人才梯隊建設(shè)與人才培養(yǎng)

人才梯隊建設(shè)與人才培養(yǎng)單擊此處添加副標題匯報人姓名匯報日期01人才梯隊建設(shè)理念02人才梯隊建設(shè)路徑03梯隊人才培養(yǎng)內(nèi)容與方法?人才梯隊建設(shè)總覽?企業(yè)文化與人才理念?勝任力要素構(gòu)成01人才梯隊建設(shè)總覽人才理念關(guān)鍵技術(shù)梯隊建設(shè)u人才理念關(guān)鍵技術(shù)梯隊建設(shè)u任職資格體系u勝任力模型u任職能力評價u人才成長路徑u培訓(xùn)發(fā)展體系u梯隊人才管理u人才規(guī)劃/盤點u基于公司文化u基于公司文化與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略……u人才評估甄選u人才培養(yǎng)u培養(yǎng)效果評估u人才發(fā)展企業(yè)文化與人才理念企業(yè)文化是企業(yè)組織在其發(fā)展的過程中所形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范和價值體系的總和。行為\組織結(jié)構(gòu)和流程\形象表象行為\組織結(jié)構(gòu)和流程\形象表象戰(zhàn)略\目標\機制\制度\哲學(xué)（表述性解釋）視為理所當然的信念、思維、感覺和認知世界的方式（心智模式）企業(yè)文化與人才理念10.組織學(xué)習(xí)11.顧客至上12.創(chuàng)造變革1.授權(quán)員工2.團隊導(dǎo)向3.能力發(fā)展參與性/參與性/外部關(guān)注外部關(guān)注內(nèi)部關(guān)注內(nèi)部關(guān)注7.愿景9.戰(zhàn)略方向與意圖4.核心價值觀6.協(xié)調(diào)與整合勝任特征辭典結(jié)構(gòu)勝任特征辭典結(jié)構(gòu)幫助與服務(wù)族幫助與服務(wù)族個人效能族成就與行動族沖擊和影響族認知族管理族培養(yǎng)他人/權(quán)力運用團自我控制/自信/彈性勝任力要素構(gòu)成勝任力要素構(gòu)成?梯隊建設(shè)與梯隊人才管理?梯隊人才領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的幾個階段?人員盤點——XXX公司人才盤點示例人員盤點——XXX公司人才盤點示例人員盤點可參照信息點1XXXXXXXX2XXXXXXXX3XXXXXXXX4XXXXXXXX5XXXXXXXX現(xiàn)有人員盤點—離職的情況分析（示例）從上圖可以看出從上圖可以看出，因公司原因離職的，“薪酬福利”、“內(nèi)部環(huán)境”、“工作壓力”和“發(fā)展前景”是最普遍的原因。/通用格式/通用格式/通用格式/通用格式/通用格式/通用格式人員盤點——當前人才狀況分析（示例）后備人員稀缺、選拔面窄高層管理崗位：后備人員稀缺、選拔面窄高層管理崗位：中層管理人員：經(jīng)驗、綜合素質(zhì)和管理能力不平衡；后備人才缺乏；培養(yǎng)下屬和團隊能力不強；部門合作意識薄弱。中層管理人員：基層主管人員：數(shù)量偏少、結(jié)構(gòu)不合理、缺少篩選余地；素質(zhì)偏低、缺少提升潛力和空間?；鶎又鞴苋藛T：基層員工：企業(yè)認同度較高，穩(wěn)定性較好；人員素質(zhì)較低，難以選拔后備人才?；鶎訂T工：梯隊人才的選拔—入選條件（示例）uu入職滿1年以上的正式員工，不滿1年的員工可列入a重點關(guān)注人員。