企業(yè)規(guī)章制度范本

企業(yè)規(guī)章制度范本企業(yè)規(guī)章制度范本1第一條為了規(guī)范施工、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)財(cái)務(wù)行為，有利于企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理和經(jīng)濟(jì)核算，根據(jù)《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》，結(jié)合施工、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)的特點(diǎn)及其管理求，制定本制度。第二條本制度適用于中華人民共和國(guó)境內(nèi)的各類(lèi)施工、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱企業(yè))，包括全民所有制企業(yè)、集體所有制企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、外商投資企業(yè)等各類(lèi)經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的企業(yè);有限責(zé)任公司、股份有限公司等各類(lèi)組織形式的企業(yè)。其他行業(yè)獨(dú)立核算的施工、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)也適用本制度。第三條企業(yè)應(yīng)當(dāng)在辦理工商登記之日起30日內(nèi)，向主管財(cái)政機(jī)關(guān)提交企業(yè)設(shè)立批準(zhǔn)證書(shū)、營(yíng)業(yè)執(zhí)照、合同、章程等文件的復(fù)制件。企業(yè)發(fā)生遷移、合并、分立以及其他變更登記等主要事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)在依法辦理變更登記之日起30日內(nèi)，向主管財(cái)政機(jī)關(guān)提交變更文件的復(fù)制件。第四條企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全財(cái)務(wù)管理制度，完善內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)財(cái)務(wù)開(kāi)支范圍和標(biāo)準(zhǔn)，如實(shí)反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，依法計(jì)算繳納國(guó)家稅收，并接受主管財(cái)政機(jī)關(guān)的檢查監(jiān)督。第五條企業(yè)財(cái)務(wù)管理的基本任務(wù)和方法是，做好各項(xiàng)財(cái)務(wù)收支的計(jì)劃、控制、核算、分析和考核工作，依法合理籌集資金，有效利用企業(yè)各項(xiàng)資產(chǎn)，努力提高經(jīng)濟(jì)效益。第六條企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)工作。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的產(chǎn)量、質(zhì)量、工時(shí)、設(shè)備利用，存貨的消耗、收發(fā)、領(lǐng)退、轉(zhuǎn)移以及各項(xiàng)財(cái)產(chǎn)物資的毀損等，都應(yīng)當(dāng)及時(shí)做好完整的原始記錄。企業(yè)各項(xiàng)財(cái)產(chǎn)物資的進(jìn)出消耗，都應(yīng)當(dāng)做到手續(xù)齊全，計(jì)量準(zhǔn)確，完善原材料、能源等物資的消耗定額和工時(shí)定額，定期或者不定期地進(jìn)行財(cái)產(chǎn)清查。企業(yè)規(guī)章制度范本2第一章總則第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設(shè)計(jì)，激勵(lì)員工提高工效，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵(lì)員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要手段之一。第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，此時(shí)使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。第二章權(quán)責(zé)第一條各部門(mén)部長(zhǎng)有對(duì)本部門(mén)員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。第三條人力資源部依此規(guī)定對(duì)特別調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。第四條人力資源部根據(jù)社會(huì)和公司發(fā)展需要，及時(shí)對(duì)此規(guī)定進(jìn)行修訂。