淺析聯(lián)通公司的員工激勵問題探析9000字

1淺析聯(lián)通通信公司的員工激勵問題分析 2 3(二)績效考核制度 3(三)培訓(xùn)發(fā)展激勵 4 4 4(二)薪酬福利作用不突出 5 6 7 7 7(二)優(yōu)化薪酬福利機制 8 8 8 9 9(四)優(yōu)化培訓(xùn)機制 結(jié)論 參考文獻(xiàn) 2引言隨著全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程加快，技術(shù)變革迅猛發(fā)展，企業(yè)如何在激烈的競爭中保持持續(xù)優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是當(dāng)前企業(yè)面臨的重大課題。在動態(tài)的市場環(huán)境下，落后的人力資源部管理制度會嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展，無法有效形成并發(fā)揮企業(yè)核心競爭力。人力資源被視為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，良好的人力資源管理體系能夠保證企業(yè)用人制度的在人力資源管理體系中占據(jù)核心位置，關(guān)乎企業(yè)運行與發(fā)展的各個環(huán)節(jié)。激勵機制的科學(xué)性直接影響企業(yè)員工工作積極性、創(chuàng)造性以及個人績效、企業(yè)績效，關(guān)乎企業(yè)在激烈的人才競爭中能否占據(jù)有力地位，能否吸引人才、留住人才?？茖W(xué)合理的激勵機制能夠?qū)崿F(xiàn)員工個人目標(biāo)與人力資源管理目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，對員工產(chǎn)生積極的引導(dǎo)作用，科學(xué)合理的員工激勵機制能夠幫助企業(yè)留住人才、吸引人才，減少人才的頻繁流動，減少培養(yǎng)人才過程中的成本損失，能夠讓員工充分發(fā)揮自身的主動性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人才隊伍的整體效能，提升企業(yè)整體效益，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值提升企業(yè)績效，將員工個人價值與企業(yè)愿景、企業(yè)使命相統(tǒng)一，在實現(xiàn)員工個人自我價值的同時，加強員工對企業(yè)的使命感與認(rèn)同感，提升企業(yè)的核心競爭力(楊莉娜，趙寧靜，黃東)。一、濟南聯(lián)通通信公司員工激勵現(xiàn)狀濟南聯(lián)通公司是山東通信行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕通信領(lǐng)域多年，濟南聯(lián)通在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家通信企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“濟南市優(yōu)質(zhì)通信企業(yè)”。濟南聯(lián)通的發(fā)展是我國通信企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國通信企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于通信市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于通信行業(yè)前沿，引領(lǐng)通信行業(yè)的發(fā)展。目前濟南聯(lián)通通信公司員工激勵包含薪酬福利激勵、績效考核激勵、崗位晉升、培訓(xùn)及其他精神方面的激勵，通過這些激勵內(nèi)容、激勵方式來實現(xiàn)對濟南聯(lián)通通信公司員工的激勵與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。濟南聯(lián)通通信公司當(dāng)前員工的年齡，其中10%人約為25歲，15%為25歲-35歲，約40%的人數(shù)為35歲—45歲，約25%的為45-55歲。約有10%為553濟南聯(lián)通通信公司薪酬體系由基本工資、月績效工資、工資由崗位工資構(gòu)成，并以崗位工資為主，依據(jù)所在崗位、級等級。獎金精益獎、質(zhì)量獎、研發(fā)項目獎、銷售獎等，與公司經(jīng)營效聯(lián)通公司員工津貼人才津貼標(biāo)準(zhǔn)500元，800元，100元，涉及人數(shù)約占10%聯(lián)通公司員工績效工資績效基數(shù)：300元、400元、800元、1000元和1400元。