《以工作激情為中間變量的資質(zhì)過剩感對員工工作績效的影響實證研究（附問卷）》13000字（論文）

以工作激情為中間變量的資質(zhì)過剩感對員工工作績效的影響實證研究目錄TOC\o"1-2"\h\u13398資質(zhì)過剩感對員工工作績效的影響 118238摘要 120590引言 225211.相關(guān)理論及研究意義 2201191.1資質(zhì)過剩 275691.2工作績效 3185461.3工作激情 4291971.4研究的意義 5249472.研究設(shè)計與分析 6199192.1研究假設(shè)與理論模型 670432.2問卷調(diào)查 8293782.3數(shù)據(jù)分析 94791.頻數(shù)分析 9215472.統(tǒng)計性分析 10255523.信度分析 10207294.效度分析 11261515.相關(guān)分析 11158242.3.3回歸分析 12106671.資質(zhì)過剩感對工作績效（行為）的回歸分析 1292882.資質(zhì)過剩感對工作績效（結(jié)果導(dǎo)向）的回歸分析 13301653.資質(zhì)過剩感對工作激情的回歸分析 1423524.工作激情對工作績效（行為）的回歸分析 1547515.工作激情對工作績效（結(jié)果）的回歸分析 16229952.3.4中介作用檢驗 1743083.研究結(jié)論及啟示 18247283.1結(jié)論 183533.2啟示 1925463問卷附錄 26摘要隨著21世紀經(jīng)濟與社會的快速發(fā)展,人們的綜合素質(zhì)日漸提高,“大材小用”（即資質(zhì)過剩感）的現(xiàn)象也越來越普遍。其中員工作為創(chuàng)造工作績效的主體，其資質(zhì)過剩感對工作績效的影響也日益顯著。本課題擬緊密聯(lián)系當前實際，以企業(yè)員工做為研究對象，對資質(zhì)過剩感對員工工作績效的影響進行研究。通過問卷調(diào)查以及統(tǒng)計分析的方法，將資質(zhì)過剩感為輸入變量，員工工作績效為結(jié)果變量，選取工作激情為中間變量，研究資質(zhì)過剩感對員工工作績效的作用機制，最后針對研究結(jié)果進行整理分析并提出自己的建議，從而推動企業(yè)員工工作績效的不斷提升。關(guān)鍵詞：資質(zhì)過剩感；工作績效：工作激情引言近年來，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展“大材小用”（即資質(zhì)過剩感）現(xiàn)象越來越普遍，各國學(xué)者也紛紛對此現(xiàn)象進行研究，往日的研究更多側(cè)重資質(zhì)過剩所帶來的負面影響，例如消極或者憤怒情緒和個人的離職等行為。但同時，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩感也同樣可以帶來積極的影響，例如提升工作績效等。本文將對資質(zhì)過剩感對員工工作績效影響的積極方面進行研究。1.相關(guān)理論及研究意義1.1資質(zhì)過剩隨著時代的發(fā)展，就業(yè)不充分的現(xiàn)象開始出現(xiàn)。資質(zhì)過剩的概念就由不充分就業(yè)演化而來，教育過剩也是導(dǎo)致資質(zhì)過剩的原因之一。于是，學(xué)者們開始對資質(zhì)過剩感進行不同視角的研究。首先，F(xiàn)reeman（1976）在《TheOver-educatedAmerican》書中提出“教育過度”的概念。有學(xué)者認為，資質(zhì)過剩是教育過度的個別層面，也有學(xué)者提出資質(zhì)過剩是教育過度的體現(xiàn)（劉瑞瑞，2011），還有學(xué)者認為，教育過剩是資質(zhì)過剩的一種內(nèi)在情況，它還包括如知識過剩、經(jīng)驗?zāi)芰^剩等（Johnson,1996）。后來學(xué)者將教育過度、技能不匹配等概念整合成一個越發(fā)綜合的概念——資質(zhì)過剩（Over-qualification）?；仡櫼酝难芯浚芯空咄ǔ①Y質(zhì)過剩劃分為客觀資質(zhì)過剩(objectiveover-qualification)和主觀資質(zhì)過剩（subjectiveover-qualification）兩種類型(Maynard,Joseph,&Maynard,2006)。其中，客觀資質(zhì)過剩指個體客觀具備的技能、知識、經(jīng)驗超出了工作要求,例如員工的學(xué)歷比該職業(yè)從業(yè)人員的平均學(xué)歷高出許多,或者高出工作分析中對學(xué)歷標準的要求(Verhaest&Omey,2006)。盡管這種指標比較客觀，但忽略了個體差異與個體的主觀感受,所以沒有引起學(xué)者的重視。大部分學(xué)者更關(guān)注的是主觀資質(zhì)過剩(Johnson,2000;Maynard,Joseph,&Maynard,2006)。主觀資質(zhì)過剩是指員工認為自己所擁有的技能、經(jīng)驗等比任務(wù)所要求的更高。因此有學(xué)者認為用主觀資質(zhì)過剩來衡量資質(zhì)過剩更合理（Liu&Wang，2012），這是因為客觀資質(zhì)過剩需要與職位相匹配，即使職位名稱相同，工作內(nèi)容也不會一模一樣，這使得我們很難客觀評價資質(zhì)過剩的指標；而主觀資質(zhì)過剩的比較標準是主觀的，因為一大部分員工都會將他們目前的工作狀態(tài)與自己的心目中的工作標準進行比較，反映的是個體的感知而非實際情況，這使得主觀資質(zhì)過剩在解釋相關(guān)變量（例如工作態(tài)度、行為、績效等）時更有信服力?