關(guān)于規(guī)章制度的制定與公示

關(guān)于規(guī)章制度的制定與公示

第一篇：關(guān)于規(guī)章制度的制定與公示

關(guān)于規(guī)章制度制定及公示的程序

一、關(guān)于規(guī)章制度的制定及公示

《勞動合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制

度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動

報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、

勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工

代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表

平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度

不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單但是出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。

企業(yè)規(guī)章制度如不符合法律、法規(guī)將有何風(fēng)險：

1、行政責(zé)任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動

者切身利益的規(guī)章制度，如果違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行

政部門責(zé)令改正，給予警告。

2、賠償責(zé)任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動

者切身利益的規(guī)章制度，如果違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動者造成

損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

3、失去效力。如果用人單位的規(guī)章制度不合法，違反了國家法律、

行政法規(guī)及政策規(guī)定，視為無效，不能作為處理員工的依據(jù)，在勞動

爭議中同樣不被仲裁、法院采用。

4、解除勞動合同。勞動者根據(jù)勞動合同法第三十八條第四款要求

解除勞動合同。終上所述用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度得以作為審理

勞動爭議的依據(jù)，就必須具備如下條件：

L主體合法

規(guī)章制度的制定主體應(yīng)當(dāng)只限于具備勞動規(guī)章制度的法律資格和

用人單位內(nèi)部最高效力文件（如公司章程）授權(quán)制定規(guī)章制度的行政

管理機構(gòu)。

2、內(nèi)容依法

依法制定就是用人單位的規(guī)章制度的具體內(nèi)容必須符合《勞動

法》、《勞動合同法》及相關(guān)的法律、法規(guī)、政策等，并不得同集體

合同的內(nèi)容相抵觸。

關(guān)于《勞動法》若干條文的說明（勞辦發(fā)289號）第四條用人單

位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞

動義務(wù)。本條中〃依法〃應(yīng)當(dāng)作廣義理解，指所有的法律、法規(guī)和規(guī)

章。包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)，民族自治地方，還要

依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政規(guī)章，

3、程序民主

規(guī)章制度不管是制定新的還是修改已有的只要直接涉及勞動者切

身利益的就必須：

A、討論：用人單位有職工代表大會的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會討論,

沒有職工代表大會的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)用人單位全體職工討論；

B、協(xié)商：如果用人單位有工會，由用人單位與工會協(xié)商，如果用

人單位沒有工會，則由用人單位與本單位職工代表協(xié)商，在平等的基

礎(chǔ)上協(xié)商，意見達成一致確定規(guī)章制度；

C、公示：用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，使勞動者熟悉規(guī)章

制度的內(nèi)容。

規(guī)章制度制定程序步驟：直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度

（起草/修改）--職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見

--與工會或者職工代表平等協(xié)商確定--簽發(fā)--公示--員

工的知曉與簽字確認

4、必須公示

規(guī)章制度必須要明確告知勞動者，用人單位未盡告知義務(wù)的，不

能作為處理勞動爭議案件的依據(jù)。規(guī)章制度的公示方法很多，一般采

取如下辦法進行公示：

A、公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或者局域網(wǎng)發(fā)布公示

B、電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制度

并回復(fù)確認

C、公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工閱

讀、將規(guī)章制度內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方

式記錄備案

D、員工手冊發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊，每個員工均發(fā)放一

本，并讓員工閱讀簽收E、規(guī)章制度培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組

織公司全體員工進行公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)