聯(lián)通公司員工基本工資崗位工資薪酬帶寬：1550元-7150元，共14級。(二)績效考核制度?？己酥饕菃T工勞動紀(jì)律情況，有詳細(xì)的地，各部門互評得到部門績效得分，部門主管依據(jù)部門考核評進(jìn)行打分，由高到低分為卓越(S)、優(yōu)秀(A)、良好(B)、一般(C)、不合格(D)五個各部門主管確定考評分?jǐn)?shù)與實際績效后上報人力資源部，經(jīng)管副總審批簽字后確認(rèn)最終的考核結(jié)果，每個等級績?nèi)旮髟路莸目冃Э己藢嶋H情況的綜合評估，員工向所在濟全年總結(jié)，由濟南聯(lián)通公司部門主管根據(jù)優(yōu)秀員工的設(shè)置比打分，由高到低結(jié)果依次為卓越、優(yōu)秀、良好、一般、不合格資源部審核，人力資源部進(jìn)行計分、整理歸檔4濟南聯(lián)通通信公司員工對公司的培訓(xùn)機制并不太滿意，其中，不滿意和非常不滿意的分別占51%和6%,僅有7%的員工對培訓(xùn)機制比較滿意，主要原因是聯(lián)通公司員工認(rèn)為培訓(xùn)的課程對自己幫助并不太大，質(zhì)量不高，課程缺乏針對性，過于寬泛，沒有精準(zhǔn)化的訓(xùn)并不夠重視。目前公司還沒有一個制度化的基層反饋平臺，對于員工的需求還沒有特定的通道來收集。更為關(guān)鍵的是，長期這樣的盲目的培訓(xùn)，非但不能起到培訓(xùn)的效果，滿足不了濟南聯(lián)通公司員工的需求，反而會打擊員工的培訓(xùn)積極性。(三)培訓(xùn)發(fā)展激勵濟南聯(lián)通通信公司當(dāng)前主要有三種員工培訓(xùn)方式：一是針對新進(jìn)員工的員工上崗培訓(xùn)，二是企業(yè)內(nèi)部員工在崗培訓(xùn)，三是員工外出考察學(xué)習(xí)培訓(xùn)。新進(jìn)濟南聯(lián)通公司員工的上崗培訓(xùn)對新員進(jìn)行公司基本情況、基本目標(biāo)、公司文化、公司的相關(guān)規(guī)章制度以及員工的工作業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)能力等的培訓(xùn)，旨在幫助新員工快速熟悉公司基本情況、所在部門情況以及公司文化、公司章程制度，盡快適應(yīng)工作環(huán)境，學(xué)習(xí)并熟悉掌握工作業(yè)務(wù)流程，員工工作技能、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、專業(yè)技能的綜合培訓(xùn)，通過有經(jīng)驗聯(lián)通員工、優(yōu)秀員工以及外聘教授、行業(yè)專家的系統(tǒng)培訓(xùn)，旨在提升員工個人的綜合素質(zhì)以及工作能力，了解所在通信行業(yè)的發(fā)展趨勢(任宇，韓梓麟，沈晨)。外出考察學(xué)習(xí)培訓(xùn)主要針對濟南聯(lián)通公司管理人員以及部門骨干、技術(shù)崗位人員研發(fā)人員進(jìn)行的培訓(xùn)，通過名校進(jìn)修、參加行業(yè)峰會、講座、實地參觀考察優(yōu)秀企業(yè)等方式展開。另外，濟南聯(lián)通通信公司當(dāng)前的晉升渠道主要包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘以及行政管理職位晉升兩種。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘主要針對員工的工作業(yè)績貢獻(xiàn)、項目從業(yè)經(jīng)歷等情況予以評估，由低到高包含初級、中級、高級三個等級，逐級晉升。濟南聯(lián)通公司的行政管理職位晉升是針對員工現(xiàn)有的行政職務(wù)提供晉升空間，由低到高包含科員、科室主任、部門助理、部門主管、業(yè)務(wù)副總逐級晉升。聯(lián)通員工晉升最終由人力資源部部門主管以及負(fù)責(zé)員工所在部門的業(yè)務(wù)副總綜合評估決定。5濟南聯(lián)通通信公司存在許多國企績效考核的通病就是流均主義思想。根據(jù)員工的需求調(diào)查，發(fā)現(xiàn)濟南聯(lián)通通信公司員工對公平制度的需求較高。績效考核設(shè)計不合理，濟南聯(lián)通公司的考核內(nèi)容以企業(yè)發(fā)展目實際。