《奧克斯公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化探究》20000字（論文）

奧克斯公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-2"\h\u2945奧克斯公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究 17920第1章選題背景 18434第2章研究意義 210082.1理論意義 21562.2.2實(shí)踐意義 22972第3章奧克斯公司新生代知識(shí)型員工現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制調(diào)查研究 3283533.1奧克斯公司基本概況 3254143.2奧克斯公司新生代知識(shí)型員工現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制 62693.3奧克斯公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查統(tǒng)計(jì)設(shè)計(jì) 8302473.4奧克斯公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在問題 10108083.5奧克斯公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在問題的成因分析 156101第4章奧克斯公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的策略 1796644.1基本思想與原則 17233384.2具體實(shí)施方案 20130871、性別：A.男B.女 33167912、年齡：A.22~24B.25~27C.其他 3357193、學(xué)歷水平：A.高中B.大專C.本科D.碩士及以上 3335914、您的婚姻狀況：A.未婚B.已婚 3381075、您在目前企業(yè)工作時(shí)間： 33154966、您的崗位級(jí)別： 3372817、您的職位類型： 33114918、現(xiàn)在的企業(yè)是您工作的第幾個(gè)企業(yè)： 33第1章選題背景新生代是1990年以來出生的一代人，由于受到我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的深刻影響，再加上社會(huì)環(huán)境的劇烈變化，他們的價(jià)值觀與人生觀和前輩有著較大的差異。而隨著他們步入職場(chǎng)，并發(fā)揮出個(gè)人的優(yōu)勢(shì)與能力，逐漸成為各大公司的主力軍，如何發(fā)揮和激勵(lì)新生代知識(shí)型員工成為管理者需要思考和解決的問題，同時(shí)也是影響企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵性要素。特別是在一些高科技企業(yè)中，新生代知識(shí)型員工扮演著不可替代的角色。他們會(huì)利用自己所學(xué)的知識(shí)和個(gè)人才華來推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。由于他們受到許多社會(huì)因素的影響，個(gè)性和價(jià)值觀不同于傳統(tǒng)理念，因此原有的管理理念已經(jīng)無法滿足新生態(tài)員工的需求。在新的時(shí)代背景下，科學(xué)合理且公平公正的激勵(lì)措施是必不可少的，也是保證人才忠誠(chéng)度的重要保障。在本次研究中，奧克斯是一家典型的高科技企業(yè)，其產(chǎn)業(yè)涵蓋家電、電力設(shè)備、高科技研發(fā)、醫(yī)療、地產(chǎn)等領(lǐng)域。由于這家公司當(dāng)中大部分員工都屬于新生代類型，因此如何管理好這些員工就成為人力資源體系中非常重要的一環(huán)。新生代知識(shí)型員工能夠利用個(gè)人的知識(shí)和才華來創(chuàng)新技術(shù)，并推動(dòng)企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代。受時(shí)代及社會(huì)諸多因素影響，新生代知識(shí)型員工在新時(shí)代的企業(yè)發(fā)展上以及人力資源管理中面臨著更多的挑戰(zhàn)。經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)，目前不少企業(yè)由于激勵(lì)理論落后、激勵(lì)手段不足，亦或是激勵(lì)制度不合理，因此導(dǎo)致部分新生代知識(shí)型員工面臨薪酬機(jī)制不合理、考核機(jī)制不科學(xué)、晉升機(jī)制不規(guī)范等問題。考慮到目前不少企業(yè)在激勵(lì)理論以及具體實(shí)踐方面存在缺陷和不足，從而導(dǎo)致企業(yè)在激勵(lì)新生代知識(shí)型員工的過程中依舊存在不少的問題。為了更好地適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，本研究結(jié)合激勵(lì)理論，對(duì)新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)和現(xiàn)狀展開分析與討論。怎樣能夠有效地激發(fā)新生代知識(shí)型員工的工作積極性，促使他們主動(dòng)投入到企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)拓展中，是每一位企業(yè)管理者必須關(guān)注和解決的重要問題。企業(yè)管理者必須面對(duì)新生代知識(shí)型員工的這些特點(diǎn)，并采取一定的激勵(lì)措施，以吸引、激勵(lì)和留住新生代知識(shí)型員工中的優(yōu)秀人才。第2章研究意義2.1理論意義（1）新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)理論可以進(jìn)一步完善。在本研究中，深入分析了奧克斯公司的基本情況以及新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)。此外，本文還運(yùn)用國(guó)內(nèi)外研究理論，對(duì)企業(yè)新一代知識(shí)員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究。同時(shí)，本文提出了與此相關(guān)的一些措施。豐富了知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)性建議，這是對(duì)基于員工理論的激勵(lì)機(jī)制研究不足的補(bǔ)充，是對(duì)員工理論激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)，為完善員工理論激勵(lì)機(jī)理提供了理論依據(jù)。（2）本次研究成果還將在前人的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善激勵(lì)理論。雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者在員工激勵(lì)方面展開了大量的研究，但大部分調(diào)查都是零散的，并沒有系統(tǒng)性地去研究新生代知識(shí)型員工的工作激勵(lì)與忠誠(chéng)度。因此，本次研究針對(duì)奧克斯的現(xiàn)狀與存在問題進(jìn)行實(shí)證分析，從中了解影響員工滿意度的各類因素，同時(shí)也能讓研究結(jié)論為其他企業(yè)發(fā)展所服務(wù)。.2.2實(shí)踐意義（1）首先，本次研究成果有助于幫助奧克斯企業(yè)擺脫員工管理難的一些問題。通過分析奧克斯公司激勵(lì)機(jī)制中的員工流動(dòng)和問題，能夠提高奧克斯公司對(duì)激勵(lì)的理解，改進(jìn)奧克斯公司的激勵(lì)機(jī)制，使奧克斯公司更加強(qiáng)大。（2）其次，能夠極大地提升該公司的員工激勵(lì)水平。在現(xiàn)代社會(huì)中，人才是企業(yè)賴以生存與發(fā)展的重要力量。因此，為了能夠留住人才，并充分發(fā)揮出人才的作用，企業(yè)必須做好人力資源管理。本次研究能夠促使奧克斯企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)措施變得更為完善，從而吸引更多的高素養(yǎng)人才為企業(yè)發(fā)展與技術(shù)創(chuàng)新作出貢獻(xiàn)，同時(shí)也能夠保持公司人員的活力。（3）在員工層面，激勵(lì)企業(yè)促進(jìn)職業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展。擁有相對(duì)完善的激勵(lì)計(jì)劃的公司可以為員工搭建起個(gè)人發(fā)展平臺(tái)，并通過物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造性，讓員工能夠在良好的環(huán)境下發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生價(jià)值。第3章奧克斯公司新生代知識(shí)型員工現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制調(diào)查研究3.1奧克斯公司基本概況3.1.1公司概況早在21世紀(jì)初，奧克斯公司就已經(jīng)創(chuàng)立。經(jīng)過多年努力之后，這家公司的業(yè)務(wù)范圍囊括了電器、醫(yī)療、金融等多個(gè)領(lǐng)域。截至2019年，該公司的流動(dòng)資金達(dá)到了735億元，總資產(chǎn)6680億元，30000多名員工，10個(gè)生產(chǎn)基地：寧波（3個(gè)）、天津等。奧克斯公司空調(diào)行業(yè)排名全國(guó)第三，智能儀表和電源箱行業(yè)排名第一。另外，該集團(tuán)名下還擁有24家醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及兩家上市公司，實(shí)力十分雄厚。多年以來，奧克斯這家企業(yè)不但發(fā)展迅速，同時(shí)還主動(dòng)承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任。奧克斯公司自創(chuàng)建以來一共向社會(huì)慈善事業(yè)捐獻(xiàn)了共計(jì)2.98億元的善款。面對(duì)新時(shí)代，奧克斯公司致力于打造智能城市生活，同時(shí)在人力資源體系的打造上花大力氣，希望能夠成為全球知名企業(yè)，進(jìn)一步擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，創(chuàng)造出更為可觀的經(jīng)濟(jì)效益。圖3.1奧克斯公司架構(gòu)圖3.1.2公司人力資源現(xiàn)狀截至2021年底，奧克斯員工介于25至30歲之間的占據(jù)總體的45%；而年齡在25歲以下的占據(jù)總體的22%；年齡介于30至35歲范圍的占據(jù)總體的21%；而年齡大于55歲的僅有4%的比例?？