2006年經(jīng)濟師中級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)試題及答案

20/20 大家網(wǎng) TopS下載后可任意編輯大家學(xué)習(xí)網(wǎng) 更多精品在大家！更多精品在大家！ 大家學(xué)習(xí)網(wǎng)2024年經(jīng)濟師中級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)試題及答案一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）1. 將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為"員工取向"和"生產(chǎn)取向"兩個緯度的是（www.TopS）。A.密西根模式B.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論C.俄亥俄模式D.權(quán)變模型2. 下列有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的陳述，錯誤的是（www.TopS）。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊B(yǎng).魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往要求自己的決定被無條件地接受C.當(dāng)追隨者顯示出較低的自我意識與自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)效果會得到加強D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的魅力不隨情景發(fā)生變化3. 在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高的模糊性與對人和社會的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是（www.TopS）。A.指導(dǎo)型B.分析型C.概念型D.行為型4. 認為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是（www.TopS）。A.經(jīng)濟理性模型B.有限理性模型C.社會模型D.團體決策模型5. 關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（www.TopS）。A.在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B.高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件C.親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色D.權(quán)力需要強的人具有較強的責(zé)任感，在制造性活動中更容易獲得成功6. 在弗羅姆的期望理論中，個人對績效與酬勞之間關(guān)系的估量指的是（www.TopS）。A.效價B.期望C.工具D.動機7. 各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的（www.TopS）。A.部門結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.職能結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)8. 關(guān)于組織設(shè)計的陳述，正確的是（www.TopS）。A.只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為靜態(tài)組織設(shè)計B.只對組織運行制度進行的設(shè)計稱為動態(tài)組織設(shè)計C.古典的組織設(shè)計理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計D.現(xiàn)代的組織設(shè)計理論只針對組織運行制度9. 成就感屬于需要層次理論中的（www.TopS）。A.安全需要B.歸屬和愛的需要C.尊重的需要D.自我實現(xiàn)的需要10. 俱樂部型組織的員工職業(yè)生涯管理模式的特點是（www.TopS）。A.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高B.對外部勞動力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低C.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低D.對外部勞動力市場的開放程度低，而內(nèi)部晉升競爭程度高11. 人力資源戰(zhàn)略屬于組織的（www.TopS）戰(zhàn)略。A.總體B.經(jīng)營C.職能D.產(chǎn)品12. 人力資源實務(wù)的個體員工一致性指的是（www.TopS）。A.在相似的情況下，針對組織內(nèi)不同員工實施的人力資源政策具有一致性B.組織應(yīng)當(dāng)確保在一定范圍內(nèi)不同員工的待遇基本一致C.