《中小型財務(wù)咨詢公司的績效考核問題及對策研究-以S財務(wù)咨詢公司為例》12000字（論文）

第頁中小型財務(wù)咨詢公司的績效考核問題及對策研究—以S財務(wù)咨詢公司為例目錄TOC\o"1-1"\h\u21208一、前言 16306二、理論基礎(chǔ) 2221122.4.2360度績效考核法 31795三、S財務(wù)咨詢有限公司的現(xiàn)狀 312791四、S財務(wù)咨詢公司績效考核存在的問題 419254五、績效考核問題的原因分析 532537六、問題的解決對策 615040七、績效考核更好運用的保障措施 1016200參考文獻 114839結(jié)語 12摘要：現(xiàn)如今已進入二十一世紀，伴隨著我國改革開放40余年，我國的經(jīng)濟在不斷的發(fā)展，財務(wù)咨詢這個行業(yè)興起，市場上許多的小型微利企業(yè)等這些中、小型公司都需要進行財務(wù)咨詢。但是在需求量不斷上升以及受我國傳統(tǒng)管理模式的影響限制下，導(dǎo)致我國的財務(wù)咨詢公司在績效考核以及人力資源管理方面沒有發(fā)揮其真正有效的作用。本篇文章主要以S財務(wù)咨詢公司為例，發(fā)現(xiàn)其考核方式及因素太過于簡單，并且考核結(jié)果也沒有更好的運用到實際管理當中，結(jié)合本公司各方面的原因進行分析，做出更加適合本公司的解決方案，讓公司的績效考核結(jié)果幫助管理者管理公司，更加直觀的看到優(yōu)秀員工的成績和發(fā)現(xiàn)員工的問題，能夠讓公司創(chuàng)造很好的業(yè)績和減少一些不必要的損失。關(guān)鍵詞：績效考核；財務(wù)咨詢公司；績效考核體系一、前言1.1研究背景與研究意義1.1.1研究背景自我國改革開放40余年以來，我國的經(jīng)濟發(fā)展迅速，許多新興行業(yè)興起，各類行業(yè)都會涉及到稅務(wù)方面的問題，這時候中小型財務(wù)咨詢公司就體現(xiàn)出他們的作用。但是在需求量大和傳統(tǒng)觀念的觀念下，我國的中小型財務(wù)咨詢公司的績效考核就顯得比較混亂，并未發(fā)揮其該有的作用。本篇文章主要以S財務(wù)咨詢公司為例，發(fā)現(xiàn)中小型企業(yè)績效考核中常會出現(xiàn)的問題，結(jié)合本公司各方面的原因進行分析，提出適合本公司的解決對策，讓中小型企業(yè)都能更好的利用績效考核結(jié)果，有利于管理者管理公司，明白績效和績效考核的意義，制定適合本公司情況的績效考核指標和體系，才能讓中小型企業(yè)能夠更好的發(fā)展，創(chuàng)造更多的價值，避免不必要的損失1.1.2研究意義現(xiàn)代社會正在飛速發(fā)展，一個中小企業(yè)要想更上一層樓，必須得有良好的管理考核系統(tǒng)，這時候就體現(xiàn)出績效考核體系的作用，當然企業(yè)的績效考核結(jié)果在評價員工和其實踐能力中起著重要的作用：其一，績效考核可以幫助管理者制定培訓(xùn)計劃，可以針對一些評價不好或者說是有不足的員工做出一些提升計劃，提高他們的能力；其二，績效考核可以作為管理者人事決策的基礎(chǔ)，在一個優(yōu)秀的公司組織當中，我們可以提升績效考核結(jié)果出色的員工，終止一個績效結(jié)果很差的員工，及時止損，調(diào)動員工的積極性，管理者在進行相關(guān)的人事決策時，都應(yīng)該以績效考核的結(jié)果作為主要參考依據(jù)；最后，績效考核可以是作為評價一個企業(yè)效率如何的一個指標，同時也可以是作為企業(yè)發(fā)展，組織診斷的一個有利措施。我們得找到適合中小企業(yè)的一個績效考核體系，不能以傳統(tǒng)的觀念來管理，也不能一概而論。因此本篇文章主要以績效考核體系的建立為中心，結(jié)合國內(nèi)中小型企業(yè)的現(xiàn)狀，以S財務(wù)咨詢有限公司為研究對象進行深入研究，對其出現(xiàn)的問題提出解決對策，希望對其他類似的中小企業(yè)有一定的借鑒和幫助作用。1.2.研究內(nèi)容本篇文章主要以S財務(wù)咨詢有限公司為例，首先闡述了績效和績效考核的理論知識，然后再介紹了一下國內(nèi)目前中小企業(yè)的現(xiàn)狀，主要介紹了S財務(wù)咨詢有限公司現(xiàn)目前的績效考核現(xiàn)狀，明確的指出該公司績效考核方面存在的問題，根據(jù)該公司目前經(jīng)營狀況提出了如何構(gòu)建適合本公司的績效考核體系的方法，制定了適合本公司的績效考核指標，確定了如何利用考核結(jié)果來做出相應(yīng)獎懲措施，使企業(yè)能夠更好避免不必要的損失，具體的內(nèi)容如下：第一章緒論，主要是涉及了本篇文章的研究背景和研究意義，后面也闡述了研究內(nèi)容以及研究的具體思路，有一定的引導(dǎo)作用。