SH企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題及對(duì)策研究

SH企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u9691一、緒論 摘要：本研究旨在深入分析SH企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策。通過(guò)對(duì)SH企業(yè)薪酬體系的具體問(wèn)題進(jìn)行分析，并結(jié)合實(shí)證數(shù)據(jù)提出改進(jìn)策略，豐富了薪酬管理領(lǐng)域的理論研究，為后續(xù)學(xué)術(shù)研究和理論發(fā)展提供了實(shí)證基礎(chǔ)和案例支持。并為互聯(lián)網(wǎng)公司設(shè)計(jì)一個(gè)能夠有效激發(fā)員工積極性和提升員工滿(mǎn)意度的薪酬管理模型，以幫助企業(yè)更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化和業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)。通過(guò)研究顯示，SH企業(yè)當(dāng)前的薪酬體系存在局限性，主要體現(xiàn)在薪酬項(xiàng)目設(shè)置的單一性、薪酬制度的不透明性和公平性不足，以及關(guān)鍵崗位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足等方面?；谶@些問(wèn)題，提出了多樣化和個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制、提高薪酬制度透明度和公平性、以及重新評(píng)估和調(diào)整關(guān)鍵崗位薪酬策略等對(duì)策。本研究為SH企業(yè)及其他互聯(lián)網(wǎng)公司優(yōu)化薪酬管理實(shí)踐，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供了重要參考和建議。關(guān)鍵詞：薪酬管理；互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；基本工資；績(jī)效工資一、緒論（一）研究背景在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，薪酬管理占有重要地位，其管理水平情況直接影響著企業(yè)員工的工作熱情與對(duì)待工作的主動(dòng)性。企業(yè)管理理念隨著時(shí)代的發(fā)展變革，管理者意識(shí)到員工對(duì)待工作的態(tài)度和工作能力在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮的作用越來(lái)越大。為有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，必須對(duì)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)與制定給予高度重視，構(gòu)建出一套科學(xué)且完善的薪酬管理體系，這也將成為企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。不僅可以提高員工對(duì)于工作的熱情和積極性，也是提高企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵之處?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展衍生出了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，與傳統(tǒng)企業(yè)不同，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)員工的學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)技能有著更高標(biāo)準(zhǔn)，員工也普遍呈現(xiàn)出更強(qiáng)的信息收集能力與創(chuàng)新精神。這一特點(diǎn)也使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理有別于傳統(tǒng)企業(yè)。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷深耕，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。在這樣的背景下，薪酬成為了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的主要方式，因此薪酬管理的設(shè)計(jì)意義也更顯重要。本文將以SH互聯(lián)網(wǎng)公司為例，探討互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬管理體系存在的問(wèn)題。（二）研究意義理論意義：本研究對(duì)SH企業(yè)薪酬體系的具體問(wèn)題進(jìn)行分析，并基于實(shí)證數(shù)據(jù)提出改進(jìn)策略，豐富了薪酬管理領(lǐng)域的理論研究。通過(guò)結(jié)合實(shí)際企業(yè)案例，本研究不僅驗(yàn)證了薪酬管理理論在現(xiàn)實(shí)中的適用性和效果，還提出了新的視角和思考，為后續(xù)的學(xué)術(shù)研究和理論發(fā)展提供了實(shí)證基礎(chǔ)和案例支持。研究結(jié)果強(qiáng)調(diào)了薪酬體系多樣化和透明度對(duì)于提升員工滿(mǎn)意度和工作積極性的重要性，有助于推動(dòng)薪酬管理理論向更實(shí)用化和細(xì)化方向發(fā)展。實(shí)際意義：本文通過(guò)對(duì)SH企業(yè)薪酬體系的深入研究，旨在為互聯(lián)網(wǎng)公司設(shè)計(jì)一個(gè)能夠有效激發(fā)員工積極性和提升員工滿(mǎn)意度的薪酬管理模型。隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)面臨的人才挑戰(zhàn)也越來(lái)越大。因此，構(gòu)建一個(gè)能夠有效調(diào)動(dòng)員工積極性、提升員工滿(mǎn)意度并吸引及留住關(guān)鍵人才的薪酬體系顯得尤為關(guān)鍵。通過(guò)解決SH企業(yè)薪酬體系中存在的問(wèn)題并提出改進(jìn)策略，本研究幫助SH企業(yè)及其他互聯(lián)網(wǎng)公司優(yōu)化管理實(shí)踐，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從而更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化和業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)。（三）研究方法文獻(xiàn)研究法：通過(guò)在知網(wǎng)、萬(wàn)方等學(xué)術(shù)網(wǎng)站搜索與本文研究課題相關(guān)的關(guān)鍵詞，查閱國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)、碩博論文、專(zhuān)注等現(xiàn)階段學(xué)者的研究成果，學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識(shí)，深入理解相關(guān)概念。問(wèn)卷調(diào)查法：針對(duì)SH企業(yè)的員工發(fā)放問(wèn)卷，采用線(xiàn)上發(fā)放電子問(wèn)卷的形式調(diào)查現(xiàn)階段SH企業(yè)員工對(duì)薪酬管理制度、薪酬體系的滿(mǎn)意度。實(shí)證研究法：采用SPSS軟件，對(duì)問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行分析。