2006年經(jīng)濟(jì)師中級人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題及答案

20/20 大家網(wǎng) TopS下載后可任意編輯大家學(xué)習(xí)網(wǎng) 更多精品在大家！更多精品在大家！ 大家學(xué)習(xí)網(wǎng)2024年經(jīng)濟(jì)師中級人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1. 將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為"員工取向"和"生產(chǎn)取向"兩個(gè)緯度的是（www.TopS）。A.密西根模式B.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論C.俄亥俄模式D.權(quán)變模型2. 下列有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的陳述，錯(cuò)誤的是（www.TopS）。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊B(yǎng).魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往要求自己的決定被無條件地接受C.當(dāng)追隨者顯示出較低的自我意識(shí)與自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)效果會(huì)得到加強(qiáng)D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的魅力不隨情景發(fā)生變化3. 在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高的模糊性與對人和社會(huì)的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是（www.TopS）。A.指導(dǎo)型B.分析型C.概念型D.行為型4. 認(rèn)為人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的決策模型是（www.TopS）。A.經(jīng)濟(jì)理性模型B.有限理性模型C.社會(huì)模型D.團(tuán)體決策模型5. 關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（www.TopS）。A.在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B.高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件C.親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色D.權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在制造性活動(dòng)中更容易獲得成功6. 在弗羅姆的期望理論中，個(gè)人對績效與酬勞之間關(guān)系的估量指的是（www.TopS）。A.效價(jià)B.期望C.工具D.動(dòng)機(jī)7. 各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的（www.TopS）。A.部門結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.職能結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)8. 關(guān)于組織設(shè)計(jì)的陳述，正確的是（www.TopS）。A.只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)B.只對組織運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)C.古典的組織設(shè)計(jì)理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)D.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論只針對組織運(yùn)行制度9. 成就感屬于需要層次理論中的（www.TopS）。A.安全需要B.歸屬和愛的需要C.尊重的需要D.自我實(shí)現(xiàn)的需要10. 俱樂部型組織的員工職業(yè)生涯管理模式的特點(diǎn)是（www.TopS）。A.對外部勞動(dòng)力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高B.對外部勞動(dòng)力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低C.對外部勞動(dòng)力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低D.對外部勞動(dòng)力市場的開放程度低，而內(nèi)部晉升競爭程度高11. 人力資源戰(zhàn)略屬于組織的（www.TopS）戰(zhàn)略。A.總體B.經(jīng)營C.職能D.產(chǎn)品12. 人力資源實(shí)務(wù)的個(gè)體員工一致性指的是（www.TopS）。A.在相似的情況下，針對組織內(nèi)不同員工實(shí)施的人力資源政策具有一致性B.組織應(yīng)當(dāng)確保在一定范圍內(nèi)不同員工的待遇基本一致C.對于同一個(gè)員工而言，人力資源管理的各方面政策不能相互抵觸或矛盾D.薪酬管理、招聘、績效評估等人力資源活動(dòng)之間相互獨(dú)立13. 對于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力資源策略是（www.TopS）。A.采納結(jié)構(gòu)化的、客觀的方法確定獎(jiǎng)勵(lì)的分配B.