u任職資格考核通過；優(yōu)先進入條件u年度業(yè)績考核優(yōu)秀；直接主管推薦；優(yōu)先進入條件u獲得內(nèi)部或外部客戶的良好評價，善于解決問題；u樂于承擔本崗位職責外的部分工作，并能認真達成良好工作效果；不得進入情況不得進入情況u任職資格考核沒有通過；u上期考核結(jié)果較差；u考核期內(nèi)因自身失誤受到公司處罰；凡出現(xiàn)“不可進入條件”的凡出現(xiàn)“不可進入條件”的，均“不得進入”梯隊人才的選拔—人才選拔流程梯隊人才選拔責任單位——分級分工及定義梯隊人才培養(yǎng)路徑（示例）梯隊人才培養(yǎng)路梯隊人才培養(yǎng)路梯隊人才領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的幾個階段第1階段：個人貢獻者管理自我第4階段第1階段：個人貢獻者管理自我第4階段：事業(yè)部副總經(jīng)理管理職能部門第2階段第2階段：一線經(jīng)理管理他人第5階段：集團高管管理業(yè)務(wù)群組第3階段第3階段：部門總監(jiān)管理經(jīng)理人員第5階段：首席執(zhí)行官管理全集團小企業(yè)梯隊人才領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的四個階段第1階段：第1階段：自我管理第2階段：管理他人第2階段：管理他人第3階段第3階段：管理部門第4階段第4階段：首席執(zhí)行官總監(jiān)以上人員管理不成熟的表現(xiàn)無法從項目運作導(dǎo)向轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略導(dǎo)向無法從項目運作導(dǎo)向轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略導(dǎo)向，不善于創(chuàng)建連接公司整體戰(zhàn)略的團隊對其他部門不重視或不感興趣對其他部門不重視或不感興趣，在預(yù)算薪酬等領(lǐng)域偏愛自己熟悉的部門，沒有承擔領(lǐng)導(dǎo)職責，更愿意扮演事必躬親的管理者或執(zhí)行者把下屬僅作為專業(yè)工作人員把下屬僅作為專業(yè)工作人員，而不是競爭優(yōu)勢的來源，不能授權(quán)，愿意掌控較多具體的事情；或者授權(quán)過多，缺乏有效監(jiān)控除了與信任的下屬溝通除了與信任的下屬溝通，不愿意與其他部門溝通，傾聽和表達溝通能力差梯隊人才領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)探討卓有成效確定方向確定方向任職要求：任職要求：任職要求：人才梯隊建設(shè)模型（示例）評估人才成長評估人才成長第一梯隊第一梯隊管理干部輪崗交流績效考核輪崗交流績效考核領(lǐng)導(dǎo)力模型梯隊人才標準技術(shù)類、營銷類、制造類領(lǐng)導(dǎo)力模型梯隊人才標準知識管理體系培訓(xùn)體系任職資知識管理體系培訓(xùn)體系任職資格體系技術(shù)類、營銷類、制造類、職能類員工?組織特征與核心勝任力?組織角色與核心勝任力?勝任力要素與人才培養(yǎng)需要什么核心能力？員工能力提升：內(nèi)建、外聘、淘汰、留才、外借任職資格、能力模型人才能力厘定/審核盤點未來3年人才需求數(shù)量愿不愿意？組織組織能力員工能力員工治理員工員工能力員工治理員工思維企業(yè)管理演變趨勢——領(lǐng)導(dǎo)力要素的變化u關(guān)注標準化uu關(guān)注標準化u命令、控制u關(guān)注品質(zhì)u承諾與學(xué)習(xí)u全面品質(zhì)管理u關(guān)注人的能力u創(chuàng)新知識u激勵與啟發(fā)u教練文化培養(yǎng)企業(yè)管理者通常的途徑外部商學(xué)院/培訓(xùn)機構(gòu)外部商學(xué)院/培訓(xùn)機構(gòu)——外派培訓(xùn)、培訓(xùn)課程引進內(nèi)部培訓(xùn)中心、企業(yè)大學(xué)——內(nèi)部課程、知識管理招聘管理培訓(xùn)生內(nèi)部培訓(xùn)中心、企業(yè)大學(xué)——內(nèi)部課程、知識管理招聘管理培訓(xùn)生——嚴格選拔新人+長期培訓(xùn)+實習(xí)+導(dǎo)師+評估接班人計劃——多位后備新人選拔+培養(yǎng)+實習(xí)+評估管理者培訓(xùn)需求展望結(jié)果1：更多的人需要承擔具有挑戰(zhàn)性的工作職責；結(jié)果2：商業(yè)教育和管理教育需求普及化——查爾思·漢迪《經(jīng)理人制造》優(yōu)秀經(jīng)理人的成長需要商業(yè)教育與管理培養(yǎng)的長期結(jié)合梯隊人才培養(yǎng)方法（示例）?