《大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績效管理現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議》12000字（論文）

大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績效管理現(xiàn)狀、問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u中文摘要 1英文摘要 131262前言 220831一、新媒體行業(yè)與績效管理概述 320831（一）新媒體行業(yè)的概況與特點 3248151.傳播載體多元化 419572.傳播途徑融合化 4178933.與受眾的高度互動 430687（二）大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司概況 4248151.大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司發(fā)展歷程 419572.大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司組織架構(gòu) 514663（三）績效管理相關(guān)概念 526949二、大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績效管理現(xiàn)狀 6980（一）國內(nèi)新媒體行業(yè)績效管理現(xiàn)狀 614351（二）大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績效考核現(xiàn)狀 6248151.新媒體運營績效考核方法 619572.績效管理現(xiàn)狀評述 714663（三）新媒體行業(yè)績效管理的普遍問題 7248151.績效管理認(rèn)知模糊 719572.績效管理體系不完善 8178933.績效管理流程系統(tǒng)不科學(xué) 811996三、大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績效管理的問題 820831（一）績效管理認(rèn)知不足，稿件質(zhì)量重視程度低 830687（二）績效管理目標(biāo)單一，經(jīng)濟(jì)效益與社會效益不平衡 914663（三）績效管理流程不合理，忽視矩陣團(tuán)隊貢獻(xiàn) 924027四、解決大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績效管理問題的對策 926888（一）優(yōu)化以量取勝的考核制度 923992（二）豐富管理目標(biāo)，擴(kuò)寬考核范圍 1027056（三）重視評定矩陣團(tuán)隊績效 104890結(jié)論 1126952參考文獻(xiàn) 12摘要：隨著移動互聯(lián)網(wǎng)與通信技術(shù)的的迅猛發(fā)展，新媒體行業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模與從業(yè)者數(shù)量開始飛速增長。績效管理是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。目前新媒體行業(yè)績效管理水平參差不齊、亂象叢生，缺乏系統(tǒng)性、針對性和全面性。本文以大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司為例對國內(nèi)新媒體企業(yè)新媒體運營崗位的績效管理進(jìn)行研究，具有重要的參考價值?；诘目冃Ч芾磉@一主題，本文首先對新媒體行業(yè)的概況、特點以及績效管理的相關(guān)理論知識行了綜述。其次，本文針對國內(nèi)新媒體行業(yè)績效管理的普遍問題，分析相對于傳統(tǒng)公司績效考核體系的差異、問題和解決方案。本文采用內(nèi)部訪談、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等研究方法，總結(jié)了大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績效管理存在的問題，并對問題的具體表現(xiàn)和產(chǎn)生原因進(jìn)行了分析，具體包括績效管理認(rèn)識不足，績效管理體系不完善;績效管理流程不規(guī)范等等。關(guān)鍵詞：新媒體績效管理績效指標(biāo)問題研究前言近幾年，隨著互聯(lián)網(wǎng)+的不斷推進(jìn)，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，各領(lǐng)域傳統(tǒng)企業(yè)都在向互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，互聯(lián)網(wǎng)在日常生活中起到了越來越重要的作用。與此同時，互聯(lián)網(wǎng)開始打破信息封閉的圍墻，信息壁壘在這個高度透明化的網(wǎng)絡(luò)時代蕩然無存。拼多多、字節(jié)跳動、嗶哩嗶哩等越來越多的互聯(lián)網(wǎng)獨角獸利用這點在近乎固化的互聯(lián)網(wǎng)格局中攻城略地?！靶旅襟w”這一概念區(qū)別于傳統(tǒng)媒體，已經(jīng)被大眾所接受和認(rèn)可。而新媒體企業(yè)，以字節(jié)跳動為例，在近些年蓬勃發(fā)展，甚至快要趕超并取代傳統(tǒng)媒體。