以薪酬制度為自變量，并將其分為基本工資水平、績(jī)效工資清晰合理化程度、福利津貼形式多樣化及合理程度三個(gè)維度；以員工滿(mǎn)意度為因變量，以員工薪酬公平感為中介變量構(gòu)建研究模型，并進(jìn)行線(xiàn)性回歸分析與中介效應(yīng)分析，探索薪酬制度與員工滿(mǎn)意度之間的關(guān)系。二、文獻(xiàn)綜述（一）薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性Brown（2017）認(rèn)為薪酬管理是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理中的重點(diǎn)部分，通過(guò)薪酬管理制度使員工找到工作的重心REF_Ref12417\r\h[1]。MUwakonye（2020）認(rèn)為良好的薪酬體系可以激發(fā)員工工作的熱情，助力公司的發(fā)展REF_Ref12593\r\h[2]。GáborBalogh（2020）發(fā)現(xiàn)薪酬管理工作在人力資源管理中所占據(jù)的重要地位，薪酬管理也是吸引人才的重要手段REF_Ref12613\r\h[3]。LeeCC（2021）通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪酬是員工激勵(lì)中極為重要的要素REF_Ref12747\r\h[4]。Sharma（2021）認(rèn)為良好的薪酬體系可以為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值REF_Ref12698\r\h[5]。付偉峰（2024）認(rèn)為薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，企業(yè)通過(guò)薪酬模式根據(jù)員工的勞動(dòng)內(nèi)容分配報(bào)酬REF_Ref12851\r\h[6]。黃麒霏（2024）提出在激勵(lì)理論中，薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，不僅可以吸引員工，也能留住和激勵(lì)員工REF_Ref12903\r\h[7]。薪酬管理在企業(yè)管理中的積極作用Beaumont（2018）強(qiáng)調(diào)了福利在薪酬管理體系中的作用，并設(shè)計(jì)了全新的薪酬管理體系REF_Ref12570\r\h[8]。Froese等（2019）發(fā)現(xiàn)薪酬對(duì)員工滿(mǎn)意度起正面影響作用，員工的教育水平越高，對(duì)薪酬就越重視REF_Ref12508\r\h[9]。George（2021）結(jié)合內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、員工的勞動(dòng)付出三個(gè)方面，強(qiáng)調(diào)了薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的積極作用REF_Ref12720\r\h[10]。葉鶯（2023）提出優(yōu)化人力資源薪酬管理可以提升員工的工作積極性、吸引和留住優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和形象、提高企業(yè)的員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度、促進(jìn)企業(yè)的組織變革和創(chuàng)新等積極作用REF_Ref13024\r\h[11]。企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題唐莉（2023）本文以D公司為研究對(duì)象，以薪酬管理為研究?jī)?nèi)容。在對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)薪酬薪酬管理薪酬滿(mǎn)意度的理論研究基礎(chǔ)上對(duì)公司的基本概況和發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行搜集整理其次，結(jié)合人力資本理論、全面薪酬理論、績(jī)效薪酬理論、激勵(lì)理論等，設(shè)計(jì)D公司員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷REF_Ref13076\r\h[12]。劉硯波（2023）對(duì)YC供電公司的崗位績(jī)效工資實(shí)施方案進(jìn)行研究并發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)SPSSAU在線(xiàn)平臺(tái)對(duì)問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)最初提出的薪酬管理體系存在的問(wèn)題及成因進(jìn)行論證REF_Ref13109\r\h[13]。魏佳菁（2024）認(rèn)為傳統(tǒng)的薪酬管理方法已無(wú)法適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)的人力資源管理環(huán)境，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展、健康發(fā)展造成一定程度的負(fù)面影響REF_Ref12828\r\h[14]。董杰（2024）通過(guò)對(duì)Y企業(yè)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)Y公司的薪酬福利管理存在著人力成本支出占比過(guò)高、獎(jiǎng)勵(lì)政策激勵(lì)作用有限、企業(yè)基礎(chǔ)技術(shù)服務(wù)員工占比過(guò)大、人均勞動(dòng)生產(chǎn)率低的問(wèn)題REF_Ref12956\r\h[15]。楊曉慶（2022）發(fā)現(xiàn)M公司存在薪酬體系晉升空間小、薪酬分配不公平、激勵(lì)效果差等實(shí)際問(wèn)題REF_Ref13145\r\h[16]。楊玥琳（2021）以初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一一R公司為例，分析和討論初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)普遍存在的薪酬體系問(wèn)題REF_Ref13256\r\h[17]。陳馨（2024）指出良好的薪酬管理可以激發(fā)員工工資積極性，也能提高企業(yè)內(nèi)部的員工結(jié)果穩(wěn)定性，但現(xiàn)階段我國(guó)大部分企業(yè)存在著對(duì)薪酬管理工作關(guān)注程度不足的狀況REF_Ref12936\r\h[18]。張方倩（2022）以HT軟件公司為例，結(jié)合軟件行業(yè)特點(diǎn)，以及HT軟件公司發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)參考行業(yè)數(shù)據(jù)，借鑒相關(guān)成功案例和相關(guān)理論，對(duì)公司薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析、診斷、研究，發(fā)現(xiàn)HT軟件公司薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題包括公司調(diào)薪調(diào)級(jí)規(guī)則不科學(xué)，薪酬制度缺乏公平性與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，績(jī)效薪酬執(zhí)行力低等問(wèn)題REF_Ref13191\r\h[19]。企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化建議魏娟娟（2023）指出近年來(lái)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)從原先的增量紅利模式轉(zhuǎn)入存量博弈時(shí)代。