《大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議》12000字（論文）

大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u中文摘要 1英文摘要 131262前言 220831一、新媒體行業(yè)與績(jī)效管理概述 320831（一）新媒體行業(yè)的概況與特點(diǎn) 3248151.傳播載體多元化 419572.傳播途徑融合化 4178933.與受眾的高度互動(dòng) 430687（二）大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司概況 4248151.大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司發(fā)展歷程 419572.大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司組織架構(gòu) 514663（三）績(jī)效管理相關(guān)概念 526949二、大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 6980（一）國(guó)內(nèi)新媒體行業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀 614351（二）大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 6248151.新媒體運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核方法 619572.績(jī)效管理現(xiàn)狀評(píng)述 714663（三）新媒體行業(yè)績(jī)效管理的普遍問題 7248151.績(jī)效管理認(rèn)知模糊 719572.績(jī)效管理體系不完善 8178933.績(jī)效管理流程系統(tǒng)不科學(xué) 811996三、大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績(jī)效管理的問題 820831（一）績(jī)效管理認(rèn)知不足，稿件質(zhì)量重視程度低 830687（二）績(jī)效管理目標(biāo)單一，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益不平衡 914663（三）績(jī)效管理流程不合理，忽視矩陣團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn) 924027四、解決大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績(jī)效管理問題的對(duì)策 926888（一）優(yōu)化以量取勝的考核制度 923992（二）豐富管理目標(biāo)，擴(kuò)寬考核范圍 1027056（三）重視評(píng)定矩陣團(tuán)隊(duì)績(jī)效 104890結(jié)論 1126952參考文獻(xiàn) 12摘要：隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)與通信技術(shù)的的迅猛發(fā)展，新媒體行業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模與從業(yè)者數(shù)量開始飛速增長(zhǎng)?？?jī)效管理是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。目前新媒體行業(yè)績(jī)效管理水平參差不齊、亂象叢生，缺乏系統(tǒng)性、針對(duì)性和全面性。本文以大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司為例對(duì)國(guó)內(nèi)新媒體企業(yè)新媒體運(yùn)營(yíng)崗位的績(jī)效管理進(jìn)行研究，具有重要的參考價(jià)值?；诘目?jī)效管理這一主題，本文首先對(duì)新媒體行業(yè)的概況、特點(diǎn)以及績(jī)效管理的相關(guān)理論知識(shí)行了綜述。其次，本文針對(duì)國(guó)內(nèi)新媒體行業(yè)績(jī)效管理的普遍問題，分析相對(duì)于傳統(tǒng)公司績(jī)效考核體系的差異、問題和解決方案。本文采用內(nèi)部訪談、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等研究方法，總結(jié)了大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績(jī)效管理存在的問題，并對(duì)問題的具體表現(xiàn)和產(chǎn)生原因進(jìn)行了分析，具體包括績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，績(jī)效管理體系不完善;績(jī)效管理流程不規(guī)范等等。關(guān)鍵詞：新媒體績(jī)效管理績(jī)效指標(biāo)問題研究前言近幾年，隨著互聯(lián)網(wǎng)+的不斷推進(jìn)，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，各領(lǐng)域傳統(tǒng)企業(yè)都在向互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，互聯(lián)網(wǎng)在日常生活中起到了越來越重要的作用。與此同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)開始打破信息封閉的圍墻，信息壁壘在這個(gè)高度透明化的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代蕩然無存。拼多多、字節(jié)跳動(dòng)、嗶哩嗶哩等越來越多的互聯(lián)網(wǎng)獨(dú)角獸利用這點(diǎn)在近乎固化的互聯(lián)網(wǎng)格局中攻城略地?！靶旅襟w”這一概念區(qū)別于傳統(tǒng)媒體，已經(jīng)被大眾所接受和認(rèn)可。而新媒體企業(yè)，以字節(jié)跳動(dòng)為例，在近些年蓬勃發(fā)展，甚至快要趕超并取代傳統(tǒng)媒體。正是因?yàn)樾旅襟w作為一個(gè)低門檻的新興媒介，有著與傳統(tǒng)媒體極為不同的獨(dú)有特點(diǎn)，因此，有關(guān)新媒體公司的績(jī)效管理制度，目前仍是一個(gè)研究尚不深刻的課題。