傮w而言，奧克斯公司的員工大部分都在35歲以下，整體較為年輕有活力。圖3.2奧克斯公司員工的年齡與學(xué)歷分布情況就人才教育質(zhì)量而言，奧克斯公司共有3118多名研究生、10982名本科生和10573名大專生。從上述數(shù)據(jù)來看，奧克斯企業(yè)中的員工較為年輕，并且表現(xiàn)出精力充沛、富有創(chuàng)新精神、受過高等教育等特點(diǎn)。它是行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，也為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展奠定了良好的基礎(chǔ)，另一方面，在人員招錄上，2017年至2021年五年間，新錄用員工超過3000人，并將絕大多數(shù)下放到基層崗位，這在一定程度上也充實(shí)了企業(yè)的力量。此外，奧克斯公司中25歲之下的新生代員工所占比例37.8%，而公司的目標(biāo)是要迅速擴(kuò)大和發(fā)展，這就需要吸收年輕的專業(yè)人才和高素質(zhì)的員工，以滿足企業(yè)的發(fā)展要求。在奧克斯公司中，高素質(zhì)的員工會(huì)組成自己的團(tuán)隊(duì)，并且以團(tuán)隊(duì)為單位圍繞項(xiàng)目展開工作。奧克斯公司的管理團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)公司治理結(jié)構(gòu)分為兩個(gè)級(jí)別：一級(jí)管理團(tuán)隊(duì)，連接企業(yè)內(nèi)不同層次的管理單位，是企業(yè)內(nèi)的各種職能部門。二級(jí)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，是圍繞某一個(gè)項(xiàng)目組建的團(tuán)隊(duì)。圖3.3奧克斯企業(yè)各級(jí)員工的占比從2017年-2021年期間，奧克斯企業(yè)一共引入了本科學(xué)歷及以上的知識(shí)型人才1315名。由于奧克斯企業(yè)是一家科技型企業(yè)，因此內(nèi)部員工整體比較年輕，學(xué)歷水平普遍較高。在奧克斯公司的知識(shí)型員工中，具有本科學(xué)歷的人數(shù)占比為65.9%，具有研究生及以上學(xué)歷的人數(shù)占比為22.6%。可見，奧克斯公司的大部分新生代知識(shí)型員工具有較高的素養(yǎng)。奧克斯公司新生代知識(shí)型員工基本情況如下表所示：表3.1奧克斯公司新生代知識(shí)型員工基本情況表人數(shù)百分比（%）性別男402153.2女354246.8年齡20-25歲286337.825-32歲470062.1學(xué)歷中專及以下10113.3大專76110.0本科生498965.9研究生及以上171222.6職務(wù)狀況高層管理3054.3中層管理105313.9基層管理144319.0基層員工373849.4其他職務(wù)102413.5由上表可以發(fā)現(xiàn)，奧克斯公司新生代知識(shí)型員工共有7563人，人數(shù)占比為23.8%，其中20-25的人數(shù)占比為37.8%，25以-32歲的人數(shù)占比高達(dá)62.1%，而在受教育水平方面，本科生數(shù)量和占比都處于第一，高達(dá)65.9%，接著是研究生及以上的人數(shù)占比為22.6%，在職位狀況中，基層的新生代知識(shí)型員工數(shù)最多，占比高達(dá)49.4%。3.2奧克斯公司新生代知識(shí)型員工現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制3.2.1奧克斯公司新生代知識(shí)型員工現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容奧克斯公司新生代知識(shí)型員工主要根據(jù)能力以及技術(shù)水平的高低和到公司的時(shí)間來評(píng)估工資的高低。其主要的激勵(lì)管理如下：（1）現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制流程。由于目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，奧克斯公司也積極爭(zhēng)取提高業(yè)績(jī)，占領(lǐng)市場(chǎng)份額。奧克斯公司主要根據(jù)當(dāng)時(shí)市場(chǎng)條件，評(píng)估任務(wù)完成情況，以制定具體營(yíng)銷目標(biāo)的激勵(lì)金額，并根據(jù)任務(wù)完成情況進(jìn)行分配。奧克斯公司根據(jù)各分會(huì)的設(shè)計(jì)任務(wù)指標(biāo)，針對(duì)同行業(yè)的發(fā)展、行業(yè)政策的發(fā)展趨勢(shì)、同行業(yè)的趨勢(shì)和整體宏觀規(guī)劃，規(guī)劃今年的營(yíng)銷任務(wù)。在總部制定指標(biāo)后，分部根據(jù)每個(gè)銷售部門的人員數(shù)量、客戶資源和上一年的績(jī)效，設(shè)置每個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)指標(biāo)。每年或每月進(jìn)行績(jī)效審查和績(jī)效評(píng)估，評(píng)估結(jié)果顯示各級(jí)團(tuán)隊(duì)成員的完成情況?？己说梅纸y(tǒng)計(jì)后形成月度得分指標(biāo)。同時(shí)，各營(yíng)銷部門實(shí)施各種激勵(lì)措施，完成一個(gè)總體的營(yíng)銷計(jì)劃，并細(xì)分為不同的營(yíng)銷方案。根據(jù)營(yíng)銷人員的營(yíng)銷營(yíng)業(yè)額完成新生代知識(shí)型員工的評(píng)級(jí)，并根據(jù)結(jié)果制定激勵(lì)措施和排名獎(jiǎng)勵(lì)。在各級(jí)團(tuán)隊(duì)中，各下屬公司當(dāng)月的績(jī)效影響優(yōu)秀公司的得分，即團(tuán)隊(duì)影響部門，部門也影響項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的得分。（2）現(xiàn)行激勵(lì)方式。根據(jù)作者的實(shí)地調(diào)查，奧克斯公司新生代知識(shí)型員工目前的激勵(lì)措施包括薪酬和福利。新生代知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)受年收入和員工責(zé)任的影響。這其實(shí)是跟知識(shí)型員工的工作績(jī)效指標(biāo)緊密聯(lián)系。另一方面，奧克斯公司還為每月、每季度表現(xiàn)優(yōu)異的員工發(fā)放物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。為了能夠促使新生代知識(shí)型員工能夠更為主動(dòng)、積極地參與工作，奧克斯還會(huì)按照績(jī)效調(diào)整獎(jiǎng)金的額度。另一項(xiàng)激勵(lì)措施是在餐飲、補(bǔ)貼、體檢和醫(yī)療保險(xiǎn)方面獎(jiǎng)勵(lì)新生代知識(shí)型員工。并根據(jù)不同崗位發(fā)放午餐補(bǔ)助和交通補(bǔ)貼。此外，大部分新生代知識(shí)型員工也希望他們的家人也能享受定期的身體和醫(yī)療服務(wù)。為了營(yíng)造寬松的企業(yè)氛圍和良好的企業(yè)文化，奧克斯公司不斷設(shè)計(jì)各種文化活動(dòng)，并為知識(shí)型員工組織新生代生日會(huì)等。③職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。對(duì)于新生代知識(shí)型員工來說，有時(shí)候看重的不單單是薪酬漲幅，他們更為關(guān)注職業(yè)的上升空間。因此，奧克斯為了能夠發(fā)揮出優(yōu)秀員工的作用，組建了一套晉升制度。選拔優(yōu)秀人才積極地參與到崗位工作中去。首先，制定了人才計(jì)劃。在當(dāng)前職位工作3年以上的員工，通過篩選后，進(jìn)入后備人才庫，為企業(yè)業(yè)務(wù)拓展和后續(xù)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。二是建立管理輪換制度。主要為中級(jí)客戶經(jīng)理級(jí)別的輪換。奧克斯公司通過建立定期輪換制度，可以激發(fā)綜合管理人才，激發(fā)創(chuàng)新型管理者和優(yōu)秀管理者的活力。個(gè)人成長(zhǎng)的動(dòng)力。目前，隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快速發(fā)展迭代，整個(gè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)變得越發(fā)激烈。在此背景下，企業(yè)需動(dòng)態(tài)調(diào)整員工管理制度，在此基礎(chǔ)上滿足員工的實(shí)際需求。奧克斯公司為新生代知識(shí)型員工制定了新生代人力資源激勵(lì)計(jì)劃，并為員工制定了晉升和發(fā)展計(jì)劃。使他們能夠了解新生代知識(shí)型員工，在最短時(shí)間內(nèi)了解公司，了解工作制度、流程、方法，確定其工作職責(zé)的交付標(biāo)準(zhǔn)，完成工作任務(wù)。3.2.2奧克斯公司新生代知識(shí)型員工現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的組織實(shí)施從奧克斯公司目前的激勵(lì)情況來看，該公司的激勵(lì)模式目前還是比較成功的。此外，當(dāng)前高層會(huì)根據(jù)營(yíng)銷活動(dòng)中的交易量增加而增加激勵(lì)的質(zhì)量。員工在各個(gè)年度的個(gè)人表現(xiàn)會(huì)影響到年終獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額。除了物質(zhì)激勵(lì)之外，公司還為員工提供精神激勵(lì)。尤其是在間歇性績(jī)效推出之后，在員工群體中的反響很好。相比于傳統(tǒng)員工，新生代知識(shí)型員工的流動(dòng)性大。從實(shí)際調(diào)研的情況來看，奧克斯公司新生代知識(shí)型員工流動(dòng)性很大，基本上是自愿離開的，一方面加大了企業(yè)成本的損耗，另一方面也干擾了人力資源的分配與項(xiàng)目的建設(shè)進(jìn)展。分析新生代知識(shí)型員工離開企業(yè)的理由后，共總結(jié)出三個(gè)特點(diǎn)：第一，新生代知識(shí)型員工的工作目標(biāo)性很強(qiáng)，既是為了獲取更高的報(bào)酬，也是為了能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值。