人力資源第七章績(jī)效考評(píng)課件教學(xué)案例

第七章

績(jī)效考評(píng)

企業(yè)文檔學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容

績(jī)效考評(píng)的實(shí)施程序1，績(jī)效、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理2，績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容3，績(jī)效考評(píng)實(shí)施的基本步驟4，績(jī)效考評(píng)的用途績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型1，績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型2，績(jī)效考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)體系創(chuàng)新1，績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀分析2，實(shí)施績(jī)效考評(píng)的創(chuàng)新性對(duì)策及建議企業(yè)文檔案例資料

1.小老鼠引發(fā)的思考

2.業(yè)務(wù)員A該不該被辭退

企業(yè)文檔小老鼠引發(fā)的思考(續(xù))從此以后，胖和尚在山下打水，小和尚搖水上山，高和尚把水倒進(jìn)水缸。三個(gè)和尚他工合作，水缸里總是滿(mǎn)滿(mǎn)的。三個(gè)和尚沒(méi)水吃的原因是沒(méi)有“領(lǐng)導(dǎo)”來(lái)考核每個(gè)人的工作績(jī)效，職責(zé)不清而互相推卸責(zé)任，最后一只惡作局的老鼠使他們認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，引起了他們對(duì)績(jī)效的關(guān)注——沒(méi)有水的嚴(yán)重性。企業(yè)文檔2.業(yè)務(wù)員A該不該被辭退某公司一個(gè)業(yè)務(wù)員A按年終考核制度得了“差”，應(yīng)作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了想法和要求，但高層一直沒(méi)給回答，人事部主管從側(cè)面了解到他們想法是A員工的業(yè)務(wù)網(wǎng)大，辭退可能造成損失。請(qǐng)問(wèn)怎么處理為好？同時(shí)你還有什么好的建議呢？企業(yè)文檔一，績(jī)效考評(píng)的實(shí)施程序1，績(jī)效、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換句話(huà)說(shuō)，就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，職工工作績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。。績(jī)效的含義：是指一個(gè)組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作所表現(xiàn)出的工作行為和取得的工作結(jié)果。績(jī)效有兩個(gè)層次的含義：一是指整個(gè)組織的績(jī)效；二是指員工個(gè)人的績(jī)效企業(yè)文檔績(jī)效的特點(diǎn)1.多維性多維性指員工的績(jī)效往往體現(xiàn)在多個(gè)方面，如產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量、原料消耗、出勤等。2.多因性多因性是指員工的績(jī)效受多種因素共同作用，如員工的知識(shí)、能力、價(jià)值觀等；企業(yè)組織制度、激勵(lì)機(jī)制、工作的設(shè)備和場(chǎng)所等。3.多變性多變性是指員工的績(jī)效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。企業(yè)文檔績(jī)效的特點(diǎn)績(jī)效的多因素性激勵(lì)M技能M機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因績(jī)效因素P=F（S，O，M，E）此公式說(shuō)明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)企業(yè)文檔績(jī)效的多維性需要從多個(gè)維度或方面去分析與評(píng)價(jià)績(jī)效根據(jù)不同評(píng)價(jià)目的可以選擇不同維度和不同評(píng)價(jià)指標(biāo)績(jī)效的動(dòng)態(tài)性員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化企業(yè)文檔績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)含義：是運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)T工績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)原則：明確公開(kāi)、客觀考評(píng)、有效可行、及時(shí)反饋、差別處理績(jī)效考評(píng)目的：一是通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)確認(rèn)員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，為獎(jiǎng)酬激勵(lì)提供依據(jù)；二是通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分析工作的成績(jī)和不足，為工作改進(jìn)提供依據(jù)。企業(yè)文檔績(jī)效考評(píng)目的比較1、傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的通過(guò)考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績(jī)效水平，為獎(jiǎng)懲、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策提供依據(jù)。2、現(xiàn)代績(jī)效考核的目的現(xiàn)代考核的目的不僅是為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，更是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有性。企業(yè)文檔傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)區(qū)別傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)單向的雙向的注重性格注重結(jié)果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練企業(yè)文檔績(jī)效考評(píng)的基本定義：針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià).企業(yè)文檔績(jī)效考評(píng)常見(jiàn)的六種誤解誤解一：績(jī)效考評(píng)就是對(duì)人進(jìn)行考核