本文將對(duì)以下四個(gè)部分進(jìn)行研究：第一部分為相關(guān)概念界定，為本文的研究提供理論依據(jù)；第二部分介紹大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀，分析國(guó)內(nèi)新媒體行業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的整體特點(diǎn)；第三部分說明大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績(jī)效管理存在的問題及分析對(duì)新媒體行業(yè)的總體認(rèn)識(shí)，強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)新媒體績(jī)效管理制度建設(shè)和完善精神內(nèi)核擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任的義務(wù)；第四部分進(jìn)一步提出解決大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績(jī)效管理問題的各種決策。通過總結(jié)歸納相關(guān)理論知識(shí)和研究成果，結(jié)合當(dāng)前新媒體公司內(nèi)部管理的實(shí)際情況，以此尋找新媒體公司內(nèi)部管理中的不足并加以改進(jìn)?？偨Y(jié)了新媒體公司績(jī)效管理的現(xiàn)在和主要問題。績(jī)效考核是一中重要的管理工具，雖然新媒體企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中存在一些問題，但是未來應(yīng)不斷探索和實(shí)踐，通過采取有效的改善措施，使績(jī)效考核能夠更好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。當(dāng)下，關(guān)于后新媒體時(shí)代績(jī)效管理制度的研究鳳毛麟角，本文在時(shí)代社會(huì)發(fā)展的背景下由點(diǎn)及面對(duì)國(guó)內(nèi)新媒體行業(yè)的績(jī)效管理制度進(jìn)行研究，并且結(jié)合自身身為自媒體行業(yè)從業(yè)者的視角及業(yè)內(nèi)獨(dú)家資料和數(shù)據(jù)，提出具有實(shí)踐性的對(duì)策，這是本文的創(chuàng)新所在。

一、新媒體行業(yè)與績(jī)效管理概述（一）新媒體的概述2012年以來，以中短視頻、直播、碎片化軟文為主的新媒體迅速崛起,伴隨著人工智能與大數(shù)據(jù)的迅猛發(fā)展，數(shù)字化信息化的快節(jié)奏新媒體逐步侵蝕了傳統(tǒng)紙媒、電視媒體的生存空間，互聯(lián)網(wǎng)+生活和新媒體文化逐漸成為主流。面對(duì)新媒體浪潮產(chǎn)生的沖擊，諸多傳統(tǒng)行業(yè)也積極利用新媒體投身于互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的漩渦中，并不斷擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，利用新媒體的巨大流量進(jìn)行野蠻生長(zhǎng)。同時(shí)，新媒體的弊端也逐漸浮出水面。新舊媒體發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)相互融合、相互推動(dòng)的新媒體常態(tài)化時(shí)代。圖1中國(guó)自媒體從業(yè)人員數(shù)圖2中國(guó)自媒體營(yíng)銷市場(chǎng)規(guī)模圖3中國(guó)自媒體相關(guān)企業(yè)注冊(cè)量（二）新媒體的特點(diǎn)1.傳播載體多元化依托于智能設(shè)備的普及，新媒體不再局限于電腦、智能手機(jī)和平板電腦，智能穿戴設(shè)備、VR全景眼睛、AR交互設(shè)備等越來越多的場(chǎng)景成為了新媒體的傳播介質(zhì)，甚至現(xiàn)代大樓上的LED屏和燈光矩陣也不再是平面廣告的專利，越來越多的新媒體形式的內(nèi)容充斥著我們的生活。早晨起床時(shí)小愛同學(xué)根據(jù)個(gè)人愛好歸納出晨間事件，吃早飯的同時(shí)刷起了抖音，搭乘地鐵時(shí)窗外的動(dòng)態(tài)廣告，等電梯排隊(duì)時(shí)刷到的八卦軟文，新媒體已經(jīng)通過其豐富且多元化的傳播介質(zhì)充斥在我們的生活之中。2.傳播途徑融合化傳統(tǒng)媒體類的單一途徑已經(jīng)無法滿足新媒體發(fā)展的需求，新媒體的傳播依托于多種技術(shù)和途徑的融合。新媒體打破了傳統(tǒng)媒體的單一分工和邊界，倒逼資訊渠道的融合，使信息呈現(xiàn)方式更加立體化日?；?。如"b站天文衛(wèi)星升空"使直播與衛(wèi)星遙感打破了次元壁，家中沒有天文望遠(yuǎn)鏡也能時(shí)時(shí)刻刻云觀測(cè)宇宙天體。越來越多的官媒也下場(chǎng)選擇了新媒體的方式迎合時(shí)代需求進(jìn)行宣傳，央視記者王冰冰的網(wǎng)絡(luò)竄紅和青年大學(xué)習(xí)的備受追捧就反映了在新媒體浪潮之下媒體市場(chǎng)形勢(shì)已由賣方市場(chǎng)逐步向買方市場(chǎng)靠攏。傳播途徑的融合的趨勢(shì)已勢(shì)不可擋，壟斷傳播渠道就能躺贏的時(shí)代已在新媒體時(shí)代的狂轟濫炸之下黯然退場(chǎng)。新媒體傳播的融合化也從特點(diǎn)成為其本身的優(yōu)勢(shì)之一。3.與受眾的高度互動(dòng)智能手機(jī)與4G網(wǎng)絡(luò)的普及給了新媒體受眾活躍性充分的養(yǎng)料。轉(zhuǎn)發(fā)、評(píng)論、彈幕已經(jīng)成為新媒體創(chuàng)造內(nèi)容不可分割的一部分，甚至已經(jīng)繁衍出“評(píng)論區(qū)文化”和“彈幕文化”。在高度的互動(dòng)過程當(dāng)中，信息源和受眾的界限已經(jīng)模糊，也可以將其看作是一種共享創(chuàng)作。同傳統(tǒng)媒體相比，獲得反饋更加方便，效率更高。且新媒體的內(nèi)容創(chuàng)作中，民眾的想法也成為了內(nèi)容創(chuàng)作本身的一部分，甚至可以催生豐富的模因在無意中影響未來的走向。（三）14663績(jī)效管理相關(guān)概念所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估不同，績(jī)效管理的目標(biāo)是保持個(gè)人，部門和組織績(jī)效的整體持續(xù)改進(jìn)?？?jī)效管理是一個(gè)周期性過程，包括績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效溝通，績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋。績(jī)效管理的概念已經(jīng)改變了傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估實(shí)踐，該實(shí)踐只關(guān)注每位員工的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估只是其中的一部分，部門和組織的個(gè)人績(jī)效和整體績(jī)效已提升為關(guān)鍵審核職位。大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀（一）大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司概況1.大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司發(fā)展歷程大連億利通瀝青混凝土新技術(shù)有限公司是一家立足大連本地的非金屬礦物制品業(yè)公司，成立于2012年9月6日，承接過大連本地多家地產(chǎn)項(xiàng)目的瀝青供應(yīng)。然而隨著大連地產(chǎn)市場(chǎng)的逐漸退燒及招標(biāo)日益困難，瀝青與混凝土行業(yè)的利潤(rùn)驟減。宏觀經(jīng)濟(jì)增速減慢以及通信技術(shù)和移動(dòng)設(shè)備的全面普及給傳統(tǒng)媒體的生態(tài)環(huán)境帶來了巨大變化，使得大連億利通瀝青混凝土新技術(shù)有限公司思索著投身于新媒體時(shí)代的可能。實(shí)體經(jīng)濟(jì)在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的巨大沖擊之下，開始以驚人的趨勢(shì)飛速下跌。而與之相反，以短視頻為代表的新媒體行業(yè)卻展現(xiàn)出雨后春筍般旺盛的發(fā)展態(tài)勢(shì)，直播和短視頻等領(lǐng)域的市場(chǎng)占有率呈爆炸式增長(zhǎng)。在國(guó)家發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的大力號(hào)召下，大連億利通瀝青混凝土新技術(shù)有限公司在2014年的轉(zhuǎn)型成為大連S新媒體公司。大連S新媒體公司提出以“以實(shí)業(yè)之風(fēng)，行新媒體之事”為立命之本，打破同期新媒體企業(yè)作風(fēng)，深挖下沉市場(chǎng)，以受眾為中心的理念培養(yǎng)新媒體運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，讓用戶感受到接地氣;以粉絲觀感作為核心，開辟全新的新媒體交互模式，為受眾帶來“元宇宙”社交圈。S新媒體公司主營(yíng)業(yè)務(wù)包括快手、抖音、微博、微視、京東視頻板塊等一系新媒體內(nèi)容輸出。大連S新媒體公司的管理模式也與一般的新媒體企業(yè)也有所差別。特別是在人員調(diào)配、業(yè)務(wù)傾向、薪資評(píng)定等方面，需要同時(shí)參考運(yùn)營(yíng)部門與渠道部門的考核方式加之與轉(zhuǎn)化部門的考核機(jī)制結(jié)合。大連S新媒體公司的新媒體運(yùn)營(yíng)人員要同時(shí)具備文案經(jīng)驗(yàn)、攝制經(jīng)驗(yàn)、配音及后期經(jīng)驗(yàn)。大連S新媒體公司的工作時(shí)長(zhǎng)與其他互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)公司一致，不同于傳統(tǒng)企業(yè)的8小時(shí)工作制。管理體制的創(chuàng)新為建設(shè)全面去中心化進(jìn)程營(yíng)造了優(yōu)質(zhì)的體系和氛圍。正因如此，公司本身的傳統(tǒng)建材業(yè)務(wù)和新媒體業(yè)務(wù)能夠有效率的平行推行、相互融合、相互促進(jìn)，以新媒體促實(shí)體，以實(shí)體投資新媒體，走向良好的正循環(huán)。大連S新媒體公司的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)依舊留存諸多問題。由于轉(zhuǎn)型自傳統(tǒng)建材公司，大連S新媒體公司的管理層對(duì)新媒體的發(fā)展態(tài)勢(shì)和行業(yè)前景的了解與展望仍不充分，企業(yè)管理思維依舊相對(duì)落后，在新媒體業(yè)務(wù)的發(fā)展和管理實(shí)踐中經(jīng)常不知變通，缺乏與行業(yè)共同發(fā)展的思維更新速度。因此大連S新媒體公司自成立以來的一路發(fā)展中不斷碰壁及遇到發(fā)展瓶頸，管理水平的低下促使許多核心業(yè)務(wù)人員離職。著手拔高公司內(nèi)部管理人員水平，特別是績(jī)效管理水平,守護(hù)新媒體公司的核心資源——人才已經(jīng)迫在眉睫。2.大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司組織架構(gòu)S(大連)傳媒發(fā)展有限公司為大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司的全資子公司，下設(shè)新媒體生產(chǎn)中心、新媒體營(yíng)銷部、技術(shù)中心和綜合事務(wù)中心四大部門。新媒體生產(chǎn)中心承擔(dān)全部新聞采編工作，并負(fù)責(zé)新媒體產(chǎn)品開發(fā)和維護(hù)。新媒體生產(chǎn)中心下設(shè)快手編輯部、抖音編輯部、大魚號(hào)編輯部和直播編輯部,分別負(fù)責(zé)快手端、抖音端、UC端和直播現(xiàn)場(chǎng)的采編工作。新媒體營(yíng)銷中心承擔(dān)全部市場(chǎng)拓展和客戶維護(hù)工作，并負(fù)責(zé)全部營(yíng)銷活動(dòng)的組織和開展。新媒體營(yíng)銷中心下設(shè)廣告運(yùn)營(yíng)部和活動(dòng)部，分別負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷工作和活動(dòng)策劃組織實(shí)施工作。技術(shù)中心承擔(dān)全部技術(shù)開發(fā)、技術(shù)對(duì)接和軟硬件維護(hù)工作，并負(fù)責(zé)企業(yè)大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析工作。技術(shù)中心下設(shè)常規(guī)技術(shù)部和大數(shù)據(jù)部，分別負(fù)責(zé)企業(yè)的常規(guī)技術(shù)開發(fā)維護(hù)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析工作。