《上海S機(jī)械公司人才流失探析與優(yōu)化建議（定量論文）》11000字

上海S機(jī)械公司人才流失分析與完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u27255摘要 I23036一、緒論 115567（一）研究背景 12781（二）研究意義 123822（三）主要內(nèi)容 24509（四）研究方法 34605二、國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)述評(píng) 36247（一）國(guó)外文獻(xiàn)綜述 32427（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述 46264（三）相關(guān)研究評(píng)論 514147三、S機(jī)械公司員工流失現(xiàn)狀分析 624652（一）S機(jī)械公司概況 623270（二）S機(jī)械公司員工流失現(xiàn)狀 614376四、S機(jī)械公司員工流失的原因 1028325（一）崗位壽命短，員工危機(jī)感強(qiáng) 1019（二）薪資達(dá)不到員工希望的水平 1014970（三）缺少對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng) 106793（四）缺乏穩(wěn)定員工的企業(yè)文化 1020757五、解決S機(jī)械公司員工流失的對(duì)策 1121812（一）完善招聘體系與崗位匹配度 113524（二）優(yōu)化薪資激勵(lì)制度 118383（三）重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn) 1220345（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 1229493結(jié)論 13888參考文獻(xiàn) 1432448致謝 15上海S公司人才流失分析與對(duì)策研究姓名摘要本論文的研究對(duì)象是S機(jī)械公司的職工流動(dòng)。本文針對(duì)S機(jī)械公司的人力資源流失現(xiàn)象，在借鑒相關(guān)理論、概念、參考資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)管理理論與實(shí)務(wù)管理，對(duì)S機(jī)械公司的人員流失情況進(jìn)行了全面、多角度的綜合分析，從而對(duì)S機(jī)械公司的人才流失進(jìn)行了較為全面的研究，并給出了相應(yīng)的優(yōu)化方案和保障措施。本論文旨在為S機(jī)械公司的人才流動(dòng)提供一種有效的途徑，使其在客戶滿意度、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率、團(tuán)隊(duì)士氣、企業(yè)聲譽(yù)等方面得到全方位的提高。關(guān)鍵詞：S機(jī)械公司人員流失流失現(xiàn)狀一、緒論（一）研究背景企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵性因素，因此企業(yè)間應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才管理的重視，將其落實(shí)到好的應(yīng)對(duì)措施中。迄今為止，我國(guó)人才流失狀況相對(duì)較為嚴(yán)重，人才流失率已達(dá)到約20%。中小企業(yè)的人才流失情況更為嚴(yán)重，人才流失率約為50%。人才流失率居高不下也表明我國(guó)企業(yè)沒(méi)有能夠很好的保留與吸引到人才，這樣的結(jié)果必然會(huì)使企業(yè)蒙受巨大損失與發(fā)展難度加大。完美的資本概念包含了兩方面的內(nèi)容，即物質(zhì)層面與人力層面，純粹的物質(zhì)層面對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展所產(chǎn)生的作用應(yīng)具有可控性，但人力層面就不一樣了，他對(duì)于企業(yè)所產(chǎn)生的忠誠(chéng)度以及其他層面對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)都有著重大的作用。人才是調(diào)整管理思維，經(jīng)營(yíng)思路之本。為例更好的引進(jìn)人才和留住人才，是企業(yè)發(fā)展最主要的目的。員工的流動(dòng)會(huì)使公司的成本上升。企業(yè)要培養(yǎng)新的人才，從新手到有能力、有工作態(tài)度的人才，在此過(guò)程中，常常要耗費(fèi)大量的人力和物力。包含了企業(yè)在招聘流程中所支出的雇傭費(fèi)用；員工入職后，公司會(huì)安排有經(jīng)驗(yàn)的老手為新人進(jìn)行崗位培訓(xùn)，所需的培訓(xùn)費(fèi)用也會(huì)增加；新雇員入職后因工作不熟練也會(huì)造成的一定的費(fèi)用。若是放任人才流失的情況不管，就會(huì)增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和能力的原因，員工往往會(huì)跳槽到其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，這就相當(dāng)于給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了一個(gè)好的發(fā)展機(jī)會(huì)，這就意味著他們可以通過(guò)自身?xiàng)l件來(lái)吸引更多的人才加入。另外，員工在離開(kāi)公司后，很有可能會(huì)選擇自己創(chuàng)業(yè)，復(fù)制公司的成熟運(yùn)營(yíng)方式，利用自己的工作經(jīng)驗(yàn)，從公司里挖人，這對(duì)原公司來(lái)說(shuō)，也是一種競(jìng)爭(zhēng)壓力，一種非常大的損失。