正是因為新媒體作為一個低門檻的新興媒介，有著與傳統(tǒng)媒體極為不同的獨有特點，因此，有關(guān)新媒體公司的績效管理制度，目前仍是一個研究尚不深刻的課題。本文將對以下四個部分進(jìn)行研究：第一部分為相關(guān)概念界定，為本文的研究提供理論依據(jù)；第二部分介紹大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績效管理現(xiàn)狀，分析國內(nèi)新媒體行業(yè)績效管理現(xiàn)狀的整體特點；第三部分說明大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績效管理存在的問題及分析對新媒體行業(yè)的總體認(rèn)識，強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)新媒體績效管理制度建設(shè)和完善精神內(nèi)核擔(dān)負(fù)社會責(zé)任的義務(wù)；第四部分進(jìn)一步提出解決大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績效管理問題的各種決策。通過總結(jié)歸納相關(guān)理論知識和研究成果，結(jié)合當(dāng)前新媒體公司內(nèi)部管理的實際情況，以此尋找新媒體公司內(nèi)部管理中的不足并加以改進(jìn)?？偨Y(jié)了新媒體公司績效管理的現(xiàn)在和主要問題?？冃Э己耸且恢兄匾墓芾砉ぞ撸m然新媒體企業(yè)在實際運用當(dāng)中存在一些問題，但是未來應(yīng)不斷探索和實踐，通過采取有效的改善措施，使績效考核能夠更好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。當(dāng)下，關(guān)于后新媒體時代績效管理制度的研究鳳毛麟角，本文在時代社會發(fā)展的背景下由點及面對國內(nèi)新媒體行業(yè)的績效管理制度進(jìn)行研究，并且結(jié)合自身身為自媒體行業(yè)從業(yè)者的視角及業(yè)內(nèi)獨家資料和數(shù)據(jù)，提出具有實踐性的對策，這是本文的創(chuàng)新所在。

一、新媒體行業(yè)與績效管理概述（一）新媒體的概述2012年以來，以中短視頻、直播、碎片化軟文為主的新媒體迅速崛起,伴隨著人工智能與大數(shù)據(jù)的迅猛發(fā)展，數(shù)字化信息化的快節(jié)奏新媒體逐步侵蝕了傳統(tǒng)紙媒、電視媒體的生存空間，互聯(lián)網(wǎng)+生活和新媒體文化逐漸成為主流。面對新媒體浪潮產(chǎn)生的沖擊，諸多傳統(tǒng)行業(yè)也積極利用新媒體投身于互聯(lián)網(wǎng)+時代的漩渦中，并不斷擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，利用新媒體的巨大流量進(jìn)行野蠻生長。同時，新媒體的弊端也逐漸浮出水面。新舊媒體發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入一個相互融合、相互推動的新媒體常態(tài)化時代。圖1中國自媒體從業(yè)人員數(shù)圖2中國自媒體營銷市場規(guī)模圖3中國自媒體相關(guān)企業(yè)注冊量（二）新媒體的特點1.傳播載體多元化依托于智能設(shè)備的普及，新媒體不再局限于電腦、智能手機(jī)和平板電腦，智能穿戴設(shè)備、VR全景眼睛、AR交互設(shè)備等越來越多的場景成為了新媒體的傳播介質(zhì)，甚至現(xiàn)代大樓上的LED屏和燈光矩陣也不再是平面廣告的專利，越來越多的新媒體形式的內(nèi)容充斥著我們的生活。早晨起床時小愛同學(xué)根據(jù)個人愛好歸納出晨間事件，吃早飯的同時刷起了抖音，搭乘地鐵時窗外的動態(tài)廣告，等電梯排隊時刷到的八卦軟文，新媒體已經(jīng)通過其豐富且多元化的傳播介質(zhì)充斥在我們的生活之中。2.傳播途徑融合化傳統(tǒng)媒體類的單一途徑已經(jīng)無法滿足新媒體發(fā)展的需求，新媒體的傳播依托于多種技術(shù)和途徑的融合。新媒體打破了傳統(tǒng)媒體的單一分工和邊界，倒逼資訊渠道的融合，使信息呈現(xiàn)方式更加立體化日?；?。如"b站天文衛(wèi)星升空"使直播與衛(wèi)星遙感打破了次元壁，家中沒有天文望遠(yuǎn)鏡也能時時刻刻云觀測宇宙天體。越來越多的官媒也下場選擇了新媒體的方式迎合時代需求進(jìn)行宣傳，央視記者王冰冰的網(wǎng)絡(luò)竄紅和青年大學(xué)習(xí)的備受追捧就反映了在新媒體浪潮之下媒體市場形勢已由賣方市場逐步向買方市場靠攏。傳播途徑的融合的趨勢已勢不可擋，壟斷傳播渠道就能躺贏的時代已在新媒體時代的狂轟濫炸之下黯然退場。新媒體傳播的融合化也從特點成為其本身的優(yōu)勢之一。3.與受眾的高度互動智能手機(jī)與4G網(wǎng)絡(luò)的普及給了新媒體受眾活躍性充分的養(yǎng)料。轉(zhuǎn)發(fā)、評論、彈幕已經(jīng)成為新媒體創(chuàng)造內(nèi)容不可分割的一部分，甚至已經(jīng)繁衍出“評論區(qū)文化”和“彈幕文化”。在高度的互動過程當(dāng)中，信息源和受眾的界限已經(jīng)模糊，也可以將其看作是一種共享創(chuàng)作。同傳統(tǒng)媒體相比，獲得反饋更加方便，效率更高。且新媒體的內(nèi)容創(chuàng)作中，民眾的想法也成為了內(nèi)容創(chuàng)作本身的一部分，甚至可以催生豐富的模因在無意中影響未來的走向。（三）14663績效管理相關(guān)概念所謂績效管理，是指各級管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。