對于同一個員工而言，人力資源管理的各方面政策不能相互抵觸或矛盾D.薪酬管理、招聘、績效評估等人力資源活動之間相互獨立13. 對于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力資源策略是（www.TopS）。A.采納結(jié)構(gòu)化的、客觀的方法確定獎勵的分配B.采納經(jīng)濟激勵為主的外在激勵手段C.采納以培育員工對工作的興趣以及積極性為主的內(nèi)在激勵措施D.績效評價以短期目標(biāo)的實現(xiàn)為依據(jù)14. 實施低成本戰(zhàn)略的生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)實行的人力資源政策和措施是（www.TopS）。A.關(guān)注員工的福利，提高業(yè)務(wù)人員的工作動機B.不斷地培訓(xùn)員工，開發(fā)員工的潛能C.重視員工的長期進展，盡量保持人員的穩(wěn)定性D.依賴嚴格的紀律、嚴密的監(jiān)督，盡量壓低薪酬15. 維持長期雇傭關(guān)系可能產(chǎn)生的影響是（www.TopS）。A.促使雇員將自己的利益與雇主的利益相結(jié)合，增加雇員對雇主的忠誠感B.使雇主更能容忍雇員的低效率C.增加培訓(xùn)成本D.降低了雇員失業(yè)的可能性，但不利于維護雇員的身心健康16. 在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為（www.TopS）。A.投射作用B.刻板印象C.月暈效應(yīng)D.第一印象17. 一個向來表現(xiàn)出色的員工出現(xiàn)了工作失誤，領(lǐng)導(dǎo)認為這只是偶然現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)的這種歸因稱作（www.TopS）。A.個人歸因B.情境歸因C.內(nèi)在歸因D.普遍性歸因18. 在下列人力資源激勵措施中，屬于內(nèi)部激勵的是（www.TopS）。A.物質(zhì)獎勵B.批判懲處C.增加工作成就感D.職務(wù)晉升19. 在人力資源需求的預(yù)測技術(shù)中，崗位分析法屬于（www.TopS）。A.直覺預(yù)測法B.精確分析法C.數(shù)學(xué)預(yù)測法D.專家預(yù)測法20. 以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測方法是（www.TopS）。A.德爾菲法B.關(guān)鍵事件法C.頭腦風(fēng)暴法D.上級估算法21. 對于工作循環(huán)周期較長的復(fù)雜腦力勞動，適用的工作分析方法是（www.TopS）。A.觀察法B.工作實踐法C.訪談法D.因素比較法22. 為了尊重下屬，發(fā)揚民主，在編寫工作說明書時最適當(dāng)?shù)姆绞绞牵╳ww.TopS）。A.由人力資源部編寫，各級主管審核B.由各級主管編寫，完成后與工作執(zhí)行者討論修訂，再由人力資源部確認C.由工作執(zhí)行者編寫，各級主管修訂，再由人力資源部確認D.由各級主管編寫，人力資源部審核23. 現(xiàn)代組織越來越扁平化，員工的控制權(quán)越來越大，員工不僅承擔(dān)完成本職工作的職責(zé)，而且還可參加工作規(guī)則的制定與執(zhí)行，這在工作設(shè)計中被稱為（www.TopS）。A.工作擴大化B.工作目標(biāo)設(shè)置C.工作豐富化D.工作生活質(zhì)量24. 關(guān)于獵頭公司的陳述，正確的是（www.TopS）。A.收費相對便宜B.定位于初級職位的招募C.幫助組織尋找適合于特定職位的最有資格的人員D.傳播范圍廣，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳25. 在心理測驗中，將測驗成績的穩(wěn)定性程度或多次測驗所得成績的一致性程度稱為（www.TopS）。A.接近度B.信度C.效度D.難度26. 在面試中，考官應(yīng)（www.TopS）。A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點B.營造對立的溝通氣氛C.盡量使用封閉性的問題D.避開表達自己的負性情緒27. 在績效輔導(dǎo)過程中，幫助員工克服障礙、提高績效的人通常是（www.TopS）。A.同事B.相關(guān)部門的員工C.外聘專家D.管理人員28. 小張是車工班班長，他的工作職責(zé)之一是，按天記錄班內(nèi)人員各自加工零件的數(shù)量，然后將結(jié)果公布在公示板上并與員工溝通。小張的這項職責(zé)被稱為（www.TopS）。A.績效變革B.績效監(jiān)控C.績效評價D.績效計劃29. 在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，將目標(biāo)量化或行為化，這是SMART原則中的（www.TopS）。A.具體的原則B.可度量的原則C.可實現(xiàn)的原則D.有時限的原則30. 企業(yè)在設(shè)計績效目標(biāo)時，根據(jù)財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細化，這種方法被稱為（www.TopS）。A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法www.chinaacB.