第二，新生代知識(shí)型員工在選擇職業(yè)的過程中愿意嘗試的崗位更多，主要因?yàn)槟贻p、有進(jìn)取心、渴望快速成功。第三，新生代知識(shí)型員工普遍沒有成家或者成家了沒有孩子，不受家庭因素的干擾。3.3奧克斯公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查統(tǒng)計(jì)設(shè)計(jì)3.3.1問卷設(shè)計(jì)及發(fā)放本次設(shè)計(jì)的問卷主要發(fā)放給奧克斯新生代知識(shí)型員工，從他們的回答中了解實(shí)際需求和對(duì)工作的滿意度。為了保證本次調(diào)研結(jié)果的真實(shí)性與可靠性，問卷需在嚴(yán)格監(jiān)督下發(fā)放、回收。統(tǒng)一于2022年11月15日發(fā)送，并將以在線問卷的形式分發(fā)。共收集560個(gè)問卷，回收542個(gè)。調(diào)查回收率為96.8%，無效問卷14份，有效答案528份，回收率為97.4%。3.3.2問卷回收及統(tǒng)計(jì)具體包括以下幾個(gè)方面。第一，樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析。本研究問卷調(diào)查回收有效樣本達(dá)528份，具體數(shù)據(jù)如下：表3.2本次調(diào)研人員的基本情況頻次頻率性別女24746.70%男28153.30%年齡20-25歲24746.70%26-32歲28153.30%受教育程度?？?52.8%研究生9818.5%本科41578.5%婚姻狀況未婚31860.22%已婚21039.78%在奧克斯的工作年數(shù)小于1年16330.87%1-3年15829.92%3-5年10620.07%5年以上10119.12%員工職級(jí)普通員工32060.60%一般管理人員10521.19%公司中層10321.12%工作性質(zhì)管理類5310.03%技術(shù)類6310.30%營(yíng)銷類25548.29%公司客服9618.18%財(cái)務(wù)類91.70%文秘類101.89%其他類427.95%奧克斯是自己第幾家就職的企業(yè)第1個(gè)13124.81%第2個(gè)16130.49%第3個(gè)13024.62%第4個(gè)及以上10620.07%從表中可以看到在調(diào)查樣本中，男性人數(shù)要明顯多于女性，其中女性占46.7%，男性占53.3%；參與調(diào)查的員工大多數(shù)年齡在20至32歲范圍內(nèi)，占據(jù)總體的53.3%；另外年齡介于20-25歲范圍內(nèi)的員工占比為46.7%。這批員工大多是本科畢業(yè)生，同時(shí)也是新生代知識(shí)型員工的典型代表。由于奧克斯公司從事的是高科技工作，所以內(nèi)部員工的受教育水平明顯較高。其中，擁有碩士學(xué)歷的員工占比為18.5%，擁有本科學(xué)歷以上的員工占比78.5%。此外，大部分員工的年齡在32歲以下，且有一部分人擁有碩士以上學(xué)位。從員工的婚姻情況來看，有60.22%的員工是處于未婚狀態(tài)，且超過30歲的新生代知識(shí)型員工也有很多沒有結(jié)婚。從上表數(shù)據(jù)中，可以發(fā)現(xiàn)近31%的新生代知識(shí)型員工在奧克斯工作年數(shù)小于1年，29.92%的員工工作一至三年，只有39.18%的員工工作三年以上，24.81%的員工第一次參加工作，75.19%的員工第二次參加工作。這也反映了新生代知識(shí)型員工的強(qiáng)烈轉(zhuǎn)變。528個(gè)受訪人員中，中級(jí)管理員占21.12%，而處于基層管理崗位的新生代知識(shí)型員工占比為21.2%。大部分新生代知識(shí)型員工的職級(jí)并不高，在公司當(dāng)中仍然處于中下游水平。此外，這批員工活躍在公司的各個(gè)崗位上，并逐步成為公司的中堅(jiān)力量。其中，從事銷售崗位的有48.29%；而從事客服崗位的有18.18%，技術(shù)工作占10.30%。3.4奧克斯公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在問題3.4.1缺乏合理的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制工資結(jié)構(gòu)是否公平與公司的運(yùn)營(yíng)成本沒有直接關(guān)系，對(duì)新一代員工的工資滿意度和工資增長(zhǎng)效率的健康有著深遠(yuǎn)的影響。在薪酬方面有許多不公平的方面。因此，沒有針對(duì)基本技能和工資的具體加薪措施，但對(duì)公司沒有獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)也沒有獎(jiǎng)勵(lì)。特別是在缺乏知識(shí)和合格人才的市場(chǎng)環(huán)境中，工資系統(tǒng)面臨著人才流失的高風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)這項(xiàng)調(diào)查，大部分員工對(duì)于當(dāng)下的薪酬結(jié)構(gòu)存在異議，如75.2%的人感到不滿意，同時(shí)還有近12%的員工非常不滿意，認(rèn)為薪酬體系不公平、不公正。圖3.4新生代知識(shí)型員工薪酬滿意度調(diào)查情況其次，奧克斯公司仍然是一個(gè)精神層面，不注重物質(zhì)層面，緊隨其后的是過去的工資激勵(lì)制度，給精神物質(zhì)體驗(yàn)的物質(zhì)必然是抑制員工工作積極性的知識(shí)基礎(chǔ)。奧克斯公司物質(zhì)補(bǔ)償類別明顯大于非物質(zhì)補(bǔ)償類別。薪酬結(jié)構(gòu)僅限于物質(zhì)層面，尤其是對(duì)普通工人而言。此外，新生代知識(shí)型員工的個(gè)人薪酬調(diào)整缺乏靈活性，公司給予的績(jī)效比例較低?？紤]到工資統(tǒng)計(jì)的便利性，奧克斯公司制定了一些嚴(yán)格的工資，如崗位工資。沒有相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，很難增加工資金額，即使績(jī)效很高，也很難增加大多數(shù)人。因此，大部分新生代知識(shí)型員工認(rèn)為當(dāng)下的薪酬體制應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)也希望有更為有效的激勵(lì)措施出臺(tái)。從調(diào)查情況來看，奧克斯公司在制定激勵(lì)機(jī)制的過程中未能考慮企業(yè)的實(shí)際情況。若某個(gè)特定系統(tǒng)在過渡實(shí)施后強(qiáng)調(diào)了許多問題，而不必充分證明可行性和操作的有效性，那么該系統(tǒng)的實(shí)施可以取消該測(cè)量。這將阻礙新生代知識(shí)型員工的發(fā)展。此外，新生代知識(shí)型員工在短期內(nèi)會(huì)造成短期利益和惡劣的勞動(dòng)條件。通常情況下，新生代知識(shí)型員工未能享受到科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，難以調(diào)動(dòng)自身工作的積極性。此外，設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)并不符合公司目前的市場(chǎng)績(jī)效水平。3.4.2缺乏健全的績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制一般來說，新生代知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)可以分為兩類：數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)。從客觀和主觀的角度來看，新一代知識(shí)型員工是主要的綜合性組織。例如，新一屆銷售知識(shí)型員工可以說明這一問題。這當(dāng)中，對(duì)于銷售崗位的新生代知識(shí)型員工來說，績(jī)效評(píng)價(jià)主要集中在產(chǎn)出、投入以及產(chǎn)出投入率三項(xiàng)不同指標(biāo)上。輸出指標(biāo)包括員工某段時(shí)間內(nèi)的銷售額、接收的客戶數(shù)量以及完成的訂單數(shù)，能夠反映員工的工作情況。輸入指標(biāo)主要是對(duì)客戶的后續(xù)訪問次數(shù)、工作時(shí)間，銷售活動(dòng)數(shù)量新生代以銷售為基礎(chǔ)的員工，有許多新的銷售發(fā)布和其他基本需求的銷售。產(chǎn)投比主要包括銷售額的銷售比和新客戶開發(fā)比。關(guān)于績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容，82%的人不滿意。奧克斯公司的績(jī)效評(píng)估體系必須改進(jìn)。圖3.5新生代知識(shí)型員工績(jī)效考核滿意度調(diào)查情況對(duì)于新生代知識(shí)型員工來說，績(jī)效管理考核主要集中在以下方面：首先是觀察員工在崗位上的努力程度；自身的專業(yè)水平以及個(gè)人的學(xué)習(xí)態(tài)度。例如，為了能夠提高營(yíng)銷人員的專業(yè)水平，除了加強(qiáng)日常培訓(xùn)外，還需要通過老帶新的方式培養(yǎng)新生代知識(shí)型員工拜訪客戶的能力。同時(shí)，對(duì)于剛進(jìn)入崗位的新員工，應(yīng)當(dāng)著重培養(yǎng)描述產(chǎn)品質(zhì)量和處理客戶投訴的技能。從個(gè)人因素來展開，影響新生代知識(shí)型員工績(jī)效的因素包括工作態(tài)度、精神協(xié)作、決策能力等。另一方面，奧克斯公司還將市場(chǎng)增長(zhǎng)率作為員工績(jī)效考核的重要部分。但是，市場(chǎng)增長(zhǎng)率并不是一個(gè)固定值，與銷售區(qū)域的成立時(shí)間和成熟度密切相關(guān)。若該市場(chǎng)區(qū)域十分成熟，那么很難在短時(shí)間內(nèi)提升增長(zhǎng)率。而如果是剛剛成立并且市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不激烈的區(qū)域，通過自身努力來實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)率的快速提升是可能的?？焖僭鲩L(zhǎng)形成了相對(duì)較高的市場(chǎng)增長(zhǎng)率。由于許多附帶因素，該地區(qū)的大量具體訂單將導(dǎo)致今天的銷售額急劇增加，這將使該地區(qū)的增長(zhǎng)率高于預(yù)期。因此，在這種情況下，企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)關(guān)注新生代知識(shí)型員工及其努力，還要注意團(tuán)隊(duì)支持和協(xié)作等其他因素的成功。在許多情況下，大訂單往往取決于公司的整體資源優(yōu)勢(shì)，而不是一次努力。因此，僅以市場(chǎng)增長(zhǎng)來衡量新生代知識(shí)型員工的績(jī)效是不公平的。