F、規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度作為考試大綱，挑選重要條款

設(shè)計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試,加深員工對公司規(guī)章制度

的理解

G、規(guī)章制度傳閱：如公司員工不多時，可將規(guī)章制度交由員工傳

閱。

H、召開全體職工大會進行口頭宣告,規(guī)模比較大的單位，可以

按部門組織規(guī)章制度的學(xué)習(xí)會。做好會議簽到記錄，會議記錄一般寫

明：時間、地點、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會人員等事項。

公示方法可以是上面一種或者多種相結(jié)合規(guī)章制度是否公示對勞

動爭議案件的處理影響極大，直接關(guān)系到勞動爭議案件的勝敗。從便

于用人單位舉證角度出發(fā)，規(guī)章制度的公示需要注意以下操作細則：

發(fā)放員工手冊必須有員工簽收記錄；規(guī)章制度培訓(xùn)必須保留培訓(xùn)人員

的簽到記錄；規(guī)章制度的考試應(yīng)當(dāng)將試卷

作為員工檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中

約定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，愿意遵照執(zhí)行。

從舉證角度考慮，不推薦電子郵件通知法，因為這種方法公示方

式不易于舉證。止匕外，網(wǎng)站公布法，公告欄張貼法，也比較難以舉證,

如果采取這些方法公證，建議就這些公示方法尋求公證處進行公證，

但如發(fā)生爭議，是否能為法官采納，還是要在具體案件中才能知道，

雖然員工的簽字雖然并非法律法規(guī)規(guī)定的制定規(guī)章制度的必經(jīng)程

序，但是從證據(jù)角度來說，為以防萬一，保證有充分的證據(jù)證明員工

有知曉規(guī)章制度，還是需要員工簽字確認為好。

二、關(guān)于規(guī)章制度中涉及到賠償及罰款問題的2008年1月15日，

國務(wù)院發(fā)布《國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》(國務(wù)院令

[2008]第516號),明令廢止1982年國務(wù)院頒布的《職工獎

懲條例》，企業(yè)對職工的罰款失去了法律依據(jù)。關(guān)于此后企業(yè)是否還

有權(quán)對職工罰款，在理論界存在爭議，也存在不同的司法實踐。但有

一點非常明確，此后企業(yè)對職工罰款有一個必要前提，即合法制定的

規(guī)章制度中規(guī)定了罰款內(nèi)容，本人也持企業(yè)可以根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定

對員工處以一定罰款的觀點。所以，從公司利益出發(fā)，對違反規(guī)章制

度的員工有處罰需要的，應(yīng)在規(guī)章制度中明確處罰內(nèi)容。

原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十五條：〃用人單位不得克扣

勞動者工資?！?/p>

《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》第三條：

〃《規(guī)定》第十五條中所稱〃克扣"系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞

動者應(yīng)得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動

合同規(guī)定的標(biāo)準應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報酬)。

但不包括以下減發(fā)工資的情況：

(1)國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；

(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；

(3)用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確

規(guī)定的；

(4)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資

必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準)；

(5)因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等?！?/p>

故此，為便于執(zhí)行賠償和罰款規(guī)定，根據(jù)勞動部《工資支付暫行

規(guī)定》第十五條及《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》

第三條，宜在規(guī)章制度中明確規(guī)定罰款依據(jù)及處罰方式，并明確：

〃根據(jù)本規(guī)定的賠償和罰款由公司從員工工資中直接扣除?！?/p>

目前，一些用人單位往往根據(jù)本單位的規(guī)章制度、員工手冊等的

規(guī)定，對員工違反規(guī)章制度的行為予以一定數(shù)額的罰款。那么，用人

單位的這種罰款的行為是否合法？用人單位能否在規(guī)章制度中設(shè)定罰

款條款，是否擁有對員工罰款的權(quán)利？筆者將依據(jù)現(xiàn)行有效的法律，對

這些問題做出剖析和回答。

一、罰款屬于財產(chǎn)罰的范疇，必須是也只能由國家的法律、法規(guī)

和規(guī)章設(shè)定。

根據(jù)我國《憲法》規(guī)定：公民合法的私有財產(chǎn)權(quán)不受侵犯。罰款,

在一定意義上說，就是剝奪公民的財產(chǎn)權(quán)。因此，罰款屬于財產(chǎn)罰的

范疇。依照《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能

由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。公司和企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟組織，

當(dāng)然無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款，除非有相關(guān)法律法規(guī)的明確授

