2020年度歷年企業(yè)人力資源管理師三級真題模擬及答案

歷年企業(yè)人力資源管理師三級真題及答案

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5月人力資源管理師三級真題及答

一單項選擇

26、勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。

（A）勞動力供給增加量（B）勞動力供給量（C）勞動力需求增加量（D）勞動力需求量

27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。

（A）摩擦性失業(yè)（B）技術(shù)性失業(yè)（C）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)

28、（A）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動合同關(guān)系

（C）勞動行政關(guān)系（D）勞動雇傭關(guān)系

29、社會保險特征不包括（A）。（A）自由性（B）社會性（C）互濟性（D）補償性、

30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和（B）。

（A）領(lǐng)先原則（B）有效原則（C）經(jīng)濟原則（D）持久原則

31、（A）是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。（A）獨家性分

銷（B）廣泛性分銷（C）選擇性分銷（D）密集性分銷

32、（A）關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。

（A）團趴溝通職能（B）團隊任務(wù)職能

（C）團隊維護職能（D）團隊決策職能

33、（D）是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。（A）關(guān)

懷維度（B）認可維度（C）結(jié)構(gòu)維度（D）尊重維度

34、（）指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

（A）工作成就度（B）工作績效（C）工作滿意度（D）工作態(tài)度

35、（A）是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。

（A）人的發(fā)展（B）社會發(fā)展（C）企業(yè)發(fā)展（D）組織發(fā)展

36、（C）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。

（A）創(chuàng)新能力開發(fā)體系（B）創(chuàng)新能力激勵體系

（C）創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系（D）創(chuàng)新能力配置體系

37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（D）o

（A）主動開發(fā)型（B）以事為中心（C）被動反應(yīng)型（D）以人為中心

38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（）的統(tǒng)一

（A）戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（B）戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃

（C）人員計劃與組織規(guī)劃（D）費用計劃與人員計劃

39、（）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定

（A）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃（B）人力資源費用計劃

（C）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（D）人力資源制度規(guī)劃

40、（）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一

（A）人員規(guī)劃（B）制度規(guī)劃（C）費用規(guī)劃（D）戰(zhàn)略規(guī)劃

41、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

（A）人員需求計劃（B）人員供給計劃（C）工作崗位分析（D）工作崗位調(diào)查

42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于（）?

（A）按機器設(shè)備定員（B）按比例定員（C）按勞動效率定員（D）按崗位定員

43、（）亦稱詳細定員標(biāo)準(zhǔn),是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。（A）效率定員標(biāo)準(zhǔn)（B）

崗位定員標(biāo)準(zhǔn)（C）單項定員標(biāo)準(zhǔn)（D）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

44、（）被稱為企業(yè)的“憲法”。

（A）企業(yè)管理制度（B）企業(yè)基本制度（C）企業(yè)薪酬制度（D）企業(yè)培訓(xùn)制度

45、（）不屬于行為規(guī)范。

（A）品德規(guī)范（B）儀態(tài)儀表規(guī)范（C）勞動紀律（D）員工業(yè)務(wù)規(guī)范

46、（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。

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（A）共同發(fā)展原則（B）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（C）適合企業(yè)特點（D）保持動態(tài)性原則

47、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。

（A）激勵性強（B）適應(yīng)較快（C）準(zhǔn)確性高（D）費闈較高

48、布告法經(jīng)常見于非管理層人員的招聘，特別適合于（）的招聘。

（A）銷售人員（B）技術(shù)人員（C）普通職員（D）高層人員

49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。

（A）人才交流中心（B）獵頭公司（C）校園招聘廣告（D）網(wǎng)絡(luò)招聘

50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。

（A）交流能力（B）風(fēng)度氣質(zhì)（C）衣著外貌（D）科研能力

51、（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。

（A）清單式提問（B）開放式提問（C）舉例式提問（D）封閉式提問

52、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。

（A）校園招聘（B）獵頭公司（C）熟人推薦（D）檔案篩選

53、在情景模擬測試方法中,（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方

法。（A）決策模擬競賽法（B）即席發(fā)言法

（C）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（D）公文筐測試

54、（）是指將同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

（A）內(nèi)在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)

（C）外在一致性系數(shù)（D）等值系數(shù)

55、（）不是效度的基本類型。

（A）內(nèi)容技度（B）預(yù)測效度（C）同側(cè)效度（D）結(jié)果效度

56、（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比

尋找差距的方法。

（A）面談法（B）工作任務(wù)分析法（C）觀察法（D）重點團隊分析法

57、（）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。（A）全面任務(wù)分析模型

（B）循環(huán)評估模型（C）績效差距分析模型（D）階段評估模型

58、對培訓(xùn)師進行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括（）。（A）教學(xué)工具的使用培訓(xùn)（B）授課技巧培訓(xùn)（C）