采納經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主的外在激勵(lì)手段C.采納以培育員工對工作的興趣以及積極性為主的內(nèi)在激勵(lì)措施D.績效評價(jià)以短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù)14. 實(shí)施低成本戰(zhàn)略的生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)實(shí)行的人力資源政策和措施是（www.TopS）。A.關(guān)注員工的福利，提高業(yè)務(wù)人員的工作動(dòng)機(jī)B.不斷地培訓(xùn)員工，開發(fā)員工的潛能C.重視員工的長期進(jìn)展，盡量保持人員的穩(wěn)定性D.依賴嚴(yán)格的紀(jì)律、嚴(yán)密的監(jiān)督，盡量壓低薪酬15. 維持長期雇傭關(guān)系可能產(chǎn)生的影響是（www.TopS）。A.促使雇員將自己的利益與雇主的利益相結(jié)合，增加雇員對雇主的忠誠感B.使雇主更能容忍雇員的低效率C.增加培訓(xùn)成本D.降低了雇員失業(yè)的可能性，但不利于維護(hù)雇員的身心健康16. 在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為（www.TopS）。A.投射作用B.刻板印象C.月暈效應(yīng)D.第一印象17. 一個(gè)向來表現(xiàn)出色的員工出現(xiàn)了工作失誤，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這只是偶然現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)的這種歸因稱作（www.TopS）。A.個(gè)人歸因B.情境歸因C.內(nèi)在歸因D.普遍性歸因18. 在下列人力資源激勵(lì)措施中，屬于內(nèi)部激勵(lì)的是（www.TopS）。A.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)B.批判懲處C.增加工作成就感D.職務(wù)晉升19. 在人力資源需求的預(yù)測技術(shù)中，崗位分析法屬于（www.TopS）。A.直覺預(yù)測法B.精確分析法C.數(shù)學(xué)預(yù)測法D.專家預(yù)測法20. 以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測方法是（www.TopS）。A.德爾菲法B.關(guān)鍵事件法C.頭腦風(fēng)暴法D.上級估算法21. 對于工作循環(huán)周期較長的復(fù)雜腦力勞動(dòng)，適用的工作分析方法是（www.TopS）。A.觀察法B.工作實(shí)踐法C.訪談法D.因素比較法22. 為了尊重下屬，發(fā)揚(yáng)民主，在編寫工作說明書時(shí)最適當(dāng)?shù)姆绞绞牵╳ww.TopS）。A.由人力資源部編寫，各級主管審核B.由各級主管編寫，完成后與工作執(zhí)行者討論修訂，再由人力資源部確認(rèn)C.由工作執(zhí)行者編寫，各級主管修訂，再由人力資源部確認(rèn)D.由各級主管編寫，人力資源部審核23. 現(xiàn)代組織越來越扁平化，員工的控制權(quán)越來越大，員工不僅承擔(dān)完成本職工作的職責(zé)，而且還可參加工作規(guī)則的制定與執(zhí)行，這在工作設(shè)計(jì)中被稱為（www.TopS）。A.工作擴(kuò)大化B.工作目標(biāo)設(shè)置C.工作豐富化D.工作生活質(zhì)量24. 關(guān)于獵頭公司的陳述，正確的是（www.TopS）。A.收費(fèi)相對便宜B.定位于初級職位的招募C.幫助組織尋找適合于特定職位的最有資格的人員D.傳播范圍廣，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳25. 在心理測驗(yàn)中，將測驗(yàn)成績的穩(wěn)定性程度或多次測驗(yàn)所得成績的一致性程度稱為（www.TopS）。A.接近度B.信度C.效度D.難度26. 在面試中，考官應(yīng)（www.TopS）。A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點(diǎn)B.營造對立的溝通氣氛C.盡量使用封閉性的問題D.避開表達(dá)自己的負(fù)性情緒27. 在績效輔導(dǎo)過程中，幫助員工克服障礙、提高績效的人通常是（www.TopS）。A.同事B.相關(guān)部門的員工C.外聘專家D.管理人員28. 小張是車工班班長，他的工作職責(zé)之一是，按天記錄班內(nèi)人員各自加工零件的數(shù)量，然后將結(jié)果公布在公示板上并與員工溝通。小張的這項(xiàng)職責(zé)被稱為（www.TopS）。A.績效變革B.績效監(jiān)控C.績效評價(jià)D.績效計(jì)劃29. 在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，將目標(biāo)量化或行為化，這是SMART原則中的（www.TopS）。A.具體的原則B.可度量的原則C.可實(shí)現(xiàn)的原則D.有時(shí)限的原則30. 企業(yè)在設(shè)計(jì)績效目標(biāo)時(shí)，根據(jù)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細(xì)化，這種方法被稱為（www.TopS）。A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法www.chinaacB.平衡記分卡法C.關(guān)鍵事件法D.因素比較法31. 關(guān)于績效管理的陳述，錯(cuò)誤的是（www.TopS）。A.績效管理是一種提高員工績效并開發(fā)個(gè)體潛能的方法B.績效管理包括績效計(jì)劃、監(jiān)控、考核及反饋改進(jìn)等環(huán)節(jié)C.績效管理的著眼點(diǎn)是個(gè)人業(yè)績的提高和個(gè)人的進(jìn)展D.績效管理是績效考核的一種方法和手段32. 