平衡記分卡法C.關(guān)鍵事件法D.因素比較法31. 關(guān)于績效管理的陳述，錯誤的是（www.TopS）。A.績效管理是一種提高員工績效并開發(fā)個體潛能的方法B.績效管理包括績效計劃、監(jiān)控、考核及反饋改進等環(huán)節(jié)C.績效管理的著眼點是個人業(yè)績的提高和個人的進展D.績效管理是績效考核的一種方法和手段32. 薪資結(jié)構(gòu)線的主要用途之一是（www.TopS）。A.檢查已有薪資制度的合理性www.chinaaccB.分析人工成本的構(gòu)成C.輔助工作設(shè)計D.確定技能薪資33. 對于專業(yè)人員而言，宜根據(jù)（www.TopS）來確定工資。A.公司的業(yè)績和市場占有率B.傭金或提成C.人員的經(jīng)驗與績效水平D.行政級別34. 從投資的成本——收益角度分析，培訓(xùn)開發(fā)會提高組織利潤的條件是（www.TopS）。（注：B-培訓(xùn)可帶來的增值，C-培訓(xùn)的支出，S-員工受訓(xùn)后要求的加薪）A.C-S>BB.B-S>CC.S-B>CD.B>C35. 關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策的陳述，錯誤的是（www.TopS）。A.培訓(xùn)開發(fā)政策受組織戰(zhàn)略目標(biāo)的影響B(tài).每個組織的培訓(xùn)開發(fā)政策都是獨一無二的C.培訓(xùn)開發(fā)政策受招募政策影響D.培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)該依據(jù)相關(guān)原則來決定，最好固定不變36. 對培訓(xùn)開發(fā)效果進行評價的最好且最正規(guī)的方法是（www.TopS）。A.問卷調(diào)查法B.控制實驗法C.觀察法D.分析法37. 不屬于在職培訓(xùn)開發(fā)的是（www.TopS）。A.行動學(xué)習(xí)B.行為模仿C.工作輪換D.輔導(dǎo)，實習(xí)方法38. 關(guān)于同一工作族內(nèi)各種工作的陳述，錯誤的是（www.TopS）。A.各種工作的任務(wù)不同B.各種工作承擔(dān)的責(zé)任不同C.各種工作的本質(zhì)相同D.各種工作性質(zhì)差異極大39. 關(guān)于晉升與調(diào)動的陳述，正確的是（www.TopS）。A.調(diào)動是指員工的職位輪換，不包括工作地點的改變B."彼德原理"是指員工只有得到提升才會有工作積極性C.職位輪換是解決晉升需求不能滿足的一種彌補措施D.調(diào)動應(yīng)該由組織首先提出，不應(yīng)該由員工首先提出38. 在霍蘭德的"人格類型論"中，與現(xiàn)實型差異最大的人格類型是（www.TopS）。A.討論型B.藝術(shù)型C.社會型D.管理型41. 在其他條件不變的情況下，（www.TopS）的增加會導(dǎo)致個人勞動力供給時間的減少。A.非勞動收入B.勞動收入C.市場工資率D.失業(yè)率42. 在勞動力的邊際收益遞減規(guī)律中，通常（www.TopS）。A.將勞動力視為可變要素，將資本（或土地）視為不變要素B.將勞動力視為不變要素，將資本（或土地）視為可變要素C.將勞動力和資本（或土地）均視為可變要素D.將勞動力和資本（或土地）均視為不變要素43. 某地勞動力市場原來處于均衡狀態(tài)，市場工資率為20元/小時，但由于外商投資建廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)氐膭趧恿π枨蟪霈F(xiàn)了較大規(guī)模的增長，而本地勞動力供給短期內(nèi)保持不變，則可能會出現(xiàn)的情況是（www.TopS）。A.企業(yè)為了獲得足夠的勞動力，就必須支付20元/小時以上的工資B.企業(yè)仍然支付20元/小時工資，就能夠得到自己需要的勞動力C.勞動力市場上的均衡就業(yè)螢將會出現(xiàn)大規(guī)模下降D.勞動力市場上的均衡工資水平會出現(xiàn)大幅度下降44. 人力資本投資理論打破了勞動經(jīng)濟學(xué)中的（www.TopS）假設(shè)。A.所有的勞動者都是同質(zhì)的B.所有的勞動者都是人力資本投資的產(chǎn)物C.勞動者是個人效用最大化追求者D.企業(yè)是利潤最大化追求者45. 通過計算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來考察人力資本投資的合理性，這種方法是（www.TopS）。A.現(xiàn)值法B.成本預(yù)測法C.社會收益率法D.內(nèi)部收益率法46. 在現(xiàn)實中我們常?？梢钥吹剑芙逃潭容^高的員工獲得的在職培訓(xùn)數(shù)量往往也較多，這種現(xiàn)象主要可以歸因于（www.TopS）。A.受教育程度較高的員工的流動率往往低于受教育程度較低的員工B.對受教育程度較高的員工進行培訓(xùn)的成本往往比較低C.受教育程度較低的員工所從事的工作較簡單，往往不需要接受培訓(xùn)D.受教育程度較高的員工所接受的培訓(xùn)大多是特別培訓(xùn)47. 人力資本水平既定的某位員工，在不同的時間或不同工作環(huán)境中可能會表現(xiàn)出不同的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率變化的主要影響因素是（www.TopS）。