第二章主要給我們具體的闡述了績效、績效考核的具體內(nèi)容，為我們研究本文的中心--績效考核提供了堅實的理論基礎(chǔ)，也為我們后面提出修改意見提供了理論基礎(chǔ)。第三章先介紹了我國的中小企業(yè)現(xiàn)狀以及S財務(wù)咨詢有限公司的現(xiàn)狀，主要介紹了該公司目前的績效考核現(xiàn)狀，指出其存在的問題，分析其出現(xiàn)這個問題原因，為后面構(gòu)建適合本公司的績效考核體系提供了一定的基礎(chǔ)和目標。第四、五、六章主要是針對出現(xiàn)的問題提出對策，構(gòu)建適合本公司經(jīng)營模式的一個績效考核體系，如何利用特點來制定相對應(yīng)的指標，都做出具體的應(yīng)對措施，這樣為我們之后取得更好的管理提供了理論基礎(chǔ)。第七章主要是講述應(yīng)當如何運用考核結(jié)果來進行管理，發(fā)揮績效考核該有的作用，也為其他企業(yè)在制定適合本公司的績效考核體系時提供了一個參考。二、理論基礎(chǔ)2.1績效績效指的是在一定的條件下，組織或個人在工作完成情況的程度程度，個人的績效則是組織績效考核的一個基礎(chǔ)，反之，組織績效則是個人績效的一個綜合體現(xiàn)，科學(xué)且高效的分解細化組織目標，并以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，才能夠高效的開展組織績效，實現(xiàn)組織利益的最大化。2.2績效考核績效考核指企業(yè)在既定的\t"/item/%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%80%83%E6%A0%B8/_blank"戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行\(zhòng)t"/item/%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%80%83%E6%A0%B8/_blank"評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。簡單的來說，績效考核的進行，就是公司在一定時間內(nèi)，采取了一系列較為科學(xué)的方法及程序，對公司員工的工作結(jié)果，以及對會影響其工作效果的原因進行分析并評估的一整個過程，所以績效考核在一定程度上將會影響公司領(lǐng)導(dǎo)決策人員的工作。并且績效考核是我們現(xiàn)如今社會不可缺少的一種管理工具，是一種周期性的檢查和評估員工近期工作表現(xiàn)的管理體系，是管理者對員工的工作過程及結(jié)果進行專業(yè)的評價。合理有效的績效考核，不單單反應(yīng)了該員工在該階段對公司業(yè)績的貢獻，也可以更加客觀地為管理者提供相關(guān)的考核評估資料，讓管理者更好的修改該公司的相關(guān)獎懲制度，提升員工們的工作積極性，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績。2.3績效考核體系一個企業(yè)的績效考核能夠高效的實施離不開完整的績效考核體系，績效考核體系能夠為企業(yè)的質(zhì)戰(zhàn)略目標打好基礎(chǔ)，為管理層提供有效信息的同時也可以激發(fā)員工工作的積極性，一個完整體系的構(gòu)建，必須得先確定好考核的對象，選取適合的考核指標，并且制定的考核標準也得在一定的考核周期內(nèi)完成，以此來形成完整的考核體系，績效考核體系可以保證考核過程是公平公正，也可以將員工的工作態(tài)度、工作能力等方面做出量化考核，得出相對的結(jié)果，以助于管理者管理公司。因此從績效考核指標的制定、考核的過程到最后對考核結(jié)果的分析運用進行面談則形成一個良好的循環(huán)，形成適合本公司的考核體系。2.4考核方式2.4.1目標管理法第一個方法目標管理法，目標管理法是現(xiàn)代各公司主要采用的方法，管理者通常在制定標準的時候，通常會主要強調(diào)每個月的業(yè)績、利潤等這些成果的結(jié)果如何。