績(jī)效兩字，英文原意是“表現(xiàn)”。也就是說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中的績(jī)效考評(píng)，本意應(yīng)該是對(duì)工作表現(xiàn)的考核。這就意味著在考核對(duì)象方面打破了傳統(tǒng)。

傳統(tǒng)的考核是對(duì)人的德、能、勤、績(jī)的考核，這是從行政部門(mén)的考核中延伸過(guò)來(lái)的，它實(shí)際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。而現(xiàn)代的績(jī)效考評(píng)則強(qiáng)調(diào)：我們不是考核人。

對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)，組織并不是他生活的全部。作為組織，對(duì)一個(gè)人進(jìn)行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核這個(gè)人與組織目標(biāo)相關(guān)的部分。

過(guò)去我們?cè)诟憧荚u(píng)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到這樣一種評(píng)價(jià)，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。按照現(xiàn)在績(jī)效考核的要求來(lái)講，這話(huà)幾乎等于廢話(huà)。為什么這樣說(shuō)呢？現(xiàn)在的績(jī)效考核只考核他和組織目標(biāo)相關(guān)的部分，至于你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟組織目標(biāo)有關(guān)系。企業(yè)文檔誤解二：績(jī)效等于業(yè)績(jī)既然績(jī)效考評(píng)是對(duì)工作表現(xiàn)的考核，有些管理者又走入了另外一個(gè)誤區(qū)，就是把績(jī)效等同于業(yè)績(jī)，把績(jī)效考核簡(jiǎn)化為對(duì)某幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。這就錯(cuò)了。對(duì)一個(gè)員工的績(jī)效考評(píng)，并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單一二個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況，它應(yīng)該包括很多內(nèi)容，至少要有來(lái)自客戶(hù)的指標(biāo)、來(lái)自管理方面的指標(biāo)、來(lái)自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。只有這樣，才能比較全面、正確地評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)于組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。企業(yè)文檔

誤解三：考評(píng)就是為了發(fā)獎(jiǎng)金

為什么要考核？這是企業(yè)經(jīng)常會(huì)忽略的問(wèn)題。最多的回答是：“考核是為了年底發(fā)獎(jiǎng)金嘛！”從國(guó)際企業(yè)通行的情況來(lái)看，績(jī)效考核有兩大目的：

第一：績(jī)效發(fā)展。即績(jī)效考核要幫助員工的績(jī)效發(fā)展，促進(jìn)員工在績(jī)效方面的不斷提升和改變；

第二：為人事決策提供依據(jù)。也就是說(shuō)，績(jī)效考核的結(jié)果，是用來(lái)與獎(jiǎng)金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。企業(yè)文檔誤解四：考核者是人力資源部

答案其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是員工的直接上司.企業(yè)文檔誤解五：及早進(jìn)行360度考核

有很多企業(yè)現(xiàn)在也開(kāi)始模仿跨國(guó)公司搞360度考核，而且以為宜早不宜遲，這更是個(gè)錯(cuò)誤的理解。其實(shí)搞360度考核需要有足夠的條件。

第一，360度考核是用于職業(yè)發(fā)展的。而目前企業(yè)的考核首先要解決的問(wèn)題是為了和獎(jiǎng)金掛鉤。這種考核不能算是360度，硬搞成360度，效果一般不好。

第二，360度考核有一個(gè)前提條件就是三穩(wěn)定。即企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定以及人員相對(duì)穩(wěn)定。企業(yè)文檔誤解六：部門(mén)內(nèi)的考核權(quán)應(yīng)該下放