第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資(基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資)+補(bǔ)貼+其它;第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，此時(shí)全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計(jì)算。第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。此時(shí)具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)(崗位工資級(jí)別表)：第四條績(jī)效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門(mén)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績(jī)效工資。公司人力資源部每季度組織一次晉升評(píng)定。晉升評(píng)定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績(jī)效考核總成績(jī)?cè)?70分以上者，均有資格填寫(xiě)晉升表，由公司薪酬委員會(huì)批復(fù)。第五條通過(guò)評(píng)定者，即可按相應(yīng)級(jí)別在下個(gè)月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績(jī)不合格者，根據(jù)成績(jī)或不能晉升，或降級(jí)，若降級(jí)工資同樣在個(gè)月的工資中調(diào)整。企業(yè)規(guī)章制度范本3(一)公司各部門(mén)所購(gòu)一切物資材料，嚴(yán)格實(shí)行先入庫(kù)存、后使用制度。(二)購(gòu)置部門(mén)采購(gòu)物資應(yīng)及時(shí)與總務(wù)部負(fù)責(zé)人和倉(cāng)庫(kù)員聯(lián)系，通知到貨時(shí)間、數(shù)量、貨物品種，并協(xié)助做好搬運(yùn)工作。(三)倉(cāng)管員對(duì)倉(cāng)物料必須嚴(yán)格驗(yàn)查物料的品名、規(guī)格和數(shù)量。發(fā)現(xiàn)品名、規(guī)格數(shù)量、價(jià)格與單據(jù)、運(yùn)單不符，應(yīng)及時(shí)通知購(gòu)置部門(mén)向供貨單位辦理補(bǔ)料或退貨手續(xù)。進(jìn)倉(cāng)物料的質(zhì)量驗(yàn)收由購(gòu)置部門(mén)負(fù)責(zé)。(四)經(jīng)辦理驗(yàn)收手續(xù)進(jìn)倉(cāng)的物料，倉(cāng)管員應(yīng)及時(shí)開(kāi)出“倉(cāng)庫(kù)收料單”，倉(cāng)庫(kù)據(jù)此記賬并送經(jīng)辦人一份，用以辦理付款手續(xù)。(五)各部門(mén)領(lǐng)用物料，必須填制“倉(cāng)庫(kù)領(lǐng)料單”，經(jīng)使用部門(mén)經(jīng)理(負(fù)責(zé)人)簽名，再交總務(wù)部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，方能領(lǐng)料。公司貴重物品的領(lǐng)用，由使用部門(mén)書(shū)面申請(qǐng)，公司領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)后，方可辦理領(lǐng)料手續(xù)。(六)為提高各部門(mén)領(lǐng)料工作的計(jì)劃性及有利于加強(qiáng)倉(cāng)庫(kù)物資的管理，采用隔天發(fā)料辦法，定為星期二、三、五，三天辦理領(lǐng)料事宜，特殊情況除外。(七)各部門(mén)下月領(lǐng)用物料的計(jì)劃，應(yīng)在上月終5天前(即每月的二十五日)報(bào)總務(wù)部。臨時(shí)補(bǔ)給物資必須提前三天報(bào)總務(wù)部。(八)物業(yè)出倉(cāng)，必須辦理出庫(kù)手續(xù)，填制“倉(cāng)庫(kù)領(lǐng)料單”，并驗(yàn)明物業(yè)的規(guī)格、數(shù)量、經(jīng)總務(wù)部負(fù)責(zé)人簽字后，方能發(fā)貨，倉(cāng)管員應(yīng)及時(shí)記賬。(九)倉(cāng)管員對(duì)任何部門(mén)均應(yīng)嚴(yán)格按先辦出倉(cāng)手續(xù)后發(fā)貨的程序發(fā)貨。嚴(yán)禁先出貨后補(bǔ)手續(xù)的錯(cuò)誤做法。嚴(yán)禁白條發(fā)貨。(十)倉(cāng)管員應(yīng)對(duì)各項(xiàng)物料設(shè)立“物料購(gòu)、領(lǐng)、存貨卡”，凡購(gòu)入，領(lǐng)用物料，應(yīng)立即做相應(yīng)的記載，及時(shí)反映物資的增減變化情況，做到賬、物、卡三相符。(十一)倉(cāng)庫(kù)應(yīng)每月對(duì)庫(kù)存物資進(jìn)行一次盤(pán)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)升溢、損缺，應(yīng)辦理物資盤(pán)盈、盤(pán)虧報(bào)告手續(xù)，填制“商品、物料盤(pán)盈、盤(pán)虧報(bào)告表”，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，據(jù)以列賬，并報(bào)財(cái)務(wù)部一份、總務(wù)部一份。