而在目標管理法下，需要每個員工都能夠明確自己的具體工作目標，這些工作目標則是每位員工成功開展工作的關(guān)鍵，就比如實習(xí)生不清楚自己的任務(wù)或者說是無從下手，這時候就需要管理者制定清晰的目標，然后管理者就可以根據(jù)他們每個具體目標的完成程度來進行考核，也是作為評價的依據(jù)。2.4.2360度績效考核法第二個方式360度績效考核方法主要是對企業(yè)的員工進行了多角度的考核，其中包含了員工的自評，員工與員工之間的互評，上下級之間的互評，360度無死角的績效考核，這樣管理者可以通從不同的角度來客觀真實的了解到員工們的實際工作情況，也為考核評價提供更好的材料，通過這樣的方式可以促進員工們之間的交流與了解，也可讓員工了解到自己在他人眼中存在的不足以及完成公司目標還需要做出的努力。360度全方位的績效考核可以有助于提升自身素質(zhì)能力，提高工作的績效，促進公司的有效發(fā)展。三、S財務(wù)咨詢有限公司的現(xiàn)狀3.1中小企業(yè)績效考核特點中小企業(yè)是與其他大型企業(yè)相比之下，人員、資產(chǎn)以及經(jīng)濟規(guī)模都較小的一類企業(yè)，但是中小企業(yè)在我國目前的經(jīng)濟發(fā)展中，也發(fā)揮著越來越重要的作用。中小企業(yè)由于規(guī)模這些比較小，所以受外部的影響就更小，因此他的績效考核就與大型企業(yè)不同，目前存在著以下幾個特點：第一，靈活性，由于公司資產(chǎn)規(guī)模較小，因此抵抗市場風(fēng)險的能力就較弱，公司的業(yè)績就容易受市場環(huán)境影響，所有制定指標的時候就得靈活；第二，公司規(guī)模小，這樣每個人之間都有一定的了解，在制定指標的時候就得人性化，來保證考核的公平公正。3.2S財務(wù)咨詢有限公司簡介S財務(wù)咨詢有限公司，是位于重慶市渝中區(qū)一家規(guī)模較小的財務(wù)咨詢公司，但他的業(yè)務(wù)范圍又涉及較廣，主要是為一些小規(guī)模納稅人公司提供稅務(wù)方面的服務(wù)，主要包括處理每月的會計賬目問題，代辦申報納稅，每年的工商年報、稅務(wù)年報德等代賬業(yè)務(wù)；代辦業(yè)務(wù)主要包括稅務(wù)登記處理、注銷、稅務(wù)變更處理等相關(guān)的業(yè)務(wù)；當然還有一般納稅人的登記處理、代賬、設(shè)計適合本企業(yè)的會計制度；擔(dān)任公司的會計、稅務(wù)顧問，并提供相對應(yīng)的咨詢等等一系列關(guān)于稅務(wù)方面的服務(wù)。員工13.2.1公司人員基本組成結(jié)構(gòu)員工1員工2員工2管理者1和2管理者1和2員工10員工10員工11員工11員工12員工123.2.2S財務(wù)咨詢有限公司的績效考核現(xiàn)狀S財務(wù)咨詢公司現(xiàn)在所采用的績效考核方式只是較為簡單的考核。主要從工作業(yè)績方面來進行考核，在月末根據(jù)每位員工的工作完成程度來進行考核，指標主要是各公司的會計核算與賬務(wù)處理、財務(wù)資料的歸納、各種財務(wù)報表的編制、公司的賬簿的整理等。在完成每月安排任務(wù)100%、90%-70%,、低于70%時對應(yīng)的績效工資也有所不同，但是只有這樣及格考核指標，并且考核的方式也是直接采用的上級直接主觀評價，并未采用較為完整體系的考核，則考核的結(jié)果體現(xiàn)的因素則較為單一，這樣績效考核的價值并未體現(xiàn)出來，而僅僅只是為了員工的工資薪酬來進行考核，也成為了績效考核的唯一目的。四、S財務(wù)咨詢公司績效考核存在的問題4.1績效考核結(jié)果的使用方式單一S財務(wù)咨詢公司現(xiàn)目前主要是利用績效考核的結(jié)果對員工的工資薪酬進行調(diào)整以及獎金的發(fā)放，這樣的運用并未將績效考核的作用發(fā)揮出來，對于結(jié)果的使用相對單一，這樣并未對公司的管理人員的決策有幫助，也不利于公司的發(fā)展。例如，剛進入公司的實習(xí)生，需要在每月完成代辦業(yè)務(wù)2000元或者代賬業(yè)務(wù)6000元，當月沒有完成的任務(wù)，可以轉(zhuǎn)至下一月來累計完成，在實習(xí)期3個月內(nèi)需要完成相關(guān)的業(yè)績?nèi)蝿?wù)，才可以獲得每月的基本工資1500元，但是對于實習(xí)生來說，相關(guān)的任務(wù)都是管理者直接發(fā)布，很難自主選擇任務(wù)，會讓實習(xí)生感到每個月都會有完成不了的任務(wù)，會對自己的發(fā)展前景感到迷茫，所以該公司的強硬做法在一定程度上來說并未起到積極作用，忽略了員工們的態(tài)度，因為績效考核的根本目的是管理層利用信息來對公司的員工進行幫助，引導(dǎo)，激勵，以提高員工的工作態(tài)度、能力，改善公司員工的績效，最終提升公司的業(yè)績，從而實現(xiàn)公司更好的發(fā)展。