現(xiàn)在中國(guó)的很多企業(yè)在考核時(shí)，公司的考核只到分公司或者部門(mén)，再往下到普通員工的考核，大權(quán)就交給各個(gè)部門(mén)或者分公司了。為什么會(huì)這樣呢？因?yàn)楹芏喙粳F(xiàn)在采取的都是二級(jí)分配的方式，也就是公司年底把獎(jiǎng)金切給你這個(gè)部門(mén)，假如說(shuō)某個(gè)部門(mén)的獎(jiǎng)金額度是50萬(wàn)元，這50萬(wàn)元怎么分，就由部門(mén)自行制定政策，通過(guò)考評(píng)進(jìn)行二次分配。

這種方法問(wèn)題非常嚴(yán)重，員工的考核確實(shí)可以放權(quán)給部門(mén)來(lái)實(shí)施，但考核方法的制定，公司還是應(yīng)該有個(gè)統(tǒng)一的尺度，如果都交給部門(mén)，相當(dāng)于把各個(gè)部門(mén)割裂了，導(dǎo)致各子公司的情況相當(dāng)于內(nèi)部承包制，形成很多麻煩，一方面是各個(gè)部門(mén)都拼命向上面爭(zhēng)錢(qián)、爭(zhēng)資源，但另一方面呢，遇到風(fēng)險(xiǎn)和問(wèn)題的時(shí)候，就往上級(jí)推。

企業(yè)文檔2，考評(píng)內(nèi)容組成工作數(shù)量教育·指導(dǎo)創(chuàng)造·改造1）工作業(yè)績(jī)考核工作質(zhì)量企業(yè)文檔