；谏鲜鲈颍疚母鼉A向于采用主觀資質(zhì)過剩感進行研究。1.2工作績效對工作績效的概念研究開始于20世紀60年代，但一直到現(xiàn)在研究者們?nèi)晕磳ぷ骺冃н_成統(tǒng)一意見。目前，學(xué)者們主要持有三種觀點：第一種覺得工作績效就是結(jié)果，認為工作績效就是指最終結(jié)果與初始目標相比完成的具體情況；第二種觀點認為工作績效是行為，與前者相比這種觀點更加重視員工完成工作的過程，而不是僅僅關(guān)注結(jié)果；第三種是前兩種觀念的綜合，有學(xué)者提出，工作績效的研究不僅僅是行為過程或者結(jié)果的單一研究，應(yīng)該注意到工作績效還會受到其他方面的影響，例如，時間、技術(shù)、個人能力等因素。結(jié)果導(dǎo)向的工作績效理論結(jié)果導(dǎo)向的工作績效理論認為工作完成程度與組織的戰(zhàn)略目標、顧客的滿意程度有著緊密的聯(lián)系。所以把工作績效看成是完成某種工作后取得的最終效果?？蓺w納為表1-1：表1-1結(jié)果導(dǎo)向的工作績效理論作者時間理論Byars1984績效是員工努力的凈效果Bernardin1995工作績效是有定量工作目標下的工作結(jié)果Seward1997工作績效是指在有效期內(nèi)完成的最終結(jié)果與初始相比完成的具體情況楊杰等2000工作績效就是員工在特定的時間內(nèi)實現(xiàn)的某種結(jié)果行為導(dǎo)向的工作績效理論行為導(dǎo)向的工作績效理論認為工作績效應(yīng)該由員工的工作表現(xiàn)進行考量，過分強調(diào)結(jié)果會導(dǎo)致對人際關(guān)系，個人工作行為等因素的忽視，而這些因素對員工工作績效產(chǎn)生重要的影響，因此在研究工作績效的過程中，需要將這些因素也進行考量?？蓺w納為表1-2：表1-2行為導(dǎo)向的工作績效理論作者時間理論Compbell1990工作績效的評估可以參考其個人行為的發(fā)揮水平Borman1997企業(yè)的目標會受到員工行為的影響Motowidlo1993關(guān)系績效的員工在工作中所表現(xiàn)出來的行為Rotundo2002工作績效是指員工的行為對企業(yè)所產(chǎn)生的貢獻許科等2008工作績效并不僅僅代表一種工作產(chǎn)出，行為才是工作績效的重點綜合的工作績效理論綜合的工作績效理論觀點認為單一的結(jié)果和行為理論都無法全面的概括工作績效。時間、技術(shù)、個人能力等因素都會對工作績效產(chǎn)生或多或少的影響?？蓺w納為表1-3表1-3綜合的工作績效理論作者時間理論Jossy等2011工作績效是結(jié)果和行為綜合作用的產(chǎn)物仲理峰等2013工作績效是員工價值的綜合體現(xiàn)張愛卿等2008工作績效是員工在一定時期內(nèi)的工作行為、工作態(tài)度和工作成果的綜合1.3工作激情工作激情的概念是個體對工作擁有新鮮感和主動性，員工在工作中有好的工作狀態(tài)。Vallerand（2010）將工作激情定義為員工在工作中具有積極情緒，并且愿意花費大量的時間和精力去完成任務(wù)。（Perttula和Carden，2011）指出工作激情是一種積極情緒，是員工更愿意采取積極主動的自發(fā)行為。事實上，在研究中得到較多認可的是二元的工作激情，包括和諧型工作激情和強迫型工作激情（Vallerand，2010）。簡單來說和諧型工作激情是指員工自愿從事工作；強迫型工作激情是指作為員工的身份產(chǎn)生內(nèi)在壓力要求個體從事的活動，如受到懲罰、升職等壓力。同樣不同的視角的工作激情也有著不同的定義。以往的學(xué)者將工作激情從三種不同的視角進行研究，分別為自我決定理論視角、社會認知理論視角和自我調(diào)節(jié)理論視角（Ziagarmi等，2010）。Cardon等學(xué)者創(chuàng)建了創(chuàng)業(yè)激情體驗概念模型，該模型以自我調(diào)節(jié)理論為框架。自我調(diào)節(jié)是指個人主動引導(dǎo)自身的行為使得目標實現(xiàn)。自我調(diào)節(jié)理論賦予了工作激情動態(tài)邏輯，個體為了實現(xiàn)自身目標或意愿，會主動進行自我調(diào)整。由于資質(zhì)過剩感更多的是一種自發(fā)行為或自我認知，因此本文將著重從自我調(diào)節(jié)理論視角的工作激情進行研究。1.4研究的意義如今，隨著經(jīng)濟與社會的快速發(fā)展。資質(zhì)過剩的現(xiàn)象愈發(fā)嚴重。國外很多學(xué)者意識到擁有資質(zhì)過剩感的員工對其工作績效有著重要的影響，也進行了許多研究，但以往大多的結(jié)論都是資質(zhì)過剩感對員工工作績效有負面影響。然而近期的一些研究發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩感對于員工工作績效也同樣可以有積極的影響。同時，國內(nèi)學(xué)者在這方面的研究也尚未有明確的定論。因此，轉(zhuǎn)變視角繼續(xù)研究資質(zhì)過剩感對于員工工作績效的影響仍然是重要的研究課題，這對于企業(yè)提升業(yè)績也有著重要的作用。本文研究意義如下：理論方面本文聚焦于資質(zhì)過剩感對員工工作績效的影響，并主要選取國內(nèi)企業(yè)員工進行調(diào)研，以員工工作激情為中介構(gòu)建了資質(zhì)過剩感對于員工工作績效的理論模型，并對此進行實證分析，豐富了有關(guān)資質(zhì)過剩感對于員工工作績效的影響研究。