新生代知識(shí)型員工只會(huì)為自己考慮，而不會(huì)從企業(yè)長(zhǎng)期利益的角度來考慮問題。因此，企業(yè)需要關(guān)注是否能夠?qū)崿F(xiàn)高市場(chǎng)增長(zhǎng)率。新生代知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)的獨(dú)特性忽視了新生代知識(shí)型員工的整體素質(zhì)培訓(xùn)，如客戶管理和團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)，以及對(duì)回報(bào)數(shù)量和增長(zhǎng)率的片面追求。因此，新生代知識(shí)型員工的表現(xiàn)優(yōu)異，無法得到相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。3.4.3缺乏系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制從本次調(diào)研結(jié)果來看，奧克斯當(dāng)下所制定的激勵(lì)制度難以滿足新生代知識(shí)型員工的需求。奧克斯只需要一點(diǎn)點(diǎn)努力，并專注于提高性能，然而這并不利于新生代知識(shí)型員工的快速成長(zhǎng)和未來的職業(yè)發(fā)展。相比較于穩(wěn)定，大部分新生代知識(shí)型員工更多想要的是成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，希望能夠得到一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)。另一方面，企業(yè)成長(zhǎng)緩慢也會(huì)給員工的個(gè)人發(fā)展和能力發(fā)揮造成阻礙。在這樣的大環(huán)境下，新生代知識(shí)型員工無法快速提升自己的專業(yè)水平和能力。作為一種激勵(lì)機(jī)制，而不是工作激勵(lì)機(jī)制，新生代知識(shí)型員工很難看到自己未來的希望以及廣闊的職業(yè)前景。3.4.4缺乏完善的培訓(xùn)開發(fā)激勵(lì)機(jī)制當(dāng)下，奧克斯企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)大多是短期的，缺乏系統(tǒng)性的考量。如果企業(yè)未能將員工培訓(xùn)納入到長(zhǎng)期的工作戰(zhàn)略中，就會(huì)導(dǎo)致日常培訓(xùn)流于形式，相關(guān)參訓(xùn)人員無法引起重視。因此，秉承著“以人為本”的理念，企業(yè)在培訓(xùn)的過程中要讓員工逐步形成終生學(xué)習(xí)的概念。分析需求是管理者培訓(xùn)需求信息的簡(jiǎn)單匯總。圖3.6培訓(xùn)滿意度調(diào)查情況基于對(duì)數(shù)字人才對(duì)教育、專業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施、專業(yè)能力提升、管理評(píng)估和其他促進(jìn)員工在線培訓(xùn)需求的制度安排的影響的分析，然而，在知識(shí)時(shí)代，從職業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際角度來看，目前的教育培訓(xùn)相對(duì)傳統(tǒng)。雖然在線教育培訓(xùn)取得了重大進(jìn)展，但尚未成為一種系統(tǒng)方法。由于教育資源的缺乏和大規(guī)模教育需求的不斷增長(zhǎng)，滿足數(shù)字化人力資源的需求相對(duì)不足。新生代知識(shí)型員工的基本知識(shí)基礎(chǔ)，特別是稅務(wù)、法律、會(huì)計(jì)和經(jīng)濟(jì)、信息網(wǎng)絡(luò)、文件和培訓(xùn)準(zhǔn)備，不能滿足常規(guī)課程的培訓(xùn)要求，但不能滿足培訓(xùn)要求。另一方面，根據(jù)不同的專業(yè)背景和培訓(xùn)水平，如何獲得培訓(xùn)內(nèi)容是不同的。在初始培訓(xùn)計(jì)劃中規(guī)定。從提高業(yè)務(wù)能力的角度，進(jìn)一步推進(jìn)數(shù)字化改革。新生代知識(shí)型員工逐漸改進(jìn)識(shí)別業(yè)務(wù)改進(jìn)的方式和規(guī)則，并通過學(xué)習(xí)不斷提高業(yè)務(wù)技能。3.4.5缺乏合理的精神文化激勵(lì)機(jī)制Herzberg的雙因素理論認(rèn)為，員工可以對(duì)激勵(lì)感到滿意，缺乏激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致不滿。相反，公司的激勵(lì)因素可以帶來工作享受，促進(jìn)工作的進(jìn)步、期望和對(duì)未來發(fā)展的責(zé)任。然而，對(duì)員工的心理激勵(lì)很少，如培訓(xùn)和溝通。公司意識(shí)到健康因素，忽略了其他激勵(lì)因素。如果一個(gè)公司的一種激勵(lì)機(jī)制忽視了不同員工的需求，那么激勵(lì)效果就無法體現(xiàn)，公司的激勵(lì)資源就會(huì)被浪費(fèi)。為了激勵(lì)交付各種物品和現(xiàn)金，公司可以通過延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間、增加工作量和最小化投資來最大限度地提高公司績(jī)效。員工對(duì)企業(yè)文化的成長(zhǎng)和公司的長(zhǎng)期發(fā)展沒有貢獻(xiàn)。此外，經(jīng)濟(jì)原則假定人類是理性的，人類行為標(biāo)準(zhǔn)公平分配資源，追求個(gè)人效率的最大化。員工的工作效率會(huì)更高。他們必須至少在努力中合作，新生代知識(shí)型員工希望公司滿足他們的需求。但是，如果公司不能對(duì)時(shí)間要求作出反應(yīng)，他們的個(gè)人熱情就會(huì)下降，影響生產(chǎn)力。由于奧克斯公司不能滿足新生代知識(shí)型員工的需求，因此建立了員工激勵(lì)機(jī)制來滿足新生代知識(shí)型員工的期望。第二，企業(yè)文化是價(jià)值觀、價(jià)值觀思維方式、企業(yè)生存方式和發(fā)展方式的總和。企業(yè)文化決定其精神、行動(dòng)、習(xí)慣和未來。企業(yè)文化具有集聚、規(guī)范、激勵(lì)、滲透和創(chuàng)新的功能，是現(xiàn)代企業(yè)生存和成功的基礎(chǔ)。企業(yè)文化能夠確保長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略有效實(shí)施。這是系統(tǒng)管理的補(bǔ)充和擴(kuò)展。這是對(duì)組織成員的有效激勵(lì)。這可以加強(qiáng)員工行為的統(tǒng)一，降低管理成本，提高管理效率，這是創(chuàng)造力和創(chuàng)造力變化的基礎(chǔ)。企業(yè)高管不僅是實(shí)用主義者，也是實(shí)用主義。正確的企業(yè)價(jià)值觀為員工帶來魅力、團(tuán)結(jié)和影響力，幫助企業(yè)有效整合人力、財(cái)力和物力資源。奧克斯公司要想發(fā)展成為一家優(yōu)秀的公司，必須建立合適的企業(yè)決策文化、主導(dǎo)文化、管理文化和行為文化。通過企業(yè)文化建設(shè)，公司不斷向員工承諾，要讓員工高效、提高價(jià)值。奧克斯公司正處于成長(zhǎng)和發(fā)展階段。它要求企業(yè)文化激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，重視內(nèi)部和外部公共關(guān)系；注意需要建立標(biāo)準(zhǔn)化公司管理體系的管理人員的管理和儲(chǔ)備。目前，企業(yè)在這些方面有很大的發(fā)展空間。3.5奧克斯公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在問題的成因分析3.5.1管理層對(duì)于薪酬激勵(lì)不重視奧克斯公司的管理人員經(jīng)常依賴他們的經(jīng)驗(yàn)來激勵(lì)公司人員，因?yàn)樗麄兺鶝]有接受過專業(yè)培訓(xùn)，他們?nèi)狈ψ銐虻南冗M(jìn)管理知識(shí)，管理學(xué)仍然停留在一個(gè)舊概念中，無法隨著時(shí)間的推移而更新。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求也在發(fā)生變化。因此，對(duì)于奧克斯公司的管理來說，有必要積極培養(yǎng)先進(jìn)的人力資源知識(shí)，以積極改變其管理理念，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。3.5.2公司績(jī)效管理激勵(lì)意識(shí)不強(qiáng)所謂激勵(lì)，主要是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。也可以理解，可以使用各種方法來幫助員工更好地工作，并幫助公司實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。至于激勵(lì)，一般分析積極激勵(lì)和消極激勵(lì)。積極激勵(lì)主要是在工作的同時(shí)激發(fā)員工的進(jìn)取心，消極激勵(lì)主要是消除公司不希望員工采取的行動(dòng)。在某種程度上，不能給員工積極的激勵(lì)。員工工資與職位不匹配。這允許員工按照規(guī)定的要求為企業(yè)工作，并離開當(dāng)前的職位。奧克斯公司使用方法激勵(lì)員工，但沒有相對(duì)完整的體系。對(duì)公司有貢獻(xiàn)的員工基本上是以物質(zhì)報(bào)酬為基礎(chǔ)的，不想?yún)f(xié)助發(fā)展培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)。公司使用物質(zhì)激勵(lì)來提高員工績(jī)效。他們實(shí)際上并不認(rèn)為公司需要精神支持。這樣，許多人就無法面對(duì)未知的未來。公司無法將合適的工作場(chǎng)所與稱職的員工匹配，并簡(jiǎn)單地改變他們的職位，但這不僅是因?yàn)楣緹o法在考試期間獲得準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，而且也沒有對(duì)員工做出回應(yīng)。3.5.3對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容沒有進(jìn)行針對(duì)性細(xì)化奧克斯公司無法正確面對(duì)員工培訓(xùn)，這反映在員工培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的資金。就公司而言，他們的人力資源培訓(xùn)是基于他們一貫謹(jǐn)慎的理念。雖然其目的是節(jié)省一定的培訓(xùn)成本，但短期培訓(xùn)只能取得相應(yīng)的效果，而只有部分公司才能進(jìn)行長(zhǎng)期培訓(xùn)。