每月月報(bào)表、匯總表、盤(pán)點(diǎn)表需送總經(jīng)理閱示。(十二)為及時(shí)反映庫(kù)存物資數(shù)額，配合使用部門(mén)編好采購(gòu)計(jì)劃，以節(jié)約使用資金，倉(cāng)管員應(yīng)每月編制“庫(kù)存物資余額表”，送交財(cái)務(wù)部及有關(guān)部門(mén)各一份。(十三)倉(cāng)庫(kù)物資必須按類(lèi)別、固定位置堆放。注意留通道，做到整齊、美觀。填好貨物卡，把貨物卡掛放在明顯位置。(十四)庫(kù)內(nèi)嚴(yán)禁攜帶火種，嚴(yán)禁吸煙，非工作人員不得進(jìn)入庫(kù)存內(nèi)。(十五)倉(cāng)管員要認(rèn)真做好倉(cāng)庫(kù)的安全工作，經(jīng)常巡視倉(cāng)庫(kù)，檢查有無(wú)可疑跡象。要認(rèn)真做好防火、防潮、防盜工作，檢查火災(zāi)危險(xiǎn)隱患，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題應(yīng)及時(shí)匯報(bào)。企業(yè)規(guī)章制度范本4人事制度在國(guó)內(nèi)也被稱為人力資源管理，該制度管理已被證實(shí)，在企業(yè)的整體發(fā)展過(guò)程中是具有引導(dǎo)性的作用的，是企業(yè)對(duì)內(nèi)部人才有效分配的一種管理行為，也被認(rèn)為是為滿足企業(yè)現(xiàn)狀及今后的課題需求，同時(shí)確保企業(yè)戰(zhàn)略及從業(yè)人員能夠共同發(fā)展的運(yùn)營(yíng)機(jī)制。在近年經(jīng)濟(jì)騰飛的中國(guó)，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企業(yè)發(fā)展的一大課題。筆者曾在日本留學(xué)八年，期間有幸跟隨日本杏林大學(xué)的武田耕一教授學(xué)習(xí)企業(yè)管理方面的知識(shí)，大學(xué)畢業(yè)后在日本索尼人事部實(shí)習(xí)工作，積累到一些實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，自然也對(duì)人事制度有了一些個(gè)人的思考。本文計(jì)劃將中日兩國(guó)的企業(yè)人事制度進(jìn)行對(duì)比，研究探討出一個(gè)更為適合中國(guó)內(nèi)企業(yè)建設(shè)和企業(yè)人力資源管理的革新方向。一、中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式1.中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的分類(lèi)根據(jù)國(guó)內(nèi)不同企業(yè)類(lèi)型筆者以個(gè)人觀點(diǎn)將國(guó)內(nèi)人力資源管理模式分為以下兩種：(1)以領(lǐng)導(dǎo)者的指令為管理中心的人力資源管理模式企業(yè)的決策權(quán)掌握在核心人員手上，僅有少部分人掌握了對(duì)企業(yè)決策的決定權(quán)，而員工只能無(wú)條件地執(zhí)行這少部分人員的決定，其組織結(jié)構(gòu)是直線職能制。這類(lèi)型企業(yè)一般是傳統(tǒng)型企業(yè)所采用的一種人力資源管理模式的管理制度，注重流程規(guī)范化，在實(shí)際過(guò)程中按部就班，具有機(jī)械性的特質(zhì)。在整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中員工一般不參與企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略等相關(guān)問(wèn)題的探討，這也就直接導(dǎo)致了企業(yè)無(wú)創(chuàng)新問(wèn)題的發(fā)生，降低了企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模。富士康企業(yè)的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)下屬有指揮和命令的權(quán)利，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任。隨著公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，職能部門(mén)越來(lái)越多，各部門(mén)之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難，直線職能制的組織結(jié)構(gòu)弊端逐漸顯示出來(lái)(林棋龍，)。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。(2)以“能”為本的人力資源管理模式所謂的以“能”為本模式是指企業(yè)看重員工的個(gè)人工作能力，將員工的能力作為企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力，員工有參與決策公司決定的權(quán)利，但評(píng)價(jià)員工的工作能力有相應(yīng)的要求規(guī)定，并以其設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)作為員工升職，加薪的依據(jù)。