包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的影響研究-以組織人際和諧為中介變量

包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的影響研究——以組織人際和諧為中介變量目錄1引言 [27]。由此提出假設(shè)：H2:包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織人際和諧有正向影響。3.2.3組織人際和諧和員工工作幸福感的關(guān)系組織人際和諧通常反映了一個(gè)友好的工作環(huán)境，當(dāng)員工與同事之間能和睦相處時(shí)，他們更有可能在工作中感到滿足和快樂。程春（2019）的研究表明員工與組織相互匹配可以提高工作過績(jī)效和工作滿意度。付博等人（2023）的研究表明上下級(jí)的良性關(guān)系可以讓下級(jí)在工作過程中得到支持。而組織人際和諧中就包括了上下級(jí)之間的良好關(guān)系和同事之間的相互理解和信任。且有研究表明在人際和諧的工作環(huán)境中能減少職業(yè)高原現(xiàn)象和離職傾向，增強(qiáng)員工的職業(yè)使命和歸屬感（張凱欣,張瑞宏，2022）。回顧文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)良好的人際關(guān)系還可以減少?zèng)_突和壓力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的合作和提高工作效率，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感。由此提出假設(shè)：H3:組織人際和諧對(duì)員工工作幸福感有正向影響。3.2.4組織人際和諧的中介作用楊付（2008）將組織人際和諧作為中介作用研究組織公平和組織承諾之間的影響機(jī)制。他在研究中強(qiáng)調(diào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要?jiǎng)?chuàng)造和諧的組織環(huán)境、強(qiáng)化組織公平建設(shè)和員工的組織承擔(dān)能力來提升員工的工作滿意度。在企業(yè)管理中，包容型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出對(duì)員工差異性的接納和決策過程中考慮員工意見的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，員工在與它互動(dòng)的過程中感受到被公平和認(rèn)可（方陽春，2014），這種感知的長(zhǎng)期積累能逐漸提高員工工作幸福感。包容型領(lǐng)導(dǎo)接受員工的錯(cuò)誤和失敗，可以減少員工的低于心里和抵抗情緒，降低工作重點(diǎn)人際沖突，促進(jìn)組織內(nèi)部發(fā)展良性的人際關(guān)系。唐春勇（2018)在他的研究中提到組織人際和諧可以幫助員工在面對(duì)工作壓力和挑戰(zhàn)時(shí)獲得來自同事和領(lǐng)導(dǎo)支持和反饋，減輕工作負(fù)擔(dān)、減少離職傾向，從而進(jìn)一步增強(qiáng)員工的工作幸福感。總之，組織人際和諧作為一種文化和氛圍的體現(xiàn)，可以作為連接包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作幸福感的橋梁。由此提出假設(shè)：H4:組織人際和諧中介了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的影響。3.3理論模型的構(gòu)建4實(shí)證分析4.1變量測(cè)量和數(shù)據(jù)收集4.1.1變量測(cè)量本文主要選擇國(guó)內(nèi)外廣泛被采用且公認(rèn)度高的量表，所有量表均采用Likter5點(diǎn)計(jì)分法（1-5代表“非常不同意”到“非常同意”）計(jì)量。（1）包容型領(lǐng)導(dǎo)量表采用Carmeli（2010）設(shè)計(jì)的量表，分為易接近性、開放性、有效性3個(gè)維度，包含“我能夠很容易找到領(lǐng)導(dǎo)討論出現(xiàn)的問題”等9個(gè)題項(xiàng)。（2）組織人際和諧量表采用我國(guó)學(xué)者張致中（2009）開發(fā)的量表，分為同事和諧、上下級(jí)和諧、整體和諧3個(gè)維度，包含“本公司同事之間是互相信任、互相接納的”等13個(gè)題項(xiàng)（3）工作幸福感量表采用ZHENG（2015）的量表，工作幸福感包含“對(duì)我來說，工作會(huì)是很有意義的一場(chǎng)經(jīng)歷”等6個(gè)題項(xiàng)。4.1.2數(shù)據(jù)收集本文研究對(duì)象為在職企業(yè)員工，借助問卷星平臺(tái)線上收集數(shù)據(jù)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)表可知：從性別上看，女性的比列為57.25%，男性的比例是42.75%。從年齡上看，“25歲及以下”占49.81%，26-35歲的比例是33.09%。從學(xué)歷上看，研究對(duì)象多數(shù)為“本科”學(xué)歷，比例為70.63%。從工作年限上看，“2年及以下”的比例為52.79%。從職位級(jí)別來看，有一半以上的研究對(duì)象為“基層員工”。樣本分布特征如下：表1樣本分布特征（N=269）名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)性別女15457.25男11542.75年齡25歲及以下13449.8126-35歲8933.0936-45歲4014.8746歲及以上62.23學(xué)歷大專及以下2910.78本科19070.63碩士4416.36博士62.23工作年限2年及以下14252.793-5年5620.826-10年5921.9311年以上124.46職位級(jí)別基層員工14955.39基層管理者6223.05中層管理者4918.22高層管理者93.35合計(jì)2691004.2.信效度分析4.2.1信度分析表2信度分析結(jié)果測(cè)量量表項(xiàng)數(shù)Caronbach'sα包容型領(lǐng)導(dǎo)90.817組織人際和諧130.853工作幸福感60.890由上表可知三個(gè)量表的信度如下：包容型領(lǐng)導(dǎo)Caronbach'sα系數(shù)為0.817，組織人際和諧Caronbach'sα系數(shù)為0.853，工作幸福感Caronbach'sα系數(shù)為0.890.三個(gè)量表的Caronbach'sα系數(shù)都大于0.7，說明量表信度良好。4.2.2效度分析表3效度分析結(jié)果變量KMO值Bartlett球形檢驗(yàn)近似卡方自由度顯著性包容型領(lǐng)導(dǎo)0.778877.783360.000組織人際和諧0.8642005.840780.000工作幸福感0.903796.995150.000本文選用被廣泛使用的成熟量表，由表3可知：包容型領(lǐng)導(dǎo)、組織人際和諧、員工幸福感三個(gè)變量的KMO值分別為0.778、0.864、0.903。三個(gè)變量KMO值均大于0.6且Bartlett球行檢驗(yàn)結(jié)果均為顯著，說明各量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。4.3描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析表4各變量相關(guān)性分析變量平均值標(biāo)準(zhǔn)差123456781.性別1.4280.49612.年齡1.6950.8030.207**13.學(xué)歷3.0110.6020.0210.10714.工作年限2.6020.8780.0920.441**0.192**15.職位級(jí)別2.1150.732-0.003-0.010-0.0030.10716.包容型領(lǐng)導(dǎo)3.8150.6190.0180.0750.0890.0410.00517.組織人際和諧3.8800.6400.0720.007-0.074-0.0850.0080.444**18.工作幸福感3.9100.7920.0010.0390.0440.048-0.0220.614**0.526**1注：N=269；*

