2023年經(jīng)濟師人力資源管理初級實務試題

①我們II打〈敗）了敵人。

②我們II（把敵人）打〈敗〉了。

2023年經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》（初級試題）

2023-7-20【大中小】【打印】

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）

1.概括化I向經(jīng)驗系統(tǒng)是指（）。

A.技能

B.能力

C?情緒AD.知識

2.當人們對一種問題理解較少時。預先的警告和態(tài)度變化之間的關系為（）。

A.預先的警告無助于態(tài)度變小B.預先的警告有助于態(tài)度變化AC.預先的警告不

影響態(tài)度變化

D.兩者關系不確定

3.有關人格的陳說，錯誤的是（）。

A.人格是相對穩(wěn)定的，這是說一種人在不同樣的情景中采用的態(tài)度和行為反應都是同樣的A

B.人格受遺傳影響aC.人格會受到環(huán)境的塑造

D.人格很難在短期內發(fā)生變化

4.言語表情不包括（）：

A.說話的語氣▲B.說話的速度

C.說話的內容AD.說話的節(jié)奏

5.研究發(fā)現(xiàn)，當團體的規(guī)模抵達。人時，團體對個體導致的從眾壓力最大。

A小B.8

C.10AD.20

6.正式規(guī)范在（）中不存。

A.指揮團體

B.團體

C.任務團體

D.聯(lián)誼團體

7.屬于工具性價值觀的是（）。

A.誠實正直AB.成就感AC.社會承認

D,家庭安全

8.有關工作滿意度的陳說，對的的是（）。

A.不同樣企業(yè)間工作滿意度的比較沒故意義

B.工作滿意度被看作是一種整體的態(tài)度，不具有多維性

C.酬勞、晉升等制度與否公平會極大地影響員工的工作滿意度AD.高工作滿意度一定會

導致高工作績效

9.人力資源的能動性特性不包書（）6

A.人在生產(chǎn)活動中處在主體地位，對其他原因具有支配作用

B.人力資源在活動過程中是可以被鼓勵的

C人力資源假如長期不用，就會荒廢和退化

D,人可以有效地對自身活動做出選擇，調整自身與外界環(huán)境的關系

10.有關人力資源管理的重要任務，錯誤的陳說是（）。

A.維持并改善員工隊伍的素質，以提高組織的產(chǎn)品和服務的I質量

B.促使員工將組織的成功當作自己的義務，進而提高員工和組織整體的業(yè)績

C.維護組織政策的穩(wěn)定性，防止人事政策隨》外界環(huán)境H勺變化而變化

D.支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方

11.在?般的組織中，人力資源經(jīng)理屬于（）管理者。

A,職能

B.高層AC.業(yè)務

D.直線

12.有關人力資源多面手的陳說，對的的是（）。

A.他們是鼓高層級的人力資源管理者AB.他們承擔多種互相聯(lián)絡的人力資源管理職能A

C他們直接向組織的高層管理者或業(yè)務部門經(jīng)理進行匯報

D.他們專注于人力資源管理工作職能的某首先

13.有關企業(yè)人力資源共享服務中心，對的H勺表述是（）。

A,使人力資源管理者防止陷入例行公事之中

B.不利于減少成本

C.是中小企業(yè)中一種相對獨立的機構

D.無法為管理者和員工提供直接的支持

14.有關人力資源管理與人事管理關系的陳說，對的的是（）。

A.對人的認識不同樣

B.基本職能相似AC面對的管理對象不同樣AD.產(chǎn)生的時代背景相似

15.消除企業(yè)內勞動力剩余的措施不包括（）。

A.加班AB.限制雇傭

C.裁員

D.提前退休

16.一種企業(yè)在做工作分析時，重要針對員工具有代表性的工作行為進行描述。這種措施是

）。

A.工作實踐AB.觀測法Ac.經(jīng)典事例法AD.工作日志法

17.在工作分析的（）階段，需要制定工作分析規(guī)范。

A.準備AB.設計

C,成果體現(xiàn)AD,反饋調整

18.有關工作闡明書的描述，對內的是（）o

A.工作闡明書即工作描述

B.不同樣企業(yè)的工作闡明書E向形式和內容是同樣口勺

C.工作闡明書是工作分析的直接成果

D.工作闡明書一般是一崗一種，因此是針對個人的

19.當求職者眾多，面試的成本壓力很大時，企業(yè)往往將（）作為人員選擇H勺第一步。

A.初步面試

B.證明材料和背景材料的核算

C.申請表和簡歷的篩選

D.考試和測驗

20.假如把預測因子的分數(shù)與工作績效原則日勺分數(shù)進行對照可繪制成下圖（其中A、B、

C、D是每種決策類型中的人數(shù)），那么在錄取決策時，用人部門的經(jīng)理一般最關懷的比例關系是

（）。

A.(B+C)/(A+B+C+D)