實踐方面員工在企業(yè)中的重要性不言而喻，因此隨著資質(zhì)過剩感的不斷出現(xiàn)，員工和企業(yè)應(yīng)該正確的對待這種現(xiàn)象，積極采取行動從而消除資質(zhì)過剩感員工產(chǎn)生的差異。本研究針對國內(nèi)企業(yè)，對資質(zhì)過剩感和員工工作績效的影響進行探討。對于企業(yè)對資質(zhì)過剩員工的管理和員工個人的自我管理方面均有一定的指導(dǎo)意義。2.研究設(shè)計與分析2.1研究假設(shè)與理論模型根據(jù)以往的研究，大部分學(xué)者認為資質(zhì)過剩感會導(dǎo)致憤怒的消極情緒，引發(fā)消極情緒的過程可以用相對剝奪理論和公平理論進行解釋(Liu&Wang,2012)，當個體比較現(xiàn)狀與過去、自我與他人時,如果發(fā)現(xiàn)自己當前的狀態(tài)不如過去、不如他人,就會產(chǎn)生一種被剝奪美好事物的消極感覺(Walker&Pettigrew,2011)，進而產(chǎn)生消極情緒，公平理論認為如果覺得自己的付出-收獲之比小于他人的付出-收獲之比。Adams(1963)認為就會產(chǎn)生不公平感，從而通過減少工作熱情和投入來減少這種不公平感（Carrell&Dittrich,1978等），進而導(dǎo)致工作績效的降低。但最近研究學(xué)者認為資質(zhì)過剩對于員工工作績效的影響并非都是負相關(guān)，劉金菊和孫健敏（2014）認為資質(zhì)過剩感與任務(wù)績效無顯著關(guān)系，但是當員工個性化心理契約水平以及領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平較高時，資質(zhì)過剩感對任務(wù)績效具有正向影響。員工創(chuàng)新績效方面的研究也沒有得出一致的結(jié)論，比如李琿等（2019）認為資質(zhì)過剩的員工有更多時間和精力完成創(chuàng)造性任務(wù)，相應(yīng)的創(chuàng)新績效也就較高。當員工認為很難實現(xiàn)某種目標時,其他認知系統(tǒng)就會被激活,帶來對目標的重評和調(diào)整,轉(zhuǎn)而追求其他目標(Liu&Wang,2012)。為了繼續(xù)完善資質(zhì)過剩感對工作績效方面的積極影響，本文提出假設(shè)1：H1：資質(zhì)過剩感對員工工作績效有著正向影響目前學(xué)者對工作績效的定義至今也沒有統(tǒng)一，但總的來說可以分為行為導(dǎo)向，結(jié)果導(dǎo)向以及行為結(jié)果導(dǎo)向的三種不同工作績效觀點。Sloma（1980）認為績效就是組織任務(wù)的完成程度，即結(jié)果導(dǎo)向。Murphy（1990）認為績效是一種行為表現(xiàn)，是與組織任務(wù)相關(guān)的一系列行為，即行為導(dǎo)向。Jossy（2011）提出工作績效是行為與結(jié)果綜合作用的產(chǎn)物，即行為結(jié)果導(dǎo)向。由研究可知，結(jié)果與行為導(dǎo)向的工作績效并不是完全相同，所以本文將工作績效分為行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向兩個方面，將假設(shè)1分為AB，使得研究更加嚴謹：H1A：資質(zhì)過剩感對員工行為導(dǎo)向的工作績效有著正向影響H1B：資質(zhì)過剩感對員工結(jié)果導(dǎo)向的工作績效有著正向影響工作激情是指個體喜愛自身的工作，認為此項工作重要并且愿意為之投入大量的時間和精力（Vallerand，2003），這種激情是高度積極的情緒體驗（Cardon，2011），以往的研究表明資質(zhì)過剩員工本應(yīng)勝任更高的職位，但所處的工作并不能帶來很好的工作體驗，因此會讓員工有剝奪感（Simon等，2019），同時從事技能沒有得到充分利用的工作會抑制積極的情感，工作激情也會隨之減少（Gabriel等，2014），其次資質(zhì)過剩員工意味著完成自己的任務(wù)不需要付出太多的精力和時間也能很好的完成，缺少挑戰(zhàn)（Liu和Wang，2012），久而久之也會減少工作激情。但近幾年，有學(xué)者認為資質(zhì)過剩感只能帶來工作上的負面影響這一結(jié)論并不全面，從自我調(diào)節(jié)的視角來看，即使員工擁有資質(zhì)過剩感，但由于對未來有著明確的規(guī)劃，員工會努力拓寬自己的工作邊界，為自己創(chuàng)造嶄新的工作狀態(tài)會避免一系列的負面體驗，減少消極情緒，因此擁有資質(zhì)過剩的員工同樣可以產(chǎn)生積極的工作行為，即工作激情（李燕萍，徐嘉，2014）。自尊可以通過促進自我調(diào)適能力,幫助個體更好地面對威脅和挫折,提升個體的心理健康和幸福感(蔡華儉等,2017),并促進工作場所中的一系列積極行為,如道德行為、公民行為和任務(wù)績效(Pierce&Gardner,2004)。vanDijk等(2019)認為,資質(zhì)過剩者更容易感受到其他個體對自己的尊重和認同,不僅能獲得更積極的績效評價,還能帶動其他成員的績效提升。自我調(diào)節(jié)感在資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新等積極行為間的傳導(dǎo)作用,也得到了一些實證數(shù)據(jù)的支持(Zhangetal.,2016;王朝暉,2018,2019)。為了完善資質(zhì)過剩所帶來的積極影響，本文提出假設(shè)2：H2：資質(zhì)過剩感對工作激情有著正向影響工作激情表明員工對于工作的喜愛、投入等都具有高度自主性。