權(quán)。那么，用人單位在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款是否有法律授權(quán)呢？

1982年國務(wù)院頒布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條規(guī)定：〃對

于有下列行為之一（共七項）的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別

情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰：

（―）……

（七）〃。該《條例》第十二條規(guī)定：〃……在給予上述行政處分

的同時，可以給予一次性罰款〃。這是我國勞動法律關(guān)系中對企業(yè)職

工罰款的直接法律淵源，現(xiàn)實中很多用人單位也是參照了這兩條規(guī)定

在其規(guī)章制度中賦予自己對員工罰款的權(quán)利。這種做法被法律理論和

實踐所接受。然而，國務(wù)院2008年1月15日發(fā)布的《關(guān)于廢止部分

行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院令第516號）明確規(guī)定：《企業(yè)職工獎懲

條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和

2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替，

《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)廢止。也就是說,2008年1月15日以后，

用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定，在單位的規(guī)章制度中設(shè)立罰

款條款了O

二、現(xiàn)行的《勞動法》和《勞動合同法》沒有對用人單位的罰款

權(quán)做出彳土可規(guī)定。

《勞動法》和《勞動合同法》中是否有罰款這一處罰措施的相關(guān)

規(guī)定？答案是否定的?？v觀這兩部法律，并沒有對用人單位的罰款權(quán)

做出任何規(guī)定,只是在《勞動法》第四條提到了：〃用人單位應(yīng)當(dāng)依

法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！?/p>

至于對用人單位如何〃依法〃、依據(jù)哪部法律，來制定內(nèi)部處罰規(guī)章

制度沒有給出明確規(guī)定。但這也進一步說明了，用人單位規(guī)章制度的

內(nèi)容必須符合法律的要求。對于涉及需要法律授權(quán)內(nèi)容的，必須有明

確的法律授權(quán)。《勞動合同法》第90條規(guī)定：〃勞動者違反本法規(guī)定

解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，

給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！ǖ?2條和第23條規(guī)

定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)按

照約定向用人單位支付違約金?？梢?，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同

法》的規(guī)定，對于勞動者嚴重違反法律、規(guī)章制度以及嚴重失職、營

私舞弊造成用人單位重大損害的行為，用人單位只能采取解除勞動合

同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不能采

取罰款的處罰。也就是說，現(xiàn)實中某些單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手

冊中約定，對于員工的違章行為采取罰款的措施是沒有法律授權(quán)的。

在缺乏法律依據(jù)的情況下，即使用人單位有秩序管理的需要，單位與

員工之間的管理與被管理的關(guān)系也不能成為用人單位侵犯員工財產(chǎn)權(quán)

的理由。這就猶如行政法律關(guān)系中，行政機關(guān)即使是出于行政管理的

需要，如果沒有法律的授權(quán)，也不能借助與行政相對人之間的管理與

被管理的關(guān)系，隨意剝奪行政相對人的財產(chǎn)。這兩者的法律原理是一

樣的。

綜上分析，勞動者的財產(chǎn)權(quán)受法律保護，用人單位對員工罰款應(yīng)