人力成本是大部分互聯(lián)網(wǎng)公司的主要成本，因此薪酬管理的優(yōu)化極為重要REF_Ref12975\r\h[20]。Kanwal（2020）認(rèn)為公平是薪酬體系制定的先決條件REF_Ref12632\r\h[21]。Marcia（2017）等學(xué)者認(rèn)為在薪酬管理體系的設(shè)計(jì)中，應(yīng)充分考慮到員工由于職位不同、能力不同等而產(chǎn)生的不同訴求REF_Ref12368\r\h[22]。高靜（2024）認(rèn)為企業(yè)的薪酬制度對(duì)企業(yè)的績(jī)效與員工權(quán)益有直接影響效果，為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)，企業(yè)應(yīng)通過(guò)重視薪酬管理，激發(fā)員工的工作積極性REF_Ref12805\r\h[23]。孫亞君（2022）提出基于崗位分析優(yōu)化薪酬管理制度、優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，通過(guò)薪酬管理優(yōu)化對(duì)策，使A公司運(yùn)營(yíng)員工的薪酬結(jié)構(gòu)與公司戰(zhàn)略匹配、與業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位價(jià)值保持一致REF_Ref13233\r\h[24]。黨?。?019）對(duì)EH企業(yè)的薪酬管理體系進(jìn)行了優(yōu)化，強(qiáng)調(diào)了薪酬體系的導(dǎo)向性為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，合理調(diào)整薪酬差距，并針對(duì)不同類(lèi)別員工的工作特點(diǎn)提出相應(yīng)的薪酬管理優(yōu)化方案REF_Ref13272\r\h[25]。（四）文獻(xiàn)述評(píng)通過(guò)梳理近年來(lái)的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料，可以看出國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于薪酬管理的研究范圍全面，內(nèi)容豐富，對(duì)于本文的課題研究提供了理論基礎(chǔ)?？傮w來(lái)看，國(guó)內(nèi)外學(xué)者都發(fā)現(xiàn)了薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，以及對(duì)員工的工作積極性與工作熱情的激勵(lì)作用；也有學(xué)者對(duì)特定的企業(yè)展開(kāi)了研究，對(duì)其薪酬管理的發(fā)展情況進(jìn)行剖析，找出了其中存在的問(wèn)題并給出了相關(guān)建議?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)作為近年來(lái)的新興行業(yè)，學(xué)者們對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理研究較少，因此，本文對(duì)SH企業(yè)展開(kāi)研究，找出SH企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，并提出建議，旨在進(jìn)一步提升以SH企業(yè)為例的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。三、SH企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）SH企業(yè)概況SH互聯(lián)網(wǎng)公司成立于2017年，主營(yíng)業(yè)務(wù)為電子商務(wù)第三方服務(wù)，為傳統(tǒng)工廠(chǎng)、傳統(tǒng)貿(mào)易企業(yè)提供電子商務(wù)運(yùn)營(yíng)、技術(shù)及推廣支持，幫助傳統(tǒng)貿(mào)易模式的企業(yè)轉(zhuǎn)型，促進(jìn)其電商業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。SH企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)主要包含了基本工資、績(jī)效工資和福利津貼等組成部分。但在實(shí)際執(zhí)行中可能出現(xiàn)了若干問(wèn)題。近段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)了許多員工對(duì)于工作崗位的抱怨（且主要出現(xiàn)在薪酬問(wèn)題之上）。因而SH企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題可能對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度和公司的整體運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生了負(fù)面影響。（二）SH企業(yè)人力資源狀況目前，SH企業(yè)共有192人，其中男性占比54%，女性占比46%。性別上男性人數(shù)偏多，但總體上男女人數(shù)相對(duì)均衡。銷(xiāo)售部門(mén)的人數(shù)為93人，研發(fā)部門(mén)的人數(shù)為51人，管理部門(mén)的人數(shù)為48人，可見(jiàn)SH企業(yè)的銷(xiāo)售員工偏多。圖2SH企業(yè)員工性別分布圖3SH企業(yè)各部門(mén)人數(shù)在年齡的分布上，25歲以下的人數(shù)為20人，占比10.4%；26-30歲的人數(shù)為88人，占比45.8%；31-40歲的人數(shù)為45人，占比23.4%；41歲以上的人數(shù)為38人，占比19.7%?？梢?jiàn)SH企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)是較為年輕的，員工主要集中在26-30歲與31-40歲兩個(gè)年齡階段。圖4SH企業(yè)年齡分布情況（三）SH企業(yè)的薪酬構(gòu)成SH企業(yè)的薪資由基本工資、績(jī)效工資與福利津貼三部分構(gòu)成?；竟べY：現(xiàn)階段，SH企業(yè)的基本工資與企業(yè)所在地的平均工資標(biāo)準(zhǔn)一致，并隨著標(biāo)準(zhǔn)的變化而做出調(diào)整，這樣的調(diào)整有助于提高員工的滿(mǎn)意度。SH企業(yè)的基本工資分為四個(gè)等級(jí)，最低等級(jí)為各部門(mén)的普通員工，每高一個(gè)等級(jí)，基本工資會(huì)在上一級(jí)的基礎(chǔ)上增加了10%?？?jī)效工資：SH企業(yè)的績(jī)效工資以員工的工作結(jié)果和對(duì)企業(yè)所作的貢獻(xiàn)來(lái)分配的。在確定績(jī)效工資時(shí)，按照銷(xiāo)售崗、研發(fā)崗和管理崗工作職責(zé)的不同采取不同的分配標(biāo)準(zhǔn)。例如銷(xiāo)售崗，按照員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)按百分比分發(fā)業(yè)績(jī)提成；研發(fā)崗根據(jù)完成的項(xiàng)目按比例分發(fā)提成；管理崗的績(jī)效工資較為固定，按基本工資的10%分發(fā)。福利津貼：SH企業(yè)的員工福利津貼包含了電話(huà)補(bǔ)助、餐費(fèi)補(bǔ)助、工齡工資等，以及節(jié)假日的公司紅包和禮品等。交通補(bǔ)助、電話(huà)補(bǔ)助都為每月200元，餐補(bǔ)為300/月。工齡工資是員工的工齡每增加一年，工資上調(diào)100元。SH企業(yè)訪(fǎng)談?wù){(diào)研在SH企業(yè)進(jìn)行的面對(duì)面一對(duì)一訪(fǎng)談?wù){(diào)查中，我們針對(duì)三個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域：基本工資、績(jī)效工資和福利津貼進(jìn)行了深入討論。