當(dāng)前濟南聯(lián)通通信公司當(dāng)前績效考核主觀性定，缺乏公平性，存在人情考核，也很容易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)，將濟南聯(lián)通面優(yōu)勢或不足放大，出現(xiàn)一好百好或者干脆一無是隱蔽，這使得績效考核很容易受到濟南聯(lián)通公司員工很難接受績效考核結(jié)果，績效考核結(jié)果不能得到實際工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況關(guān)聯(lián)性小，使得聯(lián)通工作中更多的是考慮如何滿足上級領(lǐng)導(dǎo)的喜好，而不是切實提(二)薪酬福利作用不突出通過濟南聯(lián)通通信公司員工滿意度可以看出，員工對薪酬福員工需求調(diào)查中均值達(dá)到4.03,說明濟南聯(lián)通通信公司員工迫切需求濟南聯(lián)通通信公司薪酬福利體系進(jìn)一步科學(xué)化，薪酬福利水平進(jìn)一步提升。以通通信公司員工近80%的員工年齡在35歲以上，面臨著上有老下有小的贍養(yǎng)父母、教育子女的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，因此員工最現(xiàn)實的需求就是薪酬福利薪酬福利待遇是保障聯(lián)通通信員工全身心投入工作，激發(fā)工作基礎(chǔ)，而較低的工資水平在行業(yè)市場中不具備強有力的競爭力宇霖，戚瑤);那些資深的骨干人才很有可能為了更6人才斷層的局面，公司員工的年齡層整體已經(jīng)開始呈現(xiàn)老齡化趨勢，嚴(yán)重影響企業(yè)活力與濟南聯(lián)通通信公司在現(xiàn)行員工薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資比重較高且主要由崗位工資決定，同崗?fù)?，這不能充分體現(xiàn)員工主動性、工作貢獻(xiàn)上的差異性，導(dǎo)致在同一崗位上的能力突出的優(yōu)秀聯(lián)通員工與能力相對平平的員工的基本工資無差別，導(dǎo)致分配不公平，打消員工的積極性(余欣悅，陶海萍，彭思)。當(dāng)前濟南聯(lián)通通信公司管理人員薪酬沒有拉開差距，關(guān)鍵崗位薪酬水平低。技能人員以計件工資為主體，崗位工資比重低，而當(dāng)前計件體系缺點帶來的弊端日益凸顯，返工返修件數(shù)量管控不嚴(yán)、只關(guān)注數(shù)量而質(zhì)量問題設(shè)備問題不受重視，最后全都以“計件工資買單”了事。計件工時多年未進(jìn)行系統(tǒng)性復(fù)核，一線部分崗位變成了活少錢多的香餑餑，個別班組存在人員收入失衡問題。輪崗工作又無法開展，班組內(nèi)員工關(guān)系緊張。相對而言濟南聯(lián)通通信公司的管理人員要比普通員工的工作更加復(fù)雜，承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險更大，但由于崗位工資水平較低，使得管理人員的薪酬與普通員工基本持平，甚至低于產(chǎn)量相對較多季節(jié)的操作工人的最低工資水平，公司管理人員產(chǎn)生負(fù)面消極情緒，對企些重要的技術(shù)人才、專業(yè)技能人員由于薪酬福利并未拉開差距，工作貢獻(xiàn)與創(chuàng)造力并未得到賞識認(rèn)可，變得消極怠工，一些員工選擇吃大鍋飯，一些聯(lián)通員工則選擇離職，以尋找更好的職業(yè)發(fā)展平臺，造成大量的關(guān)鍵崗位核心人才的流失(三)公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知當(dāng)前濟南聯(lián)通通信公司倡導(dǎo)“精益”思想，并作為重要的管理理念、生產(chǎn)理念，形成公司的企業(yè)文化，但這種文化更多的是源自企業(yè)對生產(chǎn)、管理的需要，通過公司的宣傳以及相關(guān)培訓(xùn)，企業(yè)員工能夠?qū)嫖幕星逦恼J(rèn)識，精益思想已成為公司員工日常生產(chǎn)、管理過程中的基本指導(dǎo)思想，但是當(dāng)前員工對于精益文化的認(rèn)同感不強，更多的是流于形式、□號上，□號可以植入員工頭腦，卻無法完全贏得員工內(nèi)心的認(rèn)同。員工對濟南聯(lián)通公司精益文化的理解也存在差異性，精益思想與員工個人價值實現(xiàn)之間并未建立起聯(lián)系，精益文化并未真正創(chuàng)造出企業(yè)積極向上的良好氛圍，沒有激發(fā)出員工工作熱情以及對聯(lián)通公司的歸屬感、認(rèn)同感，形成企業(yè)的向心力。濟南聯(lián)通通信公司的企業(yè)愿景與使命難以同員工形成價值層面的共識，對員工精神層面的激勵匱乏。濟南聯(lián)通公司發(fā)展目標(biāo)、指導(dǎo)思想的制定缺乏和員工的有效溝通交流，員7工對公司建設(shè)的參與感不強，聯(lián)通員工只是簡單完成公司設(shè)定不關(guān)心企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)情況，沒有實現(xiàn)聯(lián)通員工個人發(fā)展(四)缺乏因人制宜的培訓(xùn)機制濟南聯(lián)通通信公司培訓(xùn)項目的開展主要由公司高管、部需求調(diào)查，培訓(xùn)內(nèi)容、課程安排不合理，往往與極性，效果不理想。