《中小企業(yè)人才流失問題探究：X企業(yè)為例》7200字（論文）

中小企業(yè)人才流失問題研究—X企業(yè)為例目錄TOC\o"1-2"\h\u11445中小企業(yè)人才流失問題研究 19196一、引言 18373二、人才流失的理論概述 232510（一）人才流失的內(nèi)涵 212899（二）人才流失對企業(yè)的影響 22275三、X企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和原因分析 424836（一）X企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 431919（二）X企業(yè)人才流失的影響因素 522711四、解決X企業(yè)人才流失問題的對策 79717（—）提供具有競爭性的薪酬 73817（二）營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間 717390（三）培養(yǎng)和建立團(tuán)隊(duì)精神 828526（四）建立合理的人才選拔制度 832438（五）加強(qiáng)人才職業(yè)生涯規(guī)劃 91847五、結(jié)論 918325參考文獻(xiàn) 10摘要：企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與內(nèi)部的卓越人才是離不開的，而企業(yè)內(nèi)部的卓越人才也會不斷擴(kuò)大企業(yè)的競爭優(yōu)勢。由于公司規(guī)模小、資產(chǎn)能力差，公司在成長階段將面臨諸多困難。一般而言，如果企業(yè)自身的發(fā)展模式不完善，缺乏科學(xué)完善的人力資源管理體系，再加上企業(yè)員工的年輕化，以上這些弊端則會進(jìn)一步造成員工流失，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。能否適當(dāng)處理人才流失問題對企業(yè)來說是生死攸關(guān)的事，怎樣有效保留人才、提升員工忠誠度、減少勞動力成本，并最大限度的發(fā)揮人力資源使用效率，這就需要企業(yè)必須把發(fā)展重點(diǎn)轉(zhuǎn)到控制員工流失問題上。本文通過閱讀相關(guān)文獻(xiàn)，對目前人才流失成因及應(yīng)對措施進(jìn)行了探討，找出企業(yè)發(fā)展中人才流失存在的主要原因包含：薪酬待遇不是很合理、個(gè)人發(fā)展空間受到阻礙、對企業(yè)認(rèn)同感與歸屬感不強(qiáng)、未建立起合理的人才選拔制度等，并根據(jù)具體的成因給出了解決措施，主要目在于使企業(yè)人力資源管理水平得到進(jìn)一步加強(qiáng)，并有效的對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)予以一定的改善，以達(dá)到企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的目標(biāo)。關(guān)鍵詞：X企業(yè)；管理效率；人才流失一、引言人力資源是公司的核心部門，如何引領(lǐng)優(yōu)秀人才、避免人才損失和流失是每個(gè)企業(yè)必須要解決的問題，那么在引領(lǐng)優(yōu)秀人才這塊，尤其X企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境，在招聘和面試中，給人才一種積極向上一面，同時(shí)企業(yè)的價(jià)值也是非常重要的，做到客戶第一、誠信正直、專業(yè)精進(jìn)、等價(jià)值觀，在此期間員工的忠誠度也可以增加公司與員工的幸福指數(shù)以及互動關(guān)系。隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展也被帶動了起來，很多企業(yè)都在現(xiàn)有的資源當(dāng)中對技術(shù)進(jìn)行迭代與創(chuàng)新。與此同時(shí)，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要意義也是不言自明的。在企業(yè)發(fā)展的當(dāng)下，人事管理越來越受到重視。此外，企業(yè)不僅可以協(xié)調(diào)和管理人力資源，還可以創(chuàng)新和開發(fā)人力資源以跟上時(shí)代的步伐。