當(dāng)有法律的授權(quán)。按照我國現(xiàn)行有效的法律，用人單位對員工罰款是

沒有法律依據(jù)的，用人單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊中約定，對于

員工的違章行為采取罰款措施是沒有法律授權(quán)的。對員工的違規(guī)違紀

行為，用人單位不享有罰款權(quán),如無特別規(guī)定，只能按照《勞動法》、

《勞動合同法》的規(guī)定，行使解除勞動合同，或者要求員工支付違約

金和賠償損失的權(quán)利。因此，筆者建議勞動者，面對沒有法律依據(jù)的

處罰、違反法律的責(zé)任承擔(dān)方式，要敢于說〃不〃，維護自己的權(quán)益。

用人單位對勞動者沒有了罰款權(quán)，并不意味著用人單位對勞動者

就沒有經(jīng)濟管理權(quán)了。用人單位對勞動者直接罰款雖然沒有法律依據(jù),

但是用人單位可以在規(guī)章制度或員工手冊中設(shè)立〃月考核獎或年考核

獎，，等類型的綜合考核獎項，范圍可包括出勤、安全、質(zhì)量、勞動紀

律等方面，來行使管理權(quán)和規(guī)范員工行為。如果勞動者達到規(guī)章制度

規(guī)定的考核要求，則全額享受獎勵，否則就按比例或不能享受獎勵。

當(dāng)然，用人單位要注意這些獎金的額度，要確保員工獲得的工資符合

當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的要求。否則，這些制度就有可能因違法而形同虛

設(shè)。

另，根據(jù)〃勞動部印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意

見》的通知”第56條中規(guī)定〃在勞動合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動

者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下,用人單位可低于最低工資

標(biāo)準支付勞動者工資的條款不具有法律效力〃。用人單位可依法制定

科學(xué)的勞動定額，在規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同中約定當(dāng)勞動者超額完

成定額時給予獎勵，在勞動者沒完成定額時，可酌情扣減工資，當(dāng)然

不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準。

第二篇：企業(yè)勞動規(guī)章制度如何制定、公示和執(zhí)行

企業(yè)勞動規(guī)章制度,如何制定、公示、執(zhí)行？

【制定依據(jù)】

《勞動法》第3條規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀律和職'11/道德；

第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享

有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。上述規(guī)定便是勞動規(guī)章制度制定的法律

依據(jù)，但是，相關(guān)的法律法規(guī)并不能事無巨細的明確、詳盡勞動管理

事宜，因此，勞動法賦予用人單位這一管理自主權(quán)，用人單位有權(quán)依

據(jù)自身情況、遵照相關(guān)法律規(guī)定，制定勞動規(guī)章制度。

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，那么，應(yīng)該依照哪些法

呢？用人單位必須依據(jù)現(xiàn)行有效的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法

律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、民族自治條例或單行條例以及勞動方面

的行政規(guī)章、政策。

【執(zhí)行效力】

勞動規(guī)章制度系用人單位的勞動管理憲章，是勞動管理的自治規(guī)

范、行為守則，一經(jīng)制定、生效，對用人單位的全體成員皆具有約束

力，在內(nèi)容與實施上相當(dāng)于法律、法規(guī)的延展和具體，是用人單位的

內(nèi)部管理法。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程

序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向

勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這條司

法解釋實際上賦予了用人單位規(guī)章制度以類似于法律的效力。

同時，《中華人民共和國勞動法》及勞動部相關(guān)規(guī)章等都對用人

單位的規(guī)章制度賦予類似的效力。如：《勞動法》第二十五條第二項

規(guī)定〃嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的〃用人單位可以隨時

解除勞動合同；勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干

問題的意見》第87條規(guī)定，勞動法第二十五條第（三）項中的〃重大

損害〃，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。

【生效要件】

勞動規(guī)章制度一經(jīng)制定，并不必然立即產(chǎn)生效力，有效的勞動規(guī)