p<0.05，**

p<0.01相關(guān)性分析先對(duì)量表維度進(jìn)行均值計(jì)算，再進(jìn)行雙變量相關(guān)性分析。相關(guān)性分析結(jié)果從上表可知：包容型領(lǐng)導(dǎo)和組織人際和諧之間的存在正相關(guān)關(guān)系，因?yàn)槎叩膒earson系數(shù)為0.444，且在0.01水平上顯著。組織人際和諧和工作幸福感之間存在正相關(guān)關(guān)系，因?yàn)槎叩膒earson系數(shù)為0.526，且在0.01水平上顯著。包容型領(lǐng)導(dǎo)和工作幸福感的變量之間存在正相關(guān)關(guān)系，因?yàn)槎叩膒earson為0.614，且在0.01水平上顯著。以上所有變量之間的相關(guān)系數(shù)均大于0.05且雙尾檢驗(yàn)均顯著，說明結(jié)果與本文假設(shè)一致。4.4假設(shè)檢驗(yàn)4.4.1主效應(yīng)檢驗(yàn)表5層次回歸分析結(jié)果Ⅰ變量工作幸福感模型1模型2控制變量性別0.0150.017年齡0.0780.005學(xué)歷-0.079-0.042工作年限-0.093-0.022職位級(jí)別0.0990.029自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)0.781***R20.0130.378△R

20.0130.365F0.70226.543***注：N=269；*

p<0.05，**

p<0.01，***p<0.001由表5可知，性別等控制變量作為模型1的自變量，模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入包容型領(lǐng)導(dǎo)，工作幸福感是兩個(gè)模型的因變量。模型1的R2=0.013，F(xiàn)=0.702沒有通過檢驗(yàn)（P>0.05）,說明模型1的回歸無效。模型2的R2=0.378，F(xiàn)=26.543且呈現(xiàn)出0.001水平的顯著性，說明模型2的回歸有效。另外，包容型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)值為0.781且在0.001水平上顯著，說明包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幸福感有顯著的正向影響，本文假設(shè)H1成立。4.4.2中介效應(yīng)檢驗(yàn)表6層次回歸分析結(jié)果Ⅱ變量組織人際和諧工作幸福感模型3模型4模型1模型2模型5控制變量性別-0.094-0.0930.0150.0170.055年齡0.0540.0110.0780.0050.001學(xué)歷-0.199-0.177-0.079-0.0420.03工作年限-0.0280.015-0.093-0.022-0.028職位級(jí)別0.01-0.0320.0990.0290.042自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)0.463***0.781***0.594***中介變量組織人際和諧0.406***R20.0360.2320.0130.3780.461△R