在職指導(dǎo)與導(dǎo)師制?見習(xí)與職責擴大培訓(xùn)培訓(xùn)在職指導(dǎo)在職指導(dǎo)職責擴大輪崗梯隊人才選拔認定職責擴大輪崗項目參與自我學(xué)習(xí)?項目參與梯隊建設(shè)與人才職業(yè)發(fā)展路徑（示例）職業(yè)化職業(yè)化行為評價薪酬管理培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)實施培訓(xùn)需求與計劃培訓(xùn)評估與反饋首席培訓(xùn)首席培訓(xùn)導(dǎo)師職業(yè)生涯牽引展培訓(xùn)專員培訓(xùn)專員人才梯隊建設(shè)管理應(yīng)涉及的任務(wù)（建議）?梯隊人才勝任力模型（分類分級描述）?培養(yǎng)內(nèi)容匹配（任職資格與勝任力模型結(jié)合、系統(tǒng)具體分類分級系統(tǒng)）?培訓(xùn)體系建設(shè)（課程體系、內(nèi)部講師、培訓(xùn)評估、實施管理、資源管理?梯隊人才培養(yǎng)方法與培養(yǎng)周期、相關(guān)培養(yǎng)責任單位等銜接銜接u人才晉升通道u人才保留計劃u人才激勵計劃u人才考核與淘汰機制等梯隊人才培養(yǎng)模型（示例）干部任免面向未來的人才隊伍干部任免面向未來的人才隊伍考核/選拔梯隊人才培養(yǎng)考核/選拔梯隊人才培養(yǎng)溝通/反饋制度年綜合考評制溝通/反饋制度年綜合考評制后備人才庫培養(yǎng)任職資格體系/梯隊人才勝任力模型與領(lǐng)導(dǎo)力核心要素企業(yè)文化任職資格體系/梯隊人才勝任力模型與領(lǐng)導(dǎo)力核心要素企業(yè)文化人才梯隊建設(shè)的具體操作辦法針對中端崗位針對高端崗位針對中端崗位--xx員工的選育用留--人才盤點與選拔--xx員工的選育用留--跟進與評估全程管理全程管理效果評估效果評估：營造關(guān)注和培養(yǎng)人才的氛圍人才選拔：貫徹人才遴選、培養(yǎng)機制人才盤點人才盤點：配套的人才管理措施跟蹤培養(yǎng)：搭建人才發(fā)展晉升通道人才盤點人才盤點引入勝任力模型的概念，引入勝任力模型的概念，提煉不同崗位的勝任能力,形成綜合素質(zhì)評價表初稿。形成標準化的評價量表及操作手冊，用于指導(dǎo)不同級別的HR及管理者進行標準的評價過程操作，保證結(jié)果的真實有效。經(jīng)過調(diào)研和訪談對初稿中的勝任能力范圍進行修訂,形成修訂稿。經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)篩選及試測后確定，形成定稿。人才盤點綜合素質(zhì)評價人才盤點綜合素質(zhì)評價業(yè)績考評每年進行一次“素質(zhì)評價”和“業(yè)績考評”為依據(jù)的人員盤點，選拔出“德才兼?zhèn)涞聻橄取钡墓歉扇藛T，從中選拔有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T納入后備人才梯隊。人員盤點人員盤點人才選拔人才選拔人才選拔人才選拔確定最終梯隊人員名單確定最終梯隊人員名單跟蹤培養(yǎng)跟蹤培養(yǎng)按照不同的梯隊人員分類由不同級別的人資部門指定責任人擔任梯隊人員的輔導(dǎo)員。保證每名梯隊人員都有固定的輔導(dǎo)員與之對應(yīng)。