21世紀(jì)以來，發(fā)展推動了人力資源的不斷完善和創(chuàng)新，如今，企業(yè)的人力資源水平越來越高，成為一種現(xiàn)成的管理模式。同樣，在人力資源管理領(lǐng)域，也出臺了許多政策來推動其改革，進(jìn)一步適應(yīng)和改進(jìn)人力資源管理實(shí)踐。但在此背景下，仍有不少企業(yè)無法發(fā)展，采用了相對落后的勞動力管理模式，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。二、人才流失的理論概述（一）人才流失的內(nèi)涵人員流失是指，在某一組織或者人群中的人才流失，發(fā)揮重要積極作用或者居于核心地位，掌握專業(yè)知識與技能的人員。在國際上通常稱之為BrainDrain。我們平常所談?wù)摰娜藛T流失問題，其實(shí)質(zhì)就是在特定條件下，由于實(shí)力與資源極大的差異，人員從處在競爭弱勢的組織或團(tuán)體單方面流動到處在競爭優(yōu)勢的組織或團(tuán)體，進(jìn)而導(dǎo)致人員外流。這個(gè)過程能夠確切的說明，競爭對手相互之間的人才流動顯現(xiàn)出非常明顯的不平等與失衡。（二）人才流失對企業(yè)的影響1.導(dǎo)致人力資源成本的浪費(fèi)在商業(yè)上，企業(yè)要更加關(guān)注自己的最終利益，而企業(yè)的收益就是收入減去成本，如果想增加企業(yè)的收入，那么就要對企業(yè)成本進(jìn)一步下降。而運(yùn)營成本的主要構(gòu)成要素就是人員，這也是大多數(shù)公司浪費(fèi)資源的主要組成部分?？偟膩碚f，現(xiàn)有公司的人員浪費(fèi)有幾個(gè)原因。首先，招聘管理制度的缺失導(dǎo)致企業(yè)沒有良好的工作機(jī)會，企業(yè)每一個(gè)崗位都是和企業(yè)賺得最多的崗位聯(lián)系在一起。一旦企業(yè)的招聘管理出了問題，就會造成關(guān)鍵人員的質(zhì)量發(fā)生異常，事后績效無法按照公司規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)，將進(jìn)一步惡化整體績效。并對公司的底線產(chǎn)生影響。二是招聘人才，人員和崗位定位不匹配，結(jié)果只會造成公司成本受損，在這種情況下破損人才價(jià)值同時(shí)也證明企業(yè)職能部門產(chǎn)生不好的影響張敏,韓晶.基于可變資本理論的中小企業(yè)人才流失問題分析[J].2021(2020-12):78-85.。張敏,韓晶.基于可變資本理論的中小企業(yè)人才流失問題分析[J].2021(2020-12):78-85.2.損傷企業(yè)的品牌形象 由于初創(chuàng)期較晚，尤其是初創(chuàng)企業(yè)在市場上的競爭地位與現(xiàn)有企業(yè)不同。為了給公司開發(fā)足夠的市場資源，公司就需要高度重視自身形象，從而提升公司市場知名度和整體績效。當(dāng)公司內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)問題的時(shí)候，會給消費(fèi)者留下不可靠的印象，給公司發(fā)展帶來不利影響。3.影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展 如果人才離職意愿強(qiáng)烈，則該人才已經(jīng)處于半退休狀態(tài)，影響了工作效率也對影響其其他人員的工作，造成負(fù)面影響。團(tuán)隊(duì)的整體效率和公司內(nèi)部的工作氛圍，一旦人才離開公司，儲備跟不上，業(yè)務(wù)收到影響，公司自己發(fā)展也會影響，公司內(nèi)部就會出現(xiàn)空缺，能力可以提升公司的創(chuàng)新能力，為公司增值。因此，一個(gè)公司若人才流失嚴(yán)重，就會直接影響公司的技術(shù)能力、核心競爭力以及穩(wěn)定的發(fā)展，嚴(yán)重影響公司，甚至使公司面臨破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)成功招聘新人才后，不僅要讓人才做好一定的適應(yīng)時(shí)間準(zhǔn)備，還要為他們提供技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從而降低了公司的利潤。