2）、能力

能力基礎(chǔ)能力業(yè)務(wù)能力素質(zhì)能力企業(yè)文檔基礎(chǔ)能力知識(shí)技能技巧基礎(chǔ)知識(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)企業(yè)文檔理解力·判斷力·決斷力應(yīng)用力·規(guī)劃力·開(kāi)發(fā)力表達(dá)力·交涉力·協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力·監(jiān)督力·統(tǒng)率力業(yè)務(wù)能力企業(yè)文檔智力素質(zhì)體力素質(zhì)性格素質(zhì)素質(zhì)能力企業(yè)文檔3）、工作態(tài)度評(píng)價(jià)紀(jì)律性協(xié)調(diào)性積極性責(zé)任感自我開(kāi)發(fā)熱情企業(yè)文檔續(xù)上頁(yè)：態(tài)度評(píng)價(jià)態(tài)度是工作能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的中介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化。工作態(tài)度其他人為因素各種外部變量工作能力工作業(yè)績(jī)態(tài)度反應(yīng)“功勞”和“苦勞”之間的關(guān)系，最大限度地使只有“苦勞”的人成為有“功勞”的人，是企業(yè)的責(zé)任，也是企業(yè)有效使用人力資源的訣竅。企業(yè)文檔某企業(yè)集團(tuán)是世界上著名的跨國(guó)公司，其業(yè)務(wù)包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車(chē)等領(lǐng)域，在世界幾十個(gè)國(guó)家中擁有23.3萬(wàn)名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)。該公司在中國(guó)各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷(xiāo)售公司。由于各個(gè)公司投產(chǎn)的時(shí)間都不長(zhǎng)，內(nèi)部管理制度的建設(shè)還不完善，因此，在業(yè)績(jī)考核中采用相對(duì)比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布法對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)。各個(gè)公司每個(gè)月對(duì)生產(chǎn)人員和銷(xiāo)售人員進(jìn)行一次業(yè)績(jī)考評(píng)，考評(píng)的結(jié)果對(duì)員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要影響。但公司的最高管理層很快發(fā)現(xiàn)，這種業(yè)績(jī)考評(píng)方法存在許多問(wèn)題，可是又無(wú)法確定問(wèn)題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們就請(qǐng)北京的一家管理咨詢(xún)公司對(duì)企業(yè)的員工業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)進(jìn)行診斷和改進(jìn)。企業(yè)文檔咨詢(xún)公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該外資企業(yè)在中國(guó)的各個(gè)分公司都要求在員工業(yè)績(jī)考核中將員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，其中A代表最高水平，而E代表最低水平，按照公司方面的規(guī)定，每次業(yè)績(jī)考核中要保證員工總體的4%-5%得到A等評(píng)價(jià)，20%的員工得到B等評(píng)價(jià)，4%-5%得到D等或E等評(píng)價(jià)，余下的大多數(shù)員工得到C等評(píng)價(jià)。員工業(yè)績(jī)考評(píng)的依據(jù)是：工作態(tài)度占30%，業(yè)績(jī)占40%-50%，遵守法紀(jì)和其他方面的權(quán)重是20%-30%。企業(yè)文檔員工們認(rèn)為在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程中存在著“輪流坐莊”的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作主管的人際關(guān)系的影響，結(jié)果使評(píng)價(jià)過(guò)程與員工的工作業(yè)績(jī)之間聯(lián)系不夠緊密。所以，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)考核雖然有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈。而且評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，不考慮各個(gè)部門(mén)之間業(yè)績(jī)的差別。因此，工作能力一般的員I在一個(gè)整體業(yè)績(jī)一般的部門(mén)工作，可以得到A或B的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；而在一個(gè)整體業(yè)績(jī)好的部門(mén)，即使員工非常努力，也很難得到A甚至B的等級(jí)。企業(yè)文檔員工還指出，他們認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，這不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)額，更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績(jī)的客觀公正的評(píng)價(jià)。員工認(rèn)為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)；比較模糊、不明確。在銷(xiāo)售公司中，銷(xiāo)售人員抱怨自己的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不理想在很多情況下是由于市場(chǎng)不景氣、自己所負(fù)責(zé)銷(xiāo)售的產(chǎn)品在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力不高造成的，這些因素都是自己的能力和努力無(wú)法克服的，但是在評(píng)價(jià)中沒(méi)有考慮這些外在的消極因素，被評(píng)為C甚至D的等級(jí)，所以，覺(jué)得目前這種業(yè)績(jī)考評(píng)方法很不合理。現(xiàn)在，咨詢(xún)公司已經(jīng)結(jié)束了實(shí)驗(yàn)性調(diào)查，按照雙方簽訂的合同，咨詢(xún)公司應(yīng)向這家公司的中國(guó)管理總部提交一份工作進(jìn)展報(bào)告書(shū)，指出公司業(yè)績(jī)考評(píng)體系中存在的主要問(wèn)題和今后的改進(jìn)方向。企業(yè)文檔評(píng)估的目的與績(jī)效效標(biāo)評(píng)估目的績(jī)效效標(biāo)晉升特質(zhì)取向發(fā)展行為取向加薪、獎(jiǎng)金結(jié)果取向解雇（辭退）綜合企業(yè)文檔3，績(jī)效考評(píng)實(shí)施的基本步驟

考績(jī)的一般程序直接上級(jí)被考評(píng)者本人直屬下級(jí)同級(jí)同事客戶(hù)外界專(zhuān)家360度

績(jī)效考評(píng)企業(yè)文檔考績(jī)周期考績(jī)時(shí)間并沒(méi)有什么唯一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的考績(jī)周期是—季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完工之后進(jìn)行。

半年一次較適宜。對(duì)基層員工的考績(jī)周期可相對(duì)短一些。對(duì)管理人員和研發(fā)人員的考績(jī)周期可相對(duì)長(zhǎng)一些。企業(yè)文檔績(jī)效考評(píng)的基本步驟