4.2績效考核的方式不合理S財務(wù)咨詢公司主要采用的是公司上級直接對下級進行考核的方式，表面的進行考核，并未進入深層次的考核，這樣的考核容易被公司管理人員的個人主觀因素所影響，如若一名員工與管理人員有私人恩怨，則考核的結(jié)果將會有所影響，不能反映出這名員工的真實能力；管理人員與某個員工的私人感情好，考核結(jié)果好，則公司其他人員又會有所聯(lián)想，這不利于體現(xiàn)結(jié)果的公平性以及真實性，僅僅只是根據(jù)上級的考核，較為片面，并且從另一方面，也沒有考慮客戶對該員工的工作能力評價，所以該方式不夠全面。4.3績效考核的指標采用不合理S財務(wù)咨詢公司現(xiàn)目前所采用的考核指標主要是在工作業(yè)績這方面。對于員工每個月月末之前所完成的各個公司各項財務(wù)報表的編制、財務(wù)處理、會計核算、賬簿管理等。這些指標的采用較為片面，并未對于公司員工的工作態(tài)度和工作能力的等進行考核，考核的方面不夠全面，只是單純的考慮了表面的情況，并未深入考究該員工的態(tài)度及能力，所以并未形成一個較為完整的考核體系。4.4績效考核溝通的缺乏績效溝通主要是在績效考核管理系統(tǒng)中，管理者和員工們之間對于工作績效考核相關(guān)問題進行的相關(guān)討論，是一個必不可少的溝通交流過程。S財務(wù)咨詢有限公司在績效考核過程中存在著這樣的溝通問題，在該公司制定相關(guān)的績效考核標準時，并未考慮過該公司員工的意見，完全是由該公司的管理者們制定，另一方面，該公司管理層在制定相關(guān)的標準準則時，是根據(jù)自己以往的經(jīng)驗來進行制定，并未考慮過現(xiàn)在的行情和相關(guān)的行業(yè)特點。在考核進行之后，公司的員工們并不知道績效考核的具體意義，只知道會和自己的工資進行掛鉤，但是具體的績效考核標準以及要求，都是完全不清楚的，導(dǎo)致很多新來的實習(xí)生不知道該如何去提升自己的工作效率，如何更好地完成工作內(nèi)容；并且從另一方面，該公司只有兩個管理人員，但是該公司涉及的業(yè)務(wù)又廣，管理人員沒有將自己的考核范圍進行劃分，等到考核的時候又比較混亂，沒辦法更加清楚的進行考核，導(dǎo)致結(jié)果不那么準確，只是表面的考核，并不夠深入。并且在考核之后，并沒有對相應(yīng)的結(jié)果進行解釋，告訴員工他們之間存在的問題，沒有進行解惑，也沒有提出更好的解決方法，導(dǎo)致考核結(jié)果沒有更好的運用。五、績效考核問題的原因分析5.1公司規(guī)模小，員工的職能劃分不清S財務(wù)咨詢有線公司現(xiàn)目前還只是一所規(guī)模較小的財務(wù)咨詢公司，公司的員工比較少，組織結(jié)構(gòu)較為單一，并未設(shè)立專門的部門以及員工對公司的所有員工進行績效考核，績效考核的權(quán)利主要集中在兩名管理人員的手中。并且由于該公司的規(guī)模較小，管理者并未對公司員工的工作職能進行具體的劃分，導(dǎo)致在出現(xiàn)事情的時候無法直接找出對應(yīng)的負責(zé)人，也不能及時采取措施進行處理；另外，該公司由于涉及的業(yè)務(wù)較廣，當然也會存在業(yè)務(wù)大小不一的情況，較大的業(yè)務(wù)就會需要好幾個員工同時進行處理，那么一旦出現(xiàn)問題，很難找出到底是哪一位員工的問題，這不利于公司管理人員對員工的工作能力等進行考核，也就失去了績效考核原本對象的針對性。5.2管理者對于績效考核的重視程度不夠在我國，由于中小型財務(wù)公司發(fā)展較晚，他們的管理理想并未跟上時代的腳步，導(dǎo)致其還是處于一個傳統(tǒng)的管理方法當中，新的管理理念并未得到良好的傳播，導(dǎo)致很多公司對于新的績效考核管理理念還不是那么了解，也不夠重視[8]。S財務(wù)咨詢公司由于該公司的規(guī)模小，并且由于資金的缺乏，所以并未設(shè)立專門的考核部門，所以由公司管理人員長期對公司員工進行績效考核，考核標準完全由管理者說了算并且因為受到傳統(tǒng)的績效考核體系的影響，并未采用新的適合本公司的績效考核體系，長此以往便對績效考核失去了耐心，覺得考核比較隨便，并未有什么特殊的意義，從而使績效考核失去了應(yīng)當發(fā)揮的作用。