評通過評估確定梯隊名單后，由總部人資中心統(tǒng)一組織進行個性測評，將測評結(jié)果反饋給培養(yǎng)對象，幫助其更好的認識自己。同時，將測評結(jié)果存入培養(yǎng)檔案，作為晉升或調(diào)崗時組建團隊的決策依據(jù)。跟蹤培養(yǎng)跟蹤培養(yǎng)行動學(xué)習(xí)法等本著隔級關(guān)注的原則，確定梯隊人員的隔級上級作為其導(dǎo)師。由培養(yǎng)對象的輔導(dǎo)員根據(jù)其所在部門的情況協(xié)調(diào)安排。需遵循以下原則：必須保證培養(yǎng)人員具備了擬輪崗位的任職資格和能力，能夠勝任。輪崗后的兩個月內(nèi)，輔導(dǎo)員需對培養(yǎng)人員在新崗位的勝任情況加以關(guān)注。跟蹤培養(yǎng)跟蹤培養(yǎng)作為梯隊人員整個培養(yǎng)期的引導(dǎo)者，輔導(dǎo)員需從HR的角度給予培養(yǎng)對象反饋和指導(dǎo)，并跟蹤和記錄整個過程，主要工作任務(wù)包括：綜合測評和個性測評的結(jié)果反饋每個階段培養(yǎng)形式和培養(yǎng)任務(wù)的傳達、解釋、執(zhí)行情況的跟蹤和監(jiān)督每個季度對培養(yǎng)對象的上下級進行訪談，與培養(yǎng)對象總結(jié)季度的培養(yǎng)計劃完成情況，將其上下級的意見進行技巧性的反饋聆聽培養(yǎng)人員對組織的建議并對相關(guān)部門進行反饋，協(xié)調(diào)安排培養(yǎng)人員的輪崗和兼職對整個培養(yǎng)過程進行記錄，維護和及時更新培養(yǎng)檔案跟蹤培養(yǎng)跟蹤培養(yǎng)主要從業(yè)務(wù)層面對培養(yǎng)對象進行指導(dǎo)和點撥主要從業(yè)務(wù)層面對培養(yǎng)對象進行指導(dǎo)和點撥，具體工作包括：u日常工作中加強溝通與關(guān)注u每兩個月進行一次定期溝通，對培養(yǎng)對象兩個月來的進步進行總結(jié)，指出其工作中的不足之處u與輔導(dǎo)員保持溝通，提供培養(yǎng)建議，并將雙月溝通結(jié)果進行反饋以一年為一個培養(yǎng)周期，從第1個月到第12個月的培養(yǎng)安排如下：責任人責任人度度度度度度度度度度度度發(fā)效果評估效果評估以一年為一個培養(yǎng)周期，一個培養(yǎng)周期結(jié)束后，對所有培養(yǎng)對象進行盤點和綜合評估由高管管理部和績效管理部主導(dǎo)，各級人資體系配合實施結(jié)合次年的人才盤點工作，以培養(yǎng)檔案為基礎(chǔ)，以訪談等形式為輔進行綜合評估效果評估效果評估?已經(jīng)晉升的?擬晉升的?已具備晉升潛力，但尚無合適崗位的?尚需繼續(xù)培養(yǎng)的?培養(yǎng)期內(nèi)表現(xiàn)較差，配合度低，不符合梯隊人才要求的第一類和第二類人員培養(yǎng)周期結(jié)束，可將培養(yǎng)檔案封存?zhèn)洳?；第三類人員由輔導(dǎo)員進行持續(xù)關(guān)注；第四類人員進入下一個培養(yǎng)周期繼續(xù)培養(yǎng)；第五類人員淘汰出梯隊名單。德才兼?zhèn)湟缘聻橄鹊虏偶鎮(zhèn)湟缘聻橄确e極的、樂觀的、謙虛的心態(tài)積極的、樂觀的、謙虛的心態(tài)良好的溝通能力及團隊協(xié)作精神良好的溝通能力及團隊協(xié)作精神較強的邏輯思維能力、較快的反應(yīng)能力較強的邏輯思維能力、較快的反應(yīng)能力較強的進取心及成就動機較強的進取心及成就動機肯吃苦、不計較個人得失肯吃苦、不計較個人得失熱愛零售行業(yè)熱愛零售行業(yè)培養(yǎng)方式培養(yǎng)方式il培養(yǎng)機制培養(yǎng)機制1、“導(dǎo)師制”1、“導(dǎo)師制”制制制培養(yǎng)階段示意培養(yǎng)階段示意?考核側(cè)重點：?專業(yè)技能，創(chuàng)新能力試崗期）