薪資結(jié)構(gòu)線的主要用途之一是（www.TopS）。A.檢查已有薪資制度的合理性www.chinaaccB.分析人工成本的構(gòu)成C.輔助工作設(shè)計(jì)D.確定技能薪資33. 對于專業(yè)人員而言，宜根據(jù)（www.TopS）來確定工資。A.公司的業(yè)績和市場占有率B.傭金或提成C.人員的經(jīng)驗(yàn)與績效水平D.行政級別34. 從投資的成本——收益角度分析，培訓(xùn)開發(fā)會(huì)提高組織利潤的條件是（www.TopS）。（注：B-培訓(xùn)可帶來的增值，C-培訓(xùn)的支出，S-員工受訓(xùn)后要求的加薪）A.C-S>BB.B-S>CC.S-B>CD.B>C35. 關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策的陳述，錯(cuò)誤的是（www.TopS）。A.培訓(xùn)開發(fā)政策受組織戰(zhàn)略目標(biāo)的影響B(tài).每個(gè)組織的培訓(xùn)開發(fā)政策都是獨(dú)一無二的C.培訓(xùn)開發(fā)政策受招募政策影響D.培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)該依據(jù)相關(guān)原則來決定，最好固定不變36. 對培訓(xùn)開發(fā)效果進(jìn)行評價(jià)的最好且最正規(guī)的方法是（www.TopS）。A.問卷調(diào)查法B.控制實(shí)驗(yàn)法C.觀察法D.分析法37. 不屬于在職培訓(xùn)開發(fā)的是（www.TopS）。A.行動(dòng)學(xué)習(xí)B.行為模仿C.工作輪換D.輔導(dǎo)，實(shí)習(xí)方法38. 關(guān)于同一工作族內(nèi)各種工作的陳述，錯(cuò)誤的是（www.TopS）。A.各種工作的任務(wù)不同B.各種工作承擔(dān)的責(zé)任不同C.各種工作的本質(zhì)相同D.各種工作性質(zhì)差異極大39. 關(guān)于晉升與調(diào)動(dòng)的陳述，正確的是（www.TopS）。A.調(diào)動(dòng)是指員工的職位輪換，不包括工作地點(diǎn)的改變B."彼德原理"是指員工只有得到提升才會(huì)有工作積極性C.職位輪換是解決晉升需求不能滿足的一種彌補(bǔ)措施D.調(diào)動(dòng)應(yīng)該由組織首先提出，不應(yīng)該由員工首先提出38. 在霍蘭德的"人格類型論"中，與現(xiàn)實(shí)型差異最大的人格類型是（www.TopS）。A.討論型B.藝術(shù)型C.社會(huì)型D.管理型41. 在其他條件不變的情況下，（www.TopS）的增加會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。A.非勞動(dòng)收入B.勞動(dòng)收入C.市場工資率D.失業(yè)率42. 在勞動(dòng)力的邊際收益遞減規(guī)律中，通常（www.TopS）。A.將勞動(dòng)力視為可變要素，將資本（或土地）視為不變要素B.將勞動(dòng)力視為不變要素，將資本（或土地）視為可變要素C.將勞動(dòng)力和資本（或土地）均視為可變要素D.將勞動(dòng)力和資本（或土地）均視為不變要素43. 某地勞動(dòng)力市場原來處于均衡狀態(tài)，市場工資率為20元/小時(shí)，但由于外商投資建廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力需求出現(xiàn)了較大規(guī)模的增長，而本地勞動(dòng)力供給短期內(nèi)保持不變，則可能會(huì)出現(xiàn)的情況是（www.TopS）。A.企業(yè)為了獲得足夠的勞動(dòng)力，就必須支付20元/小時(shí)以上的工資B.企業(yè)仍然支付20元/小時(shí)工資，就能夠得到自己需要的勞動(dòng)力C.勞動(dòng)力市場上的均衡就業(yè)螢將會(huì)出現(xiàn)大規(guī)模下降D.勞動(dòng)力市場上的均衡工資水平會(huì)出現(xiàn)大幅度下降44. 人力資本投資理論打破了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的（www.TopS）假設(shè)。A.所有的勞動(dòng)者都是同質(zhì)的B.所有的勞動(dòng)者都是人力資本投資的產(chǎn)物C.勞動(dòng)者是個(gè)人效用最大化追求者D.企業(yè)是利潤最大化追求者45. 通過計(jì)算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來考察人力資本投資的合理性，這種方法是（www.TopS）。A.現(xiàn)值法B.成本預(yù)測法C.社會(huì)收益率法D.內(nèi)部收益率法46. 在現(xiàn)實(shí)中我們常?？梢钥吹剑芙逃潭容^高的員工獲得的在職培訓(xùn)數(shù)量往往也較多，這種現(xiàn)象主要可以歸因于（www.TopS）。A.受教育程度較高的員工的流動(dòng)率往往低于受教育程度較低的員工B.對受教育程度較高的員工進(jìn)行培訓(xùn)的成本往往比較低C.受教育程度較低的員工所從事的工作較簡單，往往不需要接受培訓(xùn)D.受教育程度較高的員工所接受的培訓(xùn)大多是特別培訓(xùn)47. 人力資本水平既定的某位員工，在不同的時(shí)間或不同工作環(huán)境中可能會(huì)表現(xiàn)出不同的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率變化的主要影響因素是（www.TopS）。A.市場工資水平B.企業(yè)的邊際生產(chǎn)率C.員工受到的激勵(lì)程度D.員工個(gè)人的工作習(xí)慣48. 雇傭合同與其他正式合同之間的主要區(qū)別在于（www.TopS）。A.其他正式合同要指明合同訂立雙方的權(quán)利和義務(wù)，而雇傭合同則不需要B.其他正式合同不會(huì)遇到道德風(fēng)險(xiǎn)的問題，而雇傭合同則可能會(huì)遇到C.