B.(A+B)/(A+B+C+D)

C.A/(A+D)

D.B/(B+D)

21.氣質指的是（）。

A.固化附、穩(wěn)定的思維方式和行為習慣

B,個體對態(tài)度的體驗與控制，?般伴隨有軀體反應會C.心理能量的指向性集中

D.行為活動的能量和時間特性

22.有關影響作業(yè)能力的原因的表述,錯誤的是（）o

A.鍛煉與純熟效應不易產(chǎn)生疲勞3B.動力定型可使動作愈加協(xié)調和精蒯C.作

業(yè)者的身材、年齡和性別對作業(yè)能力沒有影響AD.對于中等強度的昨業(yè)來說，作業(yè)時間過

短不能發(fā)揮作業(yè)者作業(yè)能力的最高水平

23.有關情緒與疲勞之間的關系內表述，對的的是（）o

A.情緒是人們的主觀態(tài)度，因此對人的疲勞感沒有影響

B.消極情緒可減輕或消除心理疲勞▲C.積極的情緒可以影響神經(jīng)活動的協(xié)調性，從而使

人感知覺的I敏捷度減弱▲D.情緒可以影響人的行為，對心理疲勞有控制和調整作用

24.測定作業(yè)疲勞時應當注意的問題是（）。

A.一般應以產(chǎn)量指標體現(xiàn)疲勞的程度

B.一般應以定性指標體現(xiàn)疲勞的程度

C.生化法測定疲勞輕易給被測者帶來不適和反感

D.他覺觀測和主訴癥狀調查法會導致附加疲勞

25.在設計作業(yè)中日勺用力措施時,應盡量（）0

A.減輕負荷AB.保持動作有節(jié)奏

C.采用立位作業(yè)▲D.增長動作能級，減小動作幅度

26,下列屬于克服工作單調感手段口勺是（）。

A.拆分操作工序AB.減少操作的緊張程度

C.用一種單調的操作去替代另一種單調的操作AD.減少操作的復雜程度

27.下列績效考核措施中，屬于量化等級法的是（）。

A,交替排序法

B.評價尺度表法AC.關鍵事件法AD.配對比較法

28.有關績效考核主體的描述，定時的是（）。

A.鑒于專業(yè)規(guī)定，由人力資源部專業(yè)人員對員工進行評價是首選方案AB.評價委員會中

不同樣評價者在評價成果上的分歧會影響考核成果的公正性因此，設置評價委員會時措施不取

△C選擇同事進行評價會出現(xiàn)“互相標榜”的問題④D,若考核目口勺在于管理人員能力開發(fā)，則

選擇直接上級考核更為有效

29.有關績效考核資料來源的陳說，對的的是（）。

A.對于所有的工作，都可以采用客觀的定量尺度進行考核

B.評判數(shù)據(jù)的效度可以用實際二作體現(xiàn)和成果進行檢查△C,對非生產(chǎn)性員工而言，人事資

料是主體性考核資料

D.主觀評判只合用于技術和生產(chǎn)人員，對管理人員而言效度太低

30.當企業(yè)中某些工作互相依賴，個人奉獻很難考核時，最適合使用的獎勵計劃是（）。

A.個人獎勵AB,分紅制AC職工股權計劃AD,小組獎勵

31.重要用于改善人際關系的訓練措施是（）。

A.案例研討法

B.講授法

C.角色飾演法

D.操作示范法

32.在培訓開發(fā)措施中，管理游戲法的合用對象是企業(yè)中的（）。

A.技術人員4B.較高層次的管理者▲C.一線的員工

D.銷售人員

33.培訓專人為了理解企業(yè)培訓開發(fā)項目的有效性，應當在（）對培訓開發(fā)口勺效果進行評

估6

A.培訓開發(fā)之前aB.培訓開發(fā)過程中

C.培訓開發(fā)結束時或結束一段時間后AD.培訓開發(fā)每個時間段

34.導致勞動力市場的多樣性的主線原因在于（）.