所以，對(duì)我國(guó)民營(yíng)制造業(yè)年輕職工的流動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行分析、研究，并及時(shí)采取相應(yīng)的對(duì)策，以防止其發(fā)生，從而達(dá)到降低和防止年輕職工流失的目的。（二）研究意義（1）理論意義基于管理學(xué)這一基本的視角，人員流失這也使得牽涉到組織建設(shè)以及個(gè)人需求的滿足。所以，深入探究企業(yè)人員流失問(wèn)題對(duì)人員流失理論的發(fā)展與豐富非常有利。這也使得，以S機(jī)械公司企業(yè)為案例對(duì)象，從其人員流失的現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合公司員工流失現(xiàn)狀深入地剖析其人員流失的內(nèi)在動(dòng)因，可有力地補(bǔ)充學(xué)界在案例方面的理論研究成果，有利于其他相似研究從中獲得理論借鑒，乃至學(xué)術(shù)參考。（2）實(shí)際意義近年來(lái)，S機(jī)械公司存在較為嚴(yán)重的人員流失問(wèn)題，需要引起高層重視。人力資源是項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)，可謂企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源，人員流失率過(guò)高的危害極大，既會(huì)導(dǎo)致流失無(wú)形資產(chǎn)，又會(huì)招致離職以及人員重置、生產(chǎn)等成本損失，乃至破壞企業(yè)的向心力。所以，探討S機(jī)械公司人員流失問(wèn)題，針對(duì)其內(nèi)在成因制定出切實(shí)可行的改善對(duì)策，有利于S機(jī)械公司企業(yè)進(jìn)一步改進(jìn)薪酬與福利、績(jī)效考核、培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展等方面存在的問(wèn)題，營(yíng)造出較佳的留人環(huán)境，繼而根本降低人員流失率。這也使得，本研究對(duì)于其他同類型企業(yè)人員流失的降低實(shí)踐也具有一定的借鑒意義。（三）主要內(nèi)容本論文的研究對(duì)象是S機(jī)械公司的職工流動(dòng)。本文針對(duì)S機(jī)械公司的人力資源流失現(xiàn)象，在借鑒相關(guān)理論、概念、參考資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)管理理論與實(shí)務(wù)管理，對(duì)S機(jī)械公司的人員流失情況進(jìn)行了全面、多角度的綜合分析，從而對(duì)S機(jī)械公司的人才流失進(jìn)行了較為全面的研究，并給出了相應(yīng)的優(yōu)化方案和保障措施。本論文旨在為S機(jī)械公司的人才流動(dòng)提供一種有效的途徑，使其在客戶滿意度、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率、團(tuán)隊(duì)士氣、企業(yè)聲譽(yù)等方面得到全方位的提高。第1章緒論第1章緒論第2章國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)述評(píng)第2章國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)述評(píng)第3章第3章S機(jī)械公司員工流失現(xiàn)狀分析第4章第4章S機(jī)械公司員工流失存在問(wèn)題分析第5章第5章S機(jī)械公司員工流失存在問(wèn)題對(duì)策建議結(jié)論結(jié)論（四）研究方法本文采用文獻(xiàn)研究法和個(gè)案法，以S機(jī)械公司員工流失情況為研究對(duì)象，結(jié)合實(shí)際情況與相關(guān)文獻(xiàn)資料，分析S機(jī)械公司員工流失存在問(wèn)題，根據(jù)相關(guān)理論提出S機(jī)械公司員工流失存在問(wèn)題對(duì)策建議。二、國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)述評(píng)（一）國(guó)外文獻(xiàn)綜述留住人才是衡量企業(yè)管理能力的重要指標(biāo)，員工流失率是企業(yè)管理情況的最直觀體現(xiàn)之一。歐美的經(jīng)濟(jì)學(xué)者的研究方向?yàn)橐痪€員工的福利待遇和流失率，他們主要依據(jù)管理學(xué)理論，借助模型對(duì)企業(yè)員工流失問(wèn)題進(jìn)行研究，并且取得了很多有意義的研究成果。很多心理學(xué)家也慢慢開(kāi)始對(duì)員工流失問(wèn)題開(kāi)展研究，由于不同的背景專業(yè)知識(shí)，學(xué)者對(duì)員工流失的看法也不盡相同，以下為他們的研究成果。（1）人員的流動(dòng)性Price和Mueller(2009）提出如果公司管理層和內(nèi)部員工存在一種默契，即他們能夠建立一種互利互信的關(guān)系，員工的工作積極性必然提高，并且公司只要提供合適的平臺(tái)，員工在公司長(zhǎng)期服務(wù)的意愿會(huì)很強(qiáng)；Martin(2011）的研究具體到員工個(gè)人情況上，如年齡、未來(lái)發(fā)展空間、機(jī)遇等，影響一個(gè)人能否在一家公司長(zhǎng)期服務(wù)下去有很多因素，這些因素中最核心的影響因素是發(fā)展空間，很多員工在選擇去留問(wèn)題時(shí)都是優(yōu)先考慮這一點(diǎn)。WiolettaGrzenda(2015)提出管理者的文化水平直接影響其對(duì)員工的管理。在對(duì)不同層次文化水平的管理者進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)文化水平對(duì)自我需求的影響很大，員工的自我需求不但受生活水平的影響，而且還受價(jià)值觀的影響，生活水平越低，個(gè)人需求越低。同時(shí)還提出，企業(yè)員工流失也受到員工對(duì)企業(yè)的信任度的影響，對(duì)企業(yè)信任度越低，員工流動(dòng)性就越大。