章制度必須同時具備三個要件：

1、經(jīng)過民主程序制定；

2、不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；

3、已向勞動者公示。

【制定程序】

司法解釋規(guī)定，須通過民主程序制定。〃民主程序〃究竟該如何

操作，法律法規(guī)對此并無明確規(guī)定。司法實踐中，制定勞動規(guī)章制度

一般應(yīng)遵循以下程序：

1、由用人單位法定代表人或負責(zé)人提出草案

依據(jù)用人單位的管理、發(fā)展需要，著重考量在哪些方面需要予以

規(guī)范，法定代表人或負責(zé)人可以組織有關(guān)人員或部門共同起草，必要

情況下,應(yīng)聘請專業(yè)人士協(xié)助起草。

2、提請職工代表大會或全體職工討論修改

3、由職工代表大會或全體職工審議通過

如果未召開職工代表大會或者全體職工大會，則應(yīng)通過適當(dāng)方式,

如設(shè)立意見箱，在制定規(guī)章過程中使員工有提出意見、建議的權(quán)利，

并且員工的建議和意見能充分體現(xiàn)在規(guī)章的制定過程、文本內(nèi)容中，

【用人單位在制定規(guī)章制度的過程中，應(yīng)注意保留職工代表大會、

全體職工大會或者員工參與制定規(guī)章的證據(jù)，如在集體討論、審議時

要求職工參與并簽名，保存建議信、意見書原件等。】

4、報送勞動行政部門審查備案

根據(jù)各地方的對于勞動規(guī)章的備案的相關(guān)規(guī)定，用人單位制定和

修訂勞動規(guī)章制度，在審議通過后，應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)報送勞動行政部門

審查、備案。勞動行政部門自收到用人單位勞動規(guī)章制度之日起三十

日內(nèi)應(yīng)當(dāng)給予回復(fù)，若三十日內(nèi)未提出異議的，勞動規(guī)章制度即行生

效。

勞動規(guī)章制度生效及生效時間應(yīng)以是否符合本文前節(jié)【生效要件】

中所述的三個要件為準，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響

規(guī)章的效力。但是，在遇到勞動糾紛需要適用勞動規(guī)章制度時，如果

要同時證明規(guī)章生效的三個要件存在一定困難，那么，經(jīng)過勞動行政

部門審查和備案的程序則有著較強的證明效力。有些仲裁員、法官，

甚至拋卻三個要件，而逕行發(fā)問用人單位是否有報送勞動部門審查、

備案的證明。因此，建議用人單位在規(guī)章制定后立即送交勞動行政部

門審查和備案。

【內(nèi)容合法】

用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的實際情況，將法

律、法規(guī)、政策的條款具體化，使它們具有可操作性，但具體化后的

勞動規(guī)章制度內(nèi)容不得違反國家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，否則，