A.不同樣類型的勞動力之間無法互相替代或不能完全互相替代B.不同樣的勞動力市場

建立在不同樣的地理區(qū)域AC.勞動力市場是一種不完善的市場AD.勞動力市場的交易條件

無法實現(xiàn)原則化

35.勞動力市場的分散性和難以識別性會導致（）。

A,勞動力供求雙方之間的匹配更難以實現(xiàn)AB.勞動力市場價格的同一性

C.勞動力市場的I同質性會D.勞動力市場的延續(xù)性

36.政府雇員的勞動力市場屬于（）。

A,無組織的勞動力市場

B.有組織的勞動力市場

C.集體勞動力市場

D.個體勞動力市場

37.勞動力需求是指用人單位（3

A,實際需要雇用的勞動力數(shù)量AB,己經(jīng)雇用的勞動力數(shù)量AC.在現(xiàn)行市場工資率水

平下雇用一定數(shù)量勞動力的意愿AD.實現(xiàn)成本最小化所必須雇用的勞動力數(shù)量

38.在其他條件不變的狀況下，工資率下降所產(chǎn)生的規(guī)模效應會導致（）.

A.勞動力需求量下以B.勞動力需求量上升

C,勞動力價格下降

D.勞動力價格上升

39.當工資率上升的收入效應不K小于替代效應時，個人勞動力H勺供應曲線（）。

A.展現(xiàn)出向后彎曲的形狀AB.展現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀

C,展現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀

D.詳細形狀取決于勞動者收入水平的高下

40.勞動年齡內人口不包括（）。

A.老年人口中的就業(yè)者AB.失業(yè)人口

C.在校碩報D.現(xiàn)役軍人

41,如下不屬于就業(yè)者的是（）。

A.正在脫產(chǎn)學習的政府官員

B.本來有工作不過由于與用人單位發(fā)生勞動糾紛沒有上班的人

C.自己開小賣部的下崗職工AD.勤工儉學時在校大學生

42.勞動者的勞動力供應決策是根據(jù)（*J變動做出的。

A.市場工資4B.福利水平

C.名義收入會D.貨幣收入

43.在競爭性經(jīng)濟中，假如一部部門或企業(yè)的產(chǎn)品需求是穩(wěn)定的J,那么，這個部門或企業(yè)

口勺工資支付能力重要取決于該部門或該企業(yè)的（）o

A.工會力量AB.生產(chǎn)的C.生產(chǎn)規(guī)模*D.員工人數(shù)

44.在沿海某些地區(qū)，高級技術工人的工資水平可以抵達每月3000-4000元，甚至也許更

高，而某些沒有技術和經(jīng)驗的一般工人的月工資收入?yún)s只有800-1003元，這兩種工人之間的

工資差異屬于（）。

A.賠償性工資差異

B.壟斷性工資差異④C.隨機性工資差異aD.競爭性工資差異

45.支付效率工資也許會給企業(yè)昔來的不利之處是（）。

A,吸引優(yōu)秀員工的能力局限性

B.與計時工資制度沖突AC.與員工的工作績效無法掛鉤

D.企業(yè)不得不承受較高的人工成本

46.在采用計時工資制的狀況下，企業(yè)可以通過（）有效地減少監(jiān)督成本。

A.增長管理人員數(shù)量

B,建立內部勞動力市場

C.制定員工持股計劃AD.集體談判確定工資水平

47.有關利潤分享的說法，對啊的是（）。

A.利潤分享計劃是員工持股計劃的一種構成部分

B.利潤分享計劃是一種建立在個人績效基礎之上的獎勵計劃

C.利潤分享計劃使得員工的收入和企業(yè)的盈利狀況之間有了一定的聯(lián)絡AD.利潤分享水

平的高下重要取決于工會力量的大小

48.我國《勞動法》規(guī)定:國家雙關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立（）的勞動者，根據(jù)本