Aaron(2017)提出企業(yè)員工流動(dòng)性受企業(yè)激勵(lì)制度影響，企業(yè)如果缺失激勵(lì)制度，員工流動(dòng)性就會(huì)增高，相反，如果制定相應(yīng)的員工激勵(lì)制度，企業(yè)員工流動(dòng)性就會(huì)降低。MichaelWhitmire(2017)提出企業(yè)員工流動(dòng)性受薪酬及獎(jiǎng)金制度的影響，如果薪酬及獎(jiǎng)金制度不合理，企業(yè)員工流動(dòng)性就會(huì)增高，同理，如果薪酬及獎(jiǎng)金制度有競(jìng)爭(zhēng)性，員工流動(dòng)性就會(huì)降低。AdovorE(2021）主要研究員工流動(dòng)性與員工的生活環(huán)境及工作環(huán)境的相關(guān)性，生活環(huán)境優(yōu)越，則員工流動(dòng)性降低，員工的辦公環(huán)境優(yōu)越、人際關(guān)系和諧、企業(yè)組織體系完善，可以有效降低員工流失。KhanJawaria(2021）主要研究通過(guò)對(duì)薪酬制度的不斷優(yōu)化，并輔助相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度，進(jìn)而不斷降低企業(yè)員工流動(dòng)性。（2）人員流失因素AharonTziner（2016）提出人員流失因素主要有三個(gè)方面，分別是經(jīng)濟(jì)學(xué)因素、工作關(guān)系因素和個(gè)人因素。其中經(jīng)濟(jì)因素包含薪酬水平、勞動(dòng)市湯情況等，工作關(guān)系因素包含組織因素和個(gè)人態(tài)度，個(gè)人因素包含員工學(xué)歷、家庭背景等個(gè)人特征。ArfatAhmad(2018)提出人員流失因素由明顯因素和不明顯因素構(gòu)式，其中明顯因素包含薪酬福利、工作環(huán)境、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等，不明顯因素包含教育水平、家庭背景等。D.A.Tracey(2021）提出人員流失因素由不可控因素、可控因素和個(gè)人因素構(gòu)成。其中不可控因素為社會(huì)環(huán)境因素，可控因素為企業(yè)因素，個(gè)人因素一年齡、性別等因素。綜上可知，國(guó)外學(xué)者很早便著手研究人員流失問(wèn)題，并取得了一定成果，同時(shí)國(guó)外學(xué)者們也在不斷完善相關(guān)研究成果，總體來(lái)講，管理者的文化水平、員工的發(fā)展空間以及企業(yè)的激勵(lì)制度都直接影響員工的流動(dòng)性，這樣因素相輔相成共同影響著員工的流動(dòng)性，在流失因素方面，主要包含薪酬福利、員工個(gè)人因素以及工作環(huán)境等因素，這三方面的因素直接影響企業(yè)的人員流失，此外社會(huì)環(huán)境因素也對(duì)企業(yè)人員流失造成一定影響，但多數(shù)學(xué)者并未將此因素納入研究范圍，主要從企業(yè)因素及個(gè)人因素入手，分析人員流失的原因并給出相應(yīng)的對(duì)策。國(guó)外學(xué)者在人員流失問(wèn)題的研究較全面且深入，但目前尚未形成統(tǒng)一的意見(jiàn)。（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述國(guó)內(nèi)員工流失理論的研究尚未成熟，通常是借鑒參考國(guó)外理論研究，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工流失原因和應(yīng)對(duì)措施的研究不夠深入。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，其中人才的爭(zhēng)奪尤為突出，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)數(shù)量多，求職者可選擇的工作機(jī)會(huì)多，員工就會(huì)很輕易的流動(dòng)，導(dǎo)致員工流失率增大。鑒于當(dāng)前這種局面，國(guó)內(nèi)學(xué)者基于我國(guó)企業(yè)目前現(xiàn)狀，結(jié)合國(guó)外學(xué)者的相關(guān)研究成果，給出了具體的對(duì)策，并取得了一些成果。（1）人員流失因素秦凱云（2022)提出人員流失因素主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，首先是宏觀因素，具體表現(xiàn)為社會(huì)環(huán)境因素、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)規(guī)模以及人口流動(dòng)等因素，這些因素直接影響員工是否選擇長(zhǎng)期服務(wù)企業(yè)；其次是中觀因素，具體表現(xiàn)為企業(yè)制度、企業(yè)文化以及薪資體系等因素，員工對(duì)這些制度是否認(rèn)同，直接決定著員工是否選擇離開(kāi)企業(yè)；再次是微觀因素，具體表現(xiàn)為員工性別、年齡成長(zhǎng)背景、文化層次及個(gè)人修養(yǎng)等因素，值得一提的是員工的心理因素也會(huì)影響員工是否選擇離開(kāi)企業(yè)，這一因素是深層次因素。羅既白（2022）提出中國(guó)傳統(tǒng)文化因素是造成人員流失的重要因素之一，中國(guó)傳統(tǒng)文化中強(qiáng)調(diào)集體利益至上，推崇犧牲小家，成就大家，導(dǎo)致企業(yè)過(guò)分關(guān)注企業(yè)利益而忽略員工個(gè)人利益，無(wú)法給員工提供舒適的工作環(huán)境，無(wú)法給員工提供合理的薪資待遇，無(wú)法滿足員工的合理訴求，導(dǎo)致員工最終由于無(wú)法承受而選擇離開(kāi)企業(yè)，這一流失因素也是中國(guó)特有的，此研究成果也為其他國(guó)內(nèi)學(xué)者提供了借鑒。