A.市場工資水平B.企業(yè)的邊際生產(chǎn)率C.員工受到的激勵程度D.員工個人的工作習(xí)慣48. 雇傭合同與其他正式合同之間的主要區(qū)別在于（www.TopS）。A.其他正式合同要指明合同訂立雙方的權(quán)利和義務(wù)，而雇傭合同則不需要B.其他正式合同不會遇到道德風(fēng)險的問題，而雇傭合同則可能會遇到C.雇傭合同比其他正式合同的約束力更強D.大多數(shù)雇傭合同往往不像其他的正式合同那樣完整和明確49. 事實勞動關(guān)系中，勞動者的權(quán)益受（www.TopS）的保護。A.民法B.勞動法C.經(jīng)濟法D.刑法50. 根據(jù)國家規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果等如實告知勞動者，并在（www.TopS）中寫明，不得隱瞞或者欺騙。A.招工廣告B.勞動合同C.錄用通知D.規(guī)章制度51. 用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)，并為被錄用人員辦理（www.TopS）。A.就業(yè)登記B.就業(yè)許可C.社會保險登記D.職業(yè)資格證書52. 女職工王某因懷孕不能從事原崗位的工作，王某所在用人單位（www.TopS）。A.不可以解除勞動合同B.可以解除勞動合同C.可以終止勞動合同D.不可以中止勞動合同53. 用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責(zé)任人員依法追究（www.TopS）。A.民事責(zé)任B.刑事責(zé)任C.賠償責(zé)任D.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任54. 職工與企業(yè)因解除勞動合同產(chǎn)生爭議，職工應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，以書面形式向（www.TopS）。A.勞動保障行政部門申請調(diào)解B.勞動爭議仲裁委員會申請仲裁C.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請仲裁D.人民法院提起訴訟55. 因（www.TopS）集體合同發(fā)生的爭議，應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》處理。A.履行B.解除C.終止D.簽訂56. 根據(jù)我國《勞動法》等法律法規(guī)的規(guī)定，受理對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章行為舉報、投訴的是（www.TopS）。A.勞動爭議仲裁委員會B.人民法院C.工會D.勞動保障行政部門57. 用人單位給予女職工生育產(chǎn)假少于（www.TopS）的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并處以罰款。A.30天B.60天C.90天D.180天58. 勞動保障復(fù)議機關(guān)在收到申請人的復(fù)議申請后，經(jīng)審查不符合法定受理條件的，應(yīng)在（www.TopS）個工作日內(nèi)作出不予受理決定。A.5B.7C.10D.1559. 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位要建立以聘用制度為主的基本（www.TopS）。A.用工制度B.用人制度C.工資制度D.考試制度60. 事業(yè)單位辭職人員在辭職后（www.TopS）以內(nèi)被全民所有制單位重新錄用，辭職前和錄用后的工齡合并計算。A.五年B.三年C.二年D.一年二、多項選擇題（共20題。每題2分。每題的備選項中。有2個或2個以上符合題意。至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）61. 在費德勒的權(quán)變模型中，屬于情景性因素的是（www.TopS）。A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.工作結(jié)構(gòu)C.職權(quán)D.員工導(dǎo)向E.生產(chǎn)導(dǎo)向62. 關(guān)于公平理論的陳述，正確的是（www.TopS）。A.員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進行公平推斷B.員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果C.員工將自己的工作和酬勞與其他組織的員工進行比較，這屬于縱向比較D.員工將自己在不同組織中的待遇進行比較，這屬于橫向比較E.辭職也是一種恢復(fù)公平的方法63. 關(guān)于內(nèi)源性與外源性動機的陳述，正確的是（www.TopS）。A.為了提薪而努力工作，這是外源性動機作用的表現(xiàn)B.人們對活動本身感興趣，為了活動而活動，這是內(nèi)源性動機作用的表現(xiàn)C.外源性動機與內(nèi)源性動機互補D.與內(nèi)源性動機相比，外源性動機更難控制E.內(nèi)源性動機也稱為外部動機64. 