Amabile（2007）研究認為自主性會促使員工在工作中進行更多的思考，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力。Liu，Chen（2011）認為工作激情對創(chuàng)造性績效的產(chǎn)生起到促進的作用。Cardon（2009）指出工作激情會激發(fā)員工積極的工作情緒，會推動其自發(fā)地投入到與企業(yè)創(chuàng)新等相關(guān)工作中，促進企業(yè)績效。根據(jù)以往研究可知，工作激情對工作績效大多為積極影響，因此本文提出假設(shè)3A和假設(shè)3B：H3A：工作激情對員工工作績效（行為）有著正向影響H3B：工作激情對員工工作績效（結(jié)果）有著正向影響由上文可知，資質(zhì)過剩感是影響員工工作績效的重要因素，李暉等（2019）提出資質(zhì)過剩員工有更多的精力完成工作任務(wù)，即能夠更快的達到工作績效要求。徐嘉等（2014）研究認為資質(zhì)過剩感除了可能引起負面情緒、離職等行為外從自我調(diào)節(jié)視角看帶來積極的工作狀態(tài)，激發(fā)良好的工作激情。同時良好的工作激情被認為可以促進積極的工作情緒，從而帶動工作績效（Carden，2009），因此本文提出假設(shè)4：H4：工作激情是資質(zhì)過剩感影響員工工作績效（行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向）的中介變量本文選用員工資質(zhì)過剩感為輸入變量，工作激情為中介變量以及行為和結(jié)果導(dǎo)向的工作績效為結(jié)果變量，構(gòu)建了包括資質(zhì)過剩感、工作激情與員工工作績效的理論模型，如下圖所示：H1H1工作激情工作激情H3H2A：員工工作績效（行為）A：員工工作績效（行為）B：員工工作績效（結(jié)果）資質(zhì)過剩感H4H4圖2-1理論模型2.2問卷調(diào)查2.2.1量表的選擇本文以問卷調(diào)查的方式收集相關(guān)數(shù)據(jù)，從而檢驗上述四個假設(shè)。為了使分析更加的準確客觀，選取資質(zhì)過剩感、工作激情、工作績效這三個變量，并充分利用現(xiàn)有的科學(xué)量表組成問卷。2.2.2樣本的選擇在前期選擇研究樣本的過程中考慮到樣本的全面性，除了在網(wǎng)絡(luò)上以問卷的形式發(fā)放外，還在實習期間，尋求公司不同層級的工作人員進行問卷的填寫，以保證崗位層級的多樣性。2.2.3數(shù)據(jù)的收集本文主要是通過電子問卷的形式進行發(fā)放與回收，總共收集問卷為250份，除去無效問卷17份，有效問卷為233份，本文將對233份問卷進行分析。2.3數(shù)據(jù)分析2.3.1數(shù)據(jù)分析工具本研究運用SPSS26.0進行分析，其中主要有三大部分，包括描述性分析（頻數(shù)分析、統(tǒng)計性分析、信度分析、效度分析、相關(guān)分析）、回歸分析和中介作用檢驗。2.3.2描述性分析1.頻數(shù)分析頻數(shù)分析側(cè)重于對每份樣本的基本情況進行簡單統(tǒng)計分析。表2-2為對基本資料的簡單分析：表2-2基本資料(N=233)問題選項頻數(shù)百分比(%)性別男11248.0女12151.9學(xué)歷高中及以下187.7大專3314.2本科14562.2碩士及以上3715.9所在崗位基層工作人員12051.5基層管理人員4218.0中層管理人員3816.3高層管理人員3314.2在本崗位2年以下10846.4工作時間3-5年5925.36-10年4318.510年及以上239.9年齡20-25歲12352.826-30歲4820.131-40歲4017.241歲及以上3515.0合計233100.0從上表中可看出，調(diào)查中的男女性比例分別48%和51.9%，女性比男性占比稍多，但差別不大：在學(xué)歷方面，本科及以上占比將近8成，因此可以看出擁有資質(zhì)過剩感的員工大多不會低于本科學(xué)歷；在工作崗位這一方面，有51.5%的人從事最基本的基層工作，處于行業(yè)中的底部，也有可能成為導(dǎo)致資質(zhì)過剩的因素；從工作時間來看，有將近一半的人工作時間在2年以下，10年以下的占9成，工作時間比較短一部分原因是年紀在30歲以下的占比約7成，處于職位的不穩(wěn)定時期，還有一部分原因可能與資質(zhì)過剩感導(dǎo)致的跳槽等行為有關(guān)。2.統(tǒng)計性分析描述統(tǒng)計分析，包括最小值、最大值、平均值以及標準差等內(nèi)容，是對樣本數(shù)據(jù)的概覽，從而對數(shù)據(jù)進行大體上的把握。表2-3為對相關(guān)數(shù)據(jù)的具體分析：表2-3統(tǒng)計性分析變量名稱樣本最小值最大值平均值標準差工作績效（行為）233253.5930.538工作績效（結(jié)果）2332.453.9240.577工作激情2332.15453.720.498資質(zhì)過剩感2331.71453.3610.731從上表可以發(fā)現(xiàn)，四個變量的平均值都為3.5分以上，說明同意情況介于不確定和符合之間，且更加偏向于符合這一選項；同時，從表中也可以看到四個變量的標準差分別為0.538、0.577、0.498、0.731，都低于1分，這說明了調(diào)查對象的態(tài)度起伏并不大。3.信度分析信度，是指檢測結(jié)果的可靠性。