這是中國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的主流管理模式之一，其流程靈活，充分利用了員工的能力資源，給不少面臨危機(jī)的企業(yè)帶來(lái)了生機(jī)。但因其工作的目標(biāo)為企業(yè)所定制，故而未達(dá)到企業(yè)所給予目標(biāo)的員工，則無(wú)法參與企業(yè)內(nèi)加薪與升職等活動(dòng)。這給員工帶來(lái)了不少工作壓力，也使得“跳槽”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。據(jù)日本瑞穗銀行(中國(guó))有限公司社刊(2012.10)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2012年的中國(guó)全體離職率為18.90%，達(dá)到歷史最高點(diǎn)。而與往年相比呈年年上升的趨勢(shì)。該管理模式雖然給中國(guó)企業(yè)帶來(lái)了暫時(shí)性的發(fā)展，但近年人才市場(chǎng)的動(dòng)蕩已經(jīng)逐漸暴露出其背后的缺陷。2.中國(guó)企業(yè)的雇傭制度目前國(guó)內(nèi)企業(yè)使用的雇傭制度是具有年限的合約協(xié)議制。即，凡是被錄用的員工，必須簽訂半年或半年以上的用工合同，若用工時(shí)間不滿半年將負(fù)責(zé)其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失，用工期滿以后，公司考察根據(jù)其能否勝任決定用工合同是否續(xù)約。這種雇傭制，沒(méi)有給員工帶來(lái)安全感，從而員工不僅對(duì)公司的依附感不強(qiáng)，還逐漸形成了員工無(wú)集體主義精神，使得公司的凝聚力出現(xiàn)渙散的現(xiàn)象，阻礙了企業(yè)確保留住優(yōu)秀的人才。3.薪酬制我國(guó)企業(yè)薪酬又可以為物質(zhì)薪酬(外在薪酬)和精神薪酬(內(nèi)在薪酬)，物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來(lái)表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎(jiǎng)勵(lì)和各種機(jī)會(huì)(祝孔海,2005)。然而從目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的薪酬制來(lái)看，物質(zhì)薪酬與精神薪酬并沒(méi)有很好的相結(jié)合，也給出沒(méi)有明朗的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)骨干或新員工因不滿薪酬標(biāo)準(zhǔn)而轉(zhuǎn)職他企，這不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，也會(huì)影響在職員工的工作心態(tài)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綜上可得，我國(guó)企業(yè)目前已經(jīng)呈現(xiàn)出了人力資源模式的弊端問(wèn)題，即人力資源管理已無(wú)法及時(shí)跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步。從而人力資源管理模式的完善，已成為中國(guó)企業(yè)迫切需求解決的問(wèn)題。如不趕在問(wèn)題嚴(yán)峻化之前，將其解決，中國(guó)企業(yè)的人力資源管模式將會(huì)出現(xiàn)動(dòng)蕩，乃至影響到中國(guó)企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略性發(fā)展。二、日本企業(yè)人力資源管理模式許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，戰(zhàn)后的日本經(jīng)濟(jì)之所以能快速的恢復(fù)，終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)工會(huì)這三大神器的力量不容忽視。1.終身雇傭制終身雇傭制是由松下公司在1928年提出的一項(xiàng)具有戰(zhàn)略性的模式，其企業(yè)為留住骨干和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩(wěn)定性，即從正式被錄用只要不發(fā)生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會(huì)予以解聘。終身雇傭制為各類(lèi)學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)生涯做了長(zhǎng)久的規(guī)劃，并給與培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)，使之成為企業(yè)發(fā)展的棟梁。