與傳統(tǒng)的績效評估不同，績效管理的目標(biāo)是保持個人，部門和組織績效的整體持續(xù)改進(jìn)?？冃Ч芾硎且粋€周期性過程，包括績效計劃，績效溝通，績效評估和績效反饋?？冃Ч芾淼母拍钜呀?jīng)改變了傳統(tǒng)的績效評估實踐，該實踐只關(guān)注每位員工的個人績效指標(biāo)。傳統(tǒng)績效評估只是其中的一部分，部門和組織的個人績效和整體績效已提升為關(guān)鍵審核職位。大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績效管理現(xiàn)狀（一）大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司概況1.大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司發(fā)展歷程大連億利通瀝青混凝土新技術(shù)有限公司是一家立足大連本地的非金屬礦物制品業(yè)公司，成立于2012年9月6日，承接過大連本地多家地產(chǎn)項目的瀝青供應(yīng)。然而隨著大連地產(chǎn)市場的逐漸退燒及招標(biāo)日益困難，瀝青與混凝土行業(yè)的利潤驟減。宏觀經(jīng)濟(jì)增速減慢以及通信技術(shù)和移動設(shè)備的全面普及給傳統(tǒng)媒體的生態(tài)環(huán)境帶來了巨大變化，使得大連億利通瀝青混凝土新技術(shù)有限公司思索著投身于新媒體時代的可能。實體經(jīng)濟(jì)在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的巨大沖擊之下，開始以驚人的趨勢飛速下跌。而與之相反，以短視頻為代表的新媒體行業(yè)卻展現(xiàn)出雨后春筍般旺盛的發(fā)展態(tài)勢，直播和短視頻等領(lǐng)域的市場占有率呈爆炸式增長。在國家發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的大力號召下，大連億利通瀝青混凝土新技術(shù)有限公司在2014年的轉(zhuǎn)型成為大連S新媒體公司。大連S新媒體公司提出以“以實業(yè)之風(fēng)，行新媒體之事”為立命之本，打破同期新媒體企業(yè)作風(fēng)，深挖下沉市場，以受眾為中心的理念培養(yǎng)新媒體運營團(tuán)隊，讓用戶感受到接地氣;以粉絲觀感作為核心，開辟全新的新媒體交互模式，為受眾帶來“元宇宙”社交圈。S新媒體公司主營業(yè)務(wù)包括快手、抖音、微博、微視、京東視頻板塊等一系新媒體內(nèi)容輸出。大連S新媒體公司的管理模式也與一般的新媒體企業(yè)也有所差別。特別是在人員調(diào)配、業(yè)務(wù)傾向、薪資評定等方面，需要同時參考運營部門與渠道部門的考核方式加之與轉(zhuǎn)化部門的考核機(jī)制結(jié)合。大連S新媒體公司的新媒體運營人員要同時具備文案經(jīng)驗、攝制經(jīng)驗、配音及后期經(jīng)驗。大連S新媒體公司的工作時長與其他互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)公司一致，不同于傳統(tǒng)企業(yè)的8小時工作制。管理體制的創(chuàng)新為建設(shè)全面去中心化進(jìn)程營造了優(yōu)質(zhì)的體系和氛圍。正因如此，公司本身的傳統(tǒng)建材業(yè)務(wù)和新媒體業(yè)務(wù)能夠有效率的平行推行、相互融合、相互促進(jìn)，以新媒體促實體，以實體投資新媒體，走向良好的正循環(huán)。大連S新媒體公司的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)依舊留存諸多問題。由于轉(zhuǎn)型自傳統(tǒng)建材公司，大連S新媒體公司的管理層對新媒體的發(fā)展態(tài)勢和行業(yè)前景的了解與展望仍不充分，企業(yè)管理思維依舊相對落后，在新媒體業(yè)務(wù)的發(fā)展和管理實踐中經(jīng)常不知變通，缺乏與行業(yè)共同發(fā)展的思維更新速度。因此大連S新媒體公司自成立以來的一路發(fā)展中不斷碰壁及遇到發(fā)展瓶頸，管理水平的低下促使許多核心業(yè)務(wù)人員離職。著手拔高公司內(nèi)部管理人員水平，特別是績效管理水平,守護(hù)新媒體公司的核心資源——人才已經(jīng)迫在眉睫。2.大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司組織架構(gòu)S(大連)傳媒發(fā)展有限公司為大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司的全資子公司，下設(shè)新媒體生產(chǎn)中心、新媒體營銷部、技術(shù)中心和綜合事務(wù)中心四大部門。新媒體生產(chǎn)中心承擔(dān)全部新聞采編工作，并負(fù)責(zé)新媒體產(chǎn)品開發(fā)和維護(hù)。新媒體生產(chǎn)中心下設(shè)快手編輯部、抖音編輯部、大魚號編輯部和直播編輯部,分別負(fù)責(zé)快手端、抖音端、UC端和直播現(xiàn)場的采編工作。新媒體營銷中心承擔(dān)全部市場拓展和客戶維護(hù)工作，并負(fù)責(zé)全部營銷活動的組織和開展。新媒體營銷中心下設(shè)廣告運營部和活動部，分別負(fù)責(zé)市場營銷工作和活動策劃組織實施工作。