在選擇問卷的過程中，為了使通過實證分析獲得的結(jié)果更加具有代表性，本文選取的量表都比較具有可信度，關(guān)于信度的分析如下表2-4所示：表2-4信度分析變量名稱樣本數(shù)量題項數(shù)CronbachAlpha值工作績效（行為）23380.789工作績效（結(jié)果）23350.825工作激情23380.862資質(zhì)過剩感233110.831從表2-4中數(shù)據(jù)能夠看出，其工作績效（結(jié)果），工作激情，資質(zhì)過剩感的CronbachAlpha值都超過0.80，說明該量表具有較高的信度，變量的一致性較好。工作績效（行為）的CronbachAlpha值在0.7-0.8之間，說明具有比較好的信度。4.效度分析效度是指測量得到的結(jié)果描述測量的內(nèi)容所達到的程度，即測量結(jié)果能否準確描述出被測對象的特征。關(guān)于效度的分析如下表2-5所示：表2-5效度分析資質(zhì)過剩感工作激情工作績效工作績效（行為）（結(jié)果）Kaiser-Meyer-Olkin測量取樣適當性。Bartlett的球形檢定大約卡方df顯著性0.8510.7830.7920.812242.647211.108219.177184.407218128100.0000.0000.0000.000表2-5中數(shù)據(jù)表明，資質(zhì)過剩感和工作績效（結(jié)果）量表的KMO值都大于0.8，工作激情和工作績效（行為）的KMO值也接近0.8，可以看出該量表的效度較好。此外球形檢定中顯著性均低于0.05，因此全部符合要求。5.相關(guān)分析相關(guān)分析是描述調(diào)查對象接近程度的方法。本文選用person的相關(guān)系數(shù)法進行分析，具體如表2-6：表2-6關(guān)系系數(shù)分析（N=233）工作激情工作績效（行為）工作績效（結(jié)果）資質(zhì)過剩感工作激情1工作績效（行為）0.679**1工作績效（結(jié)果）0.690**0.975**1資質(zhì)過剩感0.583**0.576**0.583**1*.表示在0.05水平上明顯有關(guān)，**.表示在0.01水平上明顯有關(guān)從上表可知，工作激情與工作績效（行為）和工作績效（結(jié)果）的相關(guān)系數(shù)值為0.679和0.690，并且呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性，因而說明工作激情和工作績效之間有著顯著正相關(guān)關(guān)系；資質(zhì)過剩感與工作績效（行為）和工作績效（結(jié)果）之間的相關(guān)系數(shù)值為0.576和0.583，并且呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性，因而說明資質(zhì)過剩感和工作績效之間有著顯著正相關(guān)關(guān)系。同樣，資質(zhì)過剩感與工作激情的相關(guān)系數(shù)值為0.583,并且呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性，因而說明資質(zhì)過剩感和工作激情之間有著顯著正相關(guān)關(guān)系。2.3.3回歸分析相關(guān)分析是研究兩個或兩個以上變量間關(guān)系的統(tǒng)計學(xué)方法，回歸分析是研究兩個或兩個以上變量間依賴的定量關(guān)系的統(tǒng)計學(xué)方法。相關(guān)分析側(cè)重于研究變量間的特征，而回歸分析側(cè)重于研究變量間的依賴程度，因此研究仍需要利用回歸分析進一步檢驗假設(shè)。1.資質(zhì)過剩感對工作績效（行為）的回歸分析本文將性別、學(xué)歷、年齡等設(shè)為控制變量，構(gòu)建資質(zhì)過剩感對員工工作績效（行為）的回歸模型進行回歸分析，如表2-7所示：表2-7資質(zhì)過剩感對員工工作績效（行為）的回歸分析因變量工作績效（行為）非標準化系數(shù)標準化系數(shù)ToleranceVIF控制變量性別0.0680.0621.0371.495學(xué)歷0.5450.43212.4821.526年齡0.2400.4114.7525.152工作崗位-0.032-0.056-0.5152.23工齡0.1280.2673.7863.496自變量資質(zhì)過剩感0.580**0.508**13.6461.567R20.924調(diào)整后的R20.92注：*表示P<0.05，**表示P<0.01由上表可知，學(xué)歷的標準化系數(shù)絕對值是四個控制變量中的最大的，為0.545，這表明在該分析中，學(xué)歷相比于其他四個控制變量對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響力更大?？刂谱兞啃詣e、年齡、工作崗位以及在工齡對工作績效（行為）的VIF值在10以下，說明控制變量并未與自變量資質(zhì)過剩產(chǎn)生共線性問題。此外，由回歸系數(shù)β=0.580可得出資質(zhì)過剩感對工作績效（行為）有正向的影響這一結(jié)論，從而假設(shè)H1A成立。2.資質(zhì)過剩感對工作績效（結(jié)果導(dǎo)向）的回歸分析同上所訴，將性別、學(xué)歷、年齡等設(shè)為控制變量，構(gòu)建資質(zhì)過剩感對員工工作績效（結(jié)果導(dǎo)向）的回歸模型進行回歸分析，如表2-8所示：表2-8資質(zhì)過剩感對員工工作績效（結(jié)果）的回歸分析因變量工作績效（結(jié)果）非標準化系數(shù)標準化系數(shù)ToleranceVIF控制變量性別0.1910.1641.7381.495學(xué)歷0.5950.4412.741.526年齡0.0950.1511.7555.152工作崗位-0.009-0.016-0.1442.23工齡0.2010.3915.5673.496自變量資質(zhì)過剩感0.499**0.476**11.3041.694R20.925調(diào)整后的R20.921注：*表示P<0.05，**表示P<0.01由上表可知，學(xué)歷的標準化系數(shù)絕對值是四個控制變量中的最大的，為0.595，這表明在該分析中，學(xué)歷相比于其他四個控制變量對工作績效（結(jié)果）的影響力更大?？