內(nèi)部人才流失并不意味著人員流動，還涉及市場競爭、商業(yè)秘密和核心技術(shù)的流失。更重要的是，如果公司獨(dú)創(chuàng)的核心理念和資源被同行業(yè)的競爭公司所使用，將對公司的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。從以上分析可以得出結(jié)論，X企業(yè)人才外流在我國較為普遍，人才流失在影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還會弱化其產(chǎn)業(yè)核心競爭力。三、X企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和原因分析（一）X企業(yè)人才流失現(xiàn)狀人才外流一直是企業(yè)管理的最頭疼的一件事。從圖3-1可知，X企業(yè)核心人才年齡比例不平衡，50歲以上人才比例為42%，40~50歲為38%，這表明，年輕的人才占比較小。X企業(yè)在招聘中對20-25的的人才重點(diǎn)招募，因?yàn)檫@類人才積極、主動、熱情，對工作上心熱情，同時(shí)對工作的期望很高，尤其是銷售崗位，包含了底薪提成等，那么問題來了，如果企業(yè)滿足不了這些待遇，培養(yǎng)過程中，人員出現(xiàn)大批量離職，人力部門無法支撐現(xiàn)狀，據(jù)調(diào)查，26歲以下的員工離職率極高。公司的企業(yè)氛圍，難以留住年經(jīng)的人才，這是當(dāng)前X企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視的問題。圖3-1X企業(yè)人次年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)圖圖3-2X企業(yè)員工工作年限分布圖從圖3-2中可以看出，X企業(yè)員工中有46%人員工作年限沒有超過一年，工作年限超過兩年的僅有11%，由此可見X企業(yè)人才流失情況極為嚴(yán)重。（二）X企業(yè)人才流失的影響因素1.薪酬待遇不合理 從過往企業(yè)的招聘和離職數(shù)據(jù)來看，收入的高低員工離職很高，公司經(jīng)常會用高待遇來提升員工的投入度和忠誠，國家的政策是企業(yè)發(fā)展的重要方向標(biāo)志，那么企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)也是依靠于國家的政策支持，現(xiàn)階段，無論大小公司發(fā)展以及上市公司，都會吸引大量才人，反向前景不好、發(fā)展不快的企業(yè)，沒有人才也留不住人才，社會在不斷發(fā)展和進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代也是快速成長，而工作只是人們?yōu)榱松畹囊粋€(gè)途徑，總在尋找機(jī)遇，穩(wěn)中求發(fā)展。2.個(gè)人發(fā)展空間受阻調(diào)查得知，很多求職者在挑選工作時(shí)都會考慮到很多因素，比如薪水、工作強(qiáng)度、上班距離等。此外，還特別關(guān)注對自身將來的職業(yè)規(guī)劃。這是由于求職者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃直接關(guān)系到個(gè)體職業(yè)理想的達(dá)成與工作價(jià)值展現(xiàn)。但當(dāng)前大部分中小企業(yè)尚未建立人才培養(yǎng)體系，導(dǎo)致職業(yè)規(guī)劃不清晰。主要表現(xiàn)在對科學(xué)工作相似性評估不到位，晉升標(biāo)準(zhǔn)明確。最終導(dǎo)致許多求職者工作的時(shí)間越長，他們就會越困惑。企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃理性不足，從而造成員工對企業(yè)失去希望。企業(yè)的遠(yuǎn)景與人才專業(yè)活動存在較大的差距。領(lǐng)導(dǎo)者的情緒和發(fā)展理念對許多公司都有強(qiáng)烈的影響。他們有不同形式的促銷禮物的計(jì)劃，但即使與現(xiàn)實(shí)相比，差異仍然很大王波.中小企業(yè)人才流失成因分析及應(yīng)對策略研究[J].2021.。不僅公司的能力對他們的職業(yè)生涯有很高的心理期望，甚至在實(shí)際工作完全不符合人才期望的情況下，就會出現(xiàn)心理落差，這王波.