范良風(fēng)(2022）提出人員流失因素主要為員工的薪資待遇，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如果不能提高核心員工的薪資待遇，必然不能留住人才，也會(huì)喪失企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有提供合理的薪資待遇才能使企業(yè)能吸引并留住人才，企業(yè)才能不斷壯大。杜吉瓊(2022)提出人員流失因素主要為企業(yè)的文化及制度，企業(yè)的員工只有認(rèn)同公司的文化及制度，才能愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)，如果企業(yè)的文化及制度無(wú)法得到員工的認(rèn)可，必然導(dǎo)致大量員工流失。（2）人員流失的影響及對(duì)策朱賢璇(2022)提出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才，人才的流失必然削弱甚者喪失企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)核心人才的流失還會(huì)影響現(xiàn)有在職人員，對(duì)在職人員的穩(wěn)定性造成很大沖擊，在職員工工作績(jī)效將會(huì)大大降低，造成企業(yè)工作效率降低，運(yùn)營(yíng)成本增加。周子奇（2022)提出人員流失對(duì)中小企業(yè)造成嚴(yán)重影響，中小企業(yè)在員工規(guī)模上較小，核心人員更少，人員流失過(guò)多，直接造成日常業(yè)務(wù)無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)，如果核心人員流失過(guò)多，對(duì)中小企業(yè)而言將造成無(wú)法承受的后果，嚴(yán)重影響著企業(yè)的發(fā)展。沃豪杰（2022）提出企業(yè)的人員流失造成企業(yè)的熟練工大量流失，雖然可以通過(guò)引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生的方式緩解企業(yè)的人員流失問(wèn)題，但由于應(yīng)屆大學(xué)生由于沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)，同時(shí)應(yīng)屆生由于技能差會(huì)導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的增加，這些成本必然會(huì)降低企業(yè)的利潤(rùn)，進(jìn)而降低企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中喪失優(yōu)勢(shì)，所以企業(yè)如何降低人員流失已經(jīng)成為企業(yè)必須重視的問(wèn)題。馮健海（2022）提出民營(yíng)企業(yè)始終無(wú)法擺脫人員流失的困境，人員流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)講影響很大，很多民營(yíng)企業(yè)無(wú)法發(fā)展壯大，主要原因就是人員流失問(wèn)題，所以民營(yíng)企業(yè)要想快速發(fā)展，必須解決人員流失問(wèn)題。秦園月（2022）提出人員流失主要分為正常流失和非正常流失，無(wú)論那種流失對(duì)企業(yè)而言都造成嚴(yán)重影響，其通過(guò)對(duì)流失原因進(jìn)行分析，給出了對(duì)應(yīng)的解決方法。劉陽(yáng)(2022）基于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，從多個(gè)角度進(jìn)行了研究，主要為企業(yè)的機(jī)制是否科學(xué)，企業(yè)管理理念是否科學(xué)，企業(yè)發(fā)展空間是否合理，并針對(duì)現(xiàn)狀給出了具體的優(yōu)化建議。楊思佳（2022）通過(guò)對(duì)C公司發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)員工流失率高、運(yùn)營(yíng)效率低等問(wèn)題的研究，提出需要完善績(jī)效考核制度、建立公平的員工晉升機(jī)制、優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制。劉芳麟（2022）針對(duì)頁(yè)興公司的基層員工流失問(wèn)題，通過(guò)對(duì)公司外部和公司內(nèi)部原因進(jìn)行分析，給出了具體的防范策略，并且制定了保障措施。許晶晶（2022)通過(guò)對(duì)重慶盒馬鮮生超市一線員工流失問(wèn)題進(jìn)行研究，提出需要設(shè)計(jì)高效的招聘方案、建立公平合理的激勵(lì)制度、打造良好的工作環(huán)境、推廣積極向上的企業(yè)文化和開(kāi)展豐富的員工培訓(xùn)。鄒銀（2022）通過(guò)研究提出，要做到以人為本，肯定員工的人格和自身價(jià)值，從關(guān)心員工、信任員工、幫助員工等細(xì)節(jié)入手，具體措施為建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和薪酬體系、實(shí)施科學(xué)匹配的職業(yè)規(guī)劃管理、改善公司內(nèi)外部環(huán)境、關(guān)心員工消除不良情緒、加大企業(yè)文化建設(shè)的力度。（三）相關(guān)研究評(píng)論縱觀相關(guān)文獻(xiàn)，可以看出國(guó)外學(xué)者在員工的薪酬體系、企業(yè)文化等層面投入的精力較多，但他們并沒(méi)有基于企業(yè)的立場(chǎng)對(duì)人員流失問(wèn)題進(jìn)行研究，基于我國(guó)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，造成企業(yè)人員流失的因素并不僅僅局限于薪酬體系和企業(yè)文化層面，因而，全盤借鑒國(guó)外理論是無(wú)法徹底解決我國(guó)企業(yè)人員流失問(wèn)題。