法執(zhí)行。

A.勞務協(xié)議關系

B.經(jīng)濟協(xié)議關系

C.行政協(xié)議關系AD.勞動協(xié)議關系

49.我國《民族區(qū)域自治法》獨定，民族區(qū)域自治地方的企業(yè)、事業(yè)單位在招收人員的時

候,要優(yōu)先招收（）。

A.殘疾人員

B.退伍軍人AC.婦女a(chǎn)D.少數(shù)民族人員

50.在我國，不能舉行營利性職業(yè)簡介機構的是（）。

A,外商投資企業(yè)△B,勞動保障行政部門AC,公民個人AD,社會團體

51.根據(jù)國家有關規(guī)定，勞動協(xié)議期限屆滿前，用人單位應當提前（）向職工提出終止或續(xù)

訂勞動協(xié)議的書面意向書,送達勞動者。

A.7日△B.15日AC.3個月

D.1個月

52.小王與甲企業(yè)簽訂了期限為5年的）勞動協(xié)議，雙方約定了6個月的試用期。小王工作了

5個月后，發(fā)現(xiàn)乙企業(yè)的工作條件更優(yōu)越,于是決定離開甲企業(yè)到乙企業(yè)工作。小王可以（）o

A.不用解除勞動協(xié)議，直接到乙企業(yè)工作AB.提前1個月告知甲企業(yè)解除勞動協(xié)議

C,向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

D.立即告知甲企業(yè)解除勞動協(xié)議

53.根據(jù)國家有關職工探親待遇的規(guī)定，職工工作滿(),與配偶不住在一起又不能在公休假

日團聚的，可以享有看望配偶的假期待遇。

A.1個月AB.6個月△C.D.2年

54,我國《勞動法》規(guī)定，我國實行0工資保障制度。

A.最低

B.基本AC.平均

D.綜合

55.根據(jù)國家有關規(guī)定，企業(yè)職工的工資不應當按()支付。

A.3

B.周AC.月

D.年

56.懷孕7個月的女職工在勞動時間內需要進行產(chǎn)前檢查的，應當算作()。

A.病假AB.勞動時間

C事假④D.產(chǎn)假時間

57.我國《勞動法》規(guī)定，在用人單位內,()勞動爭議調解委員會。

A.必須設置AB.經(jīng)同意方可設置

C.可以設置今D.不得設置

58.李某在下班回家途中，為規(guī)避迎面駛來的汽車，不慎自己跌倒導致左小臂骨折，其所受傷

害按照《工傷保險條例》規(guī)定，應（）。

A.認定為工傷

B.不認定為工傷AC.視同工傷看待

D,比照工傷看待

59.在我國，企業(yè)年金是一種（）形式°

A.企業(yè)基本養(yǎng)老保險

B.社會基本養(yǎng)老保險▲C.社會補充養(yǎng)老保險

D.企業(yè)補充養(yǎng)老保險

60.根據(jù)國家現(xiàn)行政策規(guī)定，參與基本養(yǎng)老保險的勞動者繳費不滿（）R勺，不發(fā)給基礎養(yǎng)老

金，個人賬戶儲存額一次性支付給本人。

A.5年

B.23號C23年

D.23年

二、多選題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意,至少有1個錯

項。錯選,本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）

61.有關智力的陳說，對口勺的是（）o

A.智力包括記憶力、言語能力等多方面的能力

B.不同樣性質的工作對智力各維度的規(guī)定相似

C.斯皮爾曼認為人的智力構造可以分為一般智力原因和特殊智力原因AD.加德納認為智力

是一元日勺而不是多元的AE.對于例行性、常規(guī)性工作而言，個體的績效與其智力水平的高下

有直接的關系

62.有關組織公民行為的陳說?對的的是（）。

A.這些行為對組織的生存和高效運作有非常積極的作用AB.這些行為是員工職責之內臥

C.工作滿意度高的員工更也許體現(xiàn)出這些行為

D.這些行為一般能得到組織在薪酬上的回報AE.這些行為是組織正式規(guī)定的

63有關科學管理理論重要思想向陳說，對的的是（）。