該部分內(nèi)容應(yīng)屬無效。如：員工在與公司簽訂勞動合同時，須向公司

交納5000元保證金；公司實行一周六天工作制，加班工資皆按1.25

倍支付；解除勞動合同須支付經(jīng)濟補償金的，支付金額為：職工月基

本工資x連續(xù)工齡；用公司的費用接受過培訓(xùn)的員工，合同期未滿被解

雇或者辭職時，該職工應(yīng)將培訓(xùn)費無條件全額退還給公司；等等。

勞動規(guī)章制度要規(guī)范員工的行為，可以也極有必要設(shè)立處罰規(guī)定,

對員工給公司造成的損失也可設(shè)立賠償規(guī)定，但這些規(guī)定不得違反法

律規(guī)定。

企業(yè)規(guī)章中可以規(guī)定的對于員工的處罰方式通常有：書面警告、

記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、辭退、開除，等等。

《勞動法》第二十五條第（二）項規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀

律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同；該條

第（三）項規(guī)定，勞動者嚴重失職，造成用人單位利益重大損害的，

用人單位可以隨時解除勞動合同。依據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人

民共和國勞動法〉若干問題的意見》第39條，這兩種情況下用人單位

解除勞動合同，不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，該意見第87條規(guī)定,

〃重大損害〃，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定,若用人單位以此為由解除

勞動合同，勞動爭議仲裁委員會會根據(jù)企業(yè)的類型、規(guī)模和損害程度

等情況，對企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的〃重大損害〃進行認定?！ㄖ卮髶p害〃

的規(guī)定不能背離用人單位的實際情形及勞動法律的制定宗旨。

當(dāng)員工在工作中的不當(dāng)行為致使企業(yè)遭受經(jīng)濟損失時，要求員工

賠償經(jīng)濟損失也應(yīng)遵守法律相關(guān)規(guī)定，如《工資支付暫行規(guī)定》第16

條規(guī)定，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣

除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分

低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準，則按最低工資標(biāo)準支付。

勞動法律法規(guī)及相關(guān)政策極其龐雜、繁多，若制訂時便能完全遵

守、有理有據(jù)，在執(zhí)行時便會暢通無阻，讓員工口服心服，避免不必

要且耗時耗力的調(diào)解、仲裁與訴訟。

【公示員工】

勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，

從公布之日起才能在本單位生效。在公示的過程中，用人單位應(yīng)該注

意保存公示的證據(jù)，公證的方式一般有如下幾種：

1、將規(guī)章作為勞動合同的附件，做到人手一冊，在勞動合同中專

款約定〃勞動者已經(jīng)詳細閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規(guī)章制

度》〃；

2、將規(guī)章交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。確認的方式有:

①在規(guī)章的尾頁簽名；②另行制作表格進行登記；③制作單頁的《聲

明》或者《保證》。簽名的內(nèi)容應(yīng)包括員工確認〃已經(jīng)閱讀、明了〃

并且承諾〃遵守〃；

3、在廠區(qū)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍

照、錄像等方式記錄備案；

4、召開全體職工大會或者組織全體職工進行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，讓

員工在報到表上簽名。

【有效執(zhí)行】

勞動規(guī)章制度一經(jīng)制定，便起著規(guī)范效能，為體現(xiàn)其價值，用人

單位應(yīng)當(dāng)注意：

1、在勞動管理過程中，應(yīng)當(dāng)嚴格依據(jù)生效規(guī)章來進行管理、規(guī)范,

做出管理決策，使單位管理行為皆有內(nèi)部依據(jù)；

2、有效而嚴格的執(zhí)行，在彰顯規(guī)章價值的同時，能促使員工增強

紀律意識，自覺遵守規(guī)章；

3、當(dāng)發(fā)生勞資爭議時，雙方有了參照依據(jù)，規(guī)章能起到引導(dǎo)、協(xié)

調(diào)作用；

4、對員工的獎懲，既有事實依據(jù)，又有法律、規(guī)章依據(jù)，如此能

有效避免員工的無理投訴、仲裁及訴訟。

在勞動規(guī)章制度執(zhí)行的過程中，因單位生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等情況

可能發(fā)生變化，且現(xiàn)行的法律、法規(guī)、政策等也在不斷更新，故勞動

規(guī)章制度也應(yīng)當(dāng)及時進行修訂。必要的修改、補充，更能體現(xiàn)、展示

規(guī)章在運作中的實際價值。

第三篇：規(guī)章制度制定

規(guī)章制度制定、公示與適用

一、規(guī)章制度的制定程序

《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動

規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制

定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)

生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞

動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者

全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

這里對規(guī)章制度的民主程序提出了三個步驟，職工代表大會或者全體

職工討論一提出方案和意見一與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

【典型案例】某食品有限公司2004年12月31日以前實施的是

舊版《員工手冊》，該手冊規(guī)定員工的病假工資是其基本工資的60%。

而今年1月1日實行的新的《員工手冊》規(guī)定：當(dāng)年病假累計超過10

天，病假工資待遇按員工工作地政府規(guī)定的最低標(biāo)準執(zhí)行。員工李女

士于去年7月28日開始至今一直在家休病假。食品公司按照新的《員

工手冊》扣發(fā)了李女士今年1月份、2月份的工資。李女士不服公司的

決定申請仲裁。仲裁機構(gòu)判定食品公司補發(fā)李女士今年1月份、2月份

的工資差額，食品公司向法院起訴。案件審理中，食品公司將新《員

工手冊》向其職工公布并已送達職工，但未履行相應(yīng)的民主程序。

法院認為：用人單位制定的《員工手冊》應(yīng)當(dāng)在通過民主程序制

定并向勞動者公示后，在本單位內(nèi)頒布施行。食品公司新的《員工手

冊》未經(jīng)民主程序制定，所以應(yīng)按照舊的《員工手冊》的標(biāo)準向李女

士支付工資。據(jù)此，判決食品公司支付李女士今年1月份、2月份的工

資差額一千九百余元。

【律師評析】《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若

干問題的解釋》第19條規(guī)定,用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，

通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)