公司在培訓(xùn)方面并沒有投入太多資金來阻止員工離職，但在某種程度上，員工對(duì)公司持抵制態(tài)度。在工作過程中，奧克斯公司通常根據(jù)首次入職培訓(xùn)進(jìn)行定期就業(yè)培訓(xùn)。事實(shí)上，他們還沒有建立一個(gè)相對(duì)完整的就業(yè)操作體系。在入職培訓(xùn)和就業(yè)培訓(xùn)期間，新生代知識(shí)型員工似乎沒有得到有效培訓(xùn)。同時(shí)，在企業(yè)工作了幾年后，他們無法幫助及時(shí)制定未來的發(fā)展計(jì)劃。這使許多員工保持了原來的狀態(tài)，并找到了自己的負(fù)面工作。奧克斯公司的培訓(xùn)講師主要由兩類人組成。一是公司內(nèi)部人員主要向員工收取培訓(xùn)費(fèi)。如果有外部講師，工資通常根據(jù)培訓(xùn)期間的市場(chǎng)價(jià)格確定。但很多時(shí)候，培訓(xùn)無法有效傳播。3.5.4企業(yè)文化宣傳不到位企業(yè)文化是企業(yè)和成員在特定社會(huì)歷史環(huán)境下形成的文化概念和形式的總和，是企業(yè)及其成員的價(jià)值觀、商業(yè)理念、行為規(guī)范、共同信仰的典范。企業(yè)文化的內(nèi)容比較廣泛，有很多因素。它分為三種類型：心理文化、行為文化和物質(zhì)文化。企業(yè)精神是企業(yè)文化的精髓和支柱。奧克斯公司缺乏企業(yè)文化廣告，其發(fā)展盲目追求公司的經(jīng)濟(jì)利益，忽視企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化缺乏足夠的重視。奧克斯公司缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，注重短期行動(dòng)，而企業(yè)所有者的觀念決定了企業(yè)的發(fā)展。公司員工有強(qiáng)烈的短時(shí)間工作意識(shí)。他們不屬于公司。員工和企業(yè)主之間缺乏團(tuán)結(jié)，奧克斯公司的發(fā)展缺乏對(duì)現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化的支持，對(duì)企業(yè)發(fā)展感到擔(dān)憂。

第4章奧克斯公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的策略4.1基本思想與原則為了能夠提升奧克斯公司的激勵(lì)水平，必須先明確問題的解決方向，主要包括構(gòu)建完善的心理契約、提升工作效率等。優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則是根據(jù)新一代知識(shí)員工的特點(diǎn)和需求，實(shí)現(xiàn)基于規(guī)則的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制改革的有效性。激勵(lì)方案的改進(jìn)激勵(lì)方案的改進(jìn)改進(jìn)精神激勵(lì)方式改進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)方式改進(jìn)精神激勵(lì)方式改進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)方式改進(jìn)薪酬激勵(lì)改進(jìn)企業(yè)文化增加環(huán)境激勵(lì)改進(jìn)績(jī)效考核改進(jìn)薪酬激勵(lì)改進(jìn)企業(yè)文化增加環(huán)境激勵(lì)改進(jìn)績(jī)效考核尊重并重視員工注重能力和績(jī)效建立共同價(jià)值觀提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)關(guān)注員工成長(zhǎng)完善福利體系加大可變薪酬增加反饋環(huán)節(jié)尊重并重視員工注重能力和績(jī)效建立共同價(jià)值觀提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)關(guān)注員工成長(zhǎng)完善福利體系加大可變薪酬增加反饋環(huán)節(jié)優(yōu)化績(jī)效工資圖4.1奧克斯公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方向4.1.1公平性與差異性相結(jié)合的原則對(duì)于企業(yè)來說，除了要尊重員工，設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制外，同時(shí)還要為他們營(yíng)造出一個(gè)良好的工作環(huán)境。每一位員工之間的需求是存在差異的。因此，激勵(lì)政策的設(shè)計(jì)必須是不同的。首先，不同年齡段以及不同性別的員工對(duì)于工作有著差異化的需求。例如，女性員工更傾向于穩(wěn)定工作；而男性員工則希望通過努力工作獲取更為可觀的回報(bào)；年齡較小的員工希望得到個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，而老員工則傾向于選擇工資待遇的提升。二是教育水平的差異。一般來說，低技能員工關(guān)注工作穩(wěn)定性、長(zhǎng)期就業(yè)和工資，而高技能員工關(guān)注個(gè)人發(fā)展，工作績(jī)效得到公司的認(rèn)可。最后，不同崗位的員工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有所不同。為了能夠發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的真正作用，面對(duì)不同的員工應(yīng)當(dāng)采取個(gè)性化激勵(lì)措施，讓每一位員工都能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的一份力量。4.1.2物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則不管是哪一個(gè)階級(jí)的員工，物質(zhì)需求都是至關(guān)重要的。滿足員工的需求是獲得有效激勵(lì)的先決條件。心理需要是自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的需要，也是高層次的需要。通過關(guān)注員工的心理需求，可以從激勵(lì)中獲得滿意的結(jié)果。隨著生產(chǎn)力的逐步提升，持續(xù)關(guān)注的激勵(lì)已從物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)槲镔|(zhì)精神激勵(lì)。精神激勵(lì)支配知識(shí)，但物質(zhì)激勵(lì)以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)。相互滲透與融合相結(jié)合是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略的重要原則。表4.1組織激勵(lì)體系分類短期長(zhǎng)期精神1、授權(quán)2、分院競(jìng)賽3、目標(biāo)任務(wù)溝通4、表揚(yáng)5、短期培訓(xùn)1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。2、長(zhǎng)期培訓(xùn)3、員工晉升4、工作使命5、企業(yè)愿景6、公司內(nèi)部人文環(huán)境物質(zhì)1、薪酬2、福利1、利潤(rùn)分享2、股份3、期權(quán)奧克斯公司只有構(gòu)建完善的激勵(lì)制度，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)籌協(xié)調(diào)起來，這樣才能夠增強(qiáng)員工參與工作的主動(dòng)性和積極性，同時(shí)推動(dòng)企業(yè)大踏步前進(jìn)。為此，作為領(lǐng)導(dǎo)者必須制定合理的激勵(lì)制度，能夠有效地將精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來。運(yùn)用多元化激勵(lì)方式能夠增強(qiáng)員工工作熱情，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能夠得以實(shí)現(xiàn)。物質(zhì)激勵(lì)能夠提升員工工作效率水平。因此，作為主要激勵(lì)方式，物質(zhì)激勵(lì)在其中扮演關(guān)鍵性角色。主要體現(xiàn)在薪酬和福利兩方面，為了有效緩解薪酬公平性問題，可以從下列幾點(diǎn)來加強(qiáng)認(rèn)知：首先，堅(jiān)持內(nèi)部公平性原則，表現(xiàn)為企業(yè)發(fā)展期間內(nèi)部員工薪酬以及其他員工在薪酬上存在公平性。針對(duì)內(nèi)部公平性，具體能夠把其分為橫向公平性、橫向公平性兩種。相應(yīng)的，針對(duì)橫向公平性，表現(xiàn)為員工與自身具有共同職級(jí)的崗位開展對(duì)比，由此獲得薪酬公平性；針對(duì)縱向公平性，表現(xiàn)為員工與其他類型各個(gè)職級(jí)崗位間進(jìn)行對(duì)比，其間，員工得到的薪酬公平性；其次，為了加強(qiáng)外部公平性建設(shè)，要求企業(yè)促進(jìn)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力所需，也就是和相同區(qū)域范圍內(nèi)其他企業(yè)間進(jìn)行對(duì)比，企業(yè)可以給員工提供的一種公正的薪酬水平；在此基礎(chǔ)上，界定并衡量員工薪酬，表現(xiàn)為員工為了能夠更好地履行職責(zé)，促進(jìn)工作有序開展，所需的精力、時(shí)間等。此外，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效衡量時(shí)，可以把員工工作完成情況作為參考；最后，要做好回報(bào)，表現(xiàn)為員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)后得到必要的薪酬。其中，當(dāng)員工貢獻(xiàn)與員工回報(bào)相等時(shí)，則表明薪酬具有公平性，能夠增強(qiáng)員工工作熱情。但是，當(dāng)二者出現(xiàn)不符的情況，員工會(huì)形成受到不公正待遇的感覺，工作積極性也會(huì)由此下降。4.2具體實(shí)施方案4.2.1完善薪酬管理機(jī)制（1）構(gòu)建更為合理的薪酬體系。在此次調(diào)研過程中，發(fā)現(xiàn)奧克斯所執(zhí)行的薪酬體系與新生代知識(shí)型員工需求之間存在著較大的差距。為了能夠激發(fā)新生代知識(shí)型員工的主動(dòng)性和積極性，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況調(diào)整當(dāng)前的薪酬制度，使其能夠起到激勵(lì)員工的作用。