A.在工廠里實行職能工長制,實行職能管理AB.重視員工的生活質量AC.采用“差額

計件工資制”，鼓勵工人努力工作▲D.把管理與實際操作分開，從而提高效率

E.主張高級管理人員要對所有事項擁有決策和監(jiān)督權

64.在分析人力資源供應的內部及源時，企業(yè)需要（）。

A.對既有人力資源進行分析

B.對雇員跳槽和損耗進行分析

C.對提高和調換工作所帶來的影響進行分析

D.對環(huán)境變化和曠工進行評估和原因分析AE.對企業(yè)內部員工的滿意度進行調查

65.工作分析對直線管理者的作用重要表目前（）o

A.有助于加深對工作流程的理解，發(fā)現(xiàn)局限性并改善▲B.有助于績效評估原則和績效目的

的設定

C.有助于確定客觀的人才選拔原則AD.可以有針對性地制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

E,可以改善管理風格

66.在人員招聘和錄取過程中需要完畢的工作包括（），

A.對求職者背景資料進行核算▲B.對求職者進行必要的測由C.由人力資源部對求職

者進行面位D.由用人部門主管對求職者進行面處E.對求職者進行績效考核

67.在進行人員評估時，需要考慮的非智力原因有（）。

A.情緒為B.注意力

C動棚D.記憶力

E.思維能力

68.我國劃分體力勞動強度等級的國標（GB3869-83）重要根據(jù)的原因有（）、

A.飲食營粕B.氧需量和供氧量aC.凈作業(yè)時間比率

D.生理指標的變動

E.8小時工作日能量代謝率

69.合理安排作業(yè)休息制度口勺一般做法有（）。

A.在流水線作業(yè)中設置工間暫歇

B.在流水線作業(yè)中設置工間休息aC.設置原則的勞動定額，完畢即可休息

D.增長輪班次數(shù)

E.休息日制度

70.企業(yè)在建立有效的績效評價體系時，為實現(xiàn)原則化應做到（）。

A.實行統(tǒng)一的績效考核原則扁B.同一管理者對從事同種工作的下級員工使用同一評價

措施

C.同一管理者對從事同種工作的下級員工使用不同樣的評價措施AD.考核要提供正規(guī)的

文獻，員工應在考核成果上簽字

E.對全體員工進行定期考核

71高層管理者在做薪酬管理決策時,應考慮的原因包括（）,

A.企業(yè)價值觀

B.企業(yè)薪酬的總體水平AC.培訓開發(fā)計劃

D,每一特定工作的詳細薪酬水立

E,薪酬支付及調整方式

72.對一般專業(yè)技術人員進行培訓的內容重要包括（）。

A.專業(yè)知識

B.經(jīng)營技能AC.業(yè)務技能

D.領導技能AE,工作態(tài)度

73培訓開發(fā)程序包括的環(huán)節(jié)有（）。

A.培訓開發(fā)的需求分析AB.培訓開發(fā)部門的組建AC.培訓開發(fā)計劃的制定A

D.培訓開發(fā)的實行

E.培訓開發(fā)效果的評估

74勞動力市場是一種（）o

A.確定、有形的市場AB.勞動力需求方往往占優(yōu)勢地位的市場

C.特殊的勞動力租借市場

D.一定有工會力量存在的市場AE.交易對象很難實現(xiàn)原則化的市場

75,可以對勞動者的實際勞動能刀產(chǎn)生影響的原因包括（）。

A.勞動者I向年齡、性別&B.勞劭者受教育年限AC勞動者的工作經(jīng)驗和所接受過的培訓

D.勞動者的性格特點和工作價值觀AE.勞動者與否加入工會

76.下列各項也屬于勞動酬勞范圍的是（）。

A.帶薪休假工資AB.企業(yè)發(fā)放口勺季度獎AC政府向家庭貧困勞動者提供的救濟

D.企業(yè)為員工建立的補充養(yǎng)老保險AE.銀行存款利息

77.有關福利的論述，對的的是（）。

A.福利是與勞動者口勺工作小時數(shù)掛鉤口小B.福利大多采用實物支付或者延期支付的方

式AC福利和與福利等值的現(xiàn)金對于勞動者具有相似效用AD.企業(yè)的福利政策會影響到

其勞動力雇用決策

E.福利只是對員工有好處，對于企業(yè)來說沒有什么好處，因此,所有的福利工資都應當貨幣

化

78.根據(jù)國家有關規(guī)定，（）單位可招用未滿16周歲的未成年人就業(yè)。

A.商業(yè)