1）科學(xué)的確定考評(píng)基礎(chǔ)的主要步驟確定工作要項(xiàng)—確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2）評(píng)價(jià)實(shí)施自評(píng)---他評(píng)-----綜合評(píng)定主要的評(píng)價(jià)方式和方法有（略）3）績(jī)效面談4）制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃5）改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)

企業(yè)文檔面談面談的作用：通過(guò)面談，告知被考核者最終的評(píng)價(jià)結(jié)果；使員工認(rèn)識(shí)自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，分析造成差距的原因；將考評(píng)結(jié)果與下一個(gè)績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)聯(lián)系起來(lái)。面談的準(zhǔn)備：面談前主管人員和員工都要做好準(zhǔn)備；主管針對(duì)員工考評(píng)結(jié)果，結(jié)合員工特點(diǎn)，事前要預(yù)料到員工可能會(huì)對(duì)哪些內(nèi)容有疑問(wèn)，哪些內(nèi)容需要向員工做特別說(shuō)明；員工也要做好相應(yīng)準(zhǔn)備，包括收集證明自己績(jī)效的資料，準(zhǔn)備提出的問(wèn)題，制訂未來(lái)的改進(jìn)計(jì)劃。企業(yè)文檔面談中應(yīng)注意的問(wèn)題A、建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛B、清楚說(shuō)明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；C、鼓勵(lì)對(duì)方講話(huà)，考核者要多聽(tīng)，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法；D、注意對(duì)方的感情，避免發(fā)生對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突；E、集中績(jī)效本身而回避性格問(wèn)題；F、集中未來(lái)而不是追究既往；G、優(yōu)缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對(duì)未來(lái)工作績(jī)效的期望；H、以積極的方式結(jié)束面談，激發(fā)出員工的工作熱情等。企業(yè)文檔績(jī)效面談的內(nèi)容面談步驟面談實(shí)施者主要內(nèi)容暖場(chǎng)管理者放下其他工作；建立信任的氛圍；慰問(wèn)員工的辛勞；使員工放松心情進(jìn)入主題管理者告知面談的目的告知考核結(jié)果管理者說(shuō)明考核的結(jié)果；肯定優(yōu)良之處，指出不足請(qǐng)員工發(fā)表意見(jiàn)員工管理者專(zhuān)心傾聽(tīng)；激勵(lì)員工發(fā)言；員工陳述自己的績(jī)效并自我評(píng)價(jià)討論溝通管理者與員工討論考核結(jié)果與員工自我評(píng)價(jià)之間的差異，最終達(dá)成共識(shí)制訂改進(jìn)計(jì)劃和下期績(jī)效目標(biāo)管理者與員工設(shè)定改進(jìn)項(xiàng)目；商定下期績(jī)效目標(biāo)；雙方達(dá)成一致，避免爭(zhēng)議企業(yè)文檔面談步驟面談實(shí)施者主要內(nèi)容確認(rèn)面談內(nèi)容管理者與員工確認(rèn)討論的結(jié)果；達(dá)成協(xié)議項(xiàng)目；雙方簽名結(jié)束面談管理者表達(dá)謝意；期待員工的更好表現(xiàn)整理面談?dòng)涗浌芾碚邫z查面談的得與失；補(bǔ)充說(shuō)明事項(xiàng)；依規(guī)定呈報(bào)備注：如果面談沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，可以結(jié)束面談并商定下次面談的時(shí)間.續(xù)上表企業(yè)文檔4，績(jī)效考評(píng)的用途績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理職能系統(tǒng)中處于核心地位人力資源管理職能都應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃，而且都要受到企業(yè)文化的影響。在此前提下，這些職能相互影響、相互作用，形成了復(fù)雜的流程關(guān)系企業(yè)文檔1)、績(jī)效評(píng)價(jià)與工作分析工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)的重要依據(jù)（評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須與工作內(nèi)容密切相關(guān)）績(jī)效評(píng)價(jià)也會(huì)對(duì)工作分析產(chǎn)生影響（績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可能反映出工作分析設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題）企業(yè)文檔修正工作分析企業(yè)文檔2)、績(jī)效評(píng)價(jià)與招聘錄用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)促進(jìn)企業(yè)做出進(jìn)行招聘活動(dòng)的決定績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)招聘錄用的影響還表現(xiàn)在對(duì)招聘手段的影響上企業(yè)文檔3)、績(jī)效評(píng)價(jià)與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和績(jī)效評(píng)價(jià)都是一種對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)的機(jī)制4)、績(jī)效評(píng)價(jià)與職位變動(dòng)、解雇、退休5)、績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬福利6)、為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)7)，讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)8)、企業(yè)及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)政策提供依據(jù)企業(yè)文檔績(jī)效與職位變動(dòng)企業(yè)文檔解雇與退休企業(yè)文檔績(jī)效考評(píng)流程組織目標(biāo)崗位職責(zé)績(jī)效目標(biāo)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考評(píng)績(jī)效反饋績(jī)效信息結(jié)果運(yùn)用：工作改進(jìn)、薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、辭退、培訓(xùn)與教育等企業(yè)文檔二，員工績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型1，績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型1），品質(zhì)主導(dǎo)型—他這個(gè)人怎么樣局限：操作性與效果較差優(yōu)勢(shì)：適合對(duì)員工工作潛力、精神和人際溝通能力的考評(píng)2），行為主導(dǎo)型—他怎么做優(yōu)勢(shì)：標(biāo)準(zhǔn)易確定，操作性強(qiáng)，適合對(duì)管理性、事務(wù)性的工作考評(píng)3），效果主導(dǎo)型--他做出了什么具有短期性和表現(xiàn)性的局限