雇傭合同比其他正式合同的約束力更強(qiáng)D.大多數(shù)雇傭合同往往不像其他的正式合同那樣完整和明確49. 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的權(quán)益受（www.TopS）的保護(hù)。A.民法B.勞動(dòng)法C.經(jīng)濟(jì)法D.刑法50. 根據(jù)國家規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在（www.TopS）中寫明，不得隱瞞或者欺騙。A.招工廣告B.勞動(dòng)合同C.錄用通知D.規(guī)章制度51. 用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門辦理錄用備案手續(xù)，并為被錄用人員辦理（www.TopS）。A.就業(yè)登記B.就業(yè)許可C.社會(huì)保險(xiǎn)登記D.職業(yè)資格證書52. 女職工王某因懷孕不能從事原崗位的工作，王某所在用人單位（www.TopS）。A.不可以解除勞動(dòng)合同B.可以解除勞動(dòng)合同C.可以終止勞動(dòng)合同D.不可以中止勞動(dòng)合同53. 用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對責(zé)任人員依法追究（www.TopS）。A.民事責(zé)任B.刑事責(zé)任C.賠償責(zé)任D.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任54. 職工與企業(yè)因解除勞動(dòng)合同產(chǎn)生爭議，職工應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，以書面形式向（www.TopS）。A.勞動(dòng)保障行政部門申請調(diào)解B.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁C.企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請仲裁D.人民法院提起訴訟55. 因（www.TopS）集體合同發(fā)生的爭議，應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》處理。A.履行B.解除C.終止D.簽訂56. 根據(jù)我國《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)的規(guī)定，受理對違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章行為舉報(bào)、投訴的是（www.TopS）。A.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)B.人民法院C.工會(huì)D.勞動(dòng)保障行政部門57. 用人單位給予女職工生育產(chǎn)假少于（www.TopS）的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并處以罰款。A.30天B.60天C.90天D.180天58. 勞動(dòng)保障復(fù)議機(jī)關(guān)在收到申請人的復(fù)議申請后，經(jīng)審查不符合法定受理?xiàng)l件的，應(yīng)在（www.TopS）個(gè)工作日內(nèi)作出不予受理決定。A.5B.7C.10D.1559. 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位要建立以聘用制度為主的基本（www.TopS）。A.用工制度B.用人制度C.工資制度D.考試制度60. 事業(yè)單位辭職人員在辭職后（www.TopS）以內(nèi)被全民所有制單位重新錄用，辭職前和錄用后的工齡合并計(jì)算。A.五年B.三年C.二年D.一年二、多項(xiàng)選擇題（共20題。每題2分。每題的備選項(xiàng)中。有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意。至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）61. 在費(fèi)德勒的權(quán)變模型中，屬于情景性因素的是（www.TopS）。A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.工作結(jié)構(gòu)C.職權(quán)D.員工導(dǎo)向E.生產(chǎn)導(dǎo)向62. 關(guān)于公平理論的陳述，正確的是（www.TopS）。A.員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進(jìn)行公平推斷B.員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果C.員工將自己的工作和酬勞與其他組織的員工進(jìn)行比較，這屬于縱向比較D.員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較，這屬于橫向比較E.辭職也是一種恢復(fù)公平的方法63. 關(guān)于內(nèi)源性與外源性動(dòng)機(jī)的陳述，正確的是（www.TopS）。A.為了提薪而努力工作，這是外源性動(dòng)機(jī)作用的表現(xiàn)B.人們對活動(dòng)本身感興趣，為了活動(dòng)而活動(dòng)，這是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)作用的表現(xiàn)C.外源性動(dòng)機(jī)與內(nèi)源性動(dòng)機(jī)互補(bǔ)D.與內(nèi)源性動(dòng)機(jī)相比，外源性動(dòng)機(jī)更難控制E.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)也稱為外部動(dòng)機(jī)64. 假如組織在員工中的聲望受損，可能造成的影響是（www.TopS）。A.