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)員工流失問(wèn)題較為常見(jiàn)，已經(jīng)嚴(yán)重影響到了企業(yè)的正常發(fā)展，借助企業(yè)員工流失問(wèn)題的相關(guān)研究，可以提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理水平。國(guó)內(nèi)學(xué)者已經(jīng)開(kāi)始逐步注重對(duì)企業(yè)人員流失問(wèn)題的研究，但大都處在初步探索階段，一般性描述較多，研究不夠深入，研究成果也不夠系統(tǒng)。因此，本文將S機(jī)械公司的員工流失問(wèn)題作為研究對(duì)象，從S機(jī)械公司員工流失現(xiàn)狀著手，分析原因并給出相應(yīng)對(duì)策，為S機(jī)械公司和其它企業(yè)提供一定的參考。三、S機(jī)械公司員工流失現(xiàn)狀分析（一）S機(jī)械公司概況蘇州S機(jī)械有限公司成立于1997年04月29日，注冊(cè)資金24500萬(wàn)元人民幣，公司坐落于蘇州，主要經(jīng)營(yíng)研發(fā)、生產(chǎn)：三軸、四軸、五軸及五軸以上聯(lián)動(dòng)的數(shù)控機(jī)床、數(shù)控系統(tǒng)及伺服裝置、機(jī)械設(shè)備零部件加工自動(dòng)線、機(jī)器人、機(jī)床功能部件及附件，提供上述相關(guān)產(chǎn)品的維修、保養(yǎng)、改造；銷售自產(chǎn)產(chǎn)品并提供相關(guān)技術(shù)支持和售后服務(wù)。蘇州S機(jī)械有限公司以顧客為中心，以服務(wù)為特色；以專業(yè)價(jià)值追求卓越，創(chuàng)造行業(yè)品牌典范，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，回報(bào)社會(huì)，誠(chéng)信奉獻(xiàn)為企業(yè)使命；在蘇州逐漸樹(shù)立起公司良好品牌。（二）S機(jī)械公司員工流失現(xiàn)狀2017年至2021年，S機(jī)械公司職工流動(dòng)比率，見(jiàn)表3-1。表3-1S機(jī)械公司2017年~2021年員工流失率2017201820192020202144%51%30%35%38%數(shù)據(jù)來(lái)源：企業(yè)內(nèi)部資料如上圖所示，S機(jī)械公司從2011年創(chuàng)立至今，其人員流動(dòng)比率呈逐年遞增的趨勢(shì)，其年均流動(dòng)比率為百分之三十四，并且持續(xù)偏高，2016年更是高達(dá)百分之五十一。當(dāng)然，這其中也包括S機(jī)械公司為了降低人工成本和提高生產(chǎn)率而采取的一系列自動(dòng)裁員措施，以及因?yàn)橛唵尾环€(wěn)定造成的加班費(fèi)下降，以及部分人員的離職。（1）S機(jī)械公司的人才流動(dòng)狀況本文以S機(jī)械公司2017年至2021年五年間離職人員的工作分布為研究對(duì)象。表3-2S機(jī)械公司流失員工崗位分布情況年份離職人數(shù)（人）基層員工一線管理人員、行政及其他輔助部門人員人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）20176545959159920186585868972112019302281932172020285257902810202124822691229年平均42938991409資料來(lái)源：S機(jī)械公司的數(shù)據(jù)信息如表3-2所示，S機(jī)械公司的下崗職工中，百分之九十一是下崗職工，而在一線經(jīng)理和其它輔助崗位上的下崗職工則是百分之九。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)基層職工離職率的控制，要更加細(xì)致、深入地了解其離職原因，并制定相應(yīng)的對(duì)策。（2）S機(jī)械公司職工中的男女比例變化本文以S機(jī)械公司2017年至2021年五年間的離職職工的性別分布為研究對(duì)象。表3-3S機(jī)械公司流失員工性別分布情況年份離職人數(shù)（人）流失男員工流失女員工人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）201765411117543832018658991555985201930248162548420202854315242852021248471920181年平均人數(shù)429701635984資料來(lái)源：S機(jī)械公司的數(shù)據(jù)信息如表3-3所示，S機(jī)械公司的員工中，女性員工占百分之八十四，這一情況與女性員工占到了全部員工的百分之九十有一定聯(lián)系。（3）S機(jī)械公司職工離職期的變化本文以S機(jī)械公司2017-2021年度員工的數(shù)據(jù)為例。表3-4S機(jī)械公司流失員工司齡分布情況在職時(shí)間人數(shù)（人）百分比（%）半年以內(nèi)68632半年<司齡≤1年644301年<司齡≤2年257122年<司齡≤3年215103年<司齡≤4年17284年<司齡≤5年8645年<司齡≤6年6436年<司齡≤8年211合計(jì)2145100資料來(lái)源：S機(jī)械公司的數(shù)據(jù)信息從表3-4可以看到，在一年之內(nèi)離職的雇員中，占全部離職人員的百分之62，有百分之22%的人工作了一到三年的人，還有15%的人工作了三到六年。雇員工作時(shí)間愈久，其流動(dòng)比率愈低。所以S機(jī)械公司要把重點(diǎn)放在新員工的培養(yǎng)上，把新員工的管理和穩(wěn)定下來(lái)，這樣可以減少人員的流動(dòng)。（5）S機(jī)械公司技術(shù)人員離異情況。例如，從2017-2021年度公司的雇員流失情況。