20.0360.1960.0130.3650.083F1.96613.190***0.70226.543***31.838***注：N=269；*

p<0.05，**

p<0.01，***p<0.001由表6中的模型4可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織人際和諧有正向影響（β=0.463，p＜0.001），本文假設(shè)H2成立。由模型5可知，組織人際和諧對(duì)員工工作幸福感有正向影響（β=0.406，p＜0.001），本文假設(shè)H3成立。此外，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感有正向影響（β=0.596，p＜0.001），本文假設(shè)H4成立。表7Bootstrap中介效應(yīng)檢驗(yàn)間接效應(yīng)EffectBootSEBootLLCIBootULCI0.17980.05230.09100.2944本文使用Bootstrap法進(jìn)一步檢驗(yàn)組織人際和諧在包容型和員工幸福感之間的中介作用。檢驗(yàn)結(jié)果如上表所示，置信區(qū)間為［0.0910，0.2944］，置信區(qū)間不包括0，說明組織人際和諧中介作用成立，本文假設(shè)H3再一次得到驗(yàn)證。5結(jié)論和啟示5.1研究結(jié)論本研究以個(gè)人—環(huán)境匹配為研究基礎(chǔ)，探討包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感的影響以及在此關(guān)系中組織人際和諧所扮演的中介角色。經(jīng)過深入的文獻(xiàn)回顧和實(shí)證分析，本文得到以下主要結(jié)論：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工工作幸福、包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響組織人際和諧、組織人際和諧正向影響員工工作幸福感、組織人際和諧在包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作幸福感之間發(fā)揮中介作用。領(lǐng)導(dǎo)者的開放性、有效性和易接近性對(duì)于員工感受到工作中的滿足、安全感和價(jià)值感至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持以人為本的原則，提升領(lǐng)導(dǎo)者魅力，會(huì)讓員工感知到組織的尊重和包容，促進(jìn)形成和諧的工作環(huán)境。包容、和諧的人際關(guān)系和組織氛圍，員工更愿意把自己當(dāng)作組織的一員，在與自身更匹配的環(huán)境中工作更容易獲得快樂，從而提升工作幸福感。5.2管理啟示第一，關(guān)注員工幸福感，培養(yǎng)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。包容型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)組織和諧和員工工作幸福感，組織應(yīng)重視培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并制定相關(guān)政策和措施。這些措施可以包括反歧視政策、提供多元化培訓(xùn)、設(shè)立員工反饋機(jī)制等，定期評(píng)估包容型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)技能水平，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果改進(jìn)。這有助于組織持續(xù)提升管理水平。員工的工作幸福感直接影響到他們的工作效率、忠誠(chéng)度和創(chuàng)新行為等工作表現(xiàn)，所以須堅(jiān)持以人為本的管理原則，積極采用多種途徑關(guān)注員工工作幸福。第二，促進(jìn)組織人際和諧。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以身作則，展現(xiàn)出積極的行為模式，確保公平對(duì)待下屬，無論是在晉升、薪酬還是工作分配上。對(duì)于員工個(gè)人而言要注重培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、認(rèn)同組織目標(biāo)和人際交往技能。對(duì)組織而言標(biāo)要建立有效的沖突解決機(jī)制、及時(shí)處理人際沖突，避免矛盾升級(jí)和尊重欣賞員工的多樣性。從多方面促進(jìn)人際和諧，提升整體業(yè)績(jī)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。5.3研究不足和展望本研究通過對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)、組織人際和諧、員工工作幸福感文獻(xiàn)梳理，基于個(gè)人-環(huán)境匹配理論，以組織人際和諧為中介變量提出本研究的研究假設(shè)，并用調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行模型檢驗(yàn)。但由于個(gè)人研究能力和條件的不足，提出以下幾點(diǎn)不足之處及展望：首先,本研究的部分變量采用了國(guó)外發(fā)展較為成熟、國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者認(rèn)可并引用驗(yàn)證的量表進(jìn)行測(cè)量,在本研究中也驗(yàn)證了量表的可信度和效度。但鑒于國(guó)內(nèi)外具體實(shí)踐情境的差異,在中外語境中的措辭可能存在差異。同時(shí),研究樣本來源于為中國(guó)境內(nèi)企業(yè)員工，研究的廣泛性有待進(jìn)一步檢驗(yàn)，今后研究可以采用國(guó)內(nèi)外樣本進(jìn)行對(duì)比分析。最后，本文只重點(diǎn)探索了組織人際和諧、員工工作幸福感和包容型領(lǐng)導(dǎo)三者之間的相關(guān)關(guān)系，在將來的研究中可以從其他視角進(jìn)一步的考察其他相關(guān)變量的作用。

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