綜合事務(wù)部負(fù)責(zé)全部行政類工作，并負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的各種關(guān)系。綜合事務(wù)部下設(shè)綜合辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、經(jīng)營(yíng)管理部四個(gè)部門。其中，綜合辦公室負(fù)責(zé)行政、后勤、黨務(wù)及保障工作;人力資源部負(fù)責(zé)人力資源及考核工作;財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)相關(guān)工作;經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)工作。大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司組織架構(gòu)如下圖所示圖4大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司組織架構(gòu)圖（一）大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司人力資源結(jié)構(gòu)1.大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司崗位分布大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司的崗位以中心團(tuán)隊(duì)的新媒體運(yùn)營(yíng)崗位為主，矩陣團(tuán)隊(duì)的各功能性崗位為輔。其中，運(yùn)營(yíng)類崗位從業(yè)人數(shù)占到了企業(yè)總?cè)藬?shù)的63%,渠道對(duì)接類崗位從業(yè)人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的21%，后期剪輯類崗位從業(yè)人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的16%,行政管理類崗位從業(yè)人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的6%，演員主播類崗位從業(yè)人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的4%。2.大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司的員工特點(diǎn)(1)年齡層次較低，90后占企業(yè)從業(yè)人數(shù)的絕大多數(shù)。其中，20-25歲的員工占28.67%,26-30歲的員工占47.33%，3035歲的員工占19.33%，35歲以上的員工占4.67%。具體(2)文化層次較高,本科及以上的員工占企業(yè)從業(yè)人數(shù)的絕大多數(shù)。其中，大專及以下學(xué)歷員工占總?cè)藬?shù)的5.33%，本科學(xué)歷員工占總?cè)藬?shù)的78.67%，碩士研究生及以上學(xué)歷員工占總?cè)藬?shù)的16%。(3)員工專業(yè)類型多樣化，新聞相關(guān)專業(yè)員工占絕對(duì)多數(shù)。其中，新聞相關(guān)專業(yè)員工占總?cè)藬?shù)的54.67%，非新聞?lì)愇目茖I(yè)員工占總?cè)藬?shù)的33.33%，理工科專業(yè)員工占總?cè)藬?shù)的12%。薪資水平差異較大，極少數(shù)員工處于較高水平，大多數(shù)員工處于平均水平。其中，每月平均收入在3500-5000元的員工占總?cè)藬?shù)的20.67%，每月平入在5001-8000元的員工占總?cè)藬?shù)的72.67%，每月平均收入在8001-10000員工占總?cè)藬?shù)的2%，每月平均收入在10000元以上的員工占總?cè)藬?shù)的4.67%。（三）大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀1.S新媒體公司內(nèi)容創(chuàng)作者績(jī)效考核方法考核周期:采用月度綜合考核的方法考核指標(biāo):1.工作量指標(biāo)，權(quán)重50%(1)根據(jù)目前工作要求，擬規(guī)定每天每位頭條號(hào)編輯發(fā)稿20條。大魚號(hào)編輯部編輯發(fā)稿15條。公眾號(hào)編輯發(fā)稿5條。視頻編輯發(fā)稿10條。(2)每天每位頭條號(hào)編輯編發(fā)原創(chuàng)稿件5條。大魚號(hào)編輯部的編輯需編發(fā)原創(chuàng)稿件5條、公眾號(hào)軟文編輯編發(fā)原創(chuàng)稿件10條。短視頻編輯編發(fā)原創(chuàng)稿件1條。(3)頭條號(hào)、大魚號(hào)、公眾號(hào)、短視頻編輯完成每月核定發(fā)稿量，即得該項(xiàng)分值。(4)頭條號(hào)、大魚號(hào)、公眾號(hào)、短視頻編輯完成每月核定原創(chuàng)發(fā)稿量，即得該項(xiàng)分值。(5)每月統(tǒng)計(jì)各編輯實(shí)際完成發(fā)稿量所占核定發(fā)稿量的比率，測(cè)算該項(xiàng)實(shí)際分值。(6)當(dāng)月如請(qǐng)病假、年假、婚假、產(chǎn)假、喪假等國(guó)家法定假日，則核定發(fā)稿量按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。(7)編輯如未完成當(dāng)月核定發(fā)稿量,將取消當(dāng)月稿件流量獎(jiǎng)金的參評(píng)資格。2.流量指標(biāo)，權(quán)重30%流量獎(jiǎng)金由稿件閱讀量進(jìn)行測(cè)算，得出最終得分。點(diǎn)擊量排名加分方式如下大連S新媒體公司流量考核表UC平臺(tái)點(diǎn)擊量排名/日系數(shù)前10%(或大魚號(hào)日排名第1)610-20%(或大魚號(hào)日排名第2)520-30%(或大魚號(hào)日排名第3)430-40%(或大魚號(hào)日排名第4)340-90%(或大魚號(hào)排名第5-排名末第4位)290-100%(或大魚號(hào)排名末3位)12.S新媒體公司績(jī)效管理現(xiàn)狀評(píng)述評(píng)優(yōu)指標(biāo)，權(quán)重20%每月評(píng)優(yōu)稿件采取自薦方式，好原創(chuàng)稿、好專題均可報(bào)名參加評(píng)優(yōu)，流量排名獎(jiǎng)剛根據(jù)當(dāng)月發(fā)稿流量排名進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn):要求是當(dāng)月最有影響力、最有關(guān)注度、參與度的策劃、專題或稿件。