技術(shù)中心承擔(dān)全部技術(shù)開發(fā)、技術(shù)對接和軟硬件維護(hù)工作，并負(fù)責(zé)企業(yè)大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析工作。技術(shù)中心下設(shè)常規(guī)技術(shù)部和大數(shù)據(jù)部，分別負(fù)責(zé)企業(yè)的常規(guī)技術(shù)開發(fā)維護(hù)和企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析工作。綜合事務(wù)部負(fù)責(zé)全部行政類工作，并負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的各種關(guān)系。綜合事務(wù)部下設(shè)綜合辦公室、人力資源部、財務(wù)部、經(jīng)營管理部四個部門。其中，綜合辦公室負(fù)責(zé)行政、后勤、黨務(wù)及保障工作;人力資源部負(fù)責(zé)人力資源及考核工作;財務(wù)部負(fù)責(zé)財務(wù)相關(guān)工作;經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)工作。大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司組織架構(gòu)如下圖所示圖4大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司組織架構(gòu)圖（一）大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司人力資源結(jié)構(gòu)1.大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司崗位分布大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司的崗位以中心團(tuán)隊的新媒體運營崗位為主，矩陣團(tuán)隊的各功能性崗位為輔。其中，運營類崗位從業(yè)人數(shù)占到了企業(yè)總?cè)藬?shù)的63%,渠道對接類崗位從業(yè)人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的21%，后期剪輯類崗位從業(yè)人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的16%,行政管理類崗位從業(yè)人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的6%，演員主播類崗位從業(yè)人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的4%。2.大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司的員工特點(1)年齡層次較低，90后占企業(yè)從業(yè)人數(shù)的絕大多數(shù)。其中，20-25歲的員工占28.67%,26-30歲的員工占47.33%，3035歲的員工占19.33%，35歲以上的員工占4.67%。具體(2)文化層次較高,本科及以上的員工占企業(yè)從業(yè)人數(shù)的絕大多數(shù)。其中，大專及以下學(xué)歷員工占總?cè)藬?shù)的5.33%，本科學(xué)歷員工占總?cè)藬?shù)的78.67%，碩士研究生及以上學(xué)歷員工占總?cè)藬?shù)的16%。(3)員工專業(yè)類型多樣化，新聞相關(guān)專業(yè)員工占絕對多數(shù)。其中，新聞相關(guān)專業(yè)員工占總?cè)藬?shù)的54.67%，非新聞類文科專業(yè)員工占總?cè)藬?shù)的33.33%，理工科專業(yè)員工占總?cè)藬?shù)的12%。薪資水平差異較大，極少數(shù)員工處于較高水平，大多數(shù)員工處于平均水平。其中，每月平均收入在3500-5000元的員工占總?cè)藬?shù)的20.67%，每月平入在5001-8000元的員工占總?cè)藬?shù)的72.67%，每月平均收入在8001-10000員工占總?cè)藬?shù)的2%，每月平均收入在10000元以上的員工占總?cè)藬?shù)的4.67%。（三）大連S新媒體產(chǎn)業(yè)技術(shù)公司績效考核現(xiàn)狀1.S新媒體公司內(nèi)容創(chuàng)作者績效考核方法考核周期:采用月度綜合考核的方法考核指標(biāo):1.工作量指標(biāo)，權(quán)重50%(1)根據(jù)目前工作要求，擬規(guī)定每天每位頭條號編輯發(fā)稿20條。大魚號編輯部編輯發(fā)稿15條。公眾號編輯發(fā)稿5條。視頻編輯發(fā)稿10條。(2)每天每位頭條號編輯編發(fā)原創(chuàng)稿件5條。大魚號編輯部的編輯需編發(fā)原創(chuàng)稿件5條、公眾號軟文編輯編發(fā)原創(chuàng)稿件10條。短視頻編輯編發(fā)原創(chuàng)稿件1條。(3)頭條號、大魚號、公眾號、短視頻編輯完成每月核定發(fā)稿量，即得該項分值。(4)頭條號、大魚號、公眾號、短視頻編輯完成每月核定原創(chuàng)發(fā)稿量，即得該項分值。(5)每月統(tǒng)計各編輯實際完成發(fā)稿量所占核定發(fā)稿量的比率，測算該項實際分值。(6)當(dāng)月如請病假、年假、婚假、產(chǎn)假、喪假等國家法定假日，則核定發(fā)稿量按實際出勤天數(shù)計算。(7)編輯如未完成當(dāng)月核定發(fā)稿量,將取消當(dāng)月稿件流量獎金的參評資格。2.