教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)（D）教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)

59、培訓(xùn)課程實施的前期準(zhǔn)備工作不包括（）。

（A）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備（B）準(zhǔn)備相關(guān)資料（C）確認培訓(xùn)時間（D）學(xué)員自我介紹

60、（）是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用。

（A）技能成果⑻績效成果（C）情感成果（D）認知成果

61、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括（）

（A）研討法（B）案例分析法（C）講授法（D）專題講座法

62、特別任務(wù)法常見于（）。

（A）技能培訓(xùn)（B）知識培訓(xùn)（C）管理培訓(xùn)（D）態(tài)度培訓(xùn)

63、（）是培訓(xùn)管理的首要制度。

（A）培訓(xùn)獎懲制度（B）培訓(xùn)激勵制度（C）培訓(xùn)服務(wù)制度（D）培訓(xùn)考核制度

64、場地拓展訓(xùn)練的特點不包括（）o

（A）有限的空間，無限的可能（B）鍛煉無形的思維

（C）無限的空間。無限的可能（D）簡便，容易實施

65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與（）。

（A）績效管理目標(biāo)的設(shè)計（B）績效管理制度的設(shè)計

（0績效管理方法的設(shè)計（D）績效管理內(nèi)容的設(shè)計

66、（）有利于改進員工行為和表現(xiàn)，特別適用于那些參與意識不強的下屬。

（A）雙向傾聽式面談（B）績效指導(dǎo)面談（C）單向勸導(dǎo)式面談（D）績效計劃面誡

67、（）經(jīng)過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和不足。

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（A）橫向比較法（B）目標(biāo)比較法（C）縱向比較法（D）水平比較法

68、（）較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。

（A）效果主導(dǎo)型考評方法（B）行為主導(dǎo)型考評方法

（C）價值主導(dǎo)型考評方法（D）品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法

69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種（）。

（A）工作能力（B）工作態(tài)度（C）工作行為（D）工作潛力

70、（）是在本期績效管理活動完成之后的面談。

（A）績效考評面談（B）績效總結(jié)面談（C）績效計劃面談（D）績效指導(dǎo)面談

71、（）泛指員工獲得的一切形式的報酬。

（A）薪酬（B）給付（C）收入（D）分配

72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。

（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金

73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）0

（A）勞動績效（B）工會的力量（C）工作條件（D）員工的技能

74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資（）的報酬。

（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%

75、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（）。

（A）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系（B）崗位等級的高低

（0崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系（D）崗位與職務(wù)的相關(guān)度

76、成本相對較低的崗位評價方法是（）。

（A）排列法（B）關(guān)鍵事件法（C）分類法（D）因素比較法

77、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。

（A）定額工時（B）實作工時（C）實耗工時（D）標(biāo)準(zhǔn)工時

78、（）是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，

（A）法律關(guān)系（B）權(quán)利義務(wù)（C）勞動關(guān)系（D）法律規(guī)范

79、雇員是基于（）,為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。（A）法律關(guān)系（B）

勞動合同（0勞動關(guān)系（D）法律規(guī)范

80、（）是勞動法對勞動關(guān)系進行的第一次調(diào)整。

（A）勞動合同關(guān)系（B）勞動契約關(guān)系（C）勞動法律關(guān)系（D）勞動合作關(guān)系

81、（）是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動法律事實（C）勞動法律事件（D）勞動法律行為

82、（）勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。

（A）利益激勵型（B）利益約束型（C）利益協(xié)調(diào)型（D）利益平衡型

83、集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，經(jīng)

過集體協(xié)商簽訂的（）。

（A）文本協(xié)議（B）口頭協(xié)議（C）阿絡(luò)協(xié)議（D）書面協(xié)議

84、（）的基本特點是體現(xiàn)國家意志。

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動關(guān)系（C）勞動法律法規(guī)（D）勞動合同

85、（）是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進行商討溝通，相互理解和合作，并達成一

定協(xié)議的活動。

（A）集體協(xié)商制度（B）集體協(xié)商（C）勞動爭議處理（D）平等協(xié)商

二、多項選擇題

86、均衡國民收入等于（）。

（A）消費與儲蓄（B）總需求（C）投赍與儲蓄（D）總供給（E）消費與投資

87、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在（）o

（A）就業(yè)人口總量（B）勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成（C）勞動年齡人口占人口總體比重（D）勞動年齡組外部年