中小企業(yè)人才流失成因分析及應(yīng)對策略研究[J].2021.3.對企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感 當(dāng)今社會，人人平等，國企民營企業(yè)官僚主義逐漸消失，當(dāng)代人才希望等到公司的重視和關(guān)懷，像官僚主義這樣的公司會導(dǎo)致員工的工作效率，心理負(fù)擔(dān)，長遠(yuǎn)會影響公司的發(fā)展和負(fù)面的影響，過度官僚會導(dǎo)致員工離職，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展應(yīng)與人才同步，很多企業(yè)認(rèn)為員工沒有知情權(quán)，不讓參與，通知結(jié)果，這樣反而適得其反，員工會一眼看到頭感覺公司隨時(shí)倒閉，另一方面，公司培訓(xùn)部門沒有制定人員培養(yǎng)和計(jì)劃，員工會缺乏技巧、信心以及歸屬感，最終導(dǎo)致員工不滿意離職狀況，不能實(shí)現(xiàn)公平公正的價(jià)值觀，在員工沒有忠誠度和信心的情況下，公司的發(fā)展會收到很大影響，沒有團(tuán)隊(duì)執(zhí)行精神，所以在企業(yè)中，增強(qiáng)員工幸福感、歸屬感勢在必行。4.企業(yè)沒有建立合理的人才選拔機(jī)制人才招聘為企業(yè)發(fā)展提供了活力之源，其科學(xué)性與理智性比較高，因此需要一個(gè)完整的計(jì)劃。但當(dāng)前許多公司并沒有一套成熟的招聘計(jì)劃及招聘制度，造成招聘流程及工作方式不夠健全。此外，值得關(guān)注的是，公司尚未對公司內(nèi)部人員的儲備進(jìn)行合理規(guī)劃。從某種意義上說，它無法正確實(shí)施產(chǎn)能儲備計(jì)劃，只在公司需要人的時(shí)候才招人王行健.淺談新形勢下中小企業(yè)人才流失問題與對策[J].經(jīng)濟(jì)管理研究,2022,4(1):107-110.。不要使用更科學(xué)的招聘方法。此外，高層管理人員一般會在招聘當(dāng)中確定面試結(jié)果。即便招聘是以面試方式進(jìn)行，但也只使用了最簡單的招聘方式，主要是依據(jù)企業(yè)管理人員的偏好進(jìn)行技能選擇，通常只會注重應(yīng)聘者的相關(guān)工作經(jīng)歷，對個(gè)別應(yīng)聘者則進(jìn)行了選擇性的王行健.淺談新形勢下中小企業(yè)人才流失問題與對策[J].經(jīng)濟(jì)管理研究,2022,4(1):107-110.5.缺乏對人才自我實(shí)現(xiàn)的重視公司人才晉升機(jī)會極少，也沒有提升的余地。自人才入職之日起，他們就不能從原有崗位抽身出來，因此人才也就能以通過有效的學(xué)習(xí)來充實(shí)自身的價(jià)值觀、工作經(jīng)驗(yàn)等，這大大制約了人才崗位的發(fā)展，也會極大影響人才的工作熱情。另外，企業(yè)也沒有對人才進(jìn)行經(jīng)常性的激勵。即便人才給企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，付出了艱辛的勞動，也只能獲得比較微薄的工資，且不能得到對應(yīng)的獎勵。新入職的人才對企業(yè)都有較高的期望值，如果受失望環(huán)境的影響，就會極易產(chǎn)生離職的想法。溝通是人與人之間認(rèn)識與交際的主要途徑，在企業(yè)管理中亦如此，有效的溝通是員工與企業(yè)之間的橋梁，它能夠建立起互相信任的關(guān)系，同樣是企業(yè)文化建立中的一個(gè)重要元素，因此文化與工作環(huán)境對于一個(gè)企業(yè)來說同樣至關(guān)重要，例如；開放式辦公、自動化辦公，以及員工協(xié)作、誠實(shí)、尊重、積極、熱情，都可以帶來公司的內(nèi)部和諧幸福指數(shù)，可以提高公司的發(fā)展和業(yè)績、口碑吸引大量的優(yōu)秀人才集合，增加員工的幸福感覺自己的重視，最終，員工會為了自身的利益，推動企業(yè)的發(fā)展、用心的投入，提高團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)作出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)的在發(fā)展中也建立了務(wù)實(shí)的基礎(chǔ)。