而且該公司的管理者對績效考核沒有一個足夠清晰的認識，因此并未將績效考核當做一個很重要的工作來完成。5.3績效考核的標準不合理S財務(wù)咨詢公司由于規(guī)模較小，資金也是處于不是很充足的狀態(tài)，因此該公司現(xiàn)目前的績效考核是比較簡單的，并沒有一個完整的考核體系。有設(shè)定了的考核經(jīng)濟指標，但是執(zhí)行力度不夠，并且有一些該設(shè)定的獎勵政策指標也沒有更好的實施，導(dǎo)致員工在對自己今后的規(guī)劃處于迷茫狀態(tài)，不知道如何取得更好的薪酬。另外，員工對于績效考核的具體含義不夠清楚，對于自己的績效工資和獎金是按照怎樣的比例提取也不清楚，沒有清楚列出一些考核標準，員工手冊也沒有存在。5.3績效考核體系未健全績效考核要更好的發(fā)揮其作用，必須得依靠績效考核體系，因為績效考核體系才是一個完善的循環(huán)體系，他可以使績效考核有效的運行，從目標的選定、指標的制定、執(zhí)行的過程再到最后對考核結(jié)果的及時溝通反饋，一系列的操作，他起著連接作用，也可以讓我們在實施的過程中及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。目前S財務(wù)咨詢有限公司還沒有建成一套完整績效考核體系，考核的目標就只考慮的員工，對考核員工也只是制定了一個或者兩個指標，并未對考核之后的結(jié)果進行及時反饋，沒有發(fā)揮它該有的作用，使得考核體系并未形成良好的循環(huán)。六、問題的解決對策6.1選擇合適的指標、構(gòu)建完整的績效考核體系對公司的所有員工進行職能劃分，對其進行績效考核的時候，根據(jù)其工作內(nèi)容、性質(zhì)、還有其工作的態(tài)度、能力等指標考核，并非一概而論，要因工作職能來選擇考核指標，然后再進行系統(tǒng)的績效考核，體現(xiàn)績效考核該有的公平性，來提高員工的工作積極性。6.1.1建立科學(xué)的績效觀念績效考核如今在各個公司未來的發(fā)展中起著很關(guān)鍵的作用，績效評估的結(jié)果也是員工晉升或者下降的依據(jù)，定期對員工進行績效評估可以有助于員工改善不足?？冃Э己说慕Y(jié)果也為提供了可以提出問題的機會，也為管理者提供了發(fā)現(xiàn)哪些員工存在低效工作的問題，有助于員工強化自己正確工作態(tài)度的行為，也是合理的評價依據(jù)。當然受傳統(tǒng)的觀念影響，很多財務(wù)咨詢公司都沒有建立適合自己公司的績效考核體系，得改變傳統(tǒng)觀念，建立適合自己公司的體系，才能發(fā)揮其該有的作用。6.1.2形成小組管理模式，明確管理者的考核標準管理者1小組1代辦業(yè)務(wù)管理者1小組1代辦業(yè)務(wù)小組2小組2小組3小組3小組1小組1代帳業(yè)務(wù)管理者2代帳業(yè)務(wù)管理者2小組2小組2小組3小組3公司中的高層管理者一共有兩名，并且該公司的業(yè)務(wù)主要涉及代辦與代賬兩大類業(yè)務(wù)，因此管理者可以各司其職，一人管一類業(yè)務(wù)的績效考核，這樣考核的結(jié)果更具有針對性，在出結(jié)果的時候員工也能更加清楚的明白自己的錯誤出現(xiàn)在哪里。因為每個人都可能涉及到不同的業(yè)務(wù)，因此劃分開兩種考核業(yè)務(wù)，讓員工可以清楚自己下一個月需要更加努力的去完成哪一類業(yè)務(wù)。另外管理者可以將該公司的員工劃分成3個小組，制定一個新的團體績效考核，每個小組劃分4名成員，當然需要選定一名小組長，組長需要選擇有經(jīng)驗的老員工，在劃分小組的時候，需要管理者能夠讓每一組的實力相當，這樣每一組的團體考核才能平衡，得出的結(jié)構(gòu)才能讓人信服。形成團體之后，再遇到困難的時候，員工就不會是一個人，會有團隊人員幫忙解決，可以更好的培養(yǎng)團隊意識。而組與組之間則會在拼業(yè)績的時候也會出現(xiàn)一種競爭的關(guān)系，但是又是一種良性的競爭關(guān)系，大家為了更好的業(yè)績都會努力，員工們有積極工作的狀態(tài)，這對于公司的發(fā)展來說是有利的。