訪(fǎng)談對(duì)象包括不同部門(mén)、不同層級(jí)的員工，以確保數(shù)據(jù)的全面性和多樣性。通過(guò)對(duì)訪(fǎng)談結(jié)果的分析，我們發(fā)現(xiàn)員工滿(mǎn)意度和薪酬公平感受顯著受到這三個(gè)因素的影響。一、基本工資多數(shù)員工認(rèn)為基本工資是其對(duì)職位滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素之一。員工們表示，與外部市場(chǎng)相比，感覺(jué)到的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力以及與內(nèi)部同事之間的薪酬公平性對(duì)其公平感和滿(mǎn)意度影響較大。部分員工提到，當(dāng)基本工資能反映他們的工作能力和經(jīng)驗(yàn)時(shí)，他們更有動(dòng)力提高工作效率。二、績(jī)效工資績(jī)效工資的清晰合理化程度是員工關(guān)注的另一個(gè)重要方面。訪(fǎng)談顯示，員工對(duì)于績(jī)效評(píng)估的透明度和公正性持有高度關(guān)注。他們認(rèn)為，一個(gè)客觀(guān)、明確的績(jī)效量表對(duì)于激勵(lì)員工和增強(qiáng)公平感至關(guān)重要。然而，一些員工提出了對(duì)當(dāng)前績(jī)效評(píng)價(jià)體系的疑慮，特別是在量化某些工作績(jī)效方面的困難。三、福利津貼關(guān)于福利津貼，員工們普遍期望公司能提供多樣化和個(gè)性化的福利選項(xiàng)。許多員工表示，將福利與個(gè)人能力和工作表現(xiàn)掛鉤能顯著提高他們的滿(mǎn)意度和歸屬感。此外，有趣且符合員工需求的福利形式可以有效提升員工的工作熱情。SH企業(yè)存在問(wèn)題綜合上述SH企業(yè)概況（及人力資源概況）、薪酬構(gòu)成、和SH企業(yè)訪(fǎng)談?wù){(diào)研，并與相關(guān)負(fù)責(zé)人談?wù)摰贸鲆韵耂H企業(yè)存在的問(wèn)題。1.薪酬項(xiàng)目設(shè)置單一，缺乏多樣化激勵(lì)現(xiàn)階段SH企業(yè)的薪酬體系僅分為三部分——基本工資、績(jī)效工資與福利待遇。這三類(lèi)薪酬雖然能夠滿(mǎn)足員工的日常物質(zhì)需求，這種結(jié)構(gòu)較為傳統(tǒng)，無(wú)法滿(mǎn)足物質(zhì)需求之外的需求。但員工也會(huì)逐漸衍生出非物質(zhì)性的薪酬需求，例如崗位晉升、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。由于SH企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系較為單一，且著重于物質(zhì)方面的激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)僅表現(xiàn)為短期的激勵(lì)，在企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展中易受限。SH企業(yè)偏向于外在薪酬，而忽視了例如員工培訓(xùn)、員工參與決策等精神層面的內(nèi)在薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)忽略了員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)以及參與決策的非物質(zhì)需求。尤其是對(duì)于貢獻(xiàn)突出但缺乏晉升機(jī)會(huì)的員工來(lái)說(shuō)，單一的物質(zhì)激勵(lì)難以長(zhǎng)期維持其對(duì)工作的熱情和忠誠(chéng)度。通過(guò)與員工的訪(fǎng)談得知，研發(fā)部門(mén)的老員工即使貢獻(xiàn)突出，但僅獲得了相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬，而并沒(méi)有給予其相應(yīng)的職位晉升。在日常的培訓(xùn)中，除了入職培訓(xùn)，企業(yè)沒(méi)有再統(tǒng)一組織過(guò)其他形式的培訓(xùn)，如果員工想要深入學(xué)習(xí)只能依靠自身力量，這也是員工的發(fā)展空間受到限制。2.薪酬制度缺乏透明度和公平性SH企業(yè)在年終會(huì)對(duì)各個(gè)項(xiàng)目組進(jìn)行業(yè)務(wù)指標(biāo)考核，對(duì)于達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目組成員，SH企業(yè)會(huì)按一定的比例為項(xiàng)目員工分發(fā)獎(jiǎng)金。針對(duì)薪酬公平性這一問(wèn)題，本文對(duì)SH企業(yè)員工進(jìn)行了訪(fǎng)談，通過(guò)訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)：首先，SH企業(yè)對(duì)于員工的薪酬與同行業(yè)與公司內(nèi)部公平性不足。第一，雖然SH企業(yè)說(shuō)明了會(huì)按一定比例給銷(xiāo)售部門(mén)和研發(fā)部門(mén)發(fā)獎(jiǎng)金，但具體的獎(jiǎng)金數(shù)額并不是透明的，具體的金額是部門(mén)經(jīng)理與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通與協(xié)商后確定的。這一方式在一定程度上缺乏公開(kāi)性和透明度，員工對(duì)項(xiàng)目提成的比例并不清楚。第二，考核標(biāo)準(zhǔn)的清晰明確化程度較低，未能很好的體現(xiàn)員工在公司之中的付出。例如獎(jiǎng)金是由經(jīng)理及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所擬定，在績(jī)效方面同樣存在領(lǐng)導(dǎo)主觀(guān)評(píng)價(jià)高，這有使得員工工作重心偏向?qū)τ趯?duì)領(lǐng)導(dǎo)的討好上。第三，績(jī)效獎(jiǎng)金不能做到對(duì)于優(yōu)秀員工的關(guān)注。對(duì)于未能達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)的項(xiàng)目組來(lái)說(shuō)，全組員工將無(wú)法獲得獎(jiǎng)金，這對(duì)員工的工作積極性造成了一定打擊。但在該項(xiàng)目組中，可能有個(gè)別員工的工作極為努力、貢獻(xiàn)也較為突出，但由于整組的目標(biāo)沒(méi)有完成，而使這一部分優(yōu)秀員工受到連帶影響，無(wú)法拿到應(yīng)得的績(jī)效工資。進(jìn)而影響員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。3.關(guān)鍵崗位薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，影響人才吸引和留存關(guān)鍵崗位直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與競(jìng)爭(zhēng)力，而一旦關(guān)鍵崗位的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)直接對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成負(fù)面影響。對(duì)于SH企業(yè)而言，其關(guān)鍵崗位一是銷(xiāo)售部門(mén)，二是研發(fā)部門(mén)。