表3-5S機(jī)械公司流失員工婚姻狀況年份離職人數(shù)（人）未婚已婚/離異人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）2017654170264847420186581652549375201930285282177220202857727208732021248642618474年平均4291122631774資料來(lái)源：S機(jī)械公司的數(shù)據(jù)信息從表3-5可以看到，S機(jī)械公司的單身人員在過(guò)去5年中的年平均流動(dòng)比率是26%，而在已婚人員中，每年的流動(dòng)比率達(dá)到了百分之七十四。（6）S機(jī)械公司外遷人員的籍貫分布。以S機(jī)械公司2017-2021年度人員流動(dòng)情況為例。表3-6S機(jī)械公司流失員工籍貫分布情況年份離職人數(shù)（人）市內(nèi)省內(nèi)省外人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）201765433565105568520186582645285808820193021243311257852020285932792498820212485220822390年平均42917439937387資料來(lái)源：S機(jī)械公司的數(shù)據(jù)信息從表3-6可以看到S機(jī)械公司在過(guò)去五年內(nèi)流失的員工中，百分之八十七是省外的，百分之九是省內(nèi)的，百分之四是本地的，這個(gè)數(shù)字和S機(jī)械公司的雇員的籍貫比率是一樣的。本地的生活成本很高，房?jī)r(jià)也很高，很難在這里安家落戶，再加上移民的流動(dòng)性很大，很多人都會(huì)選擇離開(kāi)，比如結(jié)婚生子，比如照顧家人，比如去其他城市工作，還有的人選擇回到自己的家鄉(xiāng)去創(chuàng)業(yè)。（7）S機(jī)械公司員工流失因素本文對(duì)S機(jī)械公司人員流動(dòng)的原因進(jìn)行了分析，并根據(jù)以前的資料，與HR部門進(jìn)行了深入的溝通，并根據(jù)一線經(jīng)理的意見(jiàn)進(jìn)行了總結(jié)。具體情況見(jiàn)表3-7。表3-7S機(jī)械公司員工流失原因統(tǒng)計(jì)因素人數(shù)（人）比例（%）公司因素98746個(gè)人因素49323家庭因素864被辭退55826和同事關(guān)系因素211合計(jì)2145100資料來(lái)源：S機(jī)械公司的資數(shù)據(jù)信息從表3-7可知，S機(jī)械公司的人員流動(dòng)最主要的原因是企業(yè)，達(dá)到了百分之四十六。一方面是因?yàn)楣镜目陀^原因，比如因?yàn)橛唵螖?shù)量的下降，公司為了節(jié)省開(kāi)支，必須要限制員工的加班時(shí)間，這會(huì)造成員工的工資水平下降，而大多數(shù)人都會(huì)把工資當(dāng)成一個(gè)重要的指標(biāo)。四、S機(jī)械公司員工流失的原因（一）崗位壽命短，員工危機(jī)感強(qiáng)S機(jī)械公司并沒(méi)有明確的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，也沒(méi)有形成一套完善的系統(tǒng)。公司的人力資源管理人員在招聘新員工、新員工入職培訓(xùn)、考勤管理、工資管理等方面投入了很多的精力。S機(jī)械公司的工作年限更短，一年以內(nèi)的238名新員工，占百分之三十六，其中1/3以上的人是一年之內(nèi)新來(lái)的，3年以內(nèi)的500人占百分之七十七，這意味著新員工的流動(dòng)性很大，工作時(shí)間越久，對(duì)工作的危機(jī)感就越強(qiáng)，員工的工作壓力也就越大，生怕公司會(huì)流失，甚至?xí)龀鲆恍┱{(diào)整，這就導(dǎo)致了員工的流失率。（二）薪資達(dá)不到員工希望的水平S機(jī)械公司2017-2021年度基本薪酬的增幅為百分之六，與其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，基本沒(méi)有任何競(jìng)爭(zhēng)力。S機(jī)械公司全體職工的工資由基本工資、加班費(fèi)和月度獎(jiǎng)金組成?；竟べY只比蘇州市高170元（平均五年），蘇州各大公司基本都是如此，差別不大。但也有幾家公司的底薪，比蘇州市的最低工資高出300-500元，所以有些人會(huì)選擇更高的基礎(chǔ)工資。S機(jī)械公司的很多員工，都是從家鄉(xiāng)搬到蘇州來(lái)的，他們也是靠自己的本事來(lái)獲取薪資的，如果公司的薪水沒(méi)有達(dá)到他們的要求，或者是從朋友那里聽(tīng)說(shuō)了更有競(jìng)爭(zhēng)力的公司，那么他們就會(huì)毫不猶豫地跳槽。所以，工資與福利是決定雇員是否離開(kāi)公司的重要因素。（三）缺少對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)鑒于公司缺乏對(duì)雇員的職業(yè)規(guī)劃，許多人都覺(jué)得公司沒(méi)有或沒(méi)有提升的可能。所以，當(dāng)一些員工想要靠自己的努力來(lái)提升自己的崗位位的時(shí)候，他們就會(huì)因?yàn)椴涣私夤镜纳殬?biāo)準(zhǔn)而放棄，而是選擇了另外一家公司。S機(jī)械公司并沒(méi)有為每個(gè)員工都提供一張技能培訓(xùn)方案，所以他們的技術(shù)一般都是一成不變的，他們的工作能力也是有限的，這也是為什么他們很少有升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)的原因之一。（四）缺乏穩(wěn)定員工的企業(yè)文化S機(jī)械公司是一家非常特殊的公司，員工的工作壓力很大，比如健身房、心理咨詢室、員工休息室、員工休息室等等，這些設(shè)施都沒(méi)有建起來(lái)。至于員工的飲食，因?yàn)楣緵](méi)有專門的員工食堂，所以加班的人吃不上飯，只能從家里外帶或者點(diǎn)外賣，這樣下去，員工會(huì)覺(jué)得公司忽略了他們的關(guān)心和身體健康，這也使得很多人，特別是新來(lái)的年輕人，缺乏強(qiáng)烈的歸屬感，在公司呆不了多長(zhǎng)時(shí)間就會(huì)選擇離職。