B.體育&C.文藝

D.科研

E.衛(wèi)生

79.根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假措施》，（）是全體公民放假的節(jié)日。

A.中秋節(jié)

B.國慶節(jié)

C.春節(jié)4D.端午節(jié)AE.六一小朋友節(jié)

80.根據(jù)我國《失業(yè)保險條例》，失業(yè)人員領取失業(yè)保險金必須符合的條件包括（）

A.單位和本人已按規(guī)定履行繳費義務滿1等B.已享有基本養(yǎng)老保險待遇AC,必須

參與職業(yè)培訓

D.辦理失業(yè)登記，并有求職規(guī)定AE.非因本人意愿中斷就業(yè)

三、案例分析題（共20題，每題2分。由單項選擇和多選構成。錯選,本題不得分；少選，所

選的每個選項得0,5分）

（一）某軟件企業(yè)規(guī)模不停發(fā)展壯大，員工人數(shù)已從本來的20多人增長到目前的400多人,

但管理層卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)的工作效率明顯地下降了，相似類型的項目，過去5個人1個月可以完畢，

而目前10個人1個月都完畢不了。由于績效減少，員工人心松散。8L該企業(yè)目前的團體體現(xiàn)

為（）。

A,小規(guī)模，高凝聚力

B.大規(guī)模，高凝聚力AC.小規(guī)模，低凝聚力④D.大規(guī)模，低凝聚力

82.該企業(yè)目前存在的現(xiàn)象屬于（）。

A.社會增進

B.社會懈怠

C.群體思維AD.群體沖突

83.假如要變化這種現(xiàn)實狀況，則可以采用的措施有（）。

A.減少項目組人數(shù)，多設項目組AB.招募更多的程序員，以提高項目組工作質量

C.對于項目組內部組員細化考核，明確界定組員奉獻

D.提高員工薪資水平

（二）某企業(yè)是一家制造精密儀器的企業(yè)，其員工的專業(yè)素質水平較高。近期企業(yè)內部有幾種

重要職位的中層管理人員即將退休，急需稱職的后維者。

84.該企業(yè)擬對這些職位首先進行內部招聘，由于內部招聘可以（）。

A.加速上崗人員的適應過程AB.調動企業(yè)內部既有人員的J工作積極性

C.較少地引起企業(yè)內部的權力斗爭AD.減少招聘過程中的人力、財力花費

85.對這些崗位應聘人員日勺考察重點應當放在（）方面。

A,手眼協(xié)調能力AB,注意力▲C.管理能力

D.人格

86.在考察這些崗位應聘者的綜合素質時，較為有效的I措施有（）.

A.操作能力測試4B.公文筐測驗

C無領導小組討論AD.角色飾演

（三）某科研單位由于體制轉軌開始面向市場,單位本來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊6科研

人員對目前的收入極其不滿，認為既不具有內部公平性，也不具有外部競爭性。鑒于以上狀況，

單位領導請來專家小組，對此進行診斷并提出對應對策。專家組采用評分法對單位內部工作崗

位進行了重新評價，并糧據(jù)評價成果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設置

了薪資幅度。專家組還提議單位設置多種獎勵形式，如合理化提議獎等，以激發(fā)員工的工作熱

情。

87.評分法的基本做法包括（）。

A.確定“付酬原因”