從日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)期一直沿用至今，為日本企業(yè)留住了優(yōu)秀的骨干性人才，使得日本企業(yè)的發(fā)展一直引領(lǐng)向前。2.年功序列工資制這是傳統(tǒng)日本企業(yè)一種具有情感色彩的工資制度，以在同一家企業(yè)就職的工齡為衡量員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。隨著年齡的增長(zhǎng)，無(wú)論個(gè)人貢獻(xiàn)大小，薪酬也會(huì)隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業(yè)，則工齡從零計(jì)算，薪酬也會(huì)相應(yīng)變低。日本這樣的工資制度，有利于安撫老骨干并使其能長(zhǎng)久留于企業(yè)，是為了配合1.1所介紹的終身雇傭制的實(shí)行而推出的一種防止人才流失的手段。3.企業(yè)內(nèi)工會(huì)與合作型勞資關(guān)系企業(yè)內(nèi)工會(huì)指的是企業(yè)內(nèi)成立的工會(huì)制度(孟省，李洪亮，2008)。企業(yè)還吸收員工參與管理，使員工不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況能及時(shí)了解和掌握，更能對(duì)重大問(wèn)題的決策發(fā)表意見(jiàn)。行使合作性的勞資關(guān)系(謝平樓，2010)。工會(huì)勞資型關(guān)系的建立有利于企業(yè)與員工構(gòu)建良好的合作性的關(guān)系，充分激發(fā)了員工的才能，使得企業(yè)與員工達(dá)成“一榮俱榮，一損俱損”的強(qiáng)烈集體主義精神。其實(shí)早期的中國(guó)企業(yè)也有著工會(huì)制度，但由于決策到行使所需時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，在改革開(kāi)放以后就逐漸的被中國(guó)企業(yè)給遺棄了。綜上，日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)由于日本企業(yè)的高速發(fā)展很快恢復(fù)了國(guó)力，并達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。從而這正好佐證了日本企業(yè)三大人力資源管理制度的優(yōu)越性和可行性。它們不僅為日企留住了優(yōu)秀的人才，還使得日企員工默認(rèn)形成了一種強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感的精神，而這些優(yōu)異的地方對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一筆很好的借鑒財(cái)富。三、中日企業(yè)人力資源管理差異1.中日雇傭制的不同中國(guó)企業(yè)實(shí)行的是合約協(xié)議制與日本企業(yè)的終身雇傭制有很大的差距。合約協(xié)議制使得員工會(huì)為隨時(shí)被解雇的危機(jī)感產(chǎn)生壓力，從而導(dǎo)致工作效率低的現(xiàn)象發(fā)生，這弱化了員工對(duì)企業(yè)的依賴度。日本的終身雇傭給就業(yè)者提供了穩(wěn)定的工作環(huán)境，使得就業(yè)者和企業(yè)之間有了相互依賴的關(guān)系，激勵(lì)了工作效率，兩者為達(dá)到共同發(fā)展的目的而奮斗，這樣的體制有利于防止人才的流失。2.員工參與管理程度不同日企內(nèi)部工會(huì)體制讓從業(yè)人員有了更大的表現(xiàn)空間，這無(wú)形綁定了企業(yè)與從業(yè)員間的利益，使從業(yè)員不得不關(guān)心企業(yè)效益，為將來(lái)的發(fā)展而積極參與整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)。而國(guó)內(nèi)員工因合約協(xié)議制，缺乏集體主義團(tuán)隊(duì)意識(shí)，導(dǎo)致員工只重視自身非福利，很少參與集體工作活動(dòng)，使之國(guó)內(nèi)企業(yè)整體的創(chuàng)新精神、積極精神和主動(dòng)精神都很薄弱，遠(yuǎn)不如日本企業(yè)的明顯，間接阻礙了中國(guó)企業(yè)的發(fā)展。3.薪酬體系不同中國(guó)企業(yè)采取不明朗的薪酬制與日本年功序列工資制是完全不同的。日本企業(yè)實(shí)行的年功序列工資制有利于使員工減輕心理負(fù)擔(dān)，且薪酬與工齡相掛鉤，不僅留住了骨干人才，還有利于吸引更多的年輕人參與工作。而中國(guó)的薪酬制則以“能”為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這或許可以給企業(yè)帶來(lái)暫時(shí)性的活力，但久了自然會(huì)增加員工的心理負(fù)擔(dān)，從而影響了其正常工作效率，這是不堪設(shè)想的惡性循環(huán)。四、中日人力資源管理模式對(duì)比差異對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)未來(lái)發(fā)展道路的指向當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的人力資源管理模式弊端已經(jīng)逐漸呈現(xiàn)，筆者將自己的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，對(duì)中國(guó)企業(yè)人力支援管理模式做了以下三點(diǎn)思考：1.