假如組織在員工中的聲望受損，可能造成的影響是（www.TopS）。A.員工更同意為了促進共同利益而放棄短期的自我利益B.員工會要求組織支付更多的酬勞C.員工會要求減少雇傭合同中的保障條款D.組織在勞動力市場上的競爭力增強E.員工會一邊為目前的組織工作，一邊尋找新的工作機會65. 當(dāng)勞動力過剩時，解決供需匹配的有效方法是（www.TopS）。A.補充人員B.提前退休C.辭退D.縮減工作時間E.加班66. 在進行工作分析時，需要收集和工作有關(guān)的多項信息，其中與工作績效有關(guān)的信息包括（www.TopS）。A.工作的環(huán)境條件B.工作的衡量方法C.業(yè)績的考核標(biāo)準(zhǔn)D.工作對人員的能力要求E.關(guān)于錯誤的分析67. 評價中心技術(shù)的主要方法包括（www.TopS）。A.公文筐測驗B.角色扮演C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.自我介紹E.同事相互評價68. 與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)勢包括（www.TopS）。A.激發(fā)組織內(nèi)現(xiàn)有人員的工作積極性B.減少培訓(xùn)時間和費用C.減少組織中的近親繁殖現(xiàn)象D.有利于員工的職業(yè)進展E.可以利用現(xiàn)有人事資料簡化招聘、錄用的程序69. 下列薪酬形式中，屬于可變薪酬的是（www.TopS）。A.基本工資B.福利C.獎金D.服務(wù)E.年終獎70. 關(guān)于績效輔導(dǎo)與績效監(jiān)控關(guān)系的陳述，正確的是（www.TopS）。A.二者是相輔相成，相互影響的B.輔導(dǎo)是監(jiān)控的保障C.二者是一個過程，兩個說法D.在輔導(dǎo)過程中可以發(fā)現(xiàn)監(jiān)控過程中沒有發(fā)現(xiàn)的問題E.二者沒有關(guān)系71. 關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)線的陳述，正確的是（www.TopS）。A.它表示企業(yè)內(nèi)各職位的相對價值與其對應(yīng)的實付薪資間的關(guān)系B.它是薪資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式C.薪資結(jié)構(gòu)線均呈直線D.它僅能體現(xiàn)內(nèi)部公平性E.它的橫坐標(biāo)是薪資值，縱坐標(biāo)是職務(wù)評價分數(shù)72. 在預(yù)測員工流動可能性時，應(yīng)考慮的主要因素包括（www.TopS）。A.員工性別B.員工家庭狀況C.當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鏊紻.實現(xiàn)員工本地化的靈活程度E.員工宗教信仰73. 關(guān)于工資率對個人勞動力供給的影響的陳述，正確的是（www.TopS）。A.工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動力供給時間的增加B.工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力供給時間的增加C.工資率上升導(dǎo)致勞動力供給時間增加D.工資率下降導(dǎo)致勞動力供給時間增加E.工資率上升可能會導(dǎo)致勞動力供給時間增加，也可能導(dǎo)致其減少74. 關(guān)于員工關(guān)系管理的陳述，正確的是（www.TopS）。A.它包括晉升、調(diào)動、降職、辭職、辭退、退休以及紀律處分等方面B.它是實現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段C.它是組織留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的一個重要手段D.它考慮的是組織的進展，并不關(guān)懷員工個人的職業(yè)生涯進展E.它是幫助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)生涯規(guī)劃的必要措施75. 關(guān)于個人勞動力供給曲線的說法，正確的是（www.TopS）。A.它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動規(guī)律B.它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規(guī)律C.個人勞動力供給曲線的形狀是向后彎曲的D.它反映了個人勞動力供給時間隨工資率的變動而變化的規(guī)律E.它表明工資率上升未必導(dǎo)致個人勞動力供給時間增加76. 關(guān)于高等教育的說法，正確的是（www.TopS）。A.高等教育投資決策分析與一般人力資本投資決策分析的方式相同B.接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人是不一樣的C.接受高等教育的機會成本就是因為上大學(xué)而支出的學(xué)費等成本D.對任何人來說，接受高等教育都是一種合理的經(jīng)濟決策E.高等教育不僅產(chǎn)生私人收益，而且產(chǎn)生社會收益77. 