刂谱兞啃詣e、年齡、工作崗位對工作績效（結(jié)果）的容忍度介于0-2之間，VIF值也在10以下，說明控制變量并未與自變量資質(zhì)過剩產(chǎn)生共線性問題。此外，由回歸系數(shù)β=0.499可得出資質(zhì)過剩感對工作績效（結(jié)果）有正向的影響這一結(jié)論，從而假設(shè)H1B成立。由上文得知假設(shè)H1A也成立，因此假設(shè)H1成立。3.資質(zhì)過剩感對工作激情的回歸分析同上所訴，將性別、學(xué)歷、年齡等設(shè)為控制變量，構(gòu)建資質(zhì)過剩感對員工工作激情的回歸模型進行回歸分析，如表2-9所示：表2-9資質(zhì)過剩感對員工工作激情的回歸分析因變量工作激情非標準化系數(shù)標準化系數(shù)ToleranceVIF控制變量性別-0.071-0.071-0.771.495學(xué)歷-0.002-0.002-0.0171.526年齡0.2130.3922.9525.152工作崗位-0.026-0.049-0.4322.23工齡0.0610.1380.9873.496自變量資質(zhì)過剩感0.669**0.982**4.1721.694R20.248調(diào)整后的R20.21注：*表示P<0.05，**表示P<0.01由上表可知，年齡的標準化系數(shù)絕對值是四個控制變量中的最大的，為0.392，這表明在該分析中，年齡相比于其他四個控制變量對自我調(diào)節(jié)視角的工作激情影響力更大?？刂谱兞啃詣e、學(xué)歷、工作崗位以及工齡對工作激情的容忍度介于0-1之間，VIF值也在10以下，說明控制變量并未與自變量資質(zhì)過剩產(chǎn)生共線性問題。此外，由回歸系數(shù)β=0.669可得出資質(zhì)過剩感對工作激情有正向的影響這一結(jié)論，從而假設(shè)2成立。4.工作激情對工作績效（行為）的回歸分析本文將性別、學(xué)歷、年齡等設(shè)為控制變量，構(gòu)建工作激情對員工工作績效（行為）的回歸模型進行回歸分析，如表2-10所示：表2-10工作激情對員工工作績效（行為）的回歸分析因變量工作績效（行為）非標準化系數(shù)標準化系數(shù)ToleranceVIF控制變量性別0.0520.0620.6371.495學(xué)歷0.2450.2320.4521.526年齡0.2850.3411.7525.152工作崗位0.0320.0560.5152.23工齡-0.128-0.2670.7863.496自變量工作激情0.316**0.437**1.3143.684R20.724調(diào)整后的R20.62注：*表示P<0.05，**表示P<0.01由上表可知，年齡的標準化系數(shù)絕對值是四個控制變量中的最大的，為0.341，這表明在該分析中，年齡相比于其他四個控制變量對行為導(dǎo)向的工作績效影響更大?？刂谱兞啃詣e、學(xué)歷、工作崗位以及工齡對工作績效（行為）的VIF值在10以下，說明控制變量并未與自變量工作激情產(chǎn)生共線性問題。此外，由回歸系數(shù)β=0.980可得出工作激情對工作績效（行為）有正向的影響這一結(jié)論，從而假設(shè)3A成立。5.工作激情對工作績效（結(jié)果）的回歸分析本文將性別、學(xué)歷、年齡等設(shè)為控制變量，構(gòu)建工作激情對員工工作績效（結(jié)果）的回歸模型進行回歸分析，如表2-11所示：表2-11工作激情對員工工作績效（結(jié)果）的回歸分析因變量工作績效（結(jié)果）非標準化系數(shù)標準化系數(shù)ToleranceVIF控制變量性別0.1620.1540.7381.495學(xué)歷0.2050.240.741.526年齡0.3950.3511.8555.152工作崗位0.0390.0160.1442.23工齡-0.201-0.2910.5673.496自變量工作激情0.313**0.354**1.3642.384R20.825調(diào)整后的R20.71注：*表示P<0.05，**表示P<0.01由上表可知，年齡的標準化系數(shù)絕對值是四個控制變量中的最大的，為0.351，這表明在該分析中，年齡相比于其他四個控制變量對結(jié)果導(dǎo)向的工作績效影響更大?？刂谱兞啃詣e、學(xué)歷、工作崗位以及工齡對工作績效（結(jié)果）的VIF值在10以下，說明控制變量并未與自變量工作激情產(chǎn)生共線性問題。此外，由回歸系數(shù)β=0.899可得出工作激情對工作績效（行為）有正向的影響這一結(jié)論，從而假設(shè)3B成立。由上文可知假設(shè)3A也成立，因此可以得知假設(shè)3成立。