《惠州極米科技薪酬改革問題探究文獻(xiàn)綜述開題報(bào)告5400字 》

PAGEPAGE1惠州極米科技戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的薪酬改革問題研究開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述一、選題依據(jù)問題的提出我國(guó)數(shù)字通信行業(yè)正在逐步實(shí)行企業(yè)管理改革。在這一過程中，薪酬改革是其中重點(diǎn)和難點(diǎn)。目前數(shù)字通信行業(yè)的薪酬改革還處于探討和摸索階段，尚未形成系統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)思路和具體方案。本文以惠州極米科技為例進(jìn)行研究，試圖為我國(guó)電視媒體薪酬設(shè)計(jì)提供一種思路。本文以薪酬設(shè)計(jì)理論為指導(dǎo)，深入數(shù)字通信行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，靈活應(yīng)用相關(guān)的理論工具與模型，在惠州極米科技現(xiàn)有薪酬改革的基礎(chǔ)上，提出了惠州極米科技系統(tǒng)化的薪酬設(shè)計(jì)方法。本文提出了以下認(rèn)識(shí)：系統(tǒng)化的薪酬設(shè)計(jì)必須以戰(zhàn)略導(dǎo)向，以薪酬理念作為高度發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)，改變過去直接從制度層進(jìn)行的工資設(shè)計(jì)；針對(duì)不同的部門選擇不同的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的形式，尤其是采用量化指標(biāo)衡量極米公司職能部門績(jī)效，并與獎(jiǎng)金掛鉤。這對(duì)于數(shù)字通信行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)推廣具有一定的借鑒意義和參考價(jià)值。2．國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究綜述國(guó)外對(duì)薪酬管理的研究比較早，其中約瑟夫·J·馬爾托奇奧（2002）以美國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系為例，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬進(jìn)行了研究，他認(rèn)為戰(zhàn)略薪酬是人力資源系統(tǒng)中的主要組成部分，對(duì)其有影響的企業(yè)文化和服務(wù)務(wù)的生命周期。他通過對(duì)很多企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，眾多企業(yè)都采用了“資歷工資”形式（李思源,張夢(mèng),2021）。但他認(rèn)為這種工資形式不符合企業(yè)戰(zhàn)略的要求。從而提出了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要與績(jī)效相聯(lián)系的觀點(diǎn)。理查德·I·享德森（2003）認(rèn)為，為了保證薪酬體系的有效性，企業(yè)的管理者和員工之間需要進(jìn)行有效的溝通。這樣可以增強(qiáng)彼此的信任，也是早期預(yù)警系統(tǒng)中的重要部分，并提出了薪酬體系的退化和偏差導(dǎo)致的問題（王天宇,趙欣然）。喬治·伯蘭德（2011）從戰(zhàn)略性視角認(rèn)為薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化，并引證了IBM公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的案例。喬治認(rèn)為怎樣有效的設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略是十分必要的，要把內(nèi)部的一致性與外部環(huán)境有機(jī)的結(jié)合起來，內(nèi)部一致性可以決定薪酬結(jié)構(gòu)，外部環(huán)間可以決定薪酬的具體水平。2.國(guó)內(nèi)研究綜述2007年姚岳軍結(jié)合研發(fā)人員的工作特征和個(gè)性及需求，提倡建立存效的激勵(lì)機(jī)制。宵先激勵(lì)要由剛性和柔性兩種類型相互融合組成。在剛性方面比較直接的薪酬激勵(lì)，至少保證薪酬水平能夠留得住人才;還有培訓(xùn)激勵(lì)，需要企業(yè)能夠?yàn)閷I(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造和提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì);再有就是晉升激勵(lì)，無論是專業(yè)技術(shù)人員還是非專業(yè)技術(shù)人員都能夠平等的擁有相同的地位和待遇，都能夠有清晰的職業(yè)生涯道路（劉子軒,陳雅靜,楊浩）。在柔性方面比如參與管理的激勵(lì)，塑造尊重人才、尊重知識(shí)的企業(yè)文化氛圍，令員工都有機(jī)會(huì)參與決策管理;還有情感激勵(lì)，營(yíng)造氣氛、員工之間互相信任和支持的氛圍（吳文博,徐曉蕾）。其次是將激勵(lì)政策與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，實(shí)施戰(zhàn)略性規(guī)劃，明確激勵(lì)的主要和次要，重點(diǎn)和非重點(diǎn)，達(dá)到激勵(lì)政策的層次和順序的多樣性。最后還有保證激勵(lì)的可持續(xù)性及實(shí)時(shí)性，根據(jù)員工不同時(shí)期的需求和不同時(shí)代的員工的價(jià)值需求來及時(shí)調(diào)整激勵(lì)政策。2020年馬芳寧,郭海藍(lán),林嘉認(rèn)為，通常情況下，企業(yè)薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。前者是根據(jù)企業(yè)所在地的薪酬市場(chǎng)行情以及同行業(yè)對(duì)手所提供的薪酬水平來確定企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平策略而后者是指企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)組成中工資、各種福利所占比例，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)情況的不同有不同的設(shè)置。