員工更同意為了促進(jìn)共同利益而放棄短期的自我利益B.員工會(huì)要求組織支付更多的酬勞C.員工會(huì)要求減少雇傭合同中的保障條款D.組織在勞動(dòng)力市場上的競爭力增強(qiáng)E.員工會(huì)一邊為目前的組織工作，一邊尋找新的工作機(jī)會(huì)65. 當(dāng)勞動(dòng)力過剩時(shí)，解決供需匹配的有效方法是（www.TopS）。A.補(bǔ)充人員B.提前退休C.辭退D.縮減工作時(shí)間E.加班66. 在進(jìn)行工作分析時(shí)，需要收集和工作有關(guān)的多項(xiàng)信息，其中與工作績效有關(guān)的信息包括（www.TopS）。A.工作的環(huán)境條件B.工作的衡量方法C.業(yè)績的考核標(biāo)準(zhǔn)D.工作對人員的能力要求E.關(guān)于錯(cuò)誤的分析67. 評價(jià)中心技術(shù)的主要方法包括（www.TopS）。A.公文筐測驗(yàn)B.角色扮演C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.自我介紹E.同事相互評價(jià)68. 與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)勢包括（www.TopS）。A.激發(fā)組織內(nèi)現(xiàn)有人員的工作積極性B.減少培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用C.減少組織中的近親繁殖現(xiàn)象D.有利于員工的職業(yè)進(jìn)展E.可以利用現(xiàn)有人事資料簡化招聘、錄用的程序69. 下列薪酬形式中，屬于可變薪酬的是（www.TopS）。A.基本工資B.福利C.獎(jiǎng)金D.服務(wù)E.年終獎(jiǎng)70. 關(guān)于績效輔導(dǎo)與績效監(jiān)控關(guān)系的陳述，正確的是（www.TopS）。A.二者是相輔相成，相互影響的B.輔導(dǎo)是監(jiān)控的保障C.二者是一個(gè)過程，兩個(gè)說法D.在輔導(dǎo)過程中可以發(fā)現(xiàn)監(jiān)控過程中沒有發(fā)現(xiàn)的問題E.二者沒有關(guān)系71. 關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)線的陳述，正確的是（www.TopS）。A.它表示企業(yè)內(nèi)各職位的相對價(jià)值與其對應(yīng)的實(shí)付薪資間的關(guān)系B.它是薪資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式C.薪資結(jié)構(gòu)線均呈直線D.它僅能體現(xiàn)內(nèi)部公平性E.它的橫坐標(biāo)是薪資值，縱坐標(biāo)是職務(wù)評價(jià)分?jǐn)?shù)72. 在預(yù)測員工流動(dòng)可能性時(shí)，應(yīng)考慮的主要因素包括（www.TopS）。A.員工性別B.員工家庭狀況C.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場水平D.實(shí)現(xiàn)員工本地化的靈活程度E.員工宗教信仰73. 關(guān)于工資率對個(gè)人勞動(dòng)力供給的影響的陳述，正確的是（www.TopS）。A.工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間的增加B.工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間的增加C.工資率上升導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間增加D.工資率下降導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間增加E.工資率上升可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間增加，也可能導(dǎo)致其減少74. 關(guān)于員工關(guān)系管理的陳述，正確的是（www.TopS）。A.它包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、辭退、退休以及紀(jì)律處分等方面B.它是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段C.它是組織留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的一個(gè)重要手段D.它考慮的是組織的進(jìn)展，并不關(guān)懷員工個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)展E.它是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)生涯規(guī)劃的必要措施75. 關(guān)于個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的說法，正確的是（www.TopS）。A.它解釋的是勞動(dòng)力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動(dòng)規(guī)律B.它解釋的是勞動(dòng)力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動(dòng)規(guī)律C.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀是向后彎曲的D.它反映了個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間隨工資率的變動(dòng)而變化的規(guī)律E.它表明工資率上升未必導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間增加76. 關(guān)于高等教育的說法，正確的是（www.TopS）。A.高等教育投資決策分析與一般人力資本投資決策分析的方式相同B.