大企業(yè)的工資水平通常比較高，主要是因為（www.TopS）。A.大企業(yè)的生產(chǎn)過程相互依賴程度較高，因而需要對員工施加較大的約束，高工資屬于一種補償性工資差別B.企業(yè)規(guī)模越大，對員工進行直接監(jiān)督的成本越高，因而就越需要采納效率工資等方案來對員工進行激勵C.大企業(yè)往往是勞動力市場價格的制定者，而不是勞動力市場價格的接受者D.大企業(yè)的勞動力供給彈性更大一些E.大企業(yè)中一旦出現(xiàn)職位空缺，會給企業(yè)帶來較高的成本，因此需要用高工資降低員工的離職率78. 根據(jù)《勞動法》第28條的規(guī)定，用人單位因（www.TopS）解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)給予勞動者經(jīng)濟補償。A.勞動者嚴重違反勞動紀律B.與勞動者協(xié)商一致C.生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難確需裁減人員D.勞動者被依法追究刑事責(zé)任E.勞動者不勝任工作，經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作79. 我國法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（www.TopS）方面的代表組成。A.職工B.工會C.勞動爭議仲裁委員會D.企業(yè)E.勞動行政部門80. 公民、法人和其他組織對（www.TopS）不服，可以申請行政復(fù)議。A.勞動保障行政部門不受理舉報B.勞動保障行政部門作出的警告等行政處罰決定C.勞動鑒定委員會作出的傷殘等級鑒定結(jié)論D.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)未按規(guī)定審核社會保險繳費基數(shù)E.用人單位制定的規(guī)章制度三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）（一）老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認為老趙的工作相當(dāng)出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，老趙被任命為技術(shù)科科長。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老趙的"新官上任三把火".小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當(dāng)眾狠狠地批判了他一頓，并說"技術(shù)科不需要沒有時間概念的人。"老李由于忙著接待外賓，一項技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。81. 根據(jù)豪斯的路徑一目標(biāo)理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于（www.TopS）。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持式領(lǐng)導(dǎo)C.參加式領(lǐng)導(dǎo)D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)82. 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于（www.TopS）。A.X理論中傳統(tǒng)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B."鄉(xiāng)村俱樂部"式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C."無為而治"式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D."任務(wù)指導(dǎo)型"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格83. 從領(lǐng)導(dǎo)技能的角度看，成功的領(lǐng)導(dǎo)需要具備的技能包括（www.TopS）。A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能D.進展技能84. 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認為，影響員工成熟度的因素有（www.TopS）。A.年齡B.能力C.意愿D.學(xué)歷（二）某制衣有限公司地處香港，為全世界約30個國家的350多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各種服裝，是世界知名的制衣公司。但說起"生產(chǎn)制造"，它卻沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的8000多個服裝生產(chǎn)廠家保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司是家族企業(yè)，十分強調(diào)員工對公司的忠誠度，而且在管理中也特別看重員工的資歷。