將日企的終身雇傭制與以“能”為本的人力資源模式相結(jié)合日本企業(yè)人力資源管理模式是具有以“終身雇傭制為主，年功序列工資制為輔”的特點(diǎn)。目的是鼓勵(lì)員工長(zhǎng)久效力于一家企業(yè)，這不僅穩(wěn)定了組織結(jié)構(gòu)，而且推動(dòng)了組織內(nèi)部的集體榮譽(yù)感的形成，避免了大面積“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生，降低了企業(yè)的再招人才的培訓(xùn)、深造成本，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。日本企業(yè)的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，使日本企業(yè)可以不追求眼前的利益，把眼觀看的更遠(yuǎn)，但這間接的也局限了日本的家族企業(yè)的跨界經(jīng)營(yíng)，不利于企業(yè)的擴(kuò)大。因此中國(guó)企業(yè)想要跨界經(jīng)營(yíng)擴(kuò)大企業(yè)，在實(shí)行終身雇傭制的同時(shí)，需要結(jié)合以“能”為本的人力資源管理模式。2.重視培養(yǎng)員工的集體主義意識(shí)日企不僅重視員工工作能力的培養(yǎng)，更加注重員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度及集體榮譽(yù)精神的培養(yǎng)。這種類(lèi)似于私人感情的聯(lián)系，無(wú)形間凝聚了企業(yè)和員工間的精神力量。因此，國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)在重視員工的以“能”為本的同時(shí)也應(yīng)該重視員工的集體主義合作精神的培養(yǎng)，讓員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的依附感與信賴感。避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力渙散，缺乏維護(hù)共同利益的現(xiàn)象。3.中國(guó)企業(yè)應(yīng)完善薪酬管理制度目前中國(guó)企業(yè)的物質(zhì)薪酬與外在薪酬制還沒(méi)有很好地結(jié)合起來(lái)，這不僅不利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升，還易導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象的頻發(fā)。而日本企業(yè)的年功序列工資制具有穩(wěn)定員工的優(yōu)點(diǎn)但不利于激發(fā)員工的進(jìn)取心，因此將三種薪酬方式加以結(jié)合，取其精華去其糟粕，將對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展會(huì)起到重大的推動(dòng)作用。五、結(jié)語(yǔ)制定一個(gè)既符合當(dāng)前，同時(shí)又能有備于未來(lái)的人事制度，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一大課題，假期對(duì)人才的有效管理分配，不僅有利于企業(yè)的基礎(chǔ)建設(shè)也有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。本文對(duì)中日企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行對(duì)比分析,從其異同點(diǎn)得出了日本企業(yè)中優(yōu)秀，并且值得學(xué)習(xí)的地方。同時(shí)本文中許多想法缺乏實(shí)例佐證，如，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)的根本原因?適用于日企的管理模式導(dǎo)入到中國(guó)是否會(huì)被中國(guó)企業(yè)及員工排斥?等等的一些系列問(wèn)題都需要進(jìn)一步探討。在條件允許的情況下，筆者將在以后的科研生涯里對(duì)其做逐一探究，為國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式的革新研究獻(xiàn)出一份微薄之力。企業(yè)規(guī)章制度范本5第一章:總則第一條為維護(hù)正常的工作秩序，強(qiáng)化全體職工的紀(jì)律觀念，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。公司員工上班期間嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，本制度適用于我公司一般員工至部門(mén)經(jīng)理。第二條考勤制度是加強(qiáng)公司勞動(dòng)紀(jì)律，維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，搞好企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作。