銷(xiāo)售部門(mén)員工是SH企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)的主力軍，而研發(fā)部門(mén)則決定著SH企業(yè)產(chǎn)品的服務(wù)水平。通過(guò)對(duì)這兩個(gè)部分的員工進(jìn)行訪(fǎng)談得知，對(duì)于銷(xiāo)售部門(mén)的員工來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段的基本工資水平是SH企業(yè)內(nèi)部崗位內(nèi)最低的，企業(yè)的管理者往往認(rèn)為銷(xiāo)售的工資主體在于業(yè)績(jī)提成，而不在于底薪，管理者以這樣的思維方式激勵(lì)銷(xiāo)售員工多勞多得。然而實(shí)際情況是業(yè)績(jī)提成的發(fā)放并不公開(kāi)透明，所發(fā)的金額與員工預(yù)期金額常有出入，而銷(xiāo)售人員的基本工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于該地區(qū)的平均薪資水平，導(dǎo)致銷(xiāo)售部門(mén)員樣的工資，這樣的劃分標(biāo)準(zhǔn)也降低了SH企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)工有所怨言。對(duì)于研發(fā)部門(mén)員工而言，現(xiàn)階段的基本工資采取一刀切的方式。員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)與就職時(shí)間并沒(méi)有給基本工資產(chǎn)生太大波動(dòng)，一些專(zhuān)業(yè)技能較強(qiáng)的員工與技能一般的員工拿著同力，使其無(wú)法吸引到精尖技術(shù)人才。這樣做忽視了員工之間在學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)及貢獻(xiàn)方面的差異。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)不利于激發(fā)員工的工作動(dòng)力，也不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。四、實(shí)證分析（一）研究設(shè)計(jì)1.假設(shè)依據(jù)本文就薪酬制度與員工滿(mǎn)意度的關(guān)系展開(kāi)研究，通過(guò)探究?jī)烧咧g的關(guān)系發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段SH企業(yè)薪酬管理制度中存在的不足。本文在研究過(guò)程中，主要涉及到以下理論：公平理論公平理論又被稱(chēng)為社會(huì)比較理論，是一種主觀(guān)比較的激勵(lì)理論，由美國(guó)著名的行為科學(xué)和心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。這一理論重點(diǎn)研究了三方面關(guān)系，員工報(bào)酬分配的合理性，員工報(bào)酬分配的公平性以及前兩者對(duì)員工工作積極性的影響。該理論認(rèn)為員工自身選定的參照物與其自身之間，針對(duì)投入和報(bào)酬的區(qū)別對(duì)員工工作積極性是有影響的。公平理論的深層次含義是員工積極性的刺激，是企業(yè)建立薪酬相關(guān)制度的重要理論基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)薪酬管理具有指導(dǎo)意義。全面薪酬理論全面薪酬指雇主能夠用來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工的各種可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系中能夠獲得的各種有價(jià)值的東西。內(nèi)在薪酬、外在薪酬合二為一構(gòu)成全面薪酬，是一種實(shí)用的吸引、留住、激勵(lì)人才的實(shí)踐工具。企業(yè)在全面薪酬理論指導(dǎo)下對(duì)員工的工作與生活、薪酬、福利、認(rèn)可、績(jī)效管理與賞識(shí)及人才開(kāi)發(fā)做出設(shè)計(jì)。就本文的研究課題對(duì)現(xiàn)階段學(xué)者的研究方法與研究結(jié)論得出匯總，學(xué)者們采用問(wèn)卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)并加以分析，學(xué)者們普遍認(rèn)為良好的薪酬制度對(duì)員工滿(mǎn)意度起積極影響作用。2.假設(shè)提出本文主要探尋的是薪酬制度里基本工資、績(jī)效工資、福利津貼三個(gè)主要因素通過(guò)員工（薪酬）公平感的中介效應(yīng)對(duì)員工滿(mǎn)意度產(chǎn)生的影響，其中根據(jù)前期訪(fǎng)談和對(duì)SH企業(yè)的分析。首先自變量是分別對(duì)三個(gè)緯度進(jìn)行不同的緯度細(xì)節(jié)問(wèn)題分析，及：基本工資→基本工資水平（包含滿(mǎn)意及與外部，內(nèi)部對(duì)比）績(jī)效工資→績(jī)效工資清晰合理化程度（既客觀(guān)量表完善程度與占比程度）福利津貼→福利津貼形式多樣化及合理程度（福利與個(gè)人能力掛鉤程度，福利形式樣式引起員工興趣程度）以上，則是本文結(jié)合前期訪(fǎng)談對(duì)薪酬體系通過(guò)員工薪酬公平感對(duì)員工滿(mǎn)意度影響的細(xì)節(jié)變量分析。但為了以下論證問(wèn)題及研究探討部分精煉且簡(jiǎn)易，就將三個(gè)緯度的自變量簡(jiǎn)稱(chēng)為：基本工資、績(jī)效工資、福利津貼。而對(duì)于通過(guò)影響的員工薪酬公平感（或稱(chēng)員工公平感）（薪酬體系與個(gè)人能力掛鉤程度，內(nèi)外部對(duì)比），員工滿(mǎn)意度（對(duì)自己工作內(nèi)容環(huán)境滿(mǎn)意）則是直接使用本體進(jìn)行實(shí)證研究。因此，根據(jù)上述假設(shè)提出，將基本假設(shè)為基本工資、績(jī)效工資、福利津貼、構(gòu)成的薪酬制度通過(guò)員工（薪酬）公平感的中介效應(yīng)對(duì)員工滿(mǎn)意度產(chǎn)生的影響。以此構(gòu)建H1變量模型：圖5H1模型根據(jù)上述模型，為了分清楚具體基本工資，績(jī)效工資，福利津貼分別對(duì)于員工滿(mǎn)意度的影響和如果通過(guò)員工（薪酬）公平感的中介效應(yīng)對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響。因此設(shè)計(jì)如下變量模型H2：圖6H2模型（二）實(shí)證分析1.參與者描述性統(tǒng)計(jì)在最近的內(nèi)部調(diào)研中，對(duì)SH企業(yè)員工的薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了詳細(xì)分析，以便更好地理解員工對(duì)當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)的看法和期望。通過(guò)這項(xiàng)調(diào)研，成功收集了153份有效問(wèn)卷，并利用SPSS23軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了詳盡的分析。以下是從這些數(shù)據(jù)中提取的關(guān)鍵信息，它將為深入理解員工需求提供堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)支持。根據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)分析：性別男性稍多，但男性數(shù)量（53.6%）與女性數(shù)量（46.4%）相對(duì)均衡。三個(gè)部門(mén)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)量分別為銷(xiāo)售部門(mén)73份研發(fā)部門(mén)42份管理部門(mén)38份（銷(xiāo)售部門(mén)偏多）。