在原有的薪酬體系中，主要是按照職級(jí)高低來設(shè)定薪酬數(shù)值，階梯式分布十分明顯，很難真正激發(fā)員工的潛能，甚至還會(huì)讓部分新生代知識(shí)型員工變得消極懈怠，無法為企業(yè)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展貢獻(xiàn)出力量。因此，奧克斯在接下來的改革中需優(yōu)化薪酬條目，針對(duì)不同的實(shí)施對(duì)象合理分配薪酬，具體做法如下：表4.2新生代知識(shí)型員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化薪酬條目實(shí)施對(duì)象次數(shù)基本工資全體新生代知識(shí)型員工每月/次績(jī)效獎(jiǎng)金全體新生代知識(shí)型員工每月/次附加補(bǔ)助加班與出差新生代知識(shí)型員工每月/次獎(jiǎng)金突出貢獻(xiàn)的新生代知識(shí)型員工半年度/次罰金損害公司利益的新生代知識(shí)型員工每月/次研發(fā)項(xiàng)目利潤(rùn)分紅參加項(xiàng)目的新生代知識(shí)型員工每項(xiàng)目/次年終獎(jiǎng)管理者、技術(shù)骨干每年/次在上述介紹中，可以發(fā)現(xiàn)加班補(bǔ)助以及出差補(bǔ)助共同構(gòu)成了員工的附加補(bǔ)助。例如，當(dāng)員工外出辦公的時(shí)候，所產(chǎn)生的交通、住宿等費(fèi)用都由公司予以報(bào)銷。另一方面，公司在發(fā)放獎(jiǎng)金的過程中更為看重個(gè)人付出，往往會(huì)根據(jù)員工的辛苦程度以及創(chuàng)造的價(jià)值來分配相應(yīng)數(shù)額的獎(jiǎng)金。（2）有效提升公司薪酬在整個(gè)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，奧克斯企業(yè)可以適當(dāng)?shù)靥嵘龑I(yè)崗位的薪酬待遇，使其在性價(jià)比方面由于同行業(yè)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)；其次，公司還可以改善員工的福利待遇，為員工營(yíng)造出一個(gè)溫暖、友愛的工作環(huán)境，不斷提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度，最終為企業(yè)儲(chǔ)備大量的可造之材。改善后的薪酬體系由四個(gè)部分組成：基本工資、崗位津貼、獎(jiǎng)金和福利，員工的基本工資主要是該職位的基本薪資，同一職位受到相同待遇，但工資水平是根據(jù)工作難度、工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力來確定的，薪酬的差別主要體現(xiàn)在績(jī)效工資、津貼、獎(jiǎng)金方面。表4.3員工薪酬分配與激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)完善表基本工資固定工資（約占工資總額的50%-60%）崗位工資根據(jù)崗位的工作難度、員工工作經(jīng)驗(yàn)和能力設(shè)定不同級(jí)別的工資。工齡工資按員工的工齡發(fā)放工資，比如將工齡劃分為幾個(gè)檔次來劃分崗位工資，如3年、5年、10年、20年等?？?jī)效工資（占整體薪酬的32%左右）以員工的月度績(jī)效考核為根據(jù)，對(duì)員工發(fā)放績(jī)效工資。其他加班費(fèi)，病假、事假等扣款津貼對(duì)具備一定技能的員工發(fā)放津貼等獎(jiǎng)金根據(jù)公司全年的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，設(shè)置不同類型的獎(jiǎng)勵(lì)，主要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)相關(guān)。福利待遇節(jié)假日補(bǔ)貼法定節(jié)日、探親假等根據(jù)員工職位的不同，給予相應(yīng)的現(xiàn)金或?qū)嵨镅a(bǔ)貼，補(bǔ)貼與職務(wù)的高低呈正相關(guān)。保險(xiǎn)國(guó)家規(guī)定的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工醫(yī)療保險(xiǎn)、視野保險(xiǎn)、住房公積金等其他福利交通補(bǔ)助、話費(fèi)補(bǔ)助等奧克斯公司必須制定適合公司的差異化福利戰(zhàn)略，并結(jié)合公司的特點(diǎn)。除了工資，公司的福利政策也是留住員工的重要負(fù)擔(dān)。增加了每個(gè)群體的福利，如擴(kuò)大儲(chǔ)備基金和旅游基金。以上這些措施能夠有效地起到激勵(lì)作用，同時(shí)也讓員工與企業(yè)保持一條心，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。結(jié)合實(shí)際情況完善薪酬調(diào)整制度。具體可結(jié)合“依崗定薪”方式進(jìn)行，也就是說，結(jié)合崗位實(shí)際對(duì)人們制定差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)。①經(jīng)理級(jí)別類：主要包括技術(shù)型經(jīng)理、職能型經(jīng)理、管理型經(jīng)理和技術(shù)型、職能崗位型、管理型總經(jīng)理，除采用基本工資和崗位津貼，增加年終獎(jiǎng)金，讓他們站在企業(yè)的角度來思考企業(yè)的長(zhǎng)期利潤(rùn)。年終獎(jiǎng)金：其主要是用來評(píng)定企業(yè)高管及專業(yè)技術(shù)人才工作能力情況。一般來講，通常借助KPI方式來開展績(jī)效考評(píng)和管理能力。②主管級(jí)別類：主要包括技術(shù)型主管、職能型主管、管理型主管，是企業(yè)制度的主要執(zhí)行者。企業(yè)核心技術(shù)大多由主管人員掌握，具有很高的技術(shù)含量。所以，企業(yè)在對(duì)此類員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，可以按照“固定工資+年終獎(jiǎng)金+技能工資”的績(jī)效模式開展。固定工資：根據(jù)主管型人員對(duì)應(yīng)工作內(nèi)容的差異，制定差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，如果員工工作崗位具有較高的專業(yè)化水平，能夠在一般主管型崗位工資前提下增加10%-20%左右崗位工資；相應(yīng)的，針對(duì)具有相同專業(yè)難度工作崗位來講，能夠通過工作年限來明確固定工資，如果員工具有較長(zhǎng)的工作年限，那么則具有更高的固定工資。一般來講，每隔三年，員工工資增幅在5%-10%左右。技能工資：結(jié)合主管型員工具有的技能情況來予以明確，實(shí)際能夠結(jié)合員工獲取專業(yè)資格證書數(shù)量的方式來進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，如果具有較高的職級(jí)，表明企業(yè)能夠得到更高的技能工資。年終獎(jiǎng)金：結(jié)合經(jīng)理級(jí)別類人員方式，來開展考核評(píng)定工作。③基礎(chǔ)級(jí)別類：主要包括技術(shù)型員工、職能崗位型員工、管理型員工，具有直面生產(chǎn)和服務(wù)的特性，是能否按時(shí)按質(zhì)按量完成工作的主體，直接關(guān)系到公司的業(yè)績(jī)，所以宜采用“固定工資+技能工資”的方式，結(jié)合上述主管級(jí)別類人員的模式。同時(shí)，當(dāng)知識(shí)型員工工齡增加時(shí)，也應(yīng)該結(jié)合一定比例增加人們的薪資水平。另外，奧克斯公司目前沒有設(shè)置合理的薪酬調(diào)整機(jī)制。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來確定調(diào)薪名額。每一次調(diào)薪幅度在原有崗位薪資的基礎(chǔ)上進(jìn)行，調(diào)薪幅度控制在20%范圍內(nèi)，盡可能保證每一位員工的付出與回報(bào)成正比，減少負(fù)面情緒，具體措施和標(biāo)準(zhǔn)可以參見下表：表4.4A企業(yè)薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)工資調(diào)整幅度說明60分及以下0%61-70分71-80分81-90分5%10%15%調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)不得超過以上幅度90以上20%4.2.2提升企業(yè)管理層重視程度（1）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人理念在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，奧克斯公司都在貫徹落實(shí)“只進(jìn)不出”的用人理念，而這與當(dāng)前市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)是相違背的，難以滿足新生代知識(shí)型員工快速成長(zhǎng)的需求。因此，為了能夠提升公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)留住更多的優(yōu)質(zhì)人才，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，結(jié)合實(shí)際制定出新的用人計(jì)劃。除了在人員招聘方面需要投入更多的力量外，公司還應(yīng)加強(qiáng)人崗適配，通過科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選拔出更有競(jìng)爭(zhēng)力的人才，不斷增強(qiáng)公司的人才儲(chǔ)備力量。例如，若奧克斯公司存在空缺管理崗位，可以通過選舉、競(jìng)賽等方式選出一批綜合素養(yǎng)高的新生代知識(shí)型員工予以晉升，為員工搭建起公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。同時(shí)企業(yè)還需營(yíng)造出熱烈的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激勵(lì)員工參與內(nèi)部選拔，為員工提供快速晉升和成長(zhǎng)的渠道。（2）靈活執(zhí)行員工福利計(jì)劃良好的福利制度能夠有效地提升員工的工作滿意度和幸福感。因此，企業(yè)必須不斷優(yōu)化和完善福利機(jī)制，吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)。首先，高福利可以為新生代知識(shí)型員工營(yíng)造出一個(gè)更為舒適的工作環(huán)境，提升新生代知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度，也為內(nèi)部管理提供牢固的保障。