全體員工要提高認(rèn)識(shí)，自覺(jué)地、認(rèn)真地執(zhí)行考勤制度。第三條公司的考勤管理由人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。第四條各部門(mén)經(jīng)理、主管對(duì)本部門(mén)人員的考勤工作負(fù)有監(jiān)督的義務(wù)。第五條公司考勤實(shí)行打卡制度，員工上、下班均需打卡(共計(jì)每日2次)。員工應(yīng)親自打卡，不得幫助他人打卡和接受他人幫助打卡。第六條考勤記錄作為年度個(gè)人工作考評(píng)的參考依據(jù)。第二章:具體規(guī)定第一條工作時(shí)間1、本企業(yè)全體員工每日工作時(shí)間一律以八小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)。公司實(shí)行每天八小時(shí)工作制，每周一至周五為正常工作日，周六、周日休息。若有特殊情況，可另行安排作息時(shí)間。2.上班時(shí)間為：早上8:00至12:00，下午13:30至17:30;中午12:00至13:00為午餐時(shí)間，每天打卡四次。如有因季節(jié)變化,時(shí)間以調(diào)整后為準(zhǔn).第二條打卡規(guī)定1.打卡地點(diǎn):各辦公司室及園區(qū)辦公和生產(chǎn)場(chǎng)所.2.打卡要求:1).員工上下班必須打卡，因故不能打卡者，須在當(dāng)天向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)陳述原因(出差者除外)，并由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽字報(bào)人力資源部備案，否則以曠工論處。2).所有員工上下班須親自打卡，任何人不得代替他人打卡或由他人代替打卡，違反規(guī)定者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，打卡者與持卡者每次各罰款50元。3).每月5號(hào)前各部門(mén)統(tǒng)一將原始考情和打卡記錄進(jìn)行如實(shí)匯總，經(jīng)部門(mén)主要負(fù)責(zé)人審定簽字后報(bào)辦公室匯總。4).全體員工的年度考勤情況，由公司辦公室在次年的元月十日前做出公示。第三條違紀(jì)界定員工違紀(jì)分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五種，管理程序如下：1.遲到:在超出上班時(shí)間的第一分鐘都視為遲到.遲到1分鐘至10分鐘扣10元、11分鐘至30分鐘的扣20元，超過(guò)30分鐘，按曠工半天論處(扣除1.5天工資)，超過(guò)60分鐘按一天曠工處理(扣除3天工資)。每月累計(jì)遲到3次以上.(含3次)或有曠工記錄，扣發(fā)當(dāng)月滿勤獎(jiǎng)。2.早退：指提前離開(kāi)工作崗位下班;早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元;30分鐘以上按曠工半天處理。3.曠工：未辦理請(qǐng)假手續(xù)或未經(jīng)批準(zhǔn)而無(wú)故不到崗位的，視為曠工，曠工以事假標(biāo)準(zhǔn)的三倍扣罰。連續(xù)曠工三天公司予以辭退，并扣發(fā)當(dāng)月工資200元。未經(jīng)請(qǐng)假，私自不來(lái)上班者按曠工處理，每曠工一天扣除3天工資，一個(gè)月內(nèi)累計(jì)三次將予以辭退。4.脫崗:指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開(kāi)工作崗位的，脫崗一次罰款20元。5.睡崗:指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元;造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。第四條請(qǐng)假制度假別分為：病假、事假、婚假、產(chǎn)假、年假、工傷假、喪假等七種。凡發(fā)生以上假者取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。1.病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請(qǐng)的假別;病假必須持縣級(jí)以上醫(yī)院證明，無(wú)有效證明按曠工處理;出據(jù)虛假證明加倍處罰;病假每月2日內(nèi)扣除50%的基本日工資;超過(guò)2天按事假扣薪。2.事假：指員工因事必須親自辦理而請(qǐng)的假別;但全年事假累計(jì)不得超過(guò)30天，超過(guò)天數(shù)按曠工處理;事假按實(shí)際天數(shù)扣罰日薪。3.婚假：指員工達(dá)到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請(qǐng)的假別;婚假必須提前一周申請(qǐng),超出時(shí)間按一般事假進(jìn)行計(jì)算.4.產(chǎn)假:在本公司工作滿一年以上,女員工享受90天產(chǎn)假,產(chǎn)假期間不享受工資.女員工產(chǎn)假結(jié)束后,在其嬰兒一周歲以內(nèi),應(yīng)給與授乳假,一日兩次,上午下午各一次,每次一小時(shí).