可并列，也可空缺。評(píng)優(yōu)具體細(xì)則如下:新媒體中心稿件流量將根據(jù)頭條號(hào)、大魚號(hào)、公眾號(hào)、視頻分別進(jìn)行排名，并通過新媒體公司社委會(huì)討論得出結(jié)果?？己丝哿P(1)對(duì)非獨(dú)家較為重大的突發(fā)性時(shí)間，大事件編輯接獲線系并核實(shí)消息米源后，必須第一時(shí)間編寫內(nèi)容，有條件的須配圖，以搶占發(fā)布的第一一時(shí)間。重大時(shí)政民生事件非獨(dú)家內(nèi)容的，也應(yīng)及時(shí)發(fā)布。編輯已掌握的重要消息未發(fā)或未及時(shí)發(fā)布，參考競(jìng)爭(zhēng)媒體(指本地有影響力的各類互聯(lián)網(wǎng)終端，包括公眾號(hào)、大魚號(hào)、剛站，不限于傳統(tǒng)媒體互聯(lián)網(wǎng)終端)發(fā)稿狀況，認(rèn)定為遲發(fā)、漏發(fā)稿件。對(duì)掌握的發(fā)布會(huì)事件、條口政策、突發(fā)事件，因編輯自身原因拖延，被競(jìng)爭(zhēng)媒體搶先發(fā)布，經(jīng)總值班判定為遲發(fā)稿，每條扣罰50元。(2)差錯(cuò)處罰①主圖標(biāo)題差錯(cuò)，扣罰編輯-300元/處;內(nèi)文小標(biāo)題差錯(cuò)，扣罰編輯50元/處:內(nèi)文一般性文字差錯(cuò)兩個(gè)字以內(nèi)(含標(biāo)點(diǎn)符)，免于扣罰，錯(cuò)3-5字，每字10元;錯(cuò)5字以上，每字扣罰30元(指超過5個(gè)字以后的字?jǐn)?shù))。②人名、地名、公司名、職各、電話號(hào)碼、數(shù)字等重要信息差錯(cuò)，罰款50元。(2)差錯(cuò)處罰①主圖標(biāo)題差錯(cuò)，扣罰編輯-300元/處;內(nèi)文小標(biāo)題差錯(cuò)，扣罰編輯50元/處;內(nèi)文一般性文字差錯(cuò)兩個(gè)字以內(nèi)(含標(biāo)點(diǎn)符)，免于扣罰，錯(cuò)3-5字，每字10元:錯(cuò)5字以上，每字扣罰30元(指超過5個(gè)字以后的字?jǐn)?shù))。②人名、地名、公司名、職務(wù)、電話號(hào)碼、數(shù)字等重要信息差錯(cuò)，按一般.事實(shí)差錯(cuò)計(jì)算，扣罰50元/處。③主要事件點(diǎn)相同即可視為重稿。編輯重復(fù)發(fā)稿，扣罰100元。④.內(nèi)文嚴(yán)重文理不通、語句混亂、文章不全者扣罰責(zé)任人50元/處。⑤.重大差錯(cuò)者，由新媒體中心社委會(huì)決定處罰標(biāo)準(zhǔn)。新媒體公司績(jī)效管理存在的問題新媒體行業(yè)當(dāng)下正是風(fēng)口行業(yè)，因此新媒體公司普遍對(duì)人員管理方面的投入極為有限。并且新媒體公司管理人員的年輕化是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)各領(lǐng)域中最高的，管理者普遍沒有管理經(jīng)驗(yàn)、管理意識(shí)淡薄。諸多新媒體公司的人員調(diào)配仍處于各單位各個(gè)人完成需要完成的工作任務(wù)這一水平，至于為什么要完成這些任務(wù)、完成這些任務(wù)是為了什么，員工并不了解，可能僅僅是因?yàn)楣芾碚叩囊淮涡难獊沓?。很多新媒體企業(yè)管理者的績(jī)效管理意識(shí)甚至還不如傳統(tǒng)生產(chǎn)制造型企業(yè)的管理者。（一）績(jī)效管理認(rèn)知不足，稿件質(zhì)量重視程度低量化考核是傳統(tǒng)行業(yè)績(jī)效考核的慣用方法，同樣也是我國(guó)大多數(shù)新媒體公司目前主要采取的考核方法，其中以“計(jì)件制”與“篇幅制"為代表。雖然創(chuàng)作內(nèi)容的質(zhì)量對(duì)引流及流量轉(zhuǎn)化起到至關(guān)重要的作用，但創(chuàng)作內(nèi)容的質(zhì)量很難有核定的標(biāo)準(zhǔn)，因而量化考核被廣泛采用。雖然各大MCN和新媒體企業(yè)對(duì)稿件和旗下創(chuàng)作者的績(jī)效考核方式各不相同，但究其核心仍是所謂的“打分制”，大部分企業(yè)甚至對(duì)投稿量定下硬性指標(biāo)，對(duì)無法達(dá)成任務(wù)的創(chuàng)作者進(jìn)行處罰。不健康的績(jī)效考核方法直接造成了MCN與新媒體企業(yè)以“稿件數(shù)量稱王稱霸”的局面。所以我們?cè)匐y在如今的抖音快手等平臺(tái)上看到2018年短視頻創(chuàng)作百花齊放的場(chǎng)面，大量同質(zhì)化的段子充斥平臺(tái)，翻拍、抄襲大行其道。爆點(diǎn)稿件不再是滿含創(chuàng)意的用心之作，而是批量公式化生產(chǎn)的工業(yè)化段子。不置可否，量化考核具有操作難度低的特點(diǎn)，但用于以創(chuàng)作性工作為主的新媒體行業(yè)可謂是一場(chǎng)災(zāi)難，直接導(dǎo)致了行業(yè)評(píng)論水準(zhǔn)下降，極大的透支行業(yè)未來潛力。重壓之下的日更甚至一日三更，不僅容易造成創(chuàng)作者忽視作品質(zhì)量，還會(huì)嚴(yán)重打擊他們對(duì)于內(nèi)容創(chuàng)作的創(chuàng)造力和積極性。如今，新媒體公司正在關(guān)注的關(guān)鍵指標(biāo)：收入和流量基本相同。其中，有效用戶數(shù)直接影響財(cái)務(wù)指標(biāo)。無論是廣告收入，公司估值還是市場(chǎng)影響力，它幾乎完全取決于有效用戶的數(shù)量。在這種情況下，新的媒體公司所有者經(jīng)常將公司的所有內(nèi)部資源轉(zhuǎn)移到該核心指標(biāo)上，從而忽略了其他控制措施并降低了內(nèi)部控制的總體水平。如今，新媒體公司通常表現(xiàn)出在績(jī)效管理方面的領(lǐng)導(dǎo)地位。注意力不足，政府對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施不力以及員工對(duì)績(jī)效管理的職能處理。這些現(xiàn)象的主要原因是，新媒體公司對(duì)自上而下的績(jī)效管理意識(shí)不足?！