齡構(gòu)成（E）勞動年齡人口占失業(yè)人口比重

88、勞動法基本原則的特點是（）0

（A）是指導(dǎo)性的法律規(guī)范（B）高度的權(quán)威性（C）反映勞動法律部門的特點

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（D）高度的穩(wěn)定性（E）反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性

89、根據(jù)解釋主題的不同，正式解釋分為（）。

（A）立法解釋（B）司法解釋（C）行政解釋（D）任意解釋（E）合同解釋

90、產(chǎn)品改良包括（）0

（A）品質(zhì)改良（B）特色市場改良（C）特色改良（D）附加產(chǎn)品改良（E）式樣改良

91、企業(yè)促銷策略包括（）

（A）人員推銷（B）廣告（C）營業(yè)推廣（D）宣傳（E）公共關(guān)系

92、心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃椋ǎ?/p>

（A）描述性測驗（B）診斷性測驗（C）綜合性測驗（D）個體性測驗（E）預(yù)測性測驗

93、人力資本投資支出包括（）。

（A）實際支出（B）心理損失（C）直接支出（D）間接支出（E）時間支出

94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（）。

（A）長期規(guī)劃（B）人力資源費用規(guī)劃（C）中期計劃

（D）企業(yè)組織變革規(guī)劃（E）短期計劃

95、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。

（A）人力資源費用的預(yù)算（B）人力資源費用的審核（C）人力資源費用的核算

（D）人力資源費用的控制（E）人力資源費用的結(jié)算

96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（）。

（A）時間規(guī)則（B）行為規(guī)則（C）組織規(guī)則（D）費用規(guī)則（E）協(xié)作規(guī)則

97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有（）。

（A）任務(wù)整體性（B）任務(wù)多樣化（C）任務(wù)的意義（D）賦予自主權(quán)（E）溝通與反饋

98、按照管理體制分類方法，勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）。

（A）國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)（B）按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)（C）行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)

（D）企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)（E）地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)

99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括（）?

（A）企業(yè)基本制度（B）技術(shù)規(guī)范（C）企業(yè)管理制度

（D）行為規(guī)范（E）企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范

100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在（）。

（A）進入角色慢（B）篩選的難度大且時間長（C）招募成本高

（D）影響內(nèi)部員工的積極性（E）決策風(fēng)險大

101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括（）。

（A）成本較低（B）選擇余地大，涉及范圍廣（C）方便快捷

（D）不受地點和時間的限制（E）成功率高

102、下列對筆試法的描述正確的是（）。

（A）成績評定比較主觀

（B）能夠?qū)Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率

（C）由于考試題目較多，能夠增加對知識、技能和能力的考察信度與效度

（D）不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表示能力和操作能力

（E）筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競

103、在面試過程中，應(yīng)聘者一般希望（）。

（A）創(chuàng)造融洽的會談氣氛（B）充分了解自己所羌心的問題（C）被理解、尊重，被公平對待⑻決定是否愿

意到該單位工作（E）有足夠時間向考官展示自己的能力

104、面試問題的提問方式包括（）。

（A）開放式提問（B）舉例式提問（C）封閉式提問（D）重復(fù)式提問（E）假設(shè)式提問

105、工柞輪班制的主要組織形式有（）。

（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制（E）兩班制

106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清（）。

（A）培訓(xùn)什么（B）培訓(xùn)方法（C）為什么要培訓(xùn)（D）培訓(xùn)方式（E）誰最需要培訓(xùn)

107、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同.培訓(xùn)需求分析可分為（）。

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（A）業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析（B）新員工的培訓(xùn)需求分析（C）管理部門培訓(xùn)需求分析（D）

在職員工培訓(xùn)需求分析（E）設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析

108、觀察法比較適臺于收集（）的培訓(xùn)需求信息。

（A）技術(shù)工作人員（B）生產(chǎn)作業(yè)人員（C）管理工作人員

（D）銷售工作人員（E）服務(wù)工作人員

109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意（）。

（A）語言簡潔（B）問卷問題清楚明了（C）多采用主觀問題方式

（D）問卷填寫者須署名（E）問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間

110、培訓(xùn)效果信息的種類包括（）方面的信息。（A）培訓(xùn)時間選定（B）受訓(xùn)群體選（C）

培訓(xùn)場地選定（D）培訓(xùn)形式選擇（E）培訓(xùn)教師選定

111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括（）.