在國(guó)內(nèi)胡天翊,朱宇航（2022）指出，企業(yè)要起在市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)員工的合理薪酬設(shè)計(jì)是首要條件，因?yàn)槭欠衲苤朴喅鼍哂惺袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，對(duì)吸引、激勵(lì)優(yōu)秀人才促進(jìn)員工的工作積極性和工作效率是非常必要的。其中他還對(duì)薪酬的概念、薪酬的管理等相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行了較為全面的論述。高思聰,沈悅寧,韓冬（2022）主要針對(duì)經(jīng)理人員的薪酬進(jìn)行了全面的分析，他認(rèn)為與普通的員工相比，經(jīng)理人員的薪酬不但在結(jié)構(gòu)上有所不同，而且在數(shù)量上了存在著巨大的差異性，經(jīng)理人員的“額外收入”較多，在報(bào)酬方面更注重激勵(lì)，在基本工資方面占的比重較小，而在激勵(lì)工資方面所占的比例卻較大，且比普通員工收入中占的比重要大得多（鄒智勇,謝佳怡。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制的完善，人事體制的改革也更加深入，企業(yè)部門的薪酬體系與逐漸向?qū)I(yè)化和科學(xué)化邁近[趙靜,張應(yīng)語.從在華知名企業(yè)看跨國(guó)公司薪酬體系及其本土化[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2007(27)趙靜,張應(yīng)語.從在華知名企業(yè)看跨國(guó)公司薪酬體系及其本土化[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2007(27)3．選題的研究意義（含科學(xué)與實(shí)踐意義）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人力資源，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，合理有效的薪酬體系不僅能有效激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)，提高數(shù)字通信企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，并且能夠在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的形勢(shì)下穩(wěn)住素質(zhì)良好的人才隊(duì)伍（周梓淇,曹雨辰,丁雪）。因此薪酬管理必須立足戰(zhàn)略高度，與時(shí)俱進(jìn)，不斷滿足新的發(fā)展形勢(shì)的需要，對(duì)于數(shù)字通信企業(yè)的生存發(fā)展也有著至關(guān)重要的作用。本研究在對(duì)現(xiàn)有的理論進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，通過實(shí)際案例，一方面驗(yàn)證理論的實(shí)踐性，另一方面，使西方的薪酬管理與中國(guó)數(shù)字通信企業(yè)管理實(shí)踐結(jié)合起來，推動(dòng)理論的本土化實(shí)踐進(jìn)程。為了面對(duì)數(shù)字通信市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，極米企業(yè)逐漸邁開了整體投資的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移步伐。數(shù)字通信行業(yè)在以人為中心的管理理念模式下，如何面對(duì)在發(fā)展過程中的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，這是需要摸索出一套具體的方法來適合人力資源管理的（蘇芷晴,段涵,2021）。人力資源管理的綜合競(jìng)爭(zhēng)，其核心內(nèi)容在于建立合理的薪酬體系，并將其進(jìn)一步規(guī)范化，同時(shí)薪酬管理也是將使人力資源管理形成真正的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的支撐點(diǎn)，成為惠州極米科技組織變革的有效力量（俞晨曦,袁澤宇,梁紫）。從而達(dá)到可以承接新的運(yùn)營(yíng)體系，并且推動(dòng)轉(zhuǎn)型期的效率與執(zhí)行力的目的。如何建立一個(gè)適應(yīng)轉(zhuǎn)型期的薪酬管理體系，使惠州極米科技企業(yè)能夠盡快在轉(zhuǎn)型期進(jìn)行調(diào)整與變化，與極米數(shù)字通信公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型形成相互支持、相互依存的薪酬管理體系，這也是短期內(nèi)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證（唐笑薇,許天晴,何凌,2021）。因此，針對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型企業(yè)的特殊情況，研究、歸納出一些有效的適合轉(zhuǎn)型期企業(yè)薪酬管理制度，找到真正能夠適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型期的發(fā)展戰(zhàn)略需求，并且為惠州極米科技企業(yè)的未來提供有利的推動(dòng)與支撐的對(duì)策，對(duì)惠州極米科技企業(yè)的人力資源管理具有真正確實(shí)可行的意義。二、研究方案研究?jī)?nèi)容、研究目標(biāo)和擬解決的關(guān)鍵問題本文在調(diào)查研究、對(duì)比研究的基礎(chǔ)上，分析不同的矛盾構(gòu)成因素，尋求解決方法，針對(duì)惠州極米科技企業(yè)自身的特點(diǎn)，結(jié)合極米實(shí)際情況，構(gòu)建出適合轉(zhuǎn)型期企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系。