6.1.3對每個職位具體分析，并制定指標管理人員需要對每個員工的具體工作進行分析，需要考慮該員工的具體工作內(nèi)容以及完成這些工作所需要具備的專業(yè)能力等方面的因素進行具體分析，就比如說是代辦業(yè)務(wù)還是代賬業(yè)務(wù)，他們所需要的能力是不一樣的，代辦的業(yè)務(wù)需要準備相關(guān)的資料，并且來回奔波于公司與政務(wù)大廳，來完成資料的審核，最終完成這個任務(wù)；而代賬業(yè)務(wù)則需要相關(guān)的專業(yè)會計知識，去處理賬目，完成相關(guān)的業(yè)務(wù)處理，報表填制申報，因此這兩種業(yè)務(wù)所涉及到的考核指標就會不相同，在對這兩種業(yè)務(wù)進行考核的時候，管理者需要制定適合相關(guān)崗位的考核指標，不能只是設(shè)定相同的考核標準，這樣考核時候并沒有考慮到每個任務(wù)的難易程度，這樣的結(jié)果會失去公平。要有嚴格區(qū)別標準，才會得出有利于公司和員工的考核結(jié)果。6.2本公司績效考核體系的構(gòu)建原則6.2.1實用性原則每個公司的績效考核從某方面來講，管理者在設(shè)計的時候，應(yīng)當充分考慮到本公司的工作情況、類型以及行業(yè)的不同、員工的個人因素，可以從其工作的能力、工作的態(tài)度方面等來進行考核。另外可以新加一些考核指標，比如團體績效指標，當然在考核時候也可以考慮一下客戶對該員工在完成業(yè)務(wù)時的態(tài)度以及專業(yè)程度，有沒有什么需要改進的地方，這些建議可以在考核結(jié)果公布時對員工提出，讓員工們可以更好的改進，提高服務(wù)質(zhì)量，這樣有益于員工自身素養(yǎng)與能力。另外，管理者可以充分利用公司現(xiàn)有的資源來進行考核，管理者應(yīng)當將實用性、可執(zhí)行性等列為績效考核體系的重要特點，建立合適本公司的考核方式，并且明確劃分標準，能夠減少公司考核員工出現(xiàn)的一些偏差，也能提高管理者的考核質(zhì)量，減少一些工作量，提高考核的效率。6.2.2科學(xué)性原則科學(xué)性原則主要是指該公司的績效考核體系在建立的時候需要運用科學(xué)的理論，并且應(yīng)當堅持實際和理論相互結(jié)合的原則對公司的每一名員工進行績效考核。由于之前的考核標準都是公司的兩名管理人員進行制定并進行考核，因此得出的結(jié)論往往是其較為片面的考核，并且由于涉及其個人的因素，結(jié)果就會缺乏科學(xué)的可信性，而現(xiàn)在需要管理者在制定考核標準，構(gòu)建考核體系的時候采用科學(xué)與理論相互結(jié)合的原則來對員員工進行績效考核，得出一個更加令人信服的結(jié)果，而不是一個模糊不清的結(jié)果。6.3績效考核指標選定管理者為了使績效考核發(fā)揮出其該有的效果與價值，則需要管理者在進行考核的時候考慮多個因素，使得考核方面變動更加全面，結(jié)果變得令人信服。6.3.1工作能力指標：需要考核人員在進行考核的時候多考慮幾個方面，一個人的能力不單單只是指工作能力，也需要考核人員針對該員工的學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、溝通能力等方面來進行考核，這樣考核得到的能力結(jié)果更加全面。6.3.2工作業(yè)績指標：考核人員在進行每一名員工的工作業(yè)績進行考核時候，需要對其每個月完成財務(wù)報表的編制與分析的多少、每個公司的會計核算與處理完成程度、管理者劃分下來的代辦或者代賬業(yè)務(wù)的完成量等這些方面來進行考核，可以將考核指標的等級具體化為幾個等級，優(yōu)秀、良好、及格、不及格這四個指標，指標等級對應(yīng)的工資等級也不同。優(yōu)秀的考核結(jié)果，對應(yīng)的該業(yè)績考核指標則得分100；良好則為80；及格則為60；不及格則為60。該項考核結(jié)果在最后對績效工資的組成有很大的影響。當然在考核結(jié)果出來之后，需要考核人員對業(yè)績不達標進行一定的懲罰，這樣才會對那些不積極的工作人員有一定警告以及激勵的作用。6.3.3工作態(tài)度指標：考核人員在進行考核時，需要嚴格根據(jù)制定的指標來進行考核，需要對其工作的積極性、出勤率、團結(jié)性、責(zé)任心等這些方面來進行考核，當然重點是出勤率、團結(jié)性，員工在遲到一次或者早退一次，就會在工作態(tài)度這一項指標上出現(xiàn)扣分，一次則為5分，對應(yīng)的績效工資也會有一定的扣除，全勤的人員則會有額外的績效工資，因此需要員工積極向上，不遲到不早退，每月都得對出勤率進行考核。