年齡主要集中在26~30歲與31~40歲倆個(gè)年齡段之間。表1參與者描述性統(tǒng)計(jì)參與者描述性統(tǒng)計(jì)（N=153)頻數(shù)頻率性別男8253.6女7146.4部門(mén)銷(xiāo)售部門(mén)7347.7研發(fā)部門(mén)4227.5管理部門(mén)3824.8年齡25149.226~306542.531~403925.5413522.92.信效度分析為了進(jìn)一步深入了解員工對(duì)于工作滿(mǎn)意度的影響因素，對(duì)收集到的有效問(wèn)卷進(jìn)行了詳細(xì)的因子分析。這一分析不僅幫助識(shí)別出影響員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵變量，而且還驗(yàn)證了調(diào)查問(wèn)卷的信度和效度，確保了分析結(jié)果的可靠性。首先，通過(guò)Cronbach'salpha系數(shù)來(lái)評(píng)估問(wèn)卷的信度，同時(shí)使用KMO和Bartlett檢驗(yàn)來(lái)分析其效度。具體結(jié)果如下：基本工資、績(jī)效工資、福利津貼、員工公平感以及員工滿(mǎn)意度等變量的alpha系數(shù)均大于0.8，顯示出高信度；KMO值均超過(guò)0.8，配合Bartlett檢驗(yàn)的顯著結(jié)果（p值接近0），這進(jìn)一步表明問(wèn)卷具有良好的效度。因此，我們可以確認(rèn)這些變量非常適合進(jìn)行因子分析。這一分析能幫助我們深入了解哪些因素最影響員工的工作滿(mǎn)意度。表2信效度檢驗(yàn)變量Cronbach'salpha值KMO取樣適切性量數(shù)巴特利特球形度檢驗(yàn)題目數(shù)量基本工資0.8040.8230.0005績(jī)效工資0.9160.8910.0005福利津貼0.9140.8920.0005員工公平0.9110.8880.0005員工滿(mǎn)意0.9100..8790.0005描述性統(tǒng)計(jì)與pearson相關(guān)分析在使用SPSS軟件進(jìn)行詳盡的統(tǒng)計(jì)分析后，得到了以下表格中的數(shù)據(jù)。通過(guò)這些數(shù)據(jù)分析，可以清楚地看到基本工資、績(jī)效工資、福利津貼、員工公平感及員工滿(mǎn)意度之間存在著顯著的正相關(guān)性。這一發(fā)現(xiàn)為本研究的假設(shè)提供了堅(jiān)實(shí)的支持，即良好的薪酬結(jié)構(gòu)和公平感能顯著提升員工的滿(mǎn)意度。值得注意的是，年齡因素與這五個(gè)主要變量呈現(xiàn)一定的顯著負(fù)相關(guān)，年齡可能存在潛在的影響。表3相關(guān)性分析均值標(biāo)準(zhǔn)差部門(mén)性別年齡基本工資績(jī)效工資福利津貼員工公平員工滿(mǎn)意部門(mén)2.000.8191性別1.460.5000.0321年齡2.620.939-0.0340.223**1基本工資4.10070.56528-0.0060.178*-0.0171績(jī)效工資3.81181.074890.0430.014-0.404*0.240**1福利津貼3.71761.087370.040-0.002-0.469*0.194*0.851**1員工公平3.78430.984760.0070.036-0.328*0.200*0.679**0.670**1員工滿(mǎn)意3.81701.000510.024-0.037-0.516*0.1390.758**0.763**0.689**1注：*p＜0.05**p＜0.01***p＜0.0014.初步線(xiàn)性回歸分析在本論文中，使用SPSS23軟件執(zhí)行了回歸分析，以深入探討薪酬管理對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響。為此，將薪酬制度的具體內(nèi)容劃分為三個(gè)自變量：基本工資、績(jī)效工資和福利津貼，同時(shí)選取員工滿(mǎn)意度作為因變量進(jìn)行研究。進(jìn)一步地，為了從更廣泛的視角理解薪酬制度的影響，引入了員工公平感作為另一個(gè)關(guān)鍵的自變量。如模型1至模型7所示，各自變量對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響各異。薪酬制度（基本工資，績(jī)效工資，福利津貼）對(duì)于員工滿(mǎn)意度有著不同的影響。基本工資在單變量線(xiàn)性回歸模型中顯著影響員工滿(mǎn)意度，但在多元線(xiàn)性回歸中影響員工滿(mǎn)意度并不顯著（既基本工資對(duì)員工滿(mǎn)意度有影響，但這可能是由于其他更強(qiáng)因素的控制，也可能存在中介因素的完全中介效應(yīng)）。與此同時(shí)，績(jī)效工資、福利津貼以及員工公平感在多變量模型中對(duì)員工滿(mǎn)意度的正面影響顯著。（證明H2自變量和中介變量對(duì)因變量影響顯著）支持了基本假設(shè)，即薪酬制度的不同組成部分和員工對(duì)公平的感知都是影響滿(mǎn)意度的重要因素。表4初步線(xiàn)性分析模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7部門(mén)0.0310.0650.0590.0090.0040.006性別-0.0750.018-0.057-0.046-0.042-0.024年齡-.0364**-.0369**-0.180**-0.143*-0.164*基本工資0.412***-0.010-0.0250-.076-0.055績(jī)效工資0.677***0.381***0.316***0.385***福利津貼0.357***0.283**0.393***員工公平感0.226***R20.0020.1050.2030.6020.6430.6680.627調(diào)整R2-0.0110.0870.1810.5890.6280.6520.619F值15.150***17.212***18.097***147.529***16.500***11.043***83.323***注：*p＜0.05**p＜0.01***p＜0.001中介效應(yīng)分析在本研究中，我們特別關(guān)注員工公平感在薪酬制度與員工滿(mǎn)意度之間所扮演的角色。基于初步分析，本文進(jìn)一步深入探討了薪酬制度各要素與員工滿(mǎn)意度及公平感之間的關(guān)系。首先，通過(guò)將員工公平感設(shè)為因變量，并以薪酬制度的三個(gè)組成部分（基本工資、績(jī)效工資、福利津貼）作為自變量，進(jìn)行了一系列回歸分析（既每個(gè)小變量分別回歸一次，最后總體回歸一次）得到模型8-11，從而探究了薪酬制度對(duì)員工公平感的影響。分析結(jié)果顯示，薪酬制度與員工公平感之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。進(jìn)一步地，模型12揭示了員工公平感對(duì)員工滿(mǎn)意度的正面影響，支持了中介效應(yīng)的存在。此外，模型13至15分別對(duì)薪酬制度的每個(gè)變量與員工滿(mǎn)意度進(jìn)行了單獨(dú)的線(xiàn)性回歸分析，而模型16提供了一個(gè)包含所有變量的總體線(xiàn)性回歸方程。在多元回歸分析中，在X1、X2、X3對(duì)M顯著影響且M對(duì)Y顯著影響的情況下。在Y對(duì)X1和M的多元線(xiàn)性回歸和Y對(duì)X1、X2、X3、M的多元線(xiàn)性回歸中，此時(shí)X1對(duì)Y不顯著，但M對(duì)Y顯著。雖然基本工資對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響在控制公平感后不顯著，表明公平感在基本工資與員工滿(mǎn)意度間起完全中介作用。與此同時(shí)，X2、X3在對(duì)M和與M對(duì)Y的影響中都表現(xiàn)顯著正相關(guān)，且X2系數(shù)由0.385降低至0.326，X3系數(shù)由0.393降低至0.329（根據(jù)模型11及模型16）。