流量指標(biāo)，權(quán)重30%流量獎金由稿件閱讀量進(jìn)行測算，得出最終得分。點擊量排名加分方式如下大連S新媒體公司流量考核表UC平臺點擊量排名/日系數(shù)前10%(或大魚號日排名第1)610-20%(或大魚號日排名第2)520-30%(或大魚號日排名第3)430-40%(或大魚號日排名第4)340-90%(或大魚號排名第5-排名末第4位)290-100%(或大魚號排名末3位)12.S新媒體公司績效管理現(xiàn)狀評述評優(yōu)指標(biāo)，權(quán)重20%每月評優(yōu)稿件采取自薦方式，好原創(chuàng)稿、好專題均可報名參加評優(yōu)，流量排名獎剛根據(jù)當(dāng)月發(fā)稿流量排名進(jìn)行統(tǒng)計。評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn):要求是當(dāng)月最有影響力、最有關(guān)注度、參與度的策劃、專題或稿件?？刹⒘?，也可空缺。評優(yōu)具體細(xì)則如下:新媒體中心稿件流量將根據(jù)頭條號、大魚號、公眾號、視頻分別進(jìn)行排名，并通過新媒體公司社委會討論得出結(jié)果?？己丝哿P(1)對非獨家較為重大的突發(fā)性時間，大事件編輯接獲線系并核實消息米源后，必須第一時間編寫內(nèi)容，有條件的須配圖，以搶占發(fā)布的第一一時間。重大時政民生事件非獨家內(nèi)容的，也應(yīng)及時發(fā)布。編輯已掌握的重要消息未發(fā)或未及時發(fā)布，參考競爭媒體(指本地有影響力的各類互聯(lián)網(wǎng)終端，包括公眾號、大魚號、剛站，不限于傳統(tǒng)媒體互聯(lián)網(wǎng)終端)發(fā)稿狀況，認(rèn)定為遲發(fā)、漏發(fā)稿件。對掌握的發(fā)布會事件、條口政策、突發(fā)事件，因編輯自身原因拖延，被競爭媒體搶先發(fā)布，經(jīng)總值班判定為遲發(fā)稿，每條扣罰50元。(2)差錯處罰①主圖標(biāo)題差錯，扣罰編輯-300元/處;內(nèi)文小標(biāo)題差錯，扣罰編輯50元/處:內(nèi)文一般性文字差錯兩個字以內(nèi)(含標(biāo)點符)，免于扣罰，錯3-5字，每字10元;錯5字以上，每字扣罰30元(指超過5個字以后的字?jǐn)?shù))。②人名、地名、公司名、職各、電話號碼、數(shù)字等重要信息差錯，罰款50元。(2)差錯處罰①主圖標(biāo)題差錯，扣罰編輯-300元/處;內(nèi)文小標(biāo)題差錯，扣罰編輯50元/處;內(nèi)文一般性文字差錯兩個字以內(nèi)(含標(biāo)點符)，免于扣罰，錯3-5字，每字10元:錯5字以上，每字扣罰30元(指超過5個字以后的字?jǐn)?shù))。②人名、地名、公司名、職務(wù)、電話號碼、數(shù)字等重要信息差錯，按一般.事實差錯計算，扣罰50元/處。③主要事件點相同即可視為重稿。編輯重復(fù)發(fā)稿，扣罰100元。④.內(nèi)文嚴(yán)重文理不通、語句混亂、文章不全者扣罰責(zé)任人50元/處。⑤.重大差錯者，由新媒體中心社委會決定處罰標(biāo)準(zhǔn)。新媒體公司績效管理存在的問題新媒體行業(yè)當(dāng)下正是風(fēng)口行業(yè)，因此新媒體公司普遍對人員管理方面的投入極為有限。并且新媒體公司管理人員的年輕化是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)各領(lǐng)域中最高的，管理者普遍沒有管理經(jīng)驗、管理意識淡薄。諸多新媒體公司的人員調(diào)配仍處于各單位各個人完成需要完成的工作任務(wù)這一水平，至于為什么要完成這些任務(wù)、完成這些任務(wù)是為了什么，員工并不了解，可能僅僅是因為管理者的一次心血來潮。很多新媒體企業(yè)管理者的績效管理意識甚至還不如傳統(tǒng)生產(chǎn)制造型企業(yè)的管理者。（一）績效管理認(rèn)知不足，稿件質(zhì)量重視程度低量化考核是傳統(tǒng)行業(yè)績效考核的慣用方法，同樣也是我國大多數(shù)新媒體公司目前主要采取的考核方法，其中以“計件制”與“篇幅制"為代表。雖然創(chuàng)作內(nèi)容的質(zhì)量對引流及流量轉(zhuǎn)化起到至關(guān)重要的作用，但創(chuàng)作內(nèi)容的質(zhì)量很難有核定的標(biāo)準(zhǔn)，因而量化考核被廣泛采用。雖然各大MCN和新媒體企業(yè)對稿件和旗下創(chuàng)作者的績效考核方式各不相同，但究其核心仍是所謂的“打分制”，大部分企業(yè)甚至對投稿量定下硬性指標(biāo)，對無法達(dá)成任務(wù)的創(chuàng)作者進(jìn)行處罰。不健康的績效考核方法直接造成了MCN與新媒體企業(yè)以“稿件數(shù)量稱王稱霸”的局面。所以我們再難在如今的抖音快手等平臺上看到2018年短視頻創(chuàng)作百花齊放的場面，大量同質(zhì)化的段子充斥平臺，翻拍、抄襲大行其道。爆點稿件不再是滿含創(chuàng)意的用心之作，而是批量公式化生產(chǎn)的工業(yè)化段子。不置可否，量化考核具有操作難度低的特點，但用于以創(chuàng)作性工作為主的新媒體行業(yè)可謂是一場災(zāi)難，直接導(dǎo)致了行業(yè)評論水準(zhǔn)下降，極大的透支行業(yè)未來潛力。重壓之下的日更甚至一日三更，不僅容易造成創(chuàng)作者忽視作品質(zhì)量，還會嚴(yán)重打擊他們對于內(nèi)容創(chuàng)作的創(chuàng)造力和積極性。如今，新媒體公司正在關(guān)注的關(guān)鍵指標(biāo)：收入和流量基本相同。