企業(yè)文檔績(jī)效考評(píng)的方法一、排序法（一）簡(jiǎn)單排序法指由最好到最差依次對(duì)被考核者進(jìn)行排序。評(píng)價(jià)等級(jí)高的員工1.

6.2.

7.

3.

8.4.

9.5.

10.

評(píng)價(jià)等級(jí)低的員工企業(yè)文檔（二）交替排序法企業(yè)文檔（三）范例對(duì)比法優(yōu)良中差劣品德智力能力貢獻(xiàn)體格企業(yè)文檔（四）強(qiáng)制分布法人力資源部門(mén)可事先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例，然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列人其中的一定等級(jí)進(jìn)行考核。企業(yè)文檔通用電氣公司的活力曲線(xiàn)“通用電氣(GE)的領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得，他們一定要鼓舞、激勵(lì)并獎(jiǎng)賞最好的20％，還要給業(yè)績(jī)良好的70％打氣加油，讓他們提高進(jìn)步，不僅如此，GE的領(lǐng)導(dǎo)者還必須下定決心，永遠(yuǎn)以人道的方式，換掉那最后10％的人，并且每年都要做。只有如此，真正的經(jīng)營(yíng)才會(huì)產(chǎn)生，才會(huì)興盛。”

杰克.韋爾奇前通用電氣董事長(zhǎng)、首席執(zhí)行官企業(yè)文檔（五）逐一配對(duì)比較法由考核者對(duì)每一個(gè)被考核員工與其他被考核員工一一對(duì)比，優(yōu)勝為“1”，稍遜為“0”，從而比較每個(gè)員工的得分。企業(yè)文檔二、考核清單法（一）簡(jiǎn)單清單法（二）加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法企業(yè)文檔三、量表評(píng)分法它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級(jí)，設(shè)置量表實(shí)現(xiàn)量化考核，而且操作比較簡(jiǎn)捷。考核指標(biāo)較差0一般0.5好1很好1.2極其出色1.5銷(xiāo)售收入（萬(wàn)元/年）<15001500－<18001800>1800－2000>2000客戶(hù)投訴（次/年）>32－3100且常有表?yè)P(yáng)信開(kāi)拓創(chuàng)新精神銷(xiāo)售點(diǎn)業(yè)務(wù)下降保持銷(xiāo)售點(diǎn)業(yè)務(wù)拓展1個(gè)以上地區(qū)業(yè)務(wù)拓展2個(gè)以上地區(qū)業(yè)務(wù)拓展5個(gè)以上地區(qū)業(yè)務(wù)企業(yè)文檔四，關(guān)鍵事件法在日常工作中記錄特別有效和特別無(wú)效的關(guān)鍵事件；根據(jù)保存的書(shū)面記錄，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn):真實(shí)證據(jù)、較為客觀、指出改進(jìn)具體方向企業(yè)文檔例：對(duì)工廠生產(chǎn)助理的績(jī)效考核工作職責(zé)關(guān)鍵事件安排工廠生產(chǎn)計(jì)劃為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10％；提高機(jī)器利用率20％。