B.將原因分為若干等級

C.為待評工作崗位按付酬原因分派薪值

D.制定評級原則并評價所有工作

88.有關薪資幅度日勺陳說，對的的是（）。

A,薪資幅度反應了某薪資等級最高和最低薪資率間的I變化AB,薪資幅度應足夠大，以便

對杰出II勺工作體現(xiàn)提供鼓勵AC.薪資幅度最低點一般是某人剛進入單位時的薪資率AD.薪

資水平越高，薪資幅度越小

89.在薪資構造設計完畢時，有些員工目前的工資也許低于設計（I勺薪資幅度最低點的水平，一

般采用H勺對策是（）。

A,將此員工調換到適合目前薪資的工作崗位上AB,將此員工的薪資率固定

C.提高此員工的酬勞,使其靠近薪資幅度的最低點

D.提高此員工的酬勞,使其靠近薪資幅度的最高點

90.“合理化提議獎”作為一種薪酬形式，它屬于（）。

A.基本薪酬

B.福利

C.間接薪酬

D.可變薪酬

（四）目前「農(nóng)村剩余勞動力向都市的流動越來越普遍，大多數(shù)農(nóng)村勞動力都具有如下特

性；年輕力壯、能吃苦，不過文化水平較低、技能較差。這些人進入都市后來往往只能從事某

些工資較低、工作條件較差的工作,某都市的市政府為了保證本市居民的就業(yè)，采用了限制外

來勞動力在某些行業(yè)或職業(yè)中就業(yè)的做法，例如不容許外來人口做出租車司機等。

91.農(nóng)村剩余勞動力的特點決定了他們在進入都市之后往往首先在（）就業(yè)。

A,有組織的勞動力市場AB,內部勞動力市場AC優(yōu)等勞動力市場

D,次等勞動力市場

92.該市限制外來勞動力從事某些工作的做法所產(chǎn)生的影響是（）。

A.有助于都市高素質人才的就業(yè)

B.它限制了都市用人單位對于農(nóng)村剩余勞動力口勺需求AC.有助于梃高都市低技能工人的

素質

D.阻礙了農(nóng)村剩余勞動力的轉移

93.在增進都市低技能勞動力就業(yè)方面，符合市場經(jīng)濟原則的做法是（）。

A.限制農(nóng)村剩余勞動力進城

B,對因缺乏技能而就業(yè)困難的失業(yè)者，政府可以提供一定的免費培訓機會AC.提供更好

日勺公共就業(yè)服務AD.對進城打工向農(nóng)民征稅，賠償失業(yè)的都市低技能勞動力

（五）小趙是某電信企業(yè)的人力資源總監(jiān)，近來，他正在對企業(yè)的工資體系進行審查和思索。

在這一過程中，他想到了諸多問題。

94.該企業(yè)過去的工資水平很高，但這在很大程度上是由于當時國內只有這一家國有電信

企業(yè)，因此，該企業(yè)與其他企業(yè)之間的工資差異很大程度上屬于（）o

A.非競爭性工資差異AB.競爭性工資差異

C.自然性壟斷工資差異④D.非自然性壟斷工資差異

95.該企業(yè)過去對線路維修工一直采用H勺是計時工資，但這種工資制度有諸多弊端,其中包

括（）：

A.對員工的鼓勵局限性AB.對員工進行監(jiān)督的成本比莪高Ac.輕易導致員工只重視

工作數(shù)量，忽視工作質量

D.往往會給企業(yè)帶來比較高的成本壓力

96.該企業(yè)是一家大企業(yè)，因此，建立內部勞動力市場對該企業(yè)的人力資源管理有著積極的意

義。為此，企業(yè)應當采用的措施包括（）,

A.建立以績效考核為基礎的年功序列工資制

B.通過集體談判來確定員工的工資水平AC.在出現(xiàn)職位空缺尤其是高級職位空缺時，優(yōu)先

從內部員工中選拔

D.為員工提供有吸引力的補充養(yǎng)老保險

（六）小王是一家私營企業(yè)I付員工，他與企業(yè)簽訂了期限為三年的勞動協(xié)議，現(xiàn)已履行了一年

多a近來，小王感覺該企業(yè)的待遇不好，想解除勞動協(xié)議，跳槽到其他企業(yè)工作,

97.小王可以（）。

A.在向企業(yè)口頭提出解除勞動辦議規(guī)定的30后來，到其他企業(yè)工作AB.隨時離開企業(yè)，到

其他企業(yè)工作

C.向企業(yè)提出協(xié)商解除勞動協(xié)議的規(guī)定AD.祈求勞動保障行政部門裁決

98.假如在小王與企業(yè)簽訂的勞動協(xié)議中己經(jīng)約定，如小王規(guī)定提前解除協(xié)議應賠償企業(yè)的經(jīng)

濟損失，則企業(yè)可以規(guī)定小王賠償（）。

A.企業(yè)招用小王時向職業(yè)簡介所支付的費用AB.協(xié)議約定口勺違約金5000元扁C.企業(yè)

組織職工到黃山旅游，為小王向旅行社支付的費用

D.企業(yè)送小王到某大學參與技術培訓時雙方約定的違約費用

（七）某食品企業(yè)工會向企業(yè)提出了簽訂集體協(xié)議口勺規(guī)定