沒有分層次，濟南聯(lián)通公司分部門有針對性地進(jìn)較高的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)需求，卻沒能得到滿足，在激烈的競爭中對當(dāng)前職對性，以業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、職業(yè)規(guī)劃當(dāng)方面的培通公司內(nèi)部知識老化、知識更新滯后。培訓(xùn)內(nèi)容往往急功近利，缺乏南聯(lián)通通信公司當(dāng)前培訓(xùn)以內(nèi)部集中培訓(xùn)為主，采用講座的方(一)提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性當(dāng)前濟南聯(lián)通通信公司績效考核體系沒有突出崗位、職務(wù)差異性，應(yīng)位性質(zhì)有針對性地制定績效考核指標(biāo)。以部門任務(wù)指標(biāo)、崗位職責(zé)為信公司的經(jīng)營狀況、業(yè)務(wù)特點、部門差異具體分析，考核指標(biāo)權(quán)重要程度確定，以便濟南聯(lián)通公司部門主管具體考8員工績效等級分布，比如當(dāng)公司指標(biāo)數(shù)達(dá)到110%,那么公司績效等級處于S級，因此依同理，個人績效分布參照部門績效等級，當(dāng)部門績效等級為S,那么部門員工個人績效等工資調(diào)整、晉升及長遠(yuǎn)發(fā)展的重要參考指標(biāo)，為濟南聯(lián)通公司員工將企業(yè)總體目標(biāo)、部門指標(biāo)、個人崗位指標(biāo)完成情況三者緊密連接績效考核體系的完善是薪酬福利體系、培訓(xùn)機制、晉升機制發(fā)此要將績效考核結(jié)果與薪酬福利、培訓(xùn)、職位晉升物質(zhì)獎勵、頒發(fā)榮譽證書，并在外部培訓(xùn)、崗位調(diào)動、職業(yè)晉升等績效考核結(jié)果不合格的濟南聯(lián)通公司員工，采取待崗學(xué)習(xí)、降主管、人力資源部門主管對其進(jìn)行談話，找到問題及原法，聯(lián)通公司內(nèi)部對其進(jìn)行培訓(xùn)。如果經(jīng)過崗位調(diào)整、崗位采取同崗不同酬，除了崗位級別不同崗位工資的差異外，同一崗價等級，根據(jù)崗位工作強度、個人工作能力差異、領(lǐng)導(dǎo)綜合評價形的基本崗位工資由1550-7150元/月提升至300級設(shè)定為7級工資，每級設(shè)置9檔，各級帶寬有重疊。技能類員工崗位工資由300/月調(diào)整至1400元/月、1600元/月、1800元/月和2000元/月4檔，技能員工薪酬結(jié)構(gòu)由原有計件工資為主變?yōu)閸徫还べY為主，彌補當(dāng)前濟南聯(lián)通作效率低下、收入失衡問題，更好地推動聯(lián)通公司的輪崗工作，兼顧組內(nèi)積極和諧的工作氛圍。優(yōu)化后的崗位工資，充分拉開基本崗位提升崗位工資水平。在濟南聯(lián)通公司同一崗位上能力突出的優(yōu)秀員工差的員工工資差別化，實現(xiàn)分配公平。改變濟南聯(lián)通公司吃大鍋飯，9薪酬體系中基本工資水平是相對穩(wěn)定的，不能充分體現(xiàn)員工的個人業(yè)務(wù)能力、個人價值和創(chuàng)造力更多地體現(xiàn)在績效工資酬結(jié)構(gòu)中基本工資所占比重高，績效工資占比較小，努力沒能得到更多的工資報酬，嚴(yán)重打擊聯(lián)通員工的積資比重，具體地，管理、技術(shù)崗位績效工資比重由10%調(diào)整至15%,設(shè)置基本工資*0.3為績效工資基數(shù)；技能崗位績效工資比重由10%調(diào)整至30%,充分激發(fā)員工的工作努力度，為濟南聯(lián)通通信公司吸引更多的高學(xué)歷高素質(zhì)人才習(xí)、繼續(xù)在職進(jìn)修深造的動力，進(jìn)而提升濟南聯(lián)通公司整體的構(gòu)。除了基本的人才津貼外，加入了學(xué)歷津貼，高學(xué)歷補貼標(biāo)準(zhǔn)：碩士1000元/月，博士依據(jù)濟南聯(lián)通公司的崗位的重要程度，作業(yè)環(huán)境，作業(yè)設(shè)置關(guān)鍵崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，分為200元/月、500元/月、1000元/月、2000元/月和4000元/月5檔。實現(xiàn)津貼的差異化，提升關(guān)鍵崗位工資整體水平，激勵重要崗位、核心員工的積極性主動性。