定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依

據(jù)。因此，規(guī)章制度需通過民主程序制定,本案中單方面制定新的規(guī)

章制度，未經(jīng)職工代表大會討論或征求員工同意，不符合民主程序，

因此，法院判決新的規(guī)章制度對李女士無約束力。

【風(fēng)險提示】規(guī)章制度的制定必須經(jīng)過民主程序，為了避免今后

發(fā)生糾紛時難以舉證，用人單位應(yīng)當(dāng)保留與職工代表大會或者全體職

工討論及與工會或者職工代表協(xié)商的書面證據(jù)。比如，可以制作會議

紀要，參與者簽名。另外注意的是，這里所稱的規(guī)章制度是指勞動報

酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞

動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的制度，并非用

人單位所有制度。比如，用人單位的財務(wù)制度、車輛管理制度、合同

管理制度等就不屬于《勞動合同法》所指的規(guī)章制度。

【法律鏈接】

1、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解

釋》（法釋〔2001〕14號）

第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序

制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞

動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

2、《中華人民共和國勞動合同法》

第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者

享有勞動

權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息

休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額

管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)

職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工

代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適

當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項

決定公示，或者告知勞動者。

二、規(guī)章制度的公示方法

規(guī)章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不會當(dāng)然地作為處理

依據(jù)，還必須經(jīng)過公示程序?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件

適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第

4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法

規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭

議案件的依據(jù)?！秳趧雍贤ā返?條第4款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知

勞動者。規(guī)章制度公示方法很多，根據(jù)實踐經(jīng)驗，實踐中一般可采取

如下公示方法：

(1)公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或內(nèi)部局域網(wǎng)發(fā)布進行公示；

(2)電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制

度并回復(fù)確認；

(3)公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工

閱讀；

(4)員工手冊發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊，每個員工均發(fā)放

一本；

(5)規(guī)章制度培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進

行公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)；

(6)規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度內(nèi)容作為考試大綱，挑選重

要條款設(shè)計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規(guī)

章制度的理解；

(7)規(guī)章制度傳閱：如公司員工不多時，可將規(guī)章制度交由員工

傳閱。

【典型案例】小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了

一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，

情節(jié)嚴重，公司有權(quán)提前解除勞動合同，且無須支付經(jīng)濟補償金。

2007年6月10日，小明接到公司的T分解雇通知，解雇理由是小明

上班時間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上

網(wǎng)聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不

知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)

章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實。

【律師評析】在本案中，姑且不論公司規(guī)章制度規(guī)定三次以上上

班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確

定無疑的。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干

問題的解釋》第19條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審

理勞動爭議案件的依據(jù)。本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示的，

其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動合同將不能得到

支持。

【風(fēng)險提示】規(guī)章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，

直接關(guān)系到勞動爭議案件的勝敗。根據(jù)實踐經(jīng)驗，從便于用人單位舉

證角度出發(fā)，規(guī)章制度的公示需注意以下操作細節(jié)：發(fā)放員工手冊必

須有員工簽收記錄，規(guī)章制度培訓(xùn)必須保留培訓(xùn)人員的簽到記錄，規(guī)

章制度考試應(yīng)當(dāng)將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職

登記表或勞動合同中約定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，愿意遵

照執(zhí)行。從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公

告欄張貼法，因為這三種公示方式都不易于舉證。

【法律鏈接】

1、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解

釋》（法釋〔2001〕14號）

第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序

制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞

動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

2、《中華人民共和國勞動合同法》

第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者

享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息

休假、勞動安全衛(wèi)牛、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額

管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)