接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人是不一樣的C.接受高等教育的機(jī)會(huì)成本就是因?yàn)樯洗髮W(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本D.對任何人來說，接受高等教育都是一種合理的經(jīng)濟(jì)決策E.高等教育不僅產(chǎn)生私人收益，而且產(chǎn)生社會(huì)收益77. 大企業(yè)的工資水平通常比較高，主要是因?yàn)椋╳ww.TopS）。A.大企業(yè)的生產(chǎn)過程相互依賴程度較高，因而需要對員工施加較大的約束，高工資屬于一種補(bǔ)償性工資差別B.企業(yè)規(guī)模越大，對員工進(jìn)行直接監(jiān)督的成本越高，因而就越需要采納效率工資等方案來對員工進(jìn)行激勵(lì)C.大企業(yè)往往是勞動(dòng)力市場價(jià)格的制定者，而不是勞動(dòng)力市場價(jià)格的接受者D.大企業(yè)的勞動(dòng)力供給彈性更大一些E.大企業(yè)中一旦出現(xiàn)職位空缺，會(huì)給企業(yè)帶來較高的成本，因此需要用高工資降低員工的離職率78. 根據(jù)《勞動(dòng)法》第28條的規(guī)定，用人單位因（www.TopS）解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。A.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律B.與勞動(dòng)者協(xié)商一致C.生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員D.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任E.勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作79. 我國法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)由（www.TopS）方面的代表組成。A.職工B.工會(huì)C.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)D.企業(yè)E.勞動(dòng)行政部門80. 公民、法人和其他組織對（www.TopS）不服，可以申請行政復(fù)議。A.勞動(dòng)保障行政部門不受理舉報(bào)B.勞動(dòng)保障行政部門作出的警告等行政處罰決定C.勞動(dòng)鑒定委員會(huì)作出的傷殘等級鑒定結(jié)論D.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)未按規(guī)定審核社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)E.用人單位制定的規(guī)章制度三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）（一）老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老趙的工作相當(dāng)出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個(gè)廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，老趙被任命為技術(shù)科科長。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個(gè)月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老趙的"新官上任三把火".小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當(dāng)眾狠狠地批判了他一頓，并說"技術(shù)科不需要沒有時(shí)間概念的人。"老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個(gè)晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚(yáng)話也沒有。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動(dòng)工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。81. 根據(jù)豪斯的路徑一目標(biāo)理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于（www.TopS）。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持式領(lǐng)導(dǎo)C.參加式領(lǐng)導(dǎo)D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)82. 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于（www.TopS）。A.X理論中傳統(tǒng)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B."鄉(xiāng)村俱樂部"式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C."無為而治"式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D."任務(wù)指導(dǎo)型"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格83. 從領(lǐng)導(dǎo)技能的角度看，成功的領(lǐng)導(dǎo)需要具備的技能包括（www.TopS）。A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能D.