當然每個小團隊在完成團隊業(yè)績的時候能夠有團結(jié)一心的態(tài)度，有很好的工作氛圍，這有助于創(chuàng)造更好的價值，為公司帶來收益。6.4績效考核指標的運用原則6.4.1公平原則首先在考核的是時候考核人員得秉承公平公正公開的原則來進行考核，不能帶有私人的感情色彩。公平是我們在確立和實施績效考核的前提，如果是不公平的進行考核，那么考核結(jié)果也不會令人信服。其二，制定的考核標準要客觀、清晰明確，要明確指出考核的具體內(nèi)容，盡可能制定量化的指標來考核。其三，在考核過程中，考核人員不得泄露其他考核人員的結(jié)果與情況。其四，考核指標的因素得考慮多方面，可以從業(yè)績、素質(zhì)、能力等方面來考核，這樣的考核結(jié)果更全面。6.4.2嚴格原則在進行考核的過程中，需要考核人員嚴格實施考核，標準的制定就是拿來遵守的，如果考核不標準，就會形同虛設(shè)，并且考核時，應(yīng)當深入考核，不單單是停留在表面?？己巳绻荒軌驀栏駡?zhí)行，不僅不能全面清晰的反映員工們的真實工作能力、態(tài)度等情況，還有可能讓員工產(chǎn)生一種自己并不存在問題的錯覺，變得自負；或者是覺得自己到處都是問題，出現(xiàn)消極的狀態(tài)，對自己感到懷疑?？己诉^程中的嚴格性包括了這些：要有適合本公司的考核標準、在考核過程中考核人員應(yīng)當有著嚴肅認真的考核態(tài)度、要有更加嚴格的考核制度和實施標準等，才能夠順利的完成考核。6.4.3結(jié)果公開原則在考核結(jié)束之后，需要考核人員根據(jù)每個員工的具體考核情況進行分析，并且個人的結(jié)論需要對其公開，當然團隊的考核結(jié)果也需要公開。這樣公開結(jié)果在一方面可以讓被考核人員能夠更加清晰的了解到自己的缺點和優(yōu)點，讓考核結(jié)果靠前的員工可以繼續(xù)保持，發(fā)揮自己的優(yōu)點，創(chuàng)造更好的業(yè)績；同時也可以讓業(yè)績考核靠后的的人員看到自己的不足，努力追趕優(yōu)秀的人員。6.4.4結(jié)合獎懲原則需要考核人員依據(jù)考核的結(jié)果，分析該員工在本月里的成績好壞，進行獎懲，制定了相關(guān)的制度就該獎罰分明，且在考核團隊的時候也該考慮每隊的具體情況，如果小組長長期的業(yè)務(wù)能力不如組員，則可以考慮該小組內(nèi)部的升降，這種獎賞分明的措施，可以激勵員工努力工作，并且對有進步的員工可以進行一定的績效工資獎勵，與利益掛鉤的措施才能更好的發(fā)揮出作用。6.4.5差別的原則公司考核人員在進行制度制定的時候，應(yīng)該有著明顯的等級區(qū)別，比如老員工與實習(xí)生之間的考核制度，就應(yīng)該有明顯的界限，不能采取同一套標準，實習(xí)生的工作能力，工作經(jīng)驗和老員工之間還是有很大的差別，得考慮很多因素，比如實習(xí)生在進行公司的賬目處理的時候，并沒有那么熟悉該公司涉及的科目，那么速度就會不如老員工，因此考核標準的制定就得有所差別；另外考核人員應(yīng)該針對不同員工的結(jié)果進行系統(tǒng)的分析，指出不同的缺點、優(yōu)點，讓我們的考核結(jié)果具有刺激性，并且鼓勵員工的上進心。6.5績效考核結(jié)果的計算本公司的主要設(shè)定的考核指標有工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績這三個指標，其中工作能力占20%，工作態(tài)度占10%，而工作業(yè)績占70%，分別乘上他這個指標所得的分，最后相加所得結(jié)果就是績效考核的結(jié)果。七、績效考核更好運用的保障措施7.1在對公司的員工進行考核之前，應(yīng)該與公司員工協(xié)調(diào)溝通管理者在制定考核標準的時候，需要與員工提前溝通，因為在溝通之后有利于建立適合本公司的考核制度以及打分標準，良好的溝通是拉近管理者與員工之間距離，員工們在考核之前提出自己的異議和建議并與管理者溝通解決，這樣才能使每位員工對每一條規(guī)定和標準有所了解，不至于結(jié)果公布之后不理解，讓他們對于最后的考核結(jié)果所信服。7.2考核完成后公布考核結(jié)果公司的考核人員在進行完考核之后，需要及時公布考核結(jié)果，然后管理者與員工進行及時的溝通，進行反饋面談的時候，考核人員需要將考核結(jié)果中的重點告訴員工，指出其工作中存在的缺陷和未來需要改進的方向，使員工及時了解自己的情況，明白自己出現(xiàn)的錯誤在哪里，又有哪些長處可以發(fā)揮，讓每一位員工不迷茫，明白自己接下來需要改進的地方和自己需要努力實現(xiàn)的目標，以此來激發(fā)每位員工的工作的積極性與上進心，努力創(chuàng)造業(yè)績。