既績(jī)效工資和福利津貼對(duì)員工公平感和滿(mǎn)意度的影響都顯著，但其對(duì)滿(mǎn)意度的直接影響在控制公平感后有所減弱，表明公平感對(duì)這兩個(gè)變量具有部分中介效應(yīng)。這一發(fā)現(xiàn)對(duì)我們的假設(shè)H2提出了一定的挑戰(zhàn)，需要進(jìn)一步的分析和討論。根據(jù)線(xiàn)性回歸模型1~16及初步線(xiàn)性回歸分析和中介效應(yīng)分析得出，基本工資，績(jī)效工資，福利津貼都分別通過(guò)員工公平感對(duì)員工滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響。但是基本工資通過(guò)員工公平感完全中介，因此得出以下模型H3：圖7H3模型雖然基本工資在多元線(xiàn)性回歸中對(duì)員工滿(mǎn)意度的直接影響不顯著，但其通過(guò)員工公平感的完全中介作用對(duì)員工滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響，說(shuō)明員工對(duì)薪酬公平的感知在基本工資與滿(mǎn)意度關(guān)系中扮演著關(guān)鍵角色。同時(shí)，績(jī)效工資和福利津貼對(duì)員工公平感及滿(mǎn)意度的影響在控制公平感后有所減弱，顯示了公平感的部分中介效應(yīng)。這種效應(yīng)表明，盡管這些薪酬組成部分直接影響員工滿(mǎn)意度，員工對(duì)其公平感的感知同樣在這種關(guān)系中起到了中介作用。表5中介效應(yīng)分析員工公平感員工滿(mǎn)意度模型8模型9模型10模型11模型12模型13模型14模型15模型16基本工資0.580***0.238**0.030-0.104績(jī)效工資0.624***0.285**0.554***0.326***福利津貼0.612***0.308**0.553***0.329***員工公平感0.638***0.628***0.245***0.244***0.206**R20.2940.4440..4370..5020.4120.4130.6090.6160.648調(diào)整R20..2890.4400..4330..4920.4080.4050.6040.6110.638F值36.38***120.405***117.006***50.070***105.961***52.719***116.856***120.152***68.104***注：*p＜0.05**p＜0.01***p＜0.001五、結(jié)論及建議（一）實(shí)證分析結(jié)論通過(guò)實(shí)證分析，得出以下實(shí)證結(jié)論：a.薪酬制度對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響：本研究的回歸分析結(jié)果顯示，績(jī)效工資清晰合理化程度和福利津貼形式多樣化及合理程度對(duì)員工滿(mǎn)意度有顯著正向影響，而基本工資水平在多元線(xiàn)性回歸中對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響不顯著。這表明，在考慮其他薪酬因素的影響時(shí)，基本工資水平對(duì)員工滿(mǎn)意度的直接影響相對(duì)較弱。b.員工薪酬公平感的中介作用：?jiǎn)T工薪酬公平感在薪酬制度（包括基本工資水平、績(jī)效工資清晰合理化程度和福利津貼形式多樣化及合理程度）和員工滿(mǎn)意度之間起到了中介作用。對(duì)于基本工資而言，員工薪酬公平感表現(xiàn)出完全中介效應(yīng)，即基本工資通過(guò)影響員工薪酬公平感進(jìn)而影響員工滿(mǎn)意度。而對(duì)于績(jī)效工資清晰合理化程度和福利津貼形式多樣化及合理程度，員工薪酬公平感表現(xiàn)出部分中介效應(yīng)，即這些薪酬因素既直接影響員工滿(mǎn)意度，也通過(guò)影響員工薪酬公平感間接影響員工滿(mǎn)意度。綜上所述，本次實(shí)證研究強(qiáng)調(diào)了薪酬管理制度對(duì)員工滿(mǎn)意度的重要影響，以及員工薪酬公平感在其中扮演的中介角色。（二）研究結(jié)論結(jié)合對(duì)SH企業(yè)薪酬體系的詳細(xì)分析與實(shí)證研究結(jié)果，我們可以得出以下研究結(jié)論：首先，SH企業(yè)當(dāng)前的薪酬體系存在一定的局限性。其薪酬項(xiàng)目設(shè)置較為單一，主要側(cè)重于基本工資、績(jī)效工資與福利待遇，這種結(jié)構(gòu)雖然能滿(mǎn)足員工的基本物質(zhì)需求，但難以滿(mǎn)足員工對(duì)職業(yè)發(fā)展、個(gè)人成長(zhǎng)及精神層面需求的更廣泛期望。特別是在員工培訓(xùn)、職位晉升以及參與決策等方面的內(nèi)在激勵(lì)顯著不足，這可能導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度的下降，進(jìn)而影響企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。其次，薪酬制度的透明度和公平性亦存在不足。從實(shí)證分析中可以看出，薪酬的不透明以及考核標(biāo)準(zhǔn)的不明確直接影響了員工對(duì)薪酬公平性的感知?？?jī)效工資的清晰合理化程度對(duì)員工滿(mǎn)意度有顯著正向影響，表明透明和公平的薪酬結(jié)構(gòu)能有效提升員工的認(rèn)同感和滿(mǎn)意度。關(guān)于關(guān)鍵崗位的薪酬問(wèn)題，SH企業(yè)在銷(xiāo)售和研發(fā)這兩個(gè)關(guān)鍵部門(mén)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力明顯不足。這不僅影響了企業(yè)吸引和留存關(guān)鍵人才的能力，也可能阻礙企業(yè)的創(chuàng)新和市場(chǎng)擴(kuò)展努力。綜上所述，建議SH企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)更加注重多樣化和個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制，尤其是加強(qiáng)對(duì)員工非物質(zhì)需求的滿(mǎn)足，例如提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)資源。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)提高薪酬制度的透明度和公平性，尤其是在績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)金分配方面，確保制度的合理性和一致性被員工廣泛認(rèn)可。此外，針對(duì)關(guān)鍵崗位，SH企業(yè)需要重新評(píng)估并調(diào)整薪酬策略，確保其在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引和留住關(guān)鍵人才，支持企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)和成功。通過(guò)對(duì)這些策略的實(shí)施，SH企業(yè)不僅能夠提高員工滿(mǎn)意度和公平感，還能夠在更廣泛的市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。（三）建議及對(duì)策1.制定多元化薪酬激勵(lì)方式SH企業(yè)應(yīng)建立起多元化的薪酬管理結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)有的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，增加非物質(zhì)激勵(lì)，如職位晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工培訓(xùn)等，以滿(mǎn)足員工的個(gè)人發(fā)展需求。