2.3.4中介作用檢驗本文運用的方法為中介效應(yīng)三步檢驗法，從表2-11可以看出，第一步資質(zhì)過剩感的回歸系數(shù)顯著，第二步無論是工作績效（行為）還是工作績效（結(jié)果）回歸系數(shù)仍然較顯著，第三步在工作激情回歸系數(shù)顯著的情況下，資質(zhì)過剩感的回歸系數(shù)仍然顯著但與第二步相比顯著性下降，這表明工作激情發(fā)揮了部分中介效應(yīng)，因此假設(shè)4成立表2-12工作激情中介效應(yīng)檢驗因變量第一步第二步第三步工作激情工作績效（行為）工作績效（結(jié)果）工作績效（行為）工作績效（結(jié)果）B（非）B（標）B（非）B（標）B（非）B（標）B（非）B（標）B（非）B（標）控制變量：性別-0.071-0.0710.0680.0620.1910.1640.0520.0620.1620.154學(xué)歷-0.002-0.0020.5450.4320.5950.440.2450.2320.2050.24年齡0.2130.3920.2400.4110.0950.1510.2850.3410.3950.351工作崗位-0.026-0.049-0.032-0.056-0.009-0.0160.0320.0560.0390.016工齡0.0610.1380.1280.2670.2070.391-0.128-0.267-0.201-0.291自變量：資質(zhì)過剩感0.669**0.982**0.580**0.508**0.499**0.476**0.316**0.437**0.313**0.354**中介變量：工作激情0.418**0.583**0.435**0.538**R20.2480.9250.9240.7240.825調(diào)整后的R20.210.9240.9210.620.71注：*表示p<0.05，**表示p<0.013.研究結(jié)論及啟示3.1結(jié)論本文通過調(diào)查一些企業(yè)員工，研究員工資質(zhì)過剩感對員工工作績效（行為和結(jié)果導(dǎo)向）的相關(guān)影響，并引入工作激情作為中介變量研究其在資質(zhì)過剩感與工作績效（行為）和工作績效（結(jié)果）間起到的作用。根據(jù)以上假設(shè)檢驗分析，結(jié)果匯總?cè)缦拢罕?-1結(jié)果匯總表假設(shè)結(jié)果H1A：資質(zhì)過剩感對行為導(dǎo)向的工作績效產(chǎn)生正向影響。H1B：資質(zhì)過剩感對結(jié)果導(dǎo)向的工作績效產(chǎn)生正向影響H1A：成立H1B：成立H2：資質(zhì)過剩感對工作激情產(chǎn)生正向影響。H2：成立H3A：工作激情對行為導(dǎo)向的工作績效產(chǎn)生正向的影響。H3B：工作激情對結(jié)果導(dǎo)向的工作績效產(chǎn)生正向的影響H3A：成立H3B：成立H4：工作激情是資質(zhì)過剩感對員工工作績效產(chǎn)生影響的中介變量。H4:成立3.2啟示3.2.1相關(guān)建議本研究分別從企業(yè)本身和員工角度出發(fā)提出建議：從企業(yè)角度來考慮，企業(yè)需要及時注意到產(chǎn)生資質(zhì)過剩感的員工，雖然資質(zhì)過剩感可能會帶來一些消極情緒甚至離職傾向，但如果企業(yè)采取正確的措施也可能幫助產(chǎn)生資質(zhì)過剩感的員工調(diào)動積極的自我認知資源，使員工產(chǎn)生較強的自尊感，以工作重塑、創(chuàng)新等方式，拓寬工作邊界，改善工作狀態(tài)，從而最終達到提高工作績效的目標。企業(yè)首先要評估產(chǎn)生資質(zhì)過剩感員工的價值，如果是企業(yè)所需人才，可以適當提供成長的機會，給予員工工作能力的認可，盡可能緩和其憤怒情緒。通過增加工作的豐富度，提高任務(wù)的挑戰(zhàn)性等方式來緩解他們的工作無聊感。企業(yè)平時也應(yīng)該預(yù)防員工產(chǎn)生資質(zhì)過剩感?？梢酝ㄟ^一些管理手段，例如加強組織文化培育，增強員工的集體意識等。員工會把集體利益放在第一位，資質(zhì)過剩感的產(chǎn)生概率會大大降低。如果員工需要企業(yè)的幫助，企業(yè)應(yīng)該充分給予支持，員工獲得企業(yè)的有效支持可以增強員工對企業(yè)的支持和認同，進而減少資質(zhì)過剩感帶來的負面影響，提高員工的工作績效。從員工角度來考慮，員工本身在進行職位選擇的時候應(yīng)該進行多方位的了解，以找到以自身能力相匹配的工作，不僅如此還應(yīng)該多關(guān)注自身的能力，抓住一切機會提高自己。積極主動地向領(lǐng)導(dǎo)爭取資源，另外也可以向外部尋求幫助，閱讀一些相關(guān)書籍，參與內(nèi)外部的培訓(xùn)，為自己未來的晉升和工作機會打好基礎(chǔ)。在工作過程中，要時刻“不忘初心”，要盡力保持對工作最初的熱情，要保持積極樂觀的態(tài)度對待工作，主動探索工作給自身帶來的價值和重要性。如果員工個人已經(jīng)產(chǎn)生了資質(zhì)過剩感并且?guī)砹讼麡O的影響，員工應(yīng)該辯證的看待資質(zhì)過剩，調(diào)整心態(tài)，合理利用才能去完成更廣泛的工作，比如主動去找尋工作的樂趣和意義，也可以用自己的能力和技能去幫助他人。當無法進行調(diào)整時，可以主動與領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，尋求幫助和支持，向企業(yè)提出改善建議提高對工作的勝任感。這些都可以有效的緩解資質(zhì)過剩感所帶來的負面影響。3.2.2研究不足與展望由于本人的能力及經(jīng)驗有限，研究尚存在一定的不足之處，以后需進行不斷改進。1.研究樣本：由于受到時間和資源的限制，本文采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷的方法，這就不可避免的出現(xiàn)一些錯填、漏填、的現(xiàn)象，進而導(dǎo)致數(shù)據(jù)的不準確。