其中，有效用戶數(shù)直接影響財務(wù)指標(biāo)。無論是廣告收入，公司估值還是市場影響力，它幾乎完全取決于有效用戶的數(shù)量。在這種情況下，新的媒體公司所有者經(jīng)常將公司的所有內(nèi)部資源轉(zhuǎn)移到該核心指標(biāo)上，從而忽略了其他控制措施并降低了內(nèi)部控制的總體水平。如今，新媒體公司通常表現(xiàn)出在績效管理方面的領(lǐng)導(dǎo)地位。注意力不足，政府對績效管理的實施不力以及員工對績效管理的職能處理。這些現(xiàn)象的主要原因是，新媒體公司對自上而下的績效管理意識不足?！按蚍种啤钡目冃Ч芾碇贫葢?yīng)當(dāng)與時俱進(jìn)，將考核內(nèi)容從單一的稿件數(shù)量轉(zhuǎn)變?yōu)楦寮|(zhì)量和數(shù)量并重，并為創(chuàng)作者減輕創(chuàng)作負(fù)擔(dān)，從而真正激發(fā)內(nèi)容創(chuàng)作者的創(chuàng)造力和創(chuàng)作動力，為整個新媒體行業(yè)和企業(yè)自身培養(yǎng)真正可堪大用的創(chuàng)作型人才。（二）績效管理目標(biāo)單一，經(jīng)濟(jì)效益與社會效益不平衡培養(yǎng)行業(yè)人才是績效考核的重要目標(biāo)之一?？冃Э己四軌蚣皶r幫助內(nèi)容創(chuàng)作者發(fā)現(xiàn)自身問題、團(tuán)隊問題并著手解決問題，從而更好地完成內(nèi)容創(chuàng)作和商業(yè)變現(xiàn)。然而各大新媒體企業(yè)和MCN機(jī)構(gòu)的績效考核評定依然存在大量BUG，最典型的是僅僅將考核評定結(jié)果與薪金獎金掛鉤，造成考核的中心思想出現(xiàn)偏離，不但難以發(fā)揮管理者與內(nèi)容創(chuàng)作者的紐帶作用并且使創(chuàng)作內(nèi)容失去精神內(nèi)核，空洞的泛娛樂化的毫無營養(yǎng)的內(nèi)容層出不窮，造成監(jiān)管缺失并被行業(yè)整頓，劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象正在短視頻行業(yè)上演。行業(yè)人才的培養(yǎng)離不開緊密的溝通交流，企業(yè)和機(jī)構(gòu)的管理者及審核者應(yīng)該常與內(nèi)容創(chuàng)作者面對面地進(jìn)行交流，對創(chuàng)作過程中出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)和精神上的各種困難行之有效的處理，理應(yīng)當(dāng)成為私下非正式的績效考核方式，這是當(dāng)下我國獨特的新媒體行業(yè)在績效考核評定中嚴(yán)重缺失的環(huán)節(jié)。想要實現(xiàn)行業(yè)人才培養(yǎng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益雙贏，企業(yè)或機(jī)構(gòu)的管理者就必須對內(nèi)容創(chuàng)作者的績效考核目標(biāo)及目的有更加深刻全面的理解。作為提高工作效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一項管理措施，績效號核以經(jīng)濟(jì)利益為重本無可厚非，但過度強(qiáng)調(diào)金錢刺激將會對內(nèi)容創(chuàng)作者與新媒體行業(yè)發(fā)展帶來一系列的負(fù)面影響，造成唯收益論唯變現(xiàn)論的大行其道，內(nèi)容創(chuàng)作者聲色犬馬紙醉金迷，并將這種資本主義風(fēng)氣透過作品傳導(dǎo)給大眾，甚至是沒有判斷能力的孩子。近來被人民日報點名的“大LOGO”就是如此被叫停的。新媒體企業(yè)的管理者更應(yīng)當(dāng)拓展思路，跟上時代，準(zhǔn)確把握新媒體行業(yè)發(fā)展的每個階段對于績效考核的需求，更加注重精神內(nèi)核，多渠道、多方位地分析解讀考核結(jié)果，最大限度地利用其應(yīng)有的基本屬性促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。作為新媒體企業(yè)和MCN機(jī)構(gòu)內(nèi)部的一種重要獎懲機(jī)制，績效考核與編輯、剪輯師等內(nèi)容創(chuàng)作者人員的薪資待遇緊密關(guān)聯(lián)，同時也對新媒體行業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。與傳統(tǒng)型企業(yè)相比，新媒體行業(yè)同時肩負(fù)著經(jīng)濟(jì)與政治的雙重屬性。一旦無法精準(zhǔn)的把握二者之間的平衡，極其容易壓縮新媒體內(nèi)容創(chuàng)作的社會生存空間。多數(shù)新媒體企業(yè)和MCN機(jī)構(gòu)在績效考核中過于著重經(jīng)濟(jì)方面的需要，為了實現(xiàn)短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，一味的向大眾發(fā)布低俗媚俗的下流作品或直播如快手平臺早期的“喊麥文化”和擦邊球直播，并且還有許多信口雌黃指鹿為馬的方式博得點擊量和流量，包括為大眾所詬病與調(diào)侃的UC就是因“震驚！”“男默女淚”這種過度夸大的文案和毫不相關(guān)的內(nèi)容來竊取點擊量。這種行為與媒體真實性的需求簡直背道而馳，也將會對新媒體行業(yè)日后的發(fā)展進(jìn)步產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面作用。