四、解決X企業(yè)人才流失問題的對策（—）提供具有競爭性的薪酬一個(gè)制度，誰可以幫助公司的發(fā)展，促進(jìn)公司的發(fā)展，公司可以落實(shí)到位，鼓勵加薪，這也有助于留住人才。此外，不同的人才可以適用不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，主要以人才的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗迊砗饬浚@也很可能改變?nèi)瞬诺墓ぷ鳝h(huán)境和工作積極性。因此對工資制度進(jìn)一步完善，才能增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。科學(xué)合理的調(diào)整薪酬制度，從而實(shí)現(xiàn)與員工心理期望一致。另外，實(shí)行寬松薪酬獎勵制度能夠減少企業(yè)內(nèi)部為薪酬激勵而出現(xiàn)的惡性競爭，必須要按照崗位進(jìn)行權(quán)利與責(zé)任分配。有問題的時(shí)候一定要先把“鬧事者”找出來。增進(jìn)員工團(tuán)結(jié)、構(gòu)建良好的企業(yè)文化，如此才能使企業(yè)良性發(fā)展。與此同時(shí)，要把人才放在首要位置，采取有效獎勵措施以推動對其的發(fā)展與提高工作積極性。通過心理、物質(zhì)等方面的激勵，不斷提升員工的工作熱情，從而將員工的個(gè)人利益與企業(yè)的利益有機(jī)的結(jié)合在一起，唯有如此，才會促使企業(yè)在今后的發(fā)展過程中獲得可持續(xù)發(fā)展。崗位工資由崗位責(zé)任、崗位性質(zhì)和個(gè)人能力決定。企業(yè)要想了解員工目前的表現(xiàn)，就必須采用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u價(jià)方法。如果評價(jià)方法不達(dá)標(biāo)，結(jié)果就不會準(zhǔn)確和真實(shí)。員工的薪酬水平和績效考核制度是否合理會直接影響到他們對企業(yè)的看法。在考核過程中，公司一定要針對不同的部門、職位來設(shè)定考核指標(biāo)，并計(jì)算員工獲得的獎勵。同時(shí)，企業(yè)需要給予員工一定的空間和寬容，使他們在管理過程中能夠更加地激發(fā)自己的工作潛力。同時(shí)也可以實(shí)時(shí)聽取一些對員工的合理建議李程鵬.我國中小企業(yè)人才流失的原因及對策分析[J].人才資源開發(fā),2020.李程鵬.我國中小企業(yè)人才流失的原因及對策分析[J].人才資源開發(fā),2020.（二）營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間首先，公司應(yīng)將員工未來職業(yè)發(fā)展目標(biāo)納入公司發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，從而使人才得以實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)目標(biāo)。盡管公司給人才晉升的空間從一定意義上講是比較窄小的，但是鑒于人才流動性比較大，公司可允許優(yōu)秀人才任職組長或者副組長，為公司打下一定的基礎(chǔ)。人員儲備。這不僅提高了人才的工作積極性，也起到了公司相對較小的職業(yè)發(fā)展制約因素的作用。其次，引導(dǎo)人才進(jìn)行自我評價(jià)和技能發(fā)展。假設(shè)人才根據(jù)公司情況確定職業(yè)目標(biāo)，公司應(yīng)加強(qiáng)人才培訓(xùn)流程，讓人才通過實(shí)習(xí)進(jìn)行自我評價(jià)和同行評議，提高總結(jié)和反思能力，提高自身能力和勝任力。實(shí)施的依據(jù)。職業(yè)生涯目標(biāo)。例如，企業(yè)可以通過培訓(xùn)基礎(chǔ)操作人員，深入開展中層管理人員管理培訓(xùn)工作。一個(gè)完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與人才能力評估息息相關(guān)。該機(jī)制為人才職業(yè)路徑設(shè)計(jì)提供了合理的晉升通道。