在同等級(jí)基本工資的前提下，公司福利是評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)。福利待遇越高，知識(shí)型員工長(zhǎng)期留在公司工作的可能性越大，人員的流動(dòng)性能夠得到有效控制。為了能夠讓員工的付出得到相應(yīng)的回報(bào)，企業(yè)需要搭建起彈性福利體系，根據(jù)個(gè)體的付出和業(yè)績(jī)調(diào)整福利發(fā)放的額度，具體的福利項(xiàng)目參見下表4.5：表4.5彈性福利項(xiàng)目菜單薪酬福利項(xiàng)目A類數(shù)量/價(jià)值積點(diǎn)要求B類數(shù)量積點(diǎn)要求C類數(shù)量積點(diǎn)要求子女助學(xué)金/父母養(yǎng)2000元13001000元1200500元1000老金家屬體檢費(fèi)1000元1000800元800500元500旅游補(bǔ)貼5000元20003000元15001000元1000繼續(xù)教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購(gòu)物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓(xùn)機(jī)會(huì)出國(guó)2500總部1500省內(nèi)1000從上表中，可以發(fā)現(xiàn)公司福利項(xiàng)目?jī)?nèi)容非常豐富，既包括帶薪年休假、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，也囊括了給予員工家屬的物質(zhì)補(bǔ)貼。每一位新生代知識(shí)型員工對(duì)于公司福利的需求是存在差異的。因此，為了能夠更好地提升員工幸福感，可以將福利設(shè)置為不同的選項(xiàng)。知識(shí)型員工可以根據(jù)自身的實(shí)際需求選取各自的福利，既能夠減輕公司的壓力，同時(shí)還可以增強(qiáng)單項(xiàng)福利的存在感和實(shí)際價(jià)值。另一方面，在上述福利種類的基礎(chǔ)上進(jìn)一步增加出差補(bǔ)貼、定期慰問等福利類型。福利項(xiàng)目的組合能夠更好地滿足新生代知識(shí)型員工個(gè)性化需求，激勵(lì)他們?yōu)楣緲I(yè)務(wù)拓展、產(chǎn)品創(chuàng)新作出各自的貢獻(xiàn)，提升企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。彈性福利機(jī)制的背后是期望理論。跟以往的福利機(jī)制相比，這類方法在福利發(fā)放上更為靈活，能夠以有限的資源發(fā)揮出更大的作用，增強(qiáng)知識(shí)型員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。4.2.3構(gòu)建新生代知識(shí)型員工職業(yè)規(guī)劃體系從新生代知識(shí)型員工的角度來進(jìn)行分析，有時(shí)候薪資報(bào)酬并不是最重要的，部分新生代知識(shí)型員工更加看重個(gè)人的成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展。此外，絕大部分新生代知識(shí)型員工希望個(gè)人付出能夠得到相應(yīng)的回報(bào)。所以，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)來設(shè)置不同等級(jí)的績(jī)效獎(jiǎng)金就顯得非常必要，有利于激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，使其在重要項(xiàng)目中發(fā)揮出巨大的能量。而如果員工認(rèn)為自身發(fā)展遭受極大的約束，并且自身的付出與公司回報(bào)嚴(yán)重不對(duì)等，便有可能產(chǎn)生跳槽的想法。對(duì)于公司來說，大量新生代知識(shí)型員工離職不但會(huì)影響到公司的正常業(yè)務(wù)開展，同時(shí)還會(huì)增加人力招聘的費(fèi)用。因此，奧克斯公司需要為每一位員工提供職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，讓優(yōu)秀的員工在合適的崗位上發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并且給予足夠的薪酬和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。另外，定期組織企業(yè)培訓(xùn)與新生代知識(shí)型員工忠誠(chéng)度之間也有著緊密聯(lián)系。而在實(shí)地調(diào)查走訪中，發(fā)現(xiàn)奧克斯公司的管理層對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)重視程度不足，投入的資源十分有限。公司優(yōu)化完善員工晉升平臺(tái)確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)入職前培訓(xùn)公司優(yōu)化完善員工晉升平臺(tái)確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)入職前培訓(xùn)在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)圖4.2職業(yè)生涯規(guī)劃路徑（1）為了能夠有效提升員工的專業(yè)素養(yǎng)水平，需從以下兩個(gè)方面展開工作：第一，加強(qiáng)入職培訓(xùn)，為新生代知識(shí)型員工熟悉工作崗位奠定良好的基礎(chǔ)。入職培訓(xùn)不僅僅是簡(jiǎn)單介紹公司的業(yè)務(wù)情況、發(fā)展歷程以及未來愿景，更為重要的是在短時(shí)間內(nèi)提高員工的工作技能，并讓新生代知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。奧克斯公司在原有培訓(xùn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行了改進(jìn)，并深入調(diào)查、了解新生代知識(shí)型員工的實(shí)際需求，為新生代知識(shí)型員工提供內(nèi)容更為詳實(shí)、效果更為顯著的入職培訓(xùn)。另外，入職培訓(xùn)還起到了促進(jìn)員工溝通和交流的作用，有利于提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。其次，有序開展在職培訓(xùn)。對(duì)于不同的工作崗位，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合業(yè)務(wù)要求精心設(shè)計(jì)在職培訓(xùn)課程，不斷提升新生代知識(shí)型員工的專業(yè)能力。課程內(nèi)容既包括財(cái)務(wù)知識(shí)、產(chǎn)品技術(shù)，也可以涵蓋一些管理方面的知識(shí)，促使新生代知識(shí)型員工對(duì)公司結(jié)構(gòu)發(fā)展產(chǎn)生更為深刻的認(rèn)識(shí)和理解，營(yíng)造良好的內(nèi)部文化，盡可能降低人員的流失率。為新生代知識(shí)型員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，暢通晉升渠道。新生代知識(shí)型員工非常看重個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)為了能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，必須搭建起穩(wěn)定運(yùn)行的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，為那些表現(xiàn)突出、作出巨大貢獻(xiàn)的員工提供更高級(jí)別的崗位，充分調(diào)動(dòng)每一位新生代知識(shí)型員工的積極性和主動(dòng)性。在本文研究中，主要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行謀劃：首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工樹立起明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，給予充足的資源支持，并定期組織培訓(xùn)，不斷提高員工的綜合能力。早在新生代知識(shí)型員工參與入職培訓(xùn)的時(shí)候，企業(yè)就會(huì)根據(jù)他們的喜好和特長(zhǎng)規(guī)劃好未來發(fā)展的道路，同時(shí)將大目標(biāo)分解為各類小目標(biāo)，便于員工實(shí)時(shí)查看自己的進(jìn)展，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值奠定牢固的基礎(chǔ)。在不同的發(fā)展階段，員工也可以提出各自的要求，結(jié)合實(shí)際對(duì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃做出必要的調(diào)整。第二，調(diào)研結(jié)果顯示，忠誠(chéng)度越高的新生代知識(shí)型員工在日常工作中更為積極、專注，也為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)需要加強(qiáng)和新生代知識(shí)型員工的溝通、交流，了解他們的內(nèi)心動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的信心。對(duì)于部分擅長(zhǎng)管理的技術(shù)人才，也可以為他們提供不一樣的晉升通道，從原來的技術(shù)崗位順利轉(zhuǎn)移到管理崗位。滿足晉升條件的員工還可以通過參加競(jìng)聘來獲取更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。4.2.4制定公平的考核機(jī)制（1）設(shè)計(jì)更為合理的考核機(jī)制為了能夠吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才參與到企業(yè)建設(shè)中，公平合理的績(jī)效考核制度非常關(guān)鍵。公司的人力資源部門需要持續(xù)優(yōu)化績(jī)效考評(píng)機(jī)制，結(jié)合崗位調(diào)整和業(yè)務(wù)變化修改考核指標(biāo)的內(nèi)容、權(quán)重，為企業(yè)高層決策的有力落實(shí)提供有力的支撐。同時(shí)，完善的考核機(jī)制也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。