為處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的惠州極米科技企業(yè)設(shè)計(jì)一套符合行業(yè)自身發(fā)展規(guī)律，并能夠與惠州極米科技企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型協(xié)調(diào)配合，發(fā)展的惠州極米科技企業(yè)薪酬管理體系。并為數(shù)字通信行業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型踏實(shí)著陸，提供重要依據(jù)。擬采取的研究方法（或技術(shù)路線、實(shí)驗(yàn)方案）及可行性分析本次研究的技術(shù)路線如圖所示：確定研究課題：公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中薪酬改革確定研究課題：公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中薪酬改革咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息查閱大量國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息查閱大量國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)制定研究計(jì)劃大綱制定研究計(jì)劃大綱咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息對(duì)薪酬管理的實(shí)際調(diào)研查閱大量國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息對(duì)薪酬管理的實(shí)際調(diào)研查閱大量國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)薪酬改革的必要性薪酬改革的必要性結(jié)合薪酬管理實(shí)際參考大量國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息結(jié)合薪酬管理實(shí)際參考大量國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)咨詢相關(guān)專家得到權(quán)威信息薪酬改革的優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬改革的優(yōu)化設(shè)計(jì)研究的特色與創(chuàng)新之處惠州極米科技在快速發(fā)展擴(kuò)大投資規(guī)模的同時(shí)，經(jīng)濟(jì)體的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變也促使期薪酬管理制度面臨新的挑戰(zhàn)，面對(duì)國(guó)內(nèi)強(qiáng)勁的數(shù)字通信企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及社會(huì)的轉(zhuǎn)型和新媒體時(shí)代的到來，惠州極米科技面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，為了保持惠州極米科技公司穩(wěn)定快速發(fā)展，保留住人才，吸引人才（侯雅秀,田若瑤,2021），勢(shì)必要在薪酬管理方面，要樹立一個(gè)行之有效的現(xiàn)代化發(fā)展觀念，并需要認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代數(shù)字通信企業(yè)管理的理念，運(yùn)用現(xiàn)代的薪酬管理理論，為促進(jìn)惠州極米科技公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的發(fā)展、提高競(jìng)爭(zhēng)力制定切實(shí)可行的薪酬策略（江靈珊,程慧智,姜海音）。研究基礎(chǔ)和已具備的工作條件本文以惠州極米科技的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型為背景，以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論研究為基礎(chǔ)，對(duì)惠州極米科技的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的分析，從惠州極米科技公司的實(shí)際情況出發(fā)，制定了切實(shí)可行的薪酬體系設(shè)計(jì)，解決了極米數(shù)字通信公司原有的薪酬目標(biāo)與公司戰(zhàn)略不一致、政策和極米公司文化脫節(jié)、薪酬體系不規(guī)范等等困難，使新的薪酬體系更加科學(xué)、考核機(jī)制更加系統(tǒng)明確。在對(duì)薪酬體系的要素進(jìn)行定性和定量的分析后，使新的薪酬體系更加適合惠州極米科技的長(zhǎng)足發(fā)展，為極米數(shù)字通信公司實(shí)現(xiàn)總體的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型提供了強(qiáng)有力的保障。本文的研究目的是結(jié)合極米數(shù)字通信的實(shí)際情況，在現(xiàn)有薪酬管理基礎(chǔ)上，進(jìn)行薪酬管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，以期望在惠州極米科技薪酬管理更加優(yōu)化，提升惠州極米科技在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