進(jìn)展技能84. 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，影響員工成熟度的因素有（www.TopS）。A.年齡B.能力C.意愿D.學(xué)歷（二）某制衣有限公司地處香港，為全世界約30個(gè)國家的350多個(gè)經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各種服裝，是世界知名的制衣公司。但說起"生產(chǎn)制造"，它卻沒有一個(gè)車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的8000多個(gè)服裝生產(chǎn)廠家保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司是家族企業(yè)，十分強(qiáng)調(diào)員工對公司的忠誠度，而且在管理中也特別看重員工的資歷。85. 該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（www.TopS）。A.行政層級式B.職能制C.事業(yè)部制D.虛擬組織86. 根據(jù)桑南菲爾德的組織文化分類，該公司的組織文化屬于（www.TopS）。A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型（三）某公司人力資源部采納馬爾科夫分析法對下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測。下面是該公司近年來的人員變動(dòng)情況表。職務(wù)初期人員數(shù)量歷年人員調(diào)動(dòng)概率（每年）經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理100.70.O0.00.3科長50.05業(yè)務(wù)員800.00.050.80.15總?cè)藬?shù)11087.假如下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，根據(jù)馬爾科夫分析法對需要從外部補(bǔ)充的人員進(jìn)行估量，正確的數(shù)量是（www.TopS）。A.經(jīng)理2人B.科長0人C.業(yè)務(wù)員l4人D.總?cè)藬?shù)l6人88. 關(guān)于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（www.TopS）。A.可用于估量的數(shù)據(jù)的周期越長，預(yù)測的結(jié)果越準(zhǔn)確B.該方法是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測方法C.預(yù)測的是任何時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況D.該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例（四）小于受聘到一家民營企業(yè)當(dāng)人力資源部經(jīng)理。一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。因此他想從最基礎(chǔ)的工作分析著手，重新安排組織架構(gòu)。小于成立了工作分析小組，積極開展工作。不料，這項(xiàng)工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時(shí)間為借口加以回避。經(jīng)過多方了解，小于得知，原來他的前任也做過工作分析，當(dāng)時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)意見并不統(tǒng)一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進(jìn)行工作分析之后對崗位和人員做了大幅調(diào)整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此對工作分析避而遠(yuǎn)之。89. 關(guān)于工作分析的陳述，正確的是（www.TopS）。A.工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程B.工作分析的目的就是為了用最少的人獲得最大的效用C.工作分析的結(jié)果是工作說明書D.工作分析容易使員工恐懼，因此最好少實(shí)施90. 小于的前任所進(jìn)行的工作分析沒有取得良好的效果，原因可能在于（www.TopS）。A.員工沒有正確理解工作分析的目的和意義B.沒能得到管理者的支持C.工作分析的結(jié)果常常隨組織的變化而更新，員工不知如何遵循D.工作分析的結(jié)果沒有得到應(yīng)用91. 在開展工作分析時(shí)，假如遇到爭吵的局面，通常應(yīng)由（www.TopS）負(fù)責(zé)解釋并作最終決定。A.人力資源部經(jīng)理B.公司總經(jīng)理C.工作分析小組的組長D.員工的直接上級92. 在進(jìn)行工作分析時(shí)，人力資源部門經(jīng)理要承擔(dān)的責(zé)任是（www.TopS）。A.收集有關(guān)工作活動(dòng)、職責(zé)、環(huán)境等的信息B.向最高管理層反映工作分析中遇到的問題，并為其出謀劃策C.把收集來的資料與直接主管核對，以減少誤差D.對工作分析中遇到的疑難作最終決定93. 在重新開展工作分析時(shí)，以前的工作說明書（www.TopS）。A.將是重新編寫工作說明書的一個(gè)很好的起點(diǎn)B.可以直接應(yīng)用，不必再收集其它信息C.應(yīng)當(dāng)完全拋開，以免受到誤導(dǎo)D.只有任職資格部分具有參考價(jià)值（五）某大學(xué)就業(yè)問題討論中心對某城市的勞動(dòng)力市場進(jìn)行調(diào)查討論后發(fā)現(xiàn)：第一，在該市680萬總?cè)丝谥?