（A）角色扮演法（B）拓展訓(xùn)練（C）管理者訓(xùn)練（D）模擬訓(xùn)練（E）敏感性訓(xùn)練

112、國外專家認為，績效管理主要由（）組成一

（A）考核（B）指導(dǎo)（C）激勵（D）獎勵（E）控制

113、在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有（）。

（A）考評方法的選擇（B）考評要素的確定（C）績效管理對象的確定

（D）標(biāo)準(zhǔn)體系的確定（E）對實施步驟提出具體要求

114、遵守（）等原則，能夠保障激勵策略的有效性。

（A）預(yù)告性（B）及時性（C）同一性（D）明確性（E）開發(fā)性

115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從（）等內(nèi)容入手。

（A）總體的功能分析（B）總體的方法分析（C）總體的結(jié)構(gòu)分析（D）總體的信息分析

（E）總體的流程分析

116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。

（A）確立薪酬激勵機制（B）保證內(nèi)部公平（C）吸引并留住優(yōu)秀人才

（D）保證外部公平（E）合理控制企業(yè)人工成本

117、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示.其中曲線A與曲線B的關(guān)系為（）崗位評價分點數(shù)

（A）A比B的崗位之間薪酬差距大（B）B的激勵作用?。–）A比B的崗位之間薪酬差距小

（D）B的激勵作用?。‥）無法確定

118、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括（）o

（A）少而精原則（B）細致性原則（C）可比性原則（D）精確性原則（E）綜合性原則

119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括（）。

（A）員工的個人意愿（B）社會平均工資水平（C）員工家屬的意愿（D）勞動就業(yè)實際情況

（E）管理人員的意愿

120、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是（）。

（A）勞動法律關(guān)不是強制性法律（B）勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)（0勞動法律關(guān)系具有國家強制性（D）勞動法

律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)（E）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

121、勞動法律事實能夠分為（）0

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動合同（C）勞動法律行為（D）勞動關(guān)系（E）勞動法律事件

122、雇員參與民主管理的形式包括（）。

（A）職工大會（B）崗位參與（C）質(zhì)量小組（D）政策參與（E）合理化建議

123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點包括（）。（A）

群眾性（B）自治性（C）國家性（D）強制性（E）非強制性

124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括（）0

（A）不得采取過激行為（B）誠實守信、公平合作（C）兼顧雙方合法權(quán)益

（D）相互尊重、平等協(xié)商（E）遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定

125、限制延長工作時間的措施包括（）。

（A）條件限制（B）縮短工作時間（C）時間限制

（D）延長工作時間支付勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)（E）人員限制

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卷冊二：技能操作

一、簡答題1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突？（12分）2、簡

述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。（13分）

二、計算題（本題1題，共20分）

某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)

組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。

請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的最短時

間。表1每位員工完成四項工作任務(wù)的工時統(tǒng)計表單位：工時員工

工作任務(wù)王成趙云江平李鵬

A105918B1318612C2344D1816109

三、案例分析題（本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）

1、某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研究會上學(xué)到了一些她自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回

來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周地脫產(chǎn)計算機

培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？?/p>

一周的培訓(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公司的幾名文員和45歲以上的幾名中層

管理人員覺得有所收獲外，其它員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為,

幾十萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火,

是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老

國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)會計算機知識應(yīng)該是

很有用的，怎么不受歡迎呢?她百思不得其解。請分析：

（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正原因是什么？（8分）

（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？（10分）

2、李某被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上

班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于初生病住院，3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)

病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時，職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原

崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療。但公司

3個月后仍沒有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)?/p>

勞動爭議仲裁委員會提出申述，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)

治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法

規(guī)?應(yīng)該如何正確解決？（15分）

四、設(shè)計題（本題1題，共22分）

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：

1、負責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評實施獎懲：

2、負責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3、按

實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》：

4、負責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5、負責(zé)管理人事檔案：

6、負責(zé)本部門員工工作績效考核；7、負責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它任務(wù)。

該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。

請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份《工作說明書》（22分）

5月一單項選擇題26、AAAAB31、ACACA36、CDACC

41、CCCBD46>ADCBD51、BADAD56、BBCDB61、BCCCB

66、CBACB71、AABAA76、ADCBC81、DCDCD

資料僅供參考

86、ABDE1987、BC1388、ABCD2989、ABC3490、ACDE88

91、ABCD9592、ABE13393、ABCE15494、ACE195ABCDE2

96、ABCE497、ABCDE1798、ACDE3799、ABCDE43100、ABCDE60

101、ABCD65102、BCDE67103、ABCDE70104、ABCDE75105、BCE107

106、ACE115107、BD118108、BE124109、ABE124110ABCDE139

111、AB152112、BCDE170113、ACDE170114、ABCE192115ABCD196

116、ABCE212117^AB224118、ACDE228119^BD216120、CDE270

121、CE272122>ABCE276123、ABE277124、ABCDE279125ACDE303

一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P193（12分）

（I）績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種

矛盾：①員工自我矛盾。（2分）②主管自我矛盾。（2分）③組織目標(biāo)矛盾。（2分）

（2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向.以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是、