按蚍种啤钡目?jī)效管理制度應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，將考核內(nèi)容從單一的稿件數(shù)量轉(zhuǎn)變?yōu)楦寮|(zhì)量和數(shù)量并重，并為創(chuàng)作者減輕創(chuàng)作負(fù)擔(dān)，從而真正激發(fā)內(nèi)容創(chuàng)作者的創(chuàng)造力和創(chuàng)作動(dòng)力，為整個(gè)新媒體行業(yè)和企業(yè)自身培養(yǎng)真正可堪大用的創(chuàng)作型人才。（二）績(jī)效管理目標(biāo)單一，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益不平衡培養(yǎng)行業(yè)人才是績(jī)效考核的重要目標(biāo)之一?？?jī)效考核能夠及時(shí)幫助內(nèi)容創(chuàng)作者發(fā)現(xiàn)自身問題、團(tuán)隊(duì)問題并著手解決問題，從而更好地完成內(nèi)容創(chuàng)作和商業(yè)變現(xiàn)。然而各大新媒體企業(yè)和MCN機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核評(píng)定依然存在大量BUG，最典型的是僅僅將考核評(píng)定結(jié)果與薪金獎(jiǎng)金掛鉤，造成考核的中心思想出現(xiàn)偏離，不但難以發(fā)揮管理者與內(nèi)容創(chuàng)作者的紐帶作用并且使創(chuàng)作內(nèi)容失去精神內(nèi)核，空洞的泛娛樂化的毫無營(yíng)養(yǎng)的內(nèi)容層出不窮，造成監(jiān)管缺失并被行業(yè)整頓，劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象正在短視頻行業(yè)上演。行業(yè)人才的培養(yǎng)離不開緊密的溝通交流，企業(yè)和機(jī)構(gòu)的管理者及審核者應(yīng)該常與內(nèi)容創(chuàng)作者面對(duì)面地進(jìn)行交流，對(duì)創(chuàng)作過程中出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)和精神上的各種困難行之有效的處理，理應(yīng)當(dāng)成為私下非正式的績(jī)效考核方式，這是當(dāng)下我國(guó)獨(dú)特的新媒體行業(yè)在績(jī)效考核評(píng)定中嚴(yán)重缺失的環(huán)節(jié)。想要實(shí)現(xiàn)行業(yè)人才培養(yǎng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益雙贏，企業(yè)或機(jī)構(gòu)的管理者就必須對(duì)內(nèi)容創(chuàng)作者的績(jī)效考核目標(biāo)及目的有更加深刻全面的理解。作為提高工作效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)管理措施，績(jī)效號(hào)核以經(jīng)濟(jì)利益為重本無可厚非，但過度強(qiáng)調(diào)金錢刺激將會(huì)對(duì)內(nèi)容創(chuàng)作者與新媒體行業(yè)發(fā)展帶來一系列的負(fù)面影響，造成唯收益論唯變現(xiàn)論的大行其道，內(nèi)容創(chuàng)作者聲色犬馬紙醉金迷，并將這種資本主義風(fēng)氣透過作品傳導(dǎo)給大眾，甚至是沒有判斷能力的孩子。近來被人民日?qǐng)?bào)點(diǎn)名的“大LOGO”就是如此被叫停的。新媒體企業(yè)的管理者更應(yīng)當(dāng)拓展思路，跟上時(shí)代，準(zhǔn)確把握新媒體行業(yè)發(fā)展的每個(gè)階段對(duì)于績(jī)效考核的需求，更加注重精神內(nèi)核，多渠道、多方位地分析解讀考核結(jié)果，最大限度地利用其應(yīng)有的基本屬性促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。作為新媒體企業(yè)和MCN機(jī)構(gòu)內(nèi)部的一種重要獎(jiǎng)懲機(jī)制，績(jī)效考核與編輯、剪輯師等內(nèi)容創(chuàng)作者人員的薪資待遇緊密關(guān)聯(lián)，同時(shí)也對(duì)新媒體行業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。與傳統(tǒng)型企業(yè)相比，新媒體行業(yè)同時(shí)肩負(fù)著經(jīng)濟(jì)與政治的雙重屬性。一旦無法精準(zhǔn)的把握二者之間的平衡，極其容易壓縮新媒體內(nèi)容創(chuàng)作的社會(huì)生存空間。多數(shù)新媒體企業(yè)和MCN機(jī)構(gòu)在績(jī)效考核中過于著重經(jīng)濟(jì)方面的需要，為了實(shí)現(xiàn)短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，一味的向大眾發(fā)布低俗媚俗的下流作品或直播如快手平臺(tái)早期的“喊麥文化”和擦邊球直播，并且還有許多信口雌黃指鹿為馬的方式博得點(diǎn)擊量和流量，包括為大眾所詬病與調(diào)侃的UC就是因“震驚！”“男默女淚”這種過度夸大的文案和毫不相關(guān)的內(nèi)容來竊取點(diǎn)擊量。這種行為與媒體真實(shí)性的需求簡(jiǎn)直背道而馳，也將會(huì)對(duì)新媒體行業(yè)日后的發(fā)展進(jìn)步產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面作用。（三）績(jī)效管理流程不合理，忽視矩陣團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)如今大部分新媒體公司依舊沒有完成一套貼合公司狀況行之有效的績(jī)效管理流程系統(tǒng)。新媒體企業(yè)的業(yè)務(wù)流程相對(duì)明了，但新媒體公司的業(yè)務(wù)主要憑借員工個(gè)人能力和創(chuàng)造力，促使公司內(nèi)部流程相比與之前傳統(tǒng)生產(chǎn)制造型企業(yè)時(shí)期靈活性更強(qiáng)，同時(shí)也為績(jī)效管理流程的制定平添了許多阻礙。另外新媒體公司內(nèi)部業(yè)務(wù)的流轉(zhuǎn)速度比傳統(tǒng)企業(yè)快得多，因而重新訂正績(jī)效管理流程系統(tǒng)的性價(jià)比著實(shí)不高，這也是新媒體企業(yè)績(jī)效管理流程系統(tǒng)不科學(xué)、不完善的一項(xiàng)重要原因。由于績(jī)效計(jì)劃的制定偏離了實(shí)際情況，無法完全涵蓋工作內(nèi)容，因此根據(jù)錯(cuò)誤的績(jī)效目標(biāo)確定的單個(gè)績(jī)效管理指標(biāo)與實(shí)際情況存在很大差異，不能超過工作崗位的成本。..