五、解決S機(jī)械公司員工流失的對(duì)策（一）完善招聘體系與崗位匹配度S機(jī)械公司等私營(yíng)企業(yè)中，招人難、留人難已成為一種常見(jiàn)的現(xiàn)象。在生產(chǎn)高峰期，為生產(chǎn)制造提供人力保證。首先，可以考慮拓寬招聘渠道，在目前的“擺攤”模式下，與勞動(dòng)中介公司合作，既能拓寬招聘渠道，又能縮短招聘時(shí)間。其次，實(shí)行內(nèi)部員工推薦制，通常由內(nèi)部人員向公司推薦新的員工，可以更快地適應(yīng)新的工作環(huán)境，并能迅速地滿足工作需要。特別是那些由自己的老鄉(xiāng)或朋友幫忙找的技術(shù)職位，他們可以迅速地找到自己的定位。最后，對(duì)于那些對(duì)技術(shù)、工作經(jīng)驗(yàn)要求較高的職位，可以放寬學(xué)歷、年齡、性別等方面的限制，突破原有的障礙，將其安置到適合自己的崗位上。完善雇員招募系統(tǒng)，請(qǐng)參閱下列表格。表5-1員工招聘保障制度細(xì)則項(xiàng)目保障措施目的招聘渠道拓寬招聘渠道降低招聘難度鼓勵(lì)內(nèi)部推薦縮短招聘周期招聘方式降低不必要的應(yīng)聘門檻突出崗位需求打破崗位固有的壁壘以人-崗匹配為第一優(yōu)先原則數(shù)據(jù)來(lái)源：自行設(shè)計(jì)（二）優(yōu)化薪資激勵(lì)制度S機(jī)械公司職工薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪酬+加班費(fèi)+每月分紅。正如前面幾章所說(shuō)，S機(jī)械公司的員工基本工資是行業(yè)內(nèi)比較低的，沒(méi)有任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，加班費(fèi)的計(jì)算方式和其他公司差不多，但區(qū)別只在于工作時(shí)間的長(zhǎng)短。近年來(lái)，中國(guó)勞動(dòng)法和蘇州地方勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)都對(duì)員工的工作時(shí)間做出了明確的規(guī)定，按照我國(guó)勞動(dòng)法，一個(gè)月的工作時(shí)間不能超過(guò)36個(gè)小時(shí)。蘇州大多數(shù)私營(yíng)公司每月都會(huì)把員工的工作時(shí)間限制在80個(gè)小時(shí)之內(nèi)。這意味著，大多數(shù)公司的加班費(fèi)都差不多。我們可以做的最好的是每月對(duì)員工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。比如，可以增加司齡獎(jiǎng)，按照入職一年或三年以下的標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)月的司齡為五十元；三年內(nèi)未滿五年者，每月按月獎(jiǎng)勵(lì)一百元；五年以上的，每個(gè)月的司齡獎(jiǎng)金為兩百元，最高為兩百元。如上文所述，S機(jī)械公司的司齡為一年的雇員中，百分之三十六是司齡一至三年的，百分之七十七是司齡，百分之十四是司齡三至五年，百分之八是司齡五年以上的。最好的辦法是，一年以內(nèi)的，每人五十元，不到三年的，每人每月一百元；三年內(nèi)未滿五年者，每人每月一百五十元；五年以上的，每個(gè)月兩百元。這樣就可以對(duì)司齡獎(jiǎng)金進(jìn)行更細(xì)致的劃分，從而在一定程度上激發(fā)了員工在公司的長(zhǎng)期工作。（三）重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)S機(jī)械公司現(xiàn)在還沒(méi)有一個(gè)明確的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，更別說(shuō)具體實(shí)施了。S機(jī)械公司要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)自身的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合。根據(jù)S機(jī)械公司的員工流動(dòng)情況，從2015年至2019年的累計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，在這一年中，有百分之六十二的員工流失了。員工在剛進(jìn)入公司的第一年，就會(huì)考慮到公司的各項(xiàng)指標(biāo)和情況，除了工資之外，還有一個(gè)很大的影響。在工資基本滿足了他們的期望后，制定出一個(gè)明確的、合理的職業(yè)計(jì)劃，這將會(huì)是大多數(shù)員工繼續(xù)在公司工作的最大誘惑力。制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，不能僅僅是紙上談兵，這對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)是很重要的方面。針對(duì)不同層次、不同方向的員工，按照公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃，鼓勵(lì)他們?yōu)榇硕鴬^斗。當(dāng)雇員按照既定的職業(yè)發(fā)展方向前進(jìn)時(shí)，他們會(huì)對(duì)公司的發(fā)展前途抱有期望，從而使他們的積極性得到最大程度的發(fā)揮，并且對(duì)自己的工作更加熱情和責(zé)任感。當(dāng)雇員們按照他們的工作計(jì)劃前進(jìn)時(shí)，每個(gè)微小的進(jìn)步都會(huì)給他們帶來(lái)良好的成就感。（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)一是要讓他們有一種歸屬感。