表4.6指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)一級(jí)考核指標(biāo)權(quán)重二級(jí)考核指標(biāo)權(quán)重工作業(yè)績(jī)50%重點(diǎn)工作完成度20%個(gè)人整體工作完成度15%工作出錯(cuò)率10%臨時(shí)工作完成度5%工作能力15%執(zhí)行能力8%溝通表達(dá)能力7%工作態(tài)度35%責(zé)任心15%敬業(yè)精神10%團(tuán)隊(duì)合作10%在本次研究中，奧克斯公司應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)情況，重新制定各崗位新生代知識(shí)型員工的考核體系，賦予各項(xiàng)考核指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重值。例如，一級(jí)考核指標(biāo)可以細(xì)分為三塊內(nèi)容，首先是新生代知識(shí)型員工的工作績(jī)效；其次是新生代知識(shí)型員工的專業(yè)水平；最后是新生代知識(shí)型員工的工作態(tài)度。此次設(shè)計(jì)的各項(xiàng)考核指標(biāo)以及相應(yīng)權(quán)重可以參見下表。為了能夠保證評(píng)估結(jié)果的公平公正性，企業(yè)一定要慎重地給每一項(xiàng)考核指標(biāo)賦值，平衡好員工付出與回報(bào)之間的關(guān)系。本次制定的考核制度中，參與評(píng)價(jià)的人員包括公司總裁、部門經(jīng)理、考核專員、小組組長(zhǎng)、技術(shù)專家以及團(tuán)隊(duì)成員，分別占比為20%、20%、15%、15%、15%和15%。通過綜合公司不同職級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果，能夠真實(shí)客觀地反映員工的個(gè)人表現(xiàn)。此外，為了能夠提高評(píng)估結(jié)果的公平性，對(duì)于新生代知識(shí)型員工會(huì)展開再次評(píng)估，獲取職員直接上級(jí)的意見，具體結(jié)構(gòu)可以參見下圖：最高管理者最高管理者被考核者（自評(píng)）平級(jí)管理者客戶直接下級(jí)二次評(píng)價(jià)直接主管二次評(píng)價(jià)直接主管被考核者（自評(píng)）了解觀察圖4.3員工績(jī)效考核流程（2）持續(xù)完善員工的績(jī)效考核指標(biāo)本次研究采取積分統(tǒng)計(jì)的方法來客觀評(píng)估新生代知識(shí)型員工的工作績(jī)效，不僅考慮到各個(gè)崗位的特點(diǎn)，同時(shí)也追求考核的常態(tài)化、長(zhǎng)期性。例如，對(duì)技術(shù)部門工作人員的考核指標(biāo)和權(quán)重可以參見下表4.7：表4.7奧克斯公司技術(shù)部門的各項(xiàng)考核指標(biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)權(quán)重子指標(biāo)權(quán)重員工離職率0.2內(nèi)部管理流程0.45項(xiàng)目合格率0.2項(xiàng)目交付率0.2財(cái)務(wù)管理0.2項(xiàng)目研發(fā)成本0.4部門成本0.5總資產(chǎn)0.5銷售利潤(rùn)增長(zhǎng)率0.6客戶管理0.15%客戶滿意度0.4學(xué)習(xí)與進(jìn)步管理0.2人力培訓(xùn)成本0.3專利數(shù)量0.3從上表數(shù)據(jù)中，可以發(fā)現(xiàn)技術(shù)部門工作人員的考核總分設(shè)置為1分，細(xì)化指標(biāo)分為四塊內(nèi)容，分別是管理流程、財(cái)務(wù)管理、客戶管理以及學(xué)習(xí)進(jìn)步。而在評(píng)估過程中，考核結(jié)果一共可以分為四個(gè)等級(jí)，其中分值超過或等于0.9分的為優(yōu)秀，而低于0.5分的為不合格，具體拆解情況可見下表4.8：表4.8不同考核系數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效等級(jí)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)績(jī)效考核系數(shù)參考分?jǐn)?shù)注釋優(yōu)優(yōu)秀1≥0.9業(yè)績(jī)突出良良好0.8(0.7,0.9)業(yè)績(jī)良好中中等0.6(0.5,0.7)業(yè)績(jī)合格低較差0.5<0.5業(yè)績(jī)尚未完成另一方面，針對(duì)知識(shí)型員工，奧克斯公司需要利用更為全面的指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)估，包括新生代知識(shí)型員工的工作績(jī)效、能力以及態(tài)度等。如何設(shè)計(jì)好績(jī)效考核指標(biāo)是困擾很多企業(yè)的一項(xiàng)難題。沒有任何一個(gè)固定的績(jī)效考核體系能夠滿足不同公司的需求，因此奧克斯企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，在實(shí)踐中不斷完善績(jī)效考核制度，為企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)壯大提供有力的支撐。（3）明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定明晰的考核指標(biāo)不僅能夠起到引導(dǎo)作用，同時(shí)也為企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的構(gòu)建和運(yùn)行奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。在明確考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，企業(yè)需全面考慮不同部門和崗位之間的差異性，針對(duì)各個(gè)職位的工作要求、職責(zé)來設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。例如，業(yè)務(wù)部的項(xiàng)目大多時(shí)間較長(zhǎng)，績(jī)效考核涉及的內(nèi)容非常寬泛；而咨詢部的工作績(jī)效主要體現(xiàn)在客戶的滿意度方面。本次制定的各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)可參考下表4.9：表4.9奧克斯公司新生代知識(shí)型員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)維度具體指標(biāo)滿分分值（分）衡量標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量成果質(zhì)量20成果是否符合國(guó)家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或技術(shù)要求，是否有技術(shù)亮點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)施10項(xiàng)目實(shí)施是否條理清晰、是否按進(jìn)度計(jì)劃實(shí)施保密工作5是否按照保密制度進(jìn)行數(shù)據(jù)保密工作能力崗位技能20崗位技能、專業(yè)知識(shí)熟練程度、解決問題能力溝通交流5與客戶對(duì)接溝通工作是否順暢團(tuán)隊(duì)協(xié)作10在部門內(nèi)和部門間，能否構(gòu)建良好的協(xié)作關(guān)系成本控制10工作質(zhì)量是否符合國(guó)家相關(guān)規(guī)范、甲方技術(shù)要求學(xué)習(xí)與創(chuàng)新學(xué)習(xí)培訓(xùn)10是否能夠自主學(xué)習(xí)、是否能夠主動(dòng)分享創(chuàng)新能力10能夠?qū)夹g(shù)進(jìn)行改進(jìn)，提高團(tuán)隊(duì)工作效率在績(jī)效考核過程中，企業(yè)不僅需要組建好考核小組，同時(shí)還應(yīng)該加強(qiáng)考核監(jiān)督，對(duì)績(jī)效考核的所有環(huán)節(jié)進(jìn)行實(shí)時(shí)管控，盡可能消除“走后門”、“拉人情”等問題。等到考核結(jié)果出來后，企業(yè)必須將其進(jìn)行公開，促使每一位新生代知識(shí)型員工都能夠了解到本次考核的情況。如果有新生代知識(shí)型員工認(rèn)為此次考核存在問題，則可以要求監(jiān)督小組對(duì)考核過程進(jìn)行全面檢查，一旦發(fā)現(xiàn)徇私舞弊行為，應(yīng)當(dāng)立即對(duì)相關(guān)人員做出懲處?？?jī)效考核指標(biāo)可以分為兩種類型，其一是定性指標(biāo)，其二則是定量分析指標(biāo)。在對(duì)不同部門進(jìn)行考核的時(shí)候，這兩類指標(biāo)的傾向性有所差異。例如，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)的項(xiàng)目周期較長(zhǎng)，因此往往按照定性指標(biāo)來進(jìn)行考核；而經(jīng)營(yíng)部門出成績(jī)較快，銷售目標(biāo)明確，應(yīng)以定量指標(biāo)為主。表4.10奧克斯公司新生代知識(shí)型員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)維度具體指標(biāo)滿分分值（分）衡量標(biāo)準(zhǔn)銷售數(shù)據(jù)目標(biāo)產(chǎn)值完成率15累計(jì)產(chǎn)值占目標(biāo)產(chǎn)值的百分比產(chǎn)值貢獻(xiàn)率15累計(jì)產(chǎn)值占總產(chǎn)值的百分比回款率10回款金額占累計(jì)產(chǎn)值的百分比客戶管理構(gòu)建良好客戶關(guān)系10是否有客戶投訴、是否收到客戶表演工作態(tài)度良好的工作態(tài)度10心態(tài)積極樂觀，工作主動(dòng)向上，不消極怠工，不抱怨敷衍，共同打造團(tuán)隊(duì)氛圍流程管理合同流程5合同流程是否合規(guī)服務(wù)流程5服務(wù)流程是否合規(guī)發(fā)票管理5開具發(fā)票是否及時(shí)回款形象維護(hù)維護(hù)公司形象10注重自身形象，維護(hù)企業(yè)形象，認(rèn)同企業(yè)文化，樹立良好個(gè)人及企業(yè)口碑學(xué)習(xí)主動(dòng)學(xué)習(xí)10對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)主動(dòng)學(xué)習(xí)分享交流5分享交流經(jīng)驗(yàn)

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