未來可以采用多種數(shù)據(jù)的收集方式，如現(xiàn)場調(diào)查問卷，委托他人收發(fā)等；另一方面，就是覆蓋面不全的問題，雖然我采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)放的方式，但填寫的人大多是S本地或者江蘇省內(nèi)，在之后的研究中可以選擇更大的區(qū)域發(fā)放問卷。2.樣本數(shù)據(jù)：問卷調(diào)查以自我評價的方式進行，而在這種方式下員工很容易對資質(zhì)過剩感以及工作激情等方面認識不足，過高的評價自己。在之后的研究中，可以采用他評、互評的方式來控制偏差，使得數(shù)據(jù)更加準確。另一方面，本研究采用一次性收集問卷，網(wǎng)絡(luò)填寫的人可能會因為題目過多而缺乏耐心，從而導(dǎo)致問題答案統(tǒng)一或者有規(guī)律的分布，雖然最后也剔除了一些不規(guī)范答卷，但仍有一些無法辨別的問卷混入其中。未來可以考慮多次收集的方式來收集更多的數(shù)據(jù)，提高數(shù)據(jù)的科學(xué)性。3.研究內(nèi)容：在對資質(zhì)過剩感對員工工作績效的影響進行研究時，選取工作激情作為中介變量，雖然經(jīng)過分析證明了理論假設(shè)，但之后可以考慮加入其他中介變量，這對深入探討資質(zhì)過剩感對工作績效的作用會有更大的意義。結(jié)語本研究聚焦于資質(zhì)過剩感對員工工作績效的影響，以企業(yè)員工作為研究對象，探究資質(zhì)過剩感、工作激情、工作績效之間的關(guān)系，運用SPSS22.0實證分析證實了提出的理論模型假設(shè)，這對促進員工和企業(yè)提升績效有一定的指導(dǎo)意義，同時也為優(yōu)化人員配置提供了一些參考，從而促進企業(yè)的不斷發(fā)展與進步。參考文獻趙李晶，張正堂，宋錕泰，陳鈺瑤.資質(zhì)過剩對員工創(chuàng)造力的影響研究：一個被調(diào)節(jié)的中介模型[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2020,41(4):83-97楊純，周帆.資質(zhì)過剩研究回顧與展望[J].人類工效學(xué)，2013,19(03):90-95張亞軍;尚古琦;張軍偉;周芳芳.資質(zhì)過剩感與員工工作績效:心理權(quán)利的視角[J].管理評論,2019,31(12):194-206李鶴.全球化情境中的資質(zhì)過剩感與員工工作績效[J].西部皮革，2019,41(16):97-98王福玲.新生代員工資質(zhì)過剩感知對員工建言行為的影響研究[D].武漢：武漢理工大學(xué).2019汪薈萃,資質(zhì)過剩與知識共享意愿的關(guān)系——PIS與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋的作用[D]安徽：安徽大學(xué).2020丁秀玲;王慧;趙李晶.員工資質(zhì)過剩的成因、影響及管理策略——高質(zhì)量發(fā)展語境的審視[J].江海學(xué)刊,2019(02):238-242陳曉,排斥還是接納：資質(zhì)過剩感的人際理論模型研究[D],華中科技大學(xué)，2018王霄，社交媒體使用對員工工作績效的影響——有調(diào)節(jié)的中介作用[D]河南大學(xué)，2020溫志毅，工作績效的四因素結(jié)構(gòu)模型[J],社會科學(xué)版,2005(05):109-115謝文心,楊純,周帆.資質(zhì)過剩對員工工作形塑行為關(guān)系的研究——工作疏離感與心理彈性的作用[J],科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2015,36(02):149-160郝逸斐,資質(zhì)過剩對新生代員工積極組織行為的影響路徑研究[D],哈爾濱工業(yè)大學(xué),2020張滿,李娜,團隊資質(zhì)狀況影響資質(zhì)過剩感員工高績效要求的研究:社會比較視角[J]，北京印刷學(xué)院學(xué)報,2020,28(11):69-71陳雨薇.資質(zhì)過剩感知對員工越軌行為的影響機制研究[D].廣州：暨南大學(xué).2016楊純.資質(zhì)過剩對員工工作形塑及工作脫離行為影響研究[D].杭州：浙江大學(xué).2014許瑞冰.資質(zhì)過剩對主動行為的“雙刃劍”效應(yīng)——基于主動行為動機過程的研究[D].濟南：山東大學(xué).2020黃漸,資質(zhì)過剩、組織公民行為與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系研究[D],重慶:重慶大學(xué),2019姚如雙,資質(zhì)過剩感對員工創(chuàng)造力影響機制研究[D],中南財經(jīng)政法大學(xué),2018梁暢,個人-組織匹配與員工工作績效的關(guān)系研究：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用——以制造業(yè)為例[D],首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2019孫雅磊,人力資源管理強度與員工工作績效——一個被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)[D],東北大學(xué),2015褚昊,黃寧寧.悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的影響:二元工