（三）績效管理流程不合理，忽視矩陣團(tuán)隊貢獻(xiàn)如今大部分新媒體公司依舊沒有完成一套貼合公司狀況行之有效的績效管理流程系統(tǒng)。新媒體企業(yè)的業(yè)務(wù)流程相對明了，但新媒體公司的業(yè)務(wù)主要憑借員工個人能力和創(chuàng)造力，促使公司內(nèi)部流程相比與之前傳統(tǒng)生產(chǎn)制造型企業(yè)時期靈活性更強(qiáng)，同時也為績效管理流程的制定平添了許多阻礙。另外新媒體公司內(nèi)部業(yè)務(wù)的流轉(zhuǎn)速度比傳統(tǒng)企業(yè)快得多，因而重新訂正績效管理流程系統(tǒng)的性價比著實不高，這也是新媒體企業(yè)績效管理流程系統(tǒng)不科學(xué)、不完善的一項重要原因。由于績效計劃的制定偏離了實際情況，無法完全涵蓋工作內(nèi)容，因此根據(jù)錯誤的績效目標(biāo)確定的單個績效管理指標(biāo)與實際情況存在很大差異，不能超過工作崗位的成本。..在面試中，大多數(shù)員工對公司的個人估值觀點有清楚的了解，并且也了解他們在估值系統(tǒng)中的KPI注意事項。但是，將近53％的運營商認(rèn)為當(dāng)前的個人績效指標(biāo)不合理，一些運營商很清楚。指出當(dāng)前的非工作指標(biāo)數(shù)量。此外，矩陣團(tuán)隊的非運營和創(chuàng)造力員工認(rèn)為，正常的工作不包括在指標(biāo)中，因此請確定是否需要繼續(xù)在質(zhì)量和數(shù)量上完成那部分工作。不合理的績效管理流程會阻止矩陣團(tuán)隊的許多員工定義工作與職責(zé)之間的界限。功能邊界上的歧義會導(dǎo)致嚴(yán)重的后果，例如責(zé)任不明確和權(quán)力不明確，導(dǎo)致團(tuán)隊內(nèi)部以及個人之間的偏見和競爭，并影響公司的正常運營。在考慮單個績效指標(biāo)時，員工不應(yīng)認(rèn)為它們與實際工作相矛盾，但他們實際上可以準(zhǔn)確地考慮績效管理過程的實際情況。（四）績效溝通被忽略，無視結(jié)果反饋新媒體行業(yè)的績效管理制度需要在達(dá)成經(jīng)濟(jì)效益的同時承擔(dān)起社會效益的責(zé)任，因此作為新媒體行業(yè)內(nèi)最為重要的內(nèi)部管理體系，新媒體績效考核在建立健全科學(xué)業(yè)務(wù)考核體系的同時也應(yīng)采用人性化的考核評估制度?？冃Э己斯芾碇贫仍谖覈娜鎽?yīng)用相對較晚，且中國的新媒體行業(yè)是全世界特有的沒有先例的行業(yè)，處于蹚著石頭過河的階段。傳統(tǒng)的績效管理制度完全不適用于這種完全孕育自新時代的行業(yè)，考核的方式與目標(biāo)也完全不能一概而論。但因受制于諸多因素，目前依舊采用類同企事業(yè)單位的評定方案。另外，新媒體企業(yè)管理者如果完全照搬國外經(jīng)驗，沒有結(jié)合我國新媒體行業(yè)特有的現(xiàn)狀，也會給內(nèi)容創(chuàng)作者的績效考核帶來很大的負(fù)面效果。在績效考核管理過程中，應(yīng)注意質(zhì)與量相結(jié)合的原則，例如在日常的量化考核的基礎(chǔ)上，增加定性考核，內(nèi)容主要包括：嚴(yán)格遵守了內(nèi)容創(chuàng)作的公約，不抄襲不三俗、通過優(yōu)化考核制度，提高新媒體企業(yè)的社會公信力，將稿件質(zhì)量與績效考核聯(lián)系起來。質(zhì)量是內(nèi)容創(chuàng)作的生命線，是新媒體行業(yè)最為重要的動力。國外的新媒體企業(yè)在運用績效考核的過程中，并沒有對員工的稿件量下達(dá)硬性指標(biāo)。因此，新媒體企業(yè)和MCN機(jī)構(gòu)管理人員理應(yīng)深入與內(nèi)容創(chuàng)作者交流互動，給子其充分的信任和創(chuàng)作空間，同時，將稿件質(zhì)量與稿件數(shù)量相結(jié)合，收集受眾的請假和彈幕再按等級進(jìn)行劃分，創(chuàng)作者每月需達(dá)成優(yōu)秀率以上的評價，并實現(xiàn)一定的發(fā)稿量。這種既有質(zhì)又有量進(jìn)行保證的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能夠真正加大創(chuàng)作者對創(chuàng)作內(nèi)容質(zhì)量保持足夠的關(guān)注度，從而促進(jìn)企業(yè)和行業(yè)的共同發(fā)展。四、解決新媒體公司績效管理問題的對策(一)優(yōu)化以量取勝的考核制度新媒體行業(yè)的績效管理制度需要在達(dá)成經(jīng)濟(jì)效益的同時承擔(dān)起社會效益的責(zé)任，因此作為新媒體行業(yè)內(nèi)最為重要的內(nèi)部管理體系，新媒體績效考核在建立健全科學(xué)業(yè)務(wù)考核體系的同時也應(yīng)采用人性化的考核評估制度?？冃Э己斯芾碇贫仍谖覈娜鎽?yīng)用相對較晚，且中國的新媒體行業(yè)是全世界特有的沒有先例的行業(yè)，處于蹚著石頭過河的階段。傳統(tǒng)的績效管理制度完全不適用于這種完全孕育自新時代的行業(yè)，考核的方式與目標(biāo)也完全不能一概而論。但因受制于諸多因素，目前依舊采用類同企事業(yè)單位的評定方案。另外，新媒體企業(yè)管理者如果完全照搬國外經(jīng)驗，沒有結(jié)合我國新媒體行業(yè)特有的現(xiàn)狀，也會給內(nèi)容創(chuàng)作者的績效考核帶來很大的負(fù)面效果。