，?80萬人實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，20萬人失業(yè)，其他為非勞動(dòng)力人口；第二，通過對該市勞動(dòng)力市場存量和流量進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，在未來一段時(shí)|司中，本市人口在就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力這三種狀態(tài)之間的流動(dòng)將會(huì)比較頻繁。第三，根據(jù)對未來失業(yè)率的預(yù)測，該市政府應(yīng)當(dāng)實(shí)行一定措施擴(kuò)大該市就業(yè)。94. 該市的失業(yè)率為（www.TopS）。A.B.5％C.4.2％D.4％95. 在其他條件相同的情況下，（www.TopS）的流量增加會(huì)導(dǎo)致該市未來的失業(yè)率上升。A.就業(yè)者成為失業(yè)者B.失業(yè)者成為非勞動(dòng)力C.就業(yè)者成為非勞動(dòng)力D.失業(yè)者成為就業(yè)者96. 下列政策中，有助于增加就業(yè)的做法是（www.TopS）。A.政府出面興建公路等公共工程項(xiàng)目B.政府出資對部分失業(yè)人員提供再就業(yè)培訓(xùn)C.為長期失業(yè)者提供額外的失業(yè)補(bǔ)貼D.制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)（六）某公司是從一家國有企業(yè)轉(zhuǎn)制后形成的新型股份制企業(yè)，新上任的總經(jīng)理要求人力資源部部長老趙拿出一套有助于強(qiáng)化績效的工資方案。老趙首先想到，為了通過工資方案來強(qiáng)化績效，公司可以在原有的計(jì)時(shí)工資方案基礎(chǔ)上，通過績效考核來確定員工的基本工資增長。97. 案例中的這種計(jì)劃可以被稱為（www.TopS）。A.績效加薪計(jì)劃B.風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃C.分紅計(jì)劃D.計(jì)件工資計(jì)劃98. 實(shí)施績效工資方案的一個(gè)要求是，應(yīng)當(dāng)能夠?qū)T工的績效進(jìn)行合理的評價(jià)，關(guān)于這種評價(jià)，正確的陳述是（www.TopS）。A.企業(yè)可以通過對相同外部環(huán)境下的員工進(jìn)行績效排序，來消除外部因素對員工績效所產(chǎn)生的影響B(tài).完全依靠上級的主觀評價(jià)來進(jìn)行績效排序時(shí)，容易導(dǎo)致績效工資計(jì)劃失敗C.為實(shí)行績效工資方案而對員工進(jìn)行績效排序，可能會(huì)導(dǎo)致員工通過破壞他人的工作來提高自己的排名D.無論員工對于上級管理人員是否信任，總是可以采納主觀排序法來消除外部因素對員工績效的影響，并且確保員工能夠接受績效工資方案99. 老趙覺得，在員工個(gè)人的產(chǎn)出易于衡量的情況下，公司可以考慮實(shí)施計(jì)件工資。但是這種工資計(jì)劃可能會(huì)遇到一些問題，其中包括（www.TopS）。A.會(huì)導(dǎo)致管理人員監(jiān)督員工工作的壓力增加B.容易導(dǎo)致員工濫用機(jī)器設(shè)備C.容易導(dǎo)致員工不同意向其他員工傳授技術(shù)D.企業(yè)在實(shí)施技術(shù)改造之后，很難說服員工接受計(jì)件工資率的調(diào)整100. 老趙認(rèn)為，在加強(qiáng)績效管理的基礎(chǔ)上，通過提供效率工資，會(huì)有助于強(qiáng)化對員工的激勵(lì)。關(guān)于效率工資，正確的說法是（www.TopS）。A.效率工資是高于市場通行工資水平的一種工資B.效率工資是一種個(gè)人績效工資計(jì)劃C.效率工資是一種群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為參考答案01A02D03C04C05B06C07D08A09C10C11C12C13C14D15A16C17B18C19A20A21C22C23C24C25B26D27D28B29B30B3lD32A33C34B35D36B37B38D39C40C41A42A43A44A45D46B47C48D49B50B51A52A53B54B55A56D57C58A59B60D61ABC62AE63ABC64BE65BCD66BCE67ABC68ABDE69CE70AD7lAB72BCD73BE74ABCE75CDE76ABE77ABE78BCE79ABD80ABD81A82AD83ABC84BC85D86B87BD88ABD89AC90AB9lB92B93A94D95AC96AB97A98ABC99BCD100AD個(gè)人工作業(yè)務(wù)總結(jié)本人于2024年7月進(jìn)入新疆中正鑫磊地礦技術(shù)服務(wù)有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢有限公司”)，主要從事測量技術(shù)工作，至今已有三年。在這寶貴的三年時(shí)間里，我邊工作、邊學(xué)習(xí)測繪相專業(yè)書籍，遇到不懂得問題積極的請教工程師們，在他們耐心的教授和指導(dǎo)下，我的專業(yè)知識(shí)水平得到了很到的提高，并在實(shí)地測量工作中加以運(yùn)用、總結(jié)，不斷的提高自己的專業(yè)技術(shù)水平。同時(shí)積極的參加技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加速自身知識(shí)的不斷更新和自身素養(yǎng)的提高。努力使自己成為一名合格的測繪技術(shù)人員。在這三年中，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及同事的幫助帶領(lǐng)下，根據(jù)崗位職責(zé)要求和行為法律規(guī)范，努力做好本職工作，仔細(xì)完成了領(lǐng)導(dǎo)所交給的各項(xiàng)工作，在思想覺悟及工作能力方面有了很大的提高。

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