以工作職位為激勵(lì)導(dǎo)向，定期對(duì)員工的綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能等進(jìn)行考核，一方面將考核結(jié)果作為調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)，另一方面作為員工職位晉升的依據(jù)。此外，定期組織員工的培訓(xùn)活動(dòng)，特別是對(duì)于研發(fā)崗位，應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)促使員工了解行業(yè)新動(dòng)態(tài)，及時(shí)更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)，通過(guò)提高員工的專(zhuān)業(yè)能力來(lái)提高企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。再者可以引入股權(quán)激勵(lì)、利潤(rùn)分享等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。2.增加薪酬制度的公平性SH企業(yè)應(yīng)規(guī)范薪酬支付的流程，首先人力資源部門(mén)應(yīng)盡職責(zé)，明確薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)、支付形式等，對(duì)薪酬支付流程進(jìn)行合理規(guī)劃，并向員工明確績(jī)效工資的發(fā)放比例，以及每月對(duì)員工各類(lèi)費(fèi)用的金額，使薪酬支付流程合理化、透明化。明確并公開(kāi)薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)和流程，包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金分配比例等，以增強(qiáng)員工的信任和滿(mǎn)意度。實(shí)施客觀(guān)的績(jī)效考核體系，減少主觀(guān)因素的影響，確?？?jī)效考核的公正性。其次，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)盡崗位職責(zé)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀但項(xiàng)目組整體未達(dá)標(biāo)的員工，可以考慮單獨(dú)給予獎(jiǎng)勵(lì)，以體現(xiàn)公平性和對(duì)優(yōu)秀員工的認(rèn)可。應(yīng)重視項(xiàng)目組內(nèi)表現(xiàn)突出的員工，使優(yōu)秀員工保持對(duì)工作的熱情與積極性，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工的同時(shí)也刺激其他員工努力工作。3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)針對(duì)關(guān)鍵崗位，SH企業(yè)首先應(yīng)做好市場(chǎng)調(diào)研，使銷(xiāo)售部門(mén)與研發(fā)部門(mén)的基本工資在行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力。提高基本工資是留住現(xiàn)有員工、吸引人才的重要方式之一，基本工資也是員工工作安全感的重要來(lái)源。通過(guò)上調(diào)關(guān)鍵崗位員工基本工資水平，直接增加了員工收入，從而更好地滿(mǎn)足員工的生活需求，增強(qiáng)了員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，提高了員工滿(mǎn)意度。其次，針對(duì)不同學(xué)歷、不同工作經(jīng)驗(yàn)的員工應(yīng)采取差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)作為劃分基本工資檔次的標(biāo)準(zhǔn)，增加崗位在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于關(guān)鍵崗位的員工，可以考慮提供額外的激勵(lì)，如專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等，以提高其工作積極性和忠誠(chéng)度。使SH企業(yè)可以吸引到優(yōu)質(zhì)人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：TLBrown,MPotoski.Managingcontractperformance:Atransactioncostsapproach[J].JournalofPolicyAnalysisandManagement,2017,22(2):275-297.MUwakonye,GSOsho,OJDielietal.EconomicandSocialImpactsofPublicSchoolsManagementontheCityofNewOrleansandtheStateofLouisiana[J].JournalofPublicManagementResearch,2020,6(2):1GaborBalogh,NorbertSipos,AndrasRideg,AnempiricalstudyoftheinternalfactorsinfluencingtheapplicationofcompensationincentivesinSMEs[J],CompetitivenessReview,2020,31(3):542-570.LeeCC.Analysisonthestrategyofimprovingmanagementconsultingbusinessperformance:Evidenceonamanagementconsultingcompanyestablishedbyanaccountingfirm[J].AsiaPacificManagementReview,2021,(1)Sharma.ImpactOfTechnologicalInnovationOnQualityOfManagement[J].DInternationalJournalofRecentTechnologyandEngineering,2021,8(27):562-565.付偉峰.企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化路徑分析[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2024,(03):48-51.DOI:10.16834/ki.issn1009-5292.2024.03.027.黃麒霏.運(yùn)用激勵(lì)理論優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬管理[J].中國(guó)商界,2024,(02):216-217.BeaumontB,Salarysystemsinpublichighereducation:Amicroeconomicanalysis[J],Praeger,2018,12(4):79-85.FroeseFJ,PeltokorpiV,VarmaA,etal.Merit-basedRewards,JobSatisfactionandVoluntaryTurnover:ModeratingEffectsofEmployeeDemographicCharacteristics[J].BritishJournalofManagement,2019,30(3):610-623.George,BTeamcompensation,personalpower,andprosperityforthe1990’sprivatepractice[J]，Northwestdentisty,2021,70(4):41-45.葉鶯,許菲菲.淺談優(yōu)化人力資源薪酬管理的意義[J].人才資源開(kāi)發(fā),2023,(24)