以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。（2分）

②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開。將近期績效考評的目標(biāo)與遠期開

發(fā)目標(biāo)嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。（2分）③簡化科序。適當(dāng)下放權(quán)

限，鼓勵下屬參與。（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)1P21K13分）

（1）影響員1個人薪酬水平的因素：

①勞動績效。（1分）②工作條件。（1分）③年齡與工齡。（1分）

④職務(wù)或崗位。（1分）⑤綜合素質(zhì)與技能。（1分）

（2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會的力量。（1分）

②行業(yè)工資水平。（1分）③地區(qū)工資水平。（1分）④產(chǎn)品的需求彈性。（1分）⑤企

業(yè)的薪酬策略。（1分）⑥企業(yè)工資支付能力。（1分）⑦生活費用與物價水平。（1分）⑧

勞動力市場供求狀況。（1分）

二、計算題（D建立矩陣（2）進行約減（4分）（3）畫蓋0線（4）求最優(yōu)解

根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：

王成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。（2分）

完成任務(wù)的總時間=2+5+6+9=22（小時）。（2分）

三、案例分析題1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P115（18分）

（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。（2分）

②培訓(xùn)層次不清。（2分）③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）

④沒有進行培訓(xùn)效果評估。（2分）

（2）企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處？①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、

培訓(xùn)階段分析。（2分）

②盡量設(shè)立能夠衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）

③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。（2分）

④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。（2分）⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P311（15分）

（1）本案例是因用人單位違反勞動安全U生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)（2）按照勞動法

有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動

安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。（3分）

資料僅供參考

（3）勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞

動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。（3分）（4）本案中李

某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工

傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終觸后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘

鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。（3分）

（5）本案李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某要求是止當(dāng)合理的。本案中公司

在李某提山調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，

并承擔(dān)在此期間的治療費用。

四、方案設(shè)計題評分標(biāo)準(zhǔn)：P6（22分）

人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

（1）基本資料。要包括崗位名稱、崗位等級（即崗何評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級

和分析日期等方面識別信息。（1分）

（2）崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（2分）

（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其它崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（2分）（4）工作內(nèi)容和要

求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（2分）（5）工作權(quán)限。（2分）（6）勞動條件和

環(huán)境。（2分）

（7）工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。（2分）（8任職資格

9身體條件10心理品質(zhì)要求11專業(yè)知識和技能要求12績效考評

人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基本資料（1分）崗位名稱人力資源部經(jīng)理1崗位等級1XXX

崗位編碼XXXXXX1所屬部門1人力資源部直接上級總經(jīng)理直接下級XXX定

員標(biāo)準(zhǔn)1人分析日期XXxx~xX月

二、崗位職責(zé)（2分）（一）概述1（二）工作職責(zé)1

1、負責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負責(zé)人

員的招聘與人才的儲備。5、負責(zé)各種績效管理制度的制定。6、負責(zé)處理員工勞動關(guān)系7、

完成公司交付的其它任務(wù)。

三、監(jiān)督與崗位關(guān)系（2分）（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

（二）與其它崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求（2分）工作內(nèi)容工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃11、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)

五、1：作權(quán)限……（2分）六、勞動條件和環(huán)境……（2分）

七，工作時間……（2分）八、任職資格1、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗……（2分）

九、身體條什……（2分）

十、心理品質(zhì)要求……（2分）

十一、專業(yè)知識和技能要求……（2分）

十二、績效考評-…（1分）

11月企業(yè)人力資源管理師三級真題

第二部分一、單項選擇題

26、收入差距的衡量指標(biāo)是（）o（A）國民收入（B）基尼系數(shù)（C）人均GDP（D）需求彈性

27、（）是政府經(jīng)過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)

濟管理對策。（A）財政政策（B）貨幣政策（C）金融政策（D）收入政策

28、（）是雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

資料僅供參考

（A）勞動合同關(guān)系（B）勞動行政法律關(guān)系（C）勞動法律淵源（D）勞動服務(wù)法律關(guān)系

29、（）不具有法律效力。

（A）立法解釋（B）任意解釋（C）司法解釋（D）行政解釋

30、PDCA循環(huán)法的四個階段包括.①檢查②執(zhí)行③計劃④處理，其正確排列順序為（）。

（A）①②③④⑻③②①④C）③①④②（D）④①@②

31、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。

（A）銷售能力（B）實力（C）服務(wù)能力（D）潛力

32、團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是（）o

（A）績效成果（B）成員滿意度（C）團隊學(xué)習(xí)（D）外人滿意度

33、（）是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。

（A）光環(huán)效應(yīng)（B）投射效應(yīng)（C）首因效應(yīng)（D）刻板印象

34、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到她們的目標(biāo)，并確保她們的目標(biāo)與群體和組織

的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致（）o

（A）路徑一目標(biāo)理論（B）情境領(lǐng)導(dǎo)理論（C）費德勒的權(quán)變模型（D）參與模型

35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（）?