85. 該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（www.TopS）。A.行政層級式B.職能制C.事業(yè)部制D.虛擬組織86. 根據(jù)桑南菲爾德的組織文化分類，該公司的組織文化屬于（www.TopS）。A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型（三）某公司人力資源部采納馬爾科夫分析法對下一年的人力資源情況進行預(yù)測。下面是該公司近年來的人員變動情況表。職務(wù)初期人員數(shù)量歷年人員調(diào)動概率（每年）經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理100.70.O0.00.3科長50.05業(yè)務(wù)員800.00.050.80.15總?cè)藬?shù)11087.假如下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，根據(jù)馬爾科夫分析法對需要從外部補充的人員進行估量，正確的數(shù)量是（www.TopS）。A.經(jīng)理2人B.科長0人C.業(yè)務(wù)員l4人D.總?cè)藬?shù)l6人88. 關(guān)于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（www.TopS）。A.可用于估量的數(shù)據(jù)的周期越長，預(yù)測的結(jié)果越準(zhǔn)確B.該方法是一種動態(tài)的預(yù)測方法C.預(yù)測的是任何時刻點上各類人員的分布狀況D.該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個固定比例（四）小于受聘到一家民營企業(yè)當(dāng)人力資源部經(jīng)理。一段時間后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。因此他想從最基礎(chǔ)的工作分析著手，重新安排組織架構(gòu)。小于成立了工作分析小組，積極開展工作。不料，這項工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時間為借口加以回避。經(jīng)過多方了解，小于得知，原來他的前任也做過工作分析，當(dāng)時公司領(lǐng)導(dǎo)意見并不統(tǒng)一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進行工作分析之后對崗位和人員做了大幅調(diào)整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此對工作分析避而遠之。89. 關(guān)于工作分析的陳述，正確的是（www.TopS）。A.工作分析是確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程B.工作分析的目的就是為了用最少的人獲得最大的效用C.工作分析的結(jié)果是工作說明書D.工作分析容易使員工恐懼，因此最好少實施90. 小于的前任所進行的工作分析沒有取得良好的效果，原因可能在于（www.TopS）。A.員工沒有正確理解工作分析的目的和意義B.沒能得到管理者的支持C.工作分析的結(jié)果常常隨組織的變化而更新，員工不知如何遵循D.工作分析的結(jié)果沒有得到應(yīng)用91. 在開展工作分析時，假如遇到爭吵的局面，通常應(yīng)由（www.TopS）負責(zé)解釋并作最終決定。A.人力資源部經(jīng)理B.公司總經(jīng)理C.工作分析小組的組長D.員工的直接上級92. 在進行工作分析時，人力資源部門經(jīng)理要承擔(dān)的責(zé)任是（www.TopS）。A.收集有關(guān)工作活動、職責(zé)、環(huán)境等的信息B.向最高管理層反映工作分析中遇到的問題，并為其出謀劃策C.把收集來的資料與直接主管核對，以減少誤差D.對工作分析中遇到的疑難作最終決定93. 在重新開展工作分析時，以前的工作說明書（www.TopS）。A.將是重新編寫工作說明書的一個很好的起點B.可以直接應(yīng)用，不必再收集其它信息C.應(yīng)當(dāng)完全拋開，以免受到誤導(dǎo)D.只有任職資格部分具有參考價值（五）某大學(xué)就業(yè)問題討論中心對某城市的勞動力市場進行調(diào)查討論后發(fā)現(xiàn)：第一，在該市680萬總?cè)丝谥校?80萬人實現(xiàn)了就業(yè)，20萬人失業(yè)，其他為非勞動力人口；第二，通過對該市勞動力市場存量和流量進行分析發(fā)現(xiàn)，在未來一段時|司中，本市人口在就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力這三種狀態(tài)之間的流動將會比較頻繁。第三，根據(jù)對未來失業(yè)率的預(yù)測，該市政府應(yīng)當(dāng)實行一定措施擴大該市就業(yè)。94. 該市的失業(yè)率為（www.TopS）。A.B.5％C.4.2％D.4％95. 在其他條件相同的情況下，（www.TopS）的流量增加會導(dǎo)致該市未來的失業(yè)率上升。A.就業(yè)者成為失業(yè)者B.失業(yè)者成為非勞動力C.就業(yè)者成為非勞動力D.