新增技能工資，從w1-w30共30檔，每檔上調(diào)50元，w1對應(yīng)100元，既是技(三)強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知通過培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，實現(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感，認(rèn)同感以工的激勵作用，當(dāng)前濟南聯(lián)通通信公司倡導(dǎo)的精益管理企業(yè)文傳播，但是由于與員工自身價值、目標(biāo)脫節(jié)，并沒有起到很好的激勵積極的和員工溝通反饋，整合濟南聯(lián)通公司內(nèi)部不同的價值觀，實現(xiàn)月度為單位定期召開職工大會并對員工開展培訓(xùn)，員工更清晰地了解濟南聯(lián)通通信公司的發(fā)展進(jìn)程、核心價值觀、整體形象、企業(yè)價值、戰(zhàn)略目標(biāo)，提升聯(lián)通員工對公司認(rèn)同感、自豪感，增強員工的主人翁意識。定期舉辦有獎競賽，將企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)、公司管理理念的相關(guān)內(nèi)容融入到內(nèi)部員工的有獎活動當(dāng)中，對于積極參與以及成績突出的員工要予以一定的物質(zhì)獎勵、頒發(fā)榮譽證書。調(diào)動濟南聯(lián)通公司員工對企業(yè)文化的濃厚興趣，活躍公司文化氛圍。重視發(fā)揮聯(lián)通工會的溝通橋梁紐帶作用。工會能夠?qū)崿F(xiàn)公司內(nèi)部的良好溝通，能夠整合員工之間的不同意見、協(xié)調(diào)員工的利益沖突，推動濟南聯(lián)通公司員工與管理者之間的有可以通過組織各種文化活動，在活動過程中進(jìn)一步推廣宣傳公司的文化理念、價值觀，了解反饋員工最迫切需求，促進(jìn)高管與員工、員工之間情感交流，加強彼此間的信任與尊重，使得員工對公司更加信賴，公司的工作氛圍更加積極向上，激發(fā)聯(lián)通公司員工的責(zé)任感，提升企業(yè)的向心力凝聚力。(四)優(yōu)化培訓(xùn)機制濟南聯(lián)通通信公司制定培訓(xùn)計劃前要進(jìn)行員工培訓(xùn)需求調(diào)查，基于公司發(fā)展需求、發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合濟南聯(lián)通公司員工個人需求、部門崗位需求、當(dāng)前崗位任務(wù)指標(biāo)、崗位職責(zé)、個人目標(biāo)制定培訓(xùn)計劃。根據(jù)不同群體、不同類別、不同層級崗位搭建培訓(xùn)體系，設(shè)定不同培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)重點以及培訓(xùn)方式，進(jìn)行高效有針對性、個性化實用性培訓(xùn)。當(dāng)前濟南聯(lián)通通信公司以傳統(tǒng)的內(nèi)部講師、資深聯(lián)通員工、外聘專家的講座培訓(xùn)為主，培訓(xùn)方式相對單一，應(yīng)增加培訓(xùn)投入，開展研討會、高校進(jìn)修以及靈活的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方式，進(jìn)行分組討論、發(fā)言，增加聯(lián)通公司員工在培訓(xùn)中的參與感和互動頻率，提升公司整體的學(xué)習(xí)氛圍，保持良好的學(xué)習(xí)勁頭，靈活、多元化的培訓(xùn)方式更加人性化，能夠合理配合員工的時間，提升培訓(xùn)激勵的效果(鄧子軒，錢曉彤,方雅)。培訓(xùn)內(nèi)容不應(yīng)該是急功近利的，要具有一定的連貫性、傳承性，許多具有針對性地培訓(xùn)需要經(jīng)過反復(fù)學(xué)習(xí)、實踐才能收效，因此培訓(xùn)內(nèi)容要形成精品系列，將每次培訓(xùn)內(nèi)容做好視頻記錄，定期上傳至OA系統(tǒng)，便于濟南聯(lián)通公司員工回顧、查漏補缺，鼓勵員工總結(jié)分享心得體會，以文字形式反饋給人力資源部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，優(yōu)異者將刊登在公司報紙，并給予一定稿費報酬，增強員工參與感、活躍度，提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果。管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要意義，而員工激勵機制作為人自身發(fā)展與機制改革過程的重中之重。濟南聯(lián)通公司要想保持持續(xù)核心競爭力就必須重視人才隊伍建設(shè)，提升人力資源管理水平。因此[1]李明輝，張偉杰，王欣.高校行政