職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工

代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適

當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項

決定公示，或者告知勞動者。

三、規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致的適用

實踐中，勞動爭議案件處理往往會遇到這樣的情形，即既有內(nèi)部

規(guī)章制度又有雙方簽訂的勞動合同，在這種情況下，法院認內(nèi)部規(guī)章

制度還是認勞動合同？規(guī)章制度、集體合同和勞動合同都是法院處理

勞動爭議的重要依據(jù)，以何者作為依據(jù)將直接導(dǎo)致裁判結(jié)果的差別，

對當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)也勢必產(chǎn)生重大影響?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理

勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋[2006]6號）第16條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)

部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求

優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。因此，司法實踐中應(yīng)以勞

動者的請求作為適用規(guī)章制度或勞動合同的前提，勞動者要求優(yōu)先適

用規(guī)章制度或勞動合同約定的，法院應(yīng)當(dāng)予以支持。

【典型案例】王某是一家國有企業(yè)的駕駛員，與用人單位簽訂了

勞動合同，年底公司由于控制成本，單位用車全部外包，根據(jù)企業(yè)內(nèi)

部規(guī)章制度，勞動崗位沒有了，單位可辭退。于是公司通知王某，準

備辭退他。王某認為，他與公司簽訂的合同中約定，如果他不擔(dān)任駕

駛員，用人單位應(yīng)另行解決他的工作崗位，雙方遂發(fā)生勞動爭議。

【律師評析】根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法

律若干問題的解釋

（二）》（法釋[2006]6號）第16條的規(guī)定，用人單位制定的

內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請

求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。本案中王某要求優(yōu)先適

用勞動合同的約定，用人單位應(yīng)另行解決他的工作崗位而不是辭退，

王某的要求法院應(yīng)當(dāng)支持。

【風(fēng)險提示】為了避免規(guī)章制度與合同約定不一致導(dǎo)致適用依據(jù)

的混亂，用人單位應(yīng)當(dāng)保持規(guī)章制度和合同約定的一致性，有必要時

可在勞動合同中約定：規(guī)章制度作為本合同附件一并執(zhí)行，勞動合同

條款與規(guī)章制度的規(guī)定不一致時，條款自動失效，以規(guī)章制度為準。

【法律鏈接】

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋[2006]6號）第十六條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)

章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先

適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

第四篇：制定規(guī)章制度

制定規(guī)章制度，考勤以打卡機為準，缺一次卡扣5元，一天缺兩

次算曠工。我1.公司實行指紋打卡考勤制度，員工上班、下班均需按

規(guī)定打卡，以便計算考勤。凡月底考勤上未能反應(yīng)出上下班的時間者,

一律按缺勤處理。

2.忘打卡：如出現(xiàn)忘打卡現(xiàn)象，需有部門主管能證明其準確上下

班時間，并在本部門登記以通用單形式報人力資源綜合部，人力資源

綜合部核查無誤方為有效。

3.因公干外出辦事，必須經(jīng)部門主管/經(jīng)理批準，部門主管/經(jīng)理級

人員外出需經(jīng)直接上級批準。（如遇上班前直接外出或下班后無法返

回需填寫通用單注明外出事由交人力資源綜合部）人力資源綜合部將

統(tǒng)一進行核查，不能反映出正常考勤時間的，視情節(jié)以遲到、早退或

曠工處理（特殊情況酌情處理）。

4.每忘記一次打卡罰款5元，當(dāng)月累計三次忘打卡，則視為一次遲

到/早退；累計五次則視為兩次遲到/早退，依次累計。

5.無論任何情況下所有員工都必須親自打卡，委托他人或代替他

人打卡者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，雙方即時予以罰款50元處分，若有兩次同樣行

為，立即解除勞動關(guān)系。

6、業(yè)務(wù)人員出差必須把出差起止時間填寫通用單以書面形式報到

人力資源綜合部、計統(tǒng)科考勤處。

7、上班時間請假人員必須憑簽批的請假條出門，門衛(wèi)在收到請假

條后予以放行，出門及返回都必須打卡。

公司也是打卡考勤，我把我公司的制度給你一份參考