失業(yè)者成為就業(yè)者96. 下列政策中，有助于增加就業(yè)的做法是（www.TopS）。A.政府出面興建公路等公共工程項目B.政府出資對部分失業(yè)人員提供再就業(yè)培訓(xùn)C.為長期失業(yè)者提供額外的失業(yè)補貼D.制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)（六）某公司是從一家國有企業(yè)轉(zhuǎn)制后形成的新型股份制企業(yè)，新上任的總經(jīng)理要求人力資源部部長老趙拿出一套有助于強化績效的工資方案。老趙首先想到，為了通過工資方案來強化績效，公司可以在原有的計時工資方案基礎(chǔ)上，通過績效考核來確定員工的基本工資增長。97. 案例中的這種計劃可以被稱為（www.TopS）。A.績效加薪計劃B.風(fēng)險工資計劃C.分紅計劃D.計件工資計劃98. 實施績效工資方案的一個要求是，應(yīng)當(dāng)能夠?qū)T工的績效進行合理的評價，關(guān)于這種評價，正確的陳述是（www.TopS）。A.企業(yè)可以通過對相同外部環(huán)境下的員工進行績效排序，來消除外部因素對員工績效所產(chǎn)生的影響B(tài).完全依靠上級的主觀評價來進行績效排序時，容易導(dǎo)致績效工資計劃失敗C.為實行績效工資方案而對員工進行績效排序，可能會導(dǎo)致員工通過破壞他人的工作來提高自己的排名D.無論員工對于上級管理人員是否信任，總是可以采納主觀排序法來消除外部因素對員工績效的影響，并且確保員工能夠接受績效工資方案99. 老趙覺得，在員工個人的產(chǎn)出易于衡量的情況下，公司可以考慮實施計件工資。但是這種工資計劃可能會遇到一些問題，其中包括（www.TopS）。A.會導(dǎo)致管理人員監(jiān)督員工工作的壓力增加B.容易導(dǎo)致員工濫用機器設(shè)備C.容易導(dǎo)致員工不同意向其他員工傳授技術(shù)D.企業(yè)在實施技術(shù)改造之后，很難說服員工接受計件工資率的調(diào)整100. 老趙認為，在加強績效管理的基礎(chǔ)上，通過提供效率工資，會有助于強化對員工的激勵。關(guān)于效率工資，正確的說法是（www.TopS）。A.效率工資是高于市場通行工資水平的一種工資B.效率工資是一種個人績效工資計劃C.效率工資是一種群體績效獎勵計劃D.效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為參考答案01A02D03C04C05B06C07D08A09C10C11C12C13C14D15A16C17B18C19A20A21C22C23C24C25B26D27D28B29B30B3lD32A33C34B35D36B37B38D39C40C41A42A43A44A45D46B47C48D49B50B51A52A53B54B55A56D57C58A59B60D61ABC62AE63ABC64BE65BCD66BCE67ABC68ABDE69CE70AD7lAB72BCD73BE74ABCE75CDE76ABE77ABE78BCE79ABD80ABD81A82AD83ABC84BC85D86B87BD88ABD89AC90AB9lB92B93A94D95AC96AB97A98ABC99BCD100AD個人工作業(yè)務(wù)總結(jié)本人于2024年7月進入新疆中正鑫磊地礦技術(shù)服務(wù)有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢有限公司”)，主要從事測量技術(shù)工作，至今已有三年。在這寶貴的三年時間里，我邊工作、邊學(xué)習(xí)測繪相專業(yè)書籍，遇到不懂得問題積極的請教工程師們，在他們耐心的教授和指導(dǎo)下，我的專業(yè)知識水平得到了很到的提高，并在實地測量工作中加以運用、總結(jié)，不斷的提高自己的專業(yè)技術(shù)水平。同時積極的參加技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加速自身知識的不斷更新和自身素養(yǎng)的提高。努力使自己成為一名合格的測繪技術(shù)人員。在這三年中，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及同事的幫助帶領(lǐng)下，根據(jù)崗位職責(zé)要求和行為法律規(guī)范，努力做好本職工作，仔細完成了領(lǐng)導(dǎo)所交給的各項工作，在思想覺悟及工作能力方面有了很大的提高。

在思想上積極向上，能夠仔細貫徹黨的基本方針政策，積極學(xué)習(xí)政治理論，堅持四項基本原則，遵紀守法，愛崗敬業(yè)，具有強烈的責(zé)任感和事業(yè)心。積極主動學(xué)習(xí)專業(yè)知識，工作態(tài)度端正，仔細負責(zé)，具有良好的思想政治素養(yǎng)、思想品質(zhì)和職業(yè)道德。

在工作態(tài)度方面，勤奮敬業(yè)，熱愛本職工作，能夠正確仔細的對待每一項工作，能夠主動尋找自己的不足并及時學(xué)習(xí)補充，始終保持嚴謹仔細的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)。

在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷以及同事們的支