（A）以事為中心（B）以企業(yè)為中心（C）以人為中心（D）以社會為中心

36、在管理形式上.現(xiàn)代人力資源管理是（）.

（A）靜態(tài)管理（B）權(quán)變管理（C）動態(tài)管理（D）權(quán)威管理

37、人力資源開發(fā)日標(biāo)的整體性不包括（）.

（A）目標(biāo)制定的整體性（B）目標(biāo)實施的整體性（C）各個目標(biāo)問不孤立（D）目標(biāo)設(shè)計的針對性

38、（）是對企業(yè)總體框架的設(shè)計.

（A）戰(zhàn)略規(guī)劃（B）組織規(guī)劃（C）人員規(guī)劃（D）崗位規(guī)劃

39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）.

（A）培訓(xùn)制度（B）工作說明書（C）工資制度（D）任務(wù)計劃表

40、（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù).

（A）工作崗位分析（B）工作崗位設(shè)計（C）人員流動統(tǒng)計（D）人員需求計劃

41、影響勞動環(huán)境的因素不包括（）.

（A）溫度與濕度（B）工作地組織（C）工作豐富化（D）照明與色彩

42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于（）.

（A）按設(shè)備定員（B）按比例定員（C）按效率定員（D）按崗位定員

43、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括（）.

（A）法定性（B）技術(shù)性（C）精確性（D）統(tǒng)一性

44、（）亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對象制訂的標(biāo)準(zhǔn).

（A）比例定員標(biāo)準(zhǔn)（B）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)（C）效率定員標(biāo)準(zhǔn)（D）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

45、制度化管理的優(yōu)點不包括（）.（A）個人與權(quán)利相分離（B）適合現(xiàn)代小型企業(yè)

組織的需要（C）以理性分析為基礎(chǔ)（D）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

46,（）是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架.

（A）管理制度（B）業(yè)務(wù)規(guī)范（C）技術(shù)規(guī)范（D）行為規(guī)范

47、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來源：③分析潛在應(yīng)聘人

員的特點：④選擇適合的招募方法.排序正確的是（）.

（A）③①②④（B）④①③②（C）③①④②（D）①③②④

48、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是（）.（A）廣告是內(nèi)部招募最常見的方法之一（B）

資料僅供參考

有廣泛的宣傳效果.能夠展示單位實力（C）發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告

內(nèi)容的設(shè)計（D）工作空缺的信息發(fā)布迅速.能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界

49、（）承擔(dān)著雙重角色.既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

（A）職業(yè)技術(shù)學(xué)撞（B）勞動部（C）就業(yè)中介機構(gòu)（D）再就業(yè)服務(wù)中心

50、在面試過程中，考官不應(yīng)該（）.

（A）刨造融洽的氣氟（B）讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實狀況

（0決定應(yīng)聘者是否被錄用（D）了解應(yīng)聘者的知識技能和非智力素質(zhì)

51、（）要求應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù).

（A）清單式提問（B）封閉式提問（C）舉例式提問（D）開放式提問

52、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是（）0

（A）不能求全責(zé)備（B）盡量使用全面衡量的方法

（0堅持"少而精"（D）必須使用全部的衡量方法

53、情景模擬適用于測量員工的（）.

（A）學(xué)習(xí)能力（B）道德品質(zhì)（C）人格特性（D）表示能力

54、同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為（）?

（A）穩(wěn)定系數(shù)（B）內(nèi)在一致性系數(shù)（C）等值系數(shù)（D）外在一致性系數(shù)

55、（）是考慮選拔方法是否有效的一個常見指標(biāo).

（A）預(yù)測效度（B）同飼效度（C）內(nèi)容效度（D）異側(cè)效度

55、人員培訓(xùn)活動的起點是（）.

（A）培訓(xùn)目標(biāo)的確定（B）培訓(xùn)計劃的確定（C）培訓(xùn)師資的選定（D）培訓(xùn)需求的確定

57、培訓(xùn)開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括（）.

（A）破冰活動（B）學(xué)員自我介紹（C）培訓(xùn)主題介紹（D）確認培訓(xùn)時問

58、評估（）的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng).