5．研究進(jìn)度及具體時(shí)間安排起止日期主要研究?jī)?nèi)容預(yù)期結(jié)果2016.03——2016.05開題報(bào)告2016.05——2016.06完成論文基礎(chǔ)理論分析2016.07——2016.08完成論文初稿2016.09——2016.10完成論文二稿2016.11——2016.12終稿6．主要參考文獻(xiàn)[1]李梅.國(guó)企三項(xiàng)制度改革下的人力資源管理[J].中國(guó)商界,2024,(01):166-167.[2]李思源,張夢(mèng).薪酬改革視角下創(chuàng)建員工激勵(lì)體系的探索[J].現(xiàn)代商業(yè),2024,(01):149-152.[3]王天宇,趙欣然.數(shù)字通信企業(yè)薪酬改革對(duì)員工激勵(lì)的影響分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2023,(24):119-122.[4]劉子軒,陳雅靜,楊浩.中小數(shù)字通信企業(yè)持久激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建探究[J].現(xiàn)代商業(yè),2023,(24):123-126.[5]吳文博,徐曉蕾.激活人才潛力釋放分配效能惠州極米科技創(chuàng)新三項(xiàng)制度改革實(shí)踐[J].山東國(guó)資,2023,(12):42-43.[6]馬芳寧,郭海藍(lán),林嘉.數(shù)字通信企業(yè)薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化研究——以惠州極米科技公司為例[J].人民珠江,2023,44(S2):1-5.[7]胡天翊,朱宇航.惠州極米科技企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理探析[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí),2023,(35):152-154.[8]高思聰,沈悅寧,韓冬.四步閉環(huán)提升企業(yè)薪酬調(diào)查質(zhì)效[J].山東人力資源和社會(huì)保障,2023,(12):56.[9]鄒智勇,謝佳怡.深改背景下惠州極米科技企業(yè)的策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2023,(23):26-28.[10]周梓淇,曹雨辰,丁雪.三項(xiàng)制度改革背景下國(guó)企人力資源管理的優(yōu)化策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2023,(23):94-96.[11]蘇芷晴,段涵.數(shù)字化轉(zhuǎn)型助推惠州極米科技企業(yè)薪酬管理優(yōu)化研究[J].經(jīng)營(yíng)與管理,1-10.[12]白梓軒,鐘瑾萱,龔彥.一位真正的全球商業(yè)巨人——記杰出的戰(zhàn)略思想家張瑞敏[J].商業(yè)文化,2021,(25):8-9+7.[13]俞晨曦,袁澤宇,梁紫.激勵(lì)理論在中小型數(shù)字通信企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(下旬刊),2020,(07):110-111.[14]唐笑薇,許天晴,何凌.數(shù)字通信企業(yè)如何留住銷售人員[J].家用電器,2020,(04):74-76.[15]侯雅秀,田若瑤.現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬機(jī)制研究[J].中國(guó)新通信,2020,22(05):135-136.[16]江靈珊,程慧智,姜海音.惠州極米科技企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)與股利政策研究[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì),2017,(05):32-33.[17]范思遠(yuǎn),彭梓.數(shù)字通信行業(yè)員工流動(dòng)性與對(duì)策——以惠州極米科技公司為例[J].寧波大學(xué)學(xué)報(bào)(人文科學(xué)版),2015,28(06):101-105.[18]蕭妍麗,宋明月,蔡宇.高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系實(shí)證研究—以數(shù)字通信行業(yè)為例[J].財(cái)會(huì)通訊,2015,(30):56-59.三、論文大綱前言 第一章緒論 1.1研究的意義 1.2研究的方法 第二章相關(guān)理論綜述 2.1國(guó)內(nèi)外研究綜述 2.1.1國(guó)外研究綜述 2.1.2國(guó)內(nèi)研究綜述 2.2薪酬的概念與功能 2.2.1薪酬的概念 2.2.2薪酬的功能 2.3薪酬的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)理論 2.3.1激勵(lì)理論 2.3.2雙因素理論 2.4現(xiàn)代薪酬管理的研究熱點(diǎn)與發(fā)展趨勢(shì) 2.4.1現(xiàn)代薪酬管理的研究熱點(diǎn) 2.4.2現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì) 2.5數(shù)字通信企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系 2.5.1數(shù)字通信企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激的側(cè)重點(diǎn) 2.5.2數(shù)字通信企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)薪酬水平的定位 2.5.3數(shù)字通信企業(yè)戰(zhàn)略影響企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu) 2.6薪酬管理體系設(shè)計(jì)原則和步驟 2.6.1薪酬管理體系設(shè)計(jì)的原則 2.6.2薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟 2.7薪酬的管理模式 2.7.1崗位效益工資制 2.7.2崗位薪點(diǎn)工資制 2.7.3寬帶工資制 第三章惠州極米科技的基本情況及薪酬管理現(xiàn)狀 3.1惠州極米科技概況 3.1.1極米公司的業(yè)務(wù)流程體系 3.1.2極米惠州極米科技的組織機(jī)構(gòu) 3.1.3極米數(shù)字通信公司現(xiàn)有員工情況 3.1.4惠州極米科技薪酬體系現(xiàn)狀 3.2惠州極米科技公司管理現(xiàn)狀和薪酬存在的問題分析 3.2.1管理落后、薪酬體系不規(guī)范 3.2.2惠州極米科技薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié) 3.2.3獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬考核、調(diào)整機(jī)制不健全 3.3對(duì)存在的問題原因分析 第四章惠州極米科技的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及其薪酬改革