在面試中，大多數(shù)員工對(duì)公司的個(gè)人估值觀點(diǎn)有清楚的了解，并且也了解他們?cè)诠乐迪到y(tǒng)中的KPI注意事項(xiàng)。但是，將近53％的運(yùn)營(yíng)商認(rèn)為當(dāng)前的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)不合理，一些運(yùn)營(yíng)商很清楚。指出當(dāng)前的非工作指標(biāo)數(shù)量。此外，矩陣團(tuán)隊(duì)的非運(yùn)營(yíng)和創(chuàng)造力員工認(rèn)為，正常的工作不包括在指標(biāo)中，因此請(qǐng)確定是否需要繼續(xù)在質(zhì)量和數(shù)量上完成那部分工作。不合理的績(jī)效管理流程會(huì)阻止矩陣團(tuán)隊(duì)的許多員工定義工作與職責(zé)之間的界限。功能邊界上的歧義會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的后果，例如責(zé)任不明確和權(quán)力不明確，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部以及個(gè)人之間的偏見和競(jìng)爭(zhēng)，并影響公司的正常運(yùn)營(yíng)。在考慮單個(gè)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，員工不應(yīng)認(rèn)為它們與實(shí)際工作相矛盾，但他們實(shí)際上可以準(zhǔn)確地考慮績(jī)效管理過程的實(shí)際情況。（四）績(jī)效溝通被忽略，無視結(jié)果反饋新媒體行業(yè)的績(jī)效管理制度需要在達(dá)成經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)承擔(dān)起社會(huì)效益的責(zé)任，因此作為新媒體行業(yè)內(nèi)最為重要的內(nèi)部管理體系，新媒體績(jī)效考核在建立健全科學(xué)業(yè)務(wù)考核體系的同時(shí)也應(yīng)采用人性化的考核評(píng)估制度。績(jī)效考核管理制度在我國(guó)的全面應(yīng)用相對(duì)較晚，且中國(guó)的新媒體行業(yè)是全世界特有的沒有先例的行業(yè)，處于蹚著石頭過河的階段。傳統(tǒng)的績(jī)效管理制度完全不適用于這種完全孕育自新時(shí)代的行業(yè)，考核的方式與目標(biāo)也完全不能一概而論。但因受制于諸多因素，目前依舊采用類同企事業(yè)單位的評(píng)定方案。另外，新媒體企業(yè)管理者如果完全照搬國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，沒有結(jié)合我國(guó)新媒體行業(yè)特有的現(xiàn)狀，也會(huì)給內(nèi)容創(chuàng)作者的績(jī)效考核帶來很大的負(fù)面效果。在績(jī)效考核管理過程中，應(yīng)注意質(zhì)與量相結(jié)合的原則，例如在日常的量化考核的基礎(chǔ)上，增加定性考核，內(nèi)容主要包括：嚴(yán)格遵守了內(nèi)容創(chuàng)作的公約，不抄襲不三俗、通過優(yōu)化考核制度，提高新媒體企業(yè)的社會(huì)公信力，將稿件質(zhì)量與績(jī)效考核聯(lián)系起來。質(zhì)量是內(nèi)容創(chuàng)作的生命線，是新媒體行業(yè)最為重要的動(dòng)力。國(guó)外的新媒體企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考核的過程中，并沒有對(duì)員工的稿件量下達(dá)硬性指標(biāo)。因此，新媒體企業(yè)和MCN機(jī)構(gòu)管理人員理應(yīng)深入與內(nèi)容創(chuàng)作者交流互動(dòng)，給子其充分的信任和創(chuàng)作空間，同時(shí)，將稿件質(zhì)量與稿件數(shù)量相結(jié)合，收集受眾的請(qǐng)假和彈幕再按等級(jí)進(jìn)行劃分，創(chuàng)作者每月需達(dá)成優(yōu)秀率以上的評(píng)價(jià)，并實(shí)現(xiàn)一定的發(fā)稿量。這種既有質(zhì)又有量進(jìn)行保證的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能夠真正加大創(chuàng)作者對(duì)創(chuàng)作內(nèi)容質(zhì)量保持足夠的關(guān)注度，從而促進(jìn)企業(yè)和行業(yè)的共同發(fā)展。四、解決新媒體公司績(jī)效管理問題的對(duì)策(一)優(yōu)化以量取勝的考核制度新媒體行業(yè)的績(jī)效管理制度需要在達(dá)成經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)承擔(dān)起社會(huì)效益的責(zé)任，因此作為新媒體行業(yè)內(nèi)最為重要的內(nèi)部管理體系，新媒體績(jī)效考核在建立健全科學(xué)業(yè)務(wù)考核體系的同時(shí)也應(yīng)采用人性化的考核評(píng)估制度?？?jī)效考核管理制度在我國(guó)的全面應(yīng)用相對(duì)較晚，且中國(guó)的新媒體行業(yè)是全世界特有的沒有先例的行業(yè)，處于蹚著石頭過河的階段。傳統(tǒng)的績(jī)效管理制度完全不適用于這種完全孕育自新時(shí)代的行業(yè)，考核的方式與目標(biāo)也完全不能一概而論。但因受制于諸多因素，目前依舊采用類同企事業(yè)單位的評(píng)定方案。另外，新媒體企業(yè)管理者如果完全照搬國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，沒有結(jié)合我國(guó)新媒體行業(yè)特有的現(xiàn)狀，也會(huì)給內(nèi)容創(chuàng)作者的績(jī)效考核帶來很大的負(fù)面效果。在績(jī)效考核的管理過程中，應(yīng)注意質(zhì)量與數(shù)量相結(jié)合的原則，例如在日常的量化考核的基礎(chǔ)上，增加定性考核，內(nèi)容主要包括:1.是否切實(shí)履行了內(nèi)容創(chuàng)作者的基本職責(zé);第二，是否要始終堅(jiān)持主流輿論導(dǎo)向:第三，是否嚴(yán)格遵守了內(nèi)容創(chuàng)作的公約，不抄襲不三俗。通過優(yōu)化考核制度，提高新媒體企業(yè)的社會(huì)公信力，將稿件質(zhì)量與績(jī)效考核聯(lián)系起來。質(zhì)量是內(nèi)容創(chuàng)作的生命線，是新媒體行業(yè)最為重要的動(dòng)力。