（三）培養(yǎng)和建立團(tuán)隊(duì)精神為公司創(chuàng)造全方位、人性化的工作環(huán)境，充分挖掘員工的自身價(jià)值，讓員工擁有個(gè)人發(fā)展的最佳平臺李宇韜.XF科技型中小企業(yè)人員流失現(xiàn)狀與對策研究[D].北京郵電大學(xué),2019.李宇韜.XF科技型中小企業(yè)人員流失現(xiàn)狀與對策研究[D].北京郵電大學(xué),2019.（四）建立合理的人才選拔制度首先建立激勵政策，有鼓勵才有動力，有動力才有結(jié)果，就像鼓掌、加油、獎品都是生活中的激勵，總是在這些激勵中超常發(fā)揮沖刺最高的水平，pk激勵是公平第一的原則，為員工設(shè)定了目標(biāo)在激勵pk中，競爭對員工和公司很受用，也很有好處，發(fā)揮人的潛力，每個(gè)人潛力都是無限的，其實(shí)在工作中，員工都很希望在職場中有上升的機(jī)會，也證明了公司的腰部力量、核心管理崗位成為公司重點(diǎn)的儲備人才管理，全面推進(jìn)招聘改革，管理人才庫等幾大環(huán)節(jié)，選擇業(yè)務(wù)能力、綜合能力技術(shù)過硬有優(yōu)勢的人才作為儲備，說到這，起步的招聘人員要非常專業(yè)，親和力、談吐、豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)從起步就抓起有效的面試，這樣降低分配部門后相關(guān)管理者不喜歡的工作帶來的成本風(fēng)險(xiǎn)。為了促進(jìn)更好、更穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，必須能夠增加公司人才之間強(qiáng)烈的競爭意識。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要完善團(tuán)隊(duì)的招聘機(jī)制。在招聘人才時(shí)一定要選擇具有較高專業(yè)素質(zhì)、道德素質(zhì)的人才，并定期對公司人才進(jìn)行各種全面的質(zhì)量檢查和相關(guān)考核。能夠達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)水平較高的人才，可以得到更好的關(guān)懷和發(fā)展。還需要更公平的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行小組評價(jià)時(shí)，可以直接由上司和下屬進(jìn)行，評價(jià)結(jié)果要公開透明，評價(jià)結(jié)束后，對成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u價(jià)，形成較好的競爭氛圍曾歡喜.JT集團(tuán)青年人才流失原因及對策研究[D].南昌大學(xué),2019.曾歡喜.JT集團(tuán)青年人才流失原因及對策研究[D].南昌大學(xué),2019.公司在招聘外部人才時(shí)，人力資源必須對新入職人才的表現(xiàn)進(jìn)行評估，并及時(shí)進(jìn)行反饋。這類評估可包含各種內(nèi)容，一般集中在以下方面。首先是對人力資源評估與反饋。人力資源經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人才的培養(yǎng)，因此在招聘介紹結(jié)束之后，人力資源經(jīng)理要對每一位應(yīng)聘者發(fā)出邀約。在對反饋報(bào)告進(jìn)行評估時(shí)，報(bào)告中應(yīng)包括人才的個(gè)人信息、技能等。值班部門可以根據(jù)人才的業(yè)績和工作情況，對人才進(jìn)行實(shí)事求是的估計(jì)，在此基礎(chǔ)上可以看出招聘人員是否符合部門的需要，也可以提出建議。還需要樹立正確的人才發(fā)展觀，構(gòu)建人才培訓(xùn)體系，對全體人才開展定期培訓(xùn)，從而促進(jìn)人才不斷的成長。（五）加強(qiáng)人才職業(yè)生涯規(guī)劃員工和企業(yè)本質(zhì)上是雙贏的組合。如果組織發(fā)展良好，員工就能獲得較高的工資，對其今后的職業(yè)發(fā)展也會提供助力。企業(yè)若想讓員工將自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，盡力為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)就需要做出表率。企業(yè)應(yīng)協(xié)助員工