（A）情感成果（B）認知成果（C）技能成果（D）績效成果

59、（）是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法.

（A）講授法（B）專題講座法（C）研討法（D）案例研討法

60、（）是指企業(yè)經(jīng)過為某些員工分派具體任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法。

（A）工作指導(dǎo)法（B）個別指導(dǎo)法（C）工作輪換法（D）特別任務(wù)法

61、（）不屬于案例研究法。

（A）案例分析法（B）個案分析法（C）工作指導(dǎo)法（D）事件處理法

62（）又稱T小組法.簡稱ST（SensitivityTraining）法.

（A）頭腦風(fēng)暴法（B）管理者訓(xùn)練（C）模擬訓(xùn)練法（D）敏感性訓(xùn)練

63、要用〃以人為本〃的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度.保證制度的（）.

（A）穩(wěn)定性和連貫性（B）穩(wěn)定性與現(xiàn)實性（C）周期性和變化性（D）創(chuàng)新性和變革性

64、（）不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲。

（A）高空斷橋（B）接力賽跑（C）空中單杠（D）扎筏泅渡

65、（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范.

（A）績效管理制度（B）績教管理目標(biāo)（C）績效管理方法（D）績效管理內(nèi)容

66、在考評的組織實施階段.應(yīng)關(guān)注的事項不包括（）。

（A）考評信息的虛假程度（B）考評的準(zhǔn)確性（C）考評結(jié)果的反饋方式（D）考評的公正性

67、（）要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。

資料僅供參考

（A）雙向傾聽式面談（B）績效計劃面談（C）單向勸導(dǎo)式面談（D）績效指導(dǎo)面談

68、關(guān)鍵事件法的缺點是（）.（A）無法為考評者提供客觀事實依據(jù)（B）記錄和觀察費時費

力（C）不能了解下屬如何消除不良續(xù)效（D）不能貫穿考評期始終

69、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為（）。

（A）關(guān)鍵事件法（B）行為觀察法（C）強制分布法（D）目標(biāo)管理法

70、（）應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。

（A）績效管理程序設(shè)計（B）績效管理方法設(shè)計（C）績效管理制度設(shè)計（D）績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

71、（）是指以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用〃薪水”一詞。

（A）薪酬（B）工資（C）薪資（D）薪金

72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括（）0

（A）產(chǎn)品的需求彈性（B）工會的力量（C）企業(yè)的薪酬策略（D）職務(wù)或崗位

73、適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。

（A）對外具有競爭力（B）對員工具有激勵性（C）對內(nèi)具有公正性（D）對成本具有控制性

74、五一期間.小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資（）的報酬。

（A）150%（B）200%（0300%（D）400%

75、（）是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè).

（A）關(guān)鍵事件法（B）評分法（C）因素比較法（D）捧列法

76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關(guān)于它的描述不正確的是（）。

（A）劃分類別是關(guān)鍵（B）成本相對較高（C）適用大企業(yè)管理崗位（D）對精度要求高

77、（）是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對間長度的工作時間制度.

（A）標(biāo)準(zhǔn)工作時間（B）正常工作時間（C）計件工作時間（D）縮短工作時間

78、（）只能是雇主與雇員之問的關(guān)系，而不可能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作

關(guān)系。（A）法律關(guān)系（B）勞動關(guān)系（C）權(quán)利義務(wù)（D）法律規(guī)范

79、（）是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系.明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。

（A）集體協(xié)議（B）勞動關(guān)系（C）集體合同（D）勞動合同

80、（）指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

（A）勞動法律關(guān)系（B）法律關(guān)系（C）勞動合同關(guān)系（D）勞動關(guān)系

81、（）是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果

的活動.（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動法律事實（C）勞動法律事件（D）勞動法律行為

82、根據(jù)勞動法的規(guī)定，（）由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的.由職工代表代表職

工與企業(yè)簽訂。（A）勞動合同（B）專項協(xié)議（C）集體協(xié)議（D）集體合同

83、（）體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)幕，一般為調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。

（A）勞動法律法規(guī)（B）勞動關(guān)系（C）勞動法律關(guān)系（D）勞動合同

84、（）應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。

（A）企業(yè)違反集體合同的規(guī)定（B）個人不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)

（0工會履行集體合同規(guī)定義務(wù)不當(dāng)（D）工會不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)

85、（）不屬于目標(biāo)型調(diào)查法.（A）選擇法（B）序數(shù)表示法（C）正誤法（D）描述調(diào)查

二、多項選擇題86、失業(yè)類型分為（）?