國(guó)外的新媒體企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考核的過程中，并沒有對(duì)員工的稿件量下達(dá)硬性指標(biāo)。因此，新媒體企業(yè)和MCN機(jī)構(gòu)管理人員理應(yīng)深入與內(nèi)容創(chuàng)作者交流互動(dòng)，給子其充分的信任和創(chuàng)作空間，同時(shí)，將稿件質(zhì)量與稿件數(shù)量相結(jié)合，收集受眾的請(qǐng)假和彈幕再按等級(jí)進(jìn)行劃分，創(chuàng)作者每月需達(dá)成優(yōu)秀率以上的評(píng)價(jià)，并實(shí)現(xiàn)一定的發(fā)稿量。這種既有質(zhì)又有量進(jìn)行保證的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能夠真正加大創(chuàng)作者對(duì)創(chuàng)作內(nèi)容質(zhì)量保持足夠的關(guān)注度，從而促進(jìn)企業(yè)和行業(yè)的共同發(fā)展。（二）豐富管理目標(biāo)，擴(kuò)寬考核范圍當(dāng)前絕大多數(shù)MCN機(jī)構(gòu)和新媒體企業(yè)將績(jī)效考核僅和員工的薪資待遇掛鉤，造成內(nèi)容創(chuàng)作者通常無視新媒體行業(yè)的社會(huì)效益的局面。因此造就了績(jī)效考核制度變成了業(yè)務(wù)剛需而非激勵(lì)措施，進(jìn)而極大影響了新媒體創(chuàng)作者的社會(huì)責(zé)任感與職業(yè)操守。新媒體企業(yè)和MCN機(jī)構(gòu)在績(jī)效評(píng)定中，不單單要進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，職業(yè)激勵(lì)也不可或缺。例如與其他MCN和新媒體企業(yè)聯(lián)合或與平臺(tái)合作，打造新媒體行業(yè)獨(dú)有的職業(yè)化評(píng)優(yōu)大會(huì)，選出季度好評(píng)和差評(píng)作品、策劃、編劇等，可參考影視行業(yè)的金雞獎(jiǎng)和金酸梅獎(jiǎng)，讓內(nèi)容創(chuàng)作者發(fā)現(xiàn)內(nèi)容與內(nèi)核的差距，提高創(chuàng)作水平和精神內(nèi)核水準(zhǔn)。另外新媒體企業(yè)與MCN機(jī)構(gòu)還應(yīng)拓寬對(duì)行業(yè)管理人員的考核范圍，促進(jìn)激發(fā)管理人員的責(zé)任感和對(duì)內(nèi)容創(chuàng)作者的重視，使新媒體業(yè)內(nèi)的績(jī)效考核制度更加健康和完善。（三）重視團(tuán)隊(duì)矩陣合作在大多數(shù)新媒體企業(yè)中，績(jī)效考核不僅僅影響著創(chuàng)作者們的收入水平，也是創(chuàng)作者們晉升并在企業(yè)中掌握話語權(quán)的重要手段之一。這就非常容易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)嚴(yán)重的內(nèi)耗，以至于破壞創(chuàng)作者集群之內(nèi)的相互合作，而如今的新媒體行業(yè)正是抱團(tuán)取暖的時(shí)期，家家都在利用自身的創(chuàng)作者組成賬號(hào)矩陣，形成流量池。單調(diào)且糟糕的績(jī)效管理制度只會(huì)造成資源內(nèi)耗和內(nèi)部沖突，破壞矩陣化協(xié)同，引流效果開倒車。從內(nèi)容創(chuàng)作過程來講，引流數(shù)據(jù)高的視頻稿件往往是一個(gè)矩陣團(tuán)隊(duì)精誠(chéng)協(xié)作促成的?！按蚍种?等傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式太過強(qiáng)調(diào)個(gè)人參與的貢獻(xiàn)，否定了運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作性，所以對(duì)單獨(dú)的內(nèi)容創(chuàng)作者的績(jī)效評(píng)定中，應(yīng)計(jì)量運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)及矩陣團(tuán)隊(duì)的工作對(duì)作品做出的的貢獻(xiàn)以及其自身對(duì)于團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)雙向評(píng)定并最終予以準(zhǔn)確核算評(píng)定。（四）加強(qiáng)雙向溝通，注重結(jié)果反饋績(jī)效溝通在績(jī)效管理中經(jīng)常被忽略，但是績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要組成部分?？?jī)效溝通是指績(jī)效評(píng)估者與評(píng)估者之間針對(duì)每個(gè)績(jī)效管理鏈接的對(duì)話和研究。績(jī)效溝通使您可以直接獲取績(jī)效信息，避免傳聞和誤解，同時(shí)在績(jī)效評(píng)估中控制和監(jiān)視員工績(jī)效，從而使績(jī)效目標(biāo)更加準(zhǔn)確。一家新媒體公司的人力資源部門需要詳細(xì)說明績(jī)效評(píng)估方法，一定程度上了解被評(píng)估者的工作完成情況，并據(jù)此確定績(jī)效溝通的內(nèi)容和方法。從被評(píng)估者的角度出發(fā)，有必要客觀，真誠(chéng)地反映工作的實(shí)際情況，總結(jié)工作的結(jié)果和不足之處，并與人力資源部的同事進(jìn)行坦率而透徹的互動(dòng)。人力資源部應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行溝通，組織溝通的內(nèi)容，避免距離和互不信任，獲得相對(duì)準(zhǔn)確，豐富的溝通效果。同時(shí)，績(jī)效溝通要求不斷修改員工和組織的績(jī)效。應(yīng)鼓勵(lì)和欽佩彼此背離的個(gè)人行為，以及員工正確和積極的個(gè)人行為，并應(yīng)在指導(dǎo)和監(jiān)督中發(fā)揮出色的作用。結(jié)論隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，新媒體行業(yè)內(nèi)部逐漸從早期的業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)向綜合競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化。而人力資源作為新媒