當然，管理者也需要在溝通中征求一下員工的看法、建議，看一下他們的反饋意見，可以及時核對自己的考核結(jié)論是否正確，糾正一些差錯，避免只考核到表面現(xiàn)象導(dǎo)致結(jié)果出現(xiàn)偏差。這樣雙方都會得到有利于自身的結(jié)果，管理者了解員工的工作情況，員工也為了自己更好的發(fā)展而努力工作，將會使公司的整體績效得以提升[14]，最終實現(xiàn)互利共贏。7.3加大對績效考核的重視雖然在績效考核的過程中，我們會面對各種各樣的問題，但是績效考核能夠順利實施的前提是管理者的理解支持，同時也需要員工們的配合。因此在考核的過程中，需要管理者能夠協(xié)調(diào)各人員之間的工作，保障考核的順利進行，這樣考核體系才能形成一個良好的循環(huán)過程。公司的管理者能夠支持和重視績效考核，這是對績效考核有利的，其次需要我們公司的管理層能夠在后期根據(jù)考核出的結(jié)果進行分析，找出原因并提出改正意見，通過對問題的解決來優(yōu)化我們的考核體系，這樣才有助于我們的企業(yè)發(fā)展。7.4完善績效激勵制度員工們在進行工作的時候，難免會有疲乏的時候，這時候就需要管理者制定一些科學(xué)的績效激勵，既可以促進其積極工作，提升其工作效率，也可以推進公司的發(fā)展，這樣就可以形成一個有助于提升公司績效的良性循環(huán)，因此可以主要包含以下幾種方式：第一，可以采取物質(zhì)上的激勵，制定更加完善的薪酬考核體系，保障他們工資待遇的公平公正，提高工作激情，讓他們找到適合自己的工作目標，能夠朝著自己的目標前進，得到更好的獎勵。第二，可以采取精神激勵，可以加強對員工們的企業(yè)文化建設(shè)，在員工們會出現(xiàn)問題時及時提供幫助，讓員工們加大對企業(yè)的歸宿感。參考文獻[1]蔣婧.中小企業(yè)績效考核中存在的主要問題及對策[J].今日財富,2018(20)[2]吳小姣.中小企業(yè)績效考核存在的問題與對策[J].大眾投資指南,2019(22)[3]王艷秋.現(xiàn)代企業(yè)績效考核存在的問題及有效措施分析[J].財會學(xué)習(xí).2019（23）[4]黃儉平.中小企業(yè)績效考核存在的問題及對策分析[J].科技資訊,2020,18(12)[5]吳濤.中小企業(yè)績效考核體系構(gòu)建步驟解析[J].企業(yè)改革與管理,2021(02)[6]劉瑜文.J公司財務(wù)人員績效考核體系優(yōu)化研究[D].西安科技大學(xué),2020.[7]蘆婷麗.企業(yè)的目標管理與績效考核管理模式研究[J].當代會計，2019(07):32-33.[8]王濤.優(yōu)化企業(yè)績效管理的探討[J].財會學(xué)習(xí)，2019(19):177-177.[9]徐海濱.E公司績效考核體系的改進設(shè)計[D].浙江工業(yè)大學(xué),2018.[10]隋禮娜.績效考核體系的構(gòu)建與探索[J].人才資源開發(fā),2021(04):48-49.[11]張海濤.績效考核在人力資源管理中的運用[J].中國中小企業(yè),2021(02):198-199.[12]劉雪升.中小企業(yè)員工績效考核指標體系構(gòu)建分析[J].中國管理信息化,2021,24(01):162-163.[13]盛聰.AH公司員工績效考核體系優(yōu)化研究[D].安徽財經(jīng)大學(xué),2020.[14]王玲.企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及對策探析[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計,2020(10):152-153.[15]代麗芳.中小企業(yè)績效考核體系設(shè)計研究[J].知識經(jīng)濟,2020(16):84+92.[16]李佳蘭.中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策分析[J].中國集體經(jīng)濟,2020(14):117-119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