在績效考核的管理過程中，應(yīng)注意質(zhì)量與數(shù)量相結(jié)合的原則，例如在日常的量化考核的基礎(chǔ)上，增加定性考核，內(nèi)容主要包括:1.是否切實履行了內(nèi)容創(chuàng)作者的基本職責(zé);第二，是否要始終堅持主流輿論導(dǎo)向:第三，是否嚴(yán)格遵守了內(nèi)容創(chuàng)作的公約，不抄襲不三俗。通過優(yōu)化考核制度，提高新媒體企業(yè)的社會公信力，將稿件質(zhì)量與績效考核聯(lián)系起來。質(zhì)量是內(nèi)容創(chuàng)作的生命線，是新媒體行業(yè)最為重要的動力。國外的新媒體企業(yè)在運用績效考核的過程中，并沒有對員工的稿件量下達(dá)硬性指標(biāo)。因此，新媒體企業(yè)和MCN機(jī)構(gòu)管理人員理應(yīng)深入與內(nèi)容創(chuàng)作者交流互動，給子其充分的信任和創(chuàng)作空間，同時，將稿件質(zhì)量與稿件數(shù)量相結(jié)合，收集受眾的請假和彈幕再按等級進(jìn)行劃分，創(chuàng)作者每月需達(dá)成優(yōu)秀率以上的評價，并實現(xiàn)一定的發(fā)稿量。這種既有質(zhì)又有量進(jìn)行保證的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能夠真正加大創(chuàng)作者對創(chuàng)作內(nèi)容質(zhì)量保持足夠的關(guān)注度，從而促進(jìn)企業(yè)和行業(yè)的共同發(fā)展。（二）豐富管理目標(biāo)，擴(kuò)寬考核范圍當(dāng)前絕大多數(shù)MCN機(jī)構(gòu)和新媒體企業(yè)將績效考核僅和員工的薪資待遇掛鉤，造成內(nèi)容創(chuàng)作者通常無視新媒體行業(yè)的社會效益的局面。因此造就了績效考核制度變成了業(yè)務(wù)剛需而非激勵措施，進(jìn)而極大影響了新媒體創(chuàng)作者的社會責(zé)任感與職業(yè)操守。新媒體企業(yè)和MCN機(jī)構(gòu)在績效評定中，不單單要進(jìn)行物質(zhì)激勵，職業(yè)激勵也不可或缺。例如與其他MCN和新媒體企業(yè)聯(lián)合或與平臺合作，打造新媒體行業(yè)獨有的職業(yè)化評優(yōu)大會，選出季度好評和差評作品、策劃、編劇等，可參考影視行業(yè)的金雞獎和金酸梅獎，讓內(nèi)容創(chuàng)作者發(fā)現(xiàn)內(nèi)容與內(nèi)核的差距，提高創(chuàng)作水平和精神內(nèi)核水準(zhǔn)。另外新媒體企業(yè)與MCN機(jī)構(gòu)還應(yīng)拓寬對行業(yè)管理人員的考核范圍，促進(jìn)激發(fā)管理人員的責(zé)任感和對內(nèi)容創(chuàng)作者的重視，使新媒體業(yè)內(nèi)的績效考核制度更加健康和完善。（三）重視團(tuán)隊矩陣合作在大多數(shù)新媒體企業(yè)中，績效考核不僅僅影響著創(chuàng)作者們的收入水平，也是創(chuàng)作者們晉升并在企業(yè)中掌握話語權(quán)的重要手段之一。這就非常容易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)嚴(yán)重的內(nèi)耗，以至于破壞創(chuàng)作者集群之內(nèi)的相互合作，而如今的新媒體行業(yè)正是抱團(tuán)取暖的時期，家家都在利用自身的創(chuàng)作者組成賬號矩陣，形成流量池。單調(diào)且糟糕的績效管理制度只會造成資源內(nèi)耗和內(nèi)部沖突，破壞矩陣化協(xié)同，引流效果開倒車。從內(nèi)容創(chuàng)作過程來講，引流數(shù)據(jù)高的視頻稿件往往是一個矩陣團(tuán)隊精誠協(xié)作促成的?！按蚍种?等傳統(tǒng)的績效考核方式太過強(qiáng)調(diào)個人參與的貢獻(xiàn)，否定了運營團(tuán)隊的協(xié)作性，所以對單獨的內(nèi)容創(chuàng)作者的績效評定中，應(yīng)計量運營團(tuán)隊及矩陣團(tuán)隊的工作對作品做出的的貢獻(xiàn)以及其自身對于團(tuán)隊的貢獻(xiàn)實現(xiàn)雙向評定并最終予以準(zhǔn)確核算評定。（四）加強(qiáng)雙向溝通，注重結(jié)果反饋績效溝通在績效管理中經(jīng)常被忽略，但是績效溝通是績效管理的重要組成部分?？冃贤ㄊ侵缚冃гu估者與評估者之間針對每個績效管理鏈接的對話和研究?？冃贤ㄊ鼓梢灾苯荧@取績效信息，避免傳聞和誤解，同時在績效評估中控制和監(jiān)視員工績效，從而使績效目標(biāo)更加準(zhǔn)確。一家新媒體公司的人力資源部門需要詳細(xì)說明績效評估方法，一定程度上了解被評估者的工作完成情況，并據(jù)此確定績效溝通的內(nèi)容和方法。從被評估者的角度出發(fā)，有必要客觀，真誠地反映工作的實際情況，總結(jié)工作的結(jié)果和不足之處，并與人力資源部的同事進(jìn)行坦率而透徹的互動。人力資源部應(yīng)根據(jù)員工的實際情況進(jìn)行溝通，組織溝通的內(nèi)容，避免距離和互不信任，獲得相對準(zhǔn)確，豐富的溝通效果。同時，績效溝通要求不斷修改員工和組織的績效。應(yīng)鼓勵和欽佩彼此背離的個人行為，以及員工正確和積極的個人行為，并應(yīng)在指導(dǎo)和監(jiān)督中發(fā)揮出色的作用。結(jié)論隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，新媒體行業(yè)內(nèi)部逐漸從早期的業(yè)務(wù)競爭向綜合競爭轉(zhuǎn)化。而人力資源作為新媒