（A）摩擦性失業(yè)（B）技術(shù)性失業(yè)（C）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)（玲階段性失業(yè)

87、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有（）.

（A）工會（B）最低社會保障（C）勞動力需求量（D）最低勞動標(biāo)準(zhǔn)（玲勞動力供給量

88、勞動法的基本原則包括（）.（A）物質(zhì)幫助權(quán)原則（B）適用性原則

資料僅供參考

（C）勞動關(guān)系民主化原則（D）靈活性原則（E）保證勞動者勞動權(quán)的原則

89、下面屬于勞動權(quán)的是（）.

（A）平等就業(yè)權(quán)（B）勞動報酬權(quán)（C）自由擇業(yè)權(quán)（D）休息休假權(quán)（E）職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

90、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（）之間的動態(tài)平衡.

（A）外部環(huán)境（B）內(nèi)部環(huán)境（C）企業(yè)實力（D）戰(zhàn)略目標(biāo)（玲長遠發(fā)展

91、包裝策略主要包括（）.

（A）相似包裝策略（B）差別包裝策略（C）組合包裝策略（D）復(fù)用包裝策略（E）附贈品包裝策略

92、心理測驗按測驗的方式可分為（）?

（A）情商測驗（B）紙筆測驗（C）操作測驗（D）口頭測驗（玲情境測驗

93、人力資本投資的特性有（）0

（A）收益形式單一化（B）動態(tài)性（C）誰投資.誰收益（D）連續(xù)性（玲收益形式多樣化

94、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為（）.

（A）組織規(guī)劃（B）企業(yè)組織變革規(guī)劃（C）人員規(guī)劃（D）人力資源費用規(guī)劃（E）戰(zhàn)略規(guī)劃

95、工作崗位分析信息的主要來源有（）.

（A）直接觀察（B）事件訪談（C）工作日志（D）書面資料（E）同事報告

96、定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括（）.

（A）崗位培訓(xùn)規(guī)范（B）崗位員工規(guī)范（C）時間定額標(biāo)準(zhǔn)（D）雙重定額標(biāo)準(zhǔn)（玲產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)

97、工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù).實現(xiàn)（）。

（A）物盡其用（B）適才適所（C）人盡其才（D）人事相宜（E）位得其人

98、按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）.

（A）比例定員標(biāo)準(zhǔn)（B）概略定員標(biāo)準(zhǔn)（C）詳細定員標(biāo)準(zhǔn)（D）單項定員標(biāo)準(zhǔn)（E）綜臺定員標(biāo)準(zhǔn)

99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（）.

（A）共同發(fā)展原則（B）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（C）保持制度穩(wěn)定（D）符合法律的規(guī)定（E）適合企業(yè)特點

100、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在（）o

（A）適應(yīng)性較快（B）有利于招聘一流人才（C）帶來新思想（D）有利于樹立良好形象（E）帶來新方法

101、（）屬于內(nèi)部招葬方法。

（A）推薦法（B）校園招聘（C）檔案法（D）網(wǎng)絡(luò)招聘⑻布告法

102、簡歷的篩選應(yīng)涉及到（）等幾個方面.

（A）審查應(yīng)聘者的隱私（B）審查簡歷中的邏輯性（C）分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)

（D）審查簡歷的客觀內(nèi)容（E）對簡歷的整體印象

103、在面試過程中，考官應(yīng)該做到（）.

（A）讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己（B）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛（C）讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單

位的情況（D）了解應(yīng)聘者的知識和技能（E）決定應(yīng)聘者是否經(jīng)過本次面試

104、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括（）.

（A）辦公桌安排（B）噪聲（C）溫度和濕度（D）空氣（E）照明與色彩

105、效度評估中的效度主要有（）。

（A）預(yù)測效度（B）內(nèi)容效度（C）信度效度（D）同循效度（E）內(nèi)部一致性

106、培訓(xùn)需求分析是（）的前提。

（A）確定培訓(xùn)目標(biāo)（B）進行培訓(xùn)評估（C）設(shè)計培訓(xùn)計劃（D）培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算（玲有效實施培訓(xùn)

107、根據(jù)培訓(xùn)階段的不同.培訓(xùn)需求分析能夠分為（）.

（A）長期培訓(xùn)需求分析（B）當(dāng)前培訓(xùn)需求分折（C）中期培訓(xùn)需求分析

資料僅供參考

（D）未來培訓(xùn)需求分析（E）短期培訓(xùn)需求分析

108、面談法有（）等具體操作方法。

（A）個人面談法（B）現(xiàn)場面談法（C）集體會談法（D）團隊分析法（玲任務(wù)分析法

109、（）屬于