良好的企業(yè)文化可以讓員工對(duì)公司有一種認(rèn)同感、成就感、使命感，提高員工對(duì)公司文化的認(rèn)同，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，使員工與公司形成利益共同體。其次，企業(yè)文化可以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，從而為公司的發(fā)展提供心理和智力上的支撐。良好的企業(yè)文化可以加強(qiáng)公司的凝聚力、提升員工的認(rèn)同度和工作效率，促使員工自覺(jué)地工作，遵守法律法規(guī)，從而減少生產(chǎn)成本，提高公司的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。公司的文化優(yōu)勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，可以促進(jìn)公司的凝聚力、員工的創(chuàng)造性、幸福感、忠誠(chéng)、自豪感，從而為公司的發(fā)展與變革提供了有力的保證，從而顯著地提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司的集團(tuán)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，要強(qiáng)化企業(yè)文化，樹(shù)立企業(yè)文化，樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，讓企業(yè)文化深入人心，調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高企業(yè)的凝聚力。讓他們從心底里認(rèn)可公司的文化和價(jià)值觀，在面對(duì)其它公司的高薪誘惑時(shí)，依然可以不受影響，忠于公司，降低人才流失。二是組織員工、主管、經(jīng)理定期召開(kāi)交流會(huì)，讓管理層多了解員工的建議，改進(jìn)不合理的制度、規(guī)范等；這樣就能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免員工的不滿情緒，創(chuàng)造出一個(gè)合適的、輕松的工作環(huán)境。三是建立一個(gè)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)。研究結(jié)果顯示，比較成功的互聯(lián)網(wǎng)公司，其內(nèi)部都有良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，員工的技術(shù)水平不斷提高，公司的技術(shù)水平也隨之提高?？舍槍?duì)不同的興趣群體，建立學(xué)習(xí)團(tuán)體，并在內(nèi)部進(jìn)行交流。在這樣的環(huán)境下，不僅可以提升員工的能力，還可以提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力。結(jié)論人才流失對(duì)公司造成的損害與離開(kāi)公司前承擔(dān)的責(zé)任是相關(guān)聯(lián)的。領(lǐng)導(dǎo)的流失會(huì)導(dǎo)致公司理念的瓦解、團(tuán)隊(duì)的波動(dòng)大，乃至領(lǐng)導(dǎo)層的崩潰。銷售人員的流失可能會(huì)導(dǎo)致敏感信息的泄露和公司市場(chǎng)份額的流失。技術(shù)人員的流失實(shí)際上是公司關(guān)鍵技術(shù)的流失，以及開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的中斷和取消。與此這也使得，員工轉(zhuǎn)向他們的同事或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這對(duì)公司是致命的打擊。重點(diǎn)技術(shù)與機(jī)密信息丟失，被對(duì)手占領(lǐng)市場(chǎng)，公司在與對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中丟失了優(yōu)勢(shì)。本論文以S機(jī)械公司為例，對(duì)導(dǎo)致人才流失的根源進(jìn)行了深入的分析，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施。技術(shù)人才是一個(gè)公司發(fā)展的關(guān)鍵因素，而人才的流失又會(huì)嚴(yán)重地影響到公司的發(fā)展。而在中小型企業(yè)，忽略了人力資源的管理，則會(huì)加速人力資源的流失，造成人力資源的短缺，從而造成經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的停頓、經(jīng)營(yíng)發(fā)展遲緩。因此，核心技術(shù)人才的流失，不但會(huì)使其在競(jìng)爭(zhēng)中喪失競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也會(huì)對(duì)其造成一些負(fù)面影響，比如核心技術(shù)的外泄。本文認(rèn)為，造成這一現(xiàn)象的原因在于，我國(guó)的中小企業(yè)僅僅重視人才的引進(jìn)，卻沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行有效的挽留。中小企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，必須建立健全的職業(yè)技能培訓(xùn)制度，降低人力資本流動(dòng)對(duì)企業(yè)的沖擊。本文的主要工作包括以下幾點(diǎn)：對(duì)S機(jī)械公司的高流動(dòng)人口狀況進(jìn)行了研究。第二，對(duì)S機(jī)械公司員工流失狀況進(jìn)行了分析，并結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷及與員工的訪談，得出S機(jī)械公司員工流失的原因有：薪酬制度、職業(yè)生涯、培訓(xùn)