監(jiān)督原材料采購(gòu)和控制庫(kù)存上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15％，A部件和B部件的訂購(gòu)富余了20％；而C部件的訂購(gòu)卻短缺了30％。企業(yè)文檔五、評(píng)語(yǔ)法考評(píng)的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范，通常由考核者根據(jù)考核的具體目的自由掌握。在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，往往以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f(shuō)明突出事實(shí)，包括：以往工作取得了哪些明顯的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么；潛在能力、改進(jìn)的建議及培養(yǎng)方法等。企業(yè)文檔六、行為錨定評(píng)分法是關(guān)鍵事件法與量表評(píng)分法的結(jié)合。一老年婦女要求更換剛購(gòu)得的圍巾，說(shuō)原以為是天然羊毛的…1.62.78.7當(dāng)一顧客要求退換一在本店購(gòu)得的商品時(shí)，雖明知按…一女顧客持在本公司另一分店所購(gòu)的一件女式襯衫，要求退換…企業(yè)文檔54321利用積極的表達(dá)去解釋和說(shuō)明產(chǎn)品當(dāng)顧客詢(xún)問(wèn)問(wèn)題時(shí)，提供額外的有關(guān)信息當(dāng)沒(méi)有適合的產(chǎn)品時(shí)，向顧客推薦別的產(chǎn)品讓顧客去等待缺貨產(chǎn)品，因而導(dǎo)致顧客不滿(mǎn)經(jīng)常同顧客發(fā)生爭(zhēng)吵出色滿(mǎn)意不滿(mǎn)意企業(yè)文檔七，生產(chǎn)能力衡量法八，目標(biāo)管理法企業(yè)文檔其他方法閉目浮現(xiàn)評(píng)判回憶形象評(píng)判第一印象評(píng)判其他印象評(píng)判：如歸因評(píng)判、印象比評(píng)判和總體印象評(píng)判等企業(yè)文檔閉目浮現(xiàn)評(píng)判所謂閉目浮現(xiàn)，即指在人事考評(píng)時(shí)，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評(píng)客體與對(duì)象的形象，依據(jù)有關(guān)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)作出評(píng)判的活動(dòng)。

閉目浮現(xiàn)評(píng)判的技術(shù)，要求考評(píng)者對(duì)考評(píng)客體與對(duì)象，有較為長(zhǎng)期的接觸與了解，或有過(guò)專(zhuān)門(mén)的觀察與了解，腦海中留下了在量的有關(guān)考評(píng)對(duì)象及其客體的形象特征信息，否則效果不好企業(yè)文檔回憶形象評(píng)判

所謂回憶形象評(píng)判，是要求考評(píng)員進(jìn)行考評(píng)前，盡一切努力回憶起與考評(píng)對(duì)象或客體有關(guān)的特征信息，以建構(gòu)出一個(gè)較為清晰的考評(píng)對(duì)象或客體的意象，并依據(jù)有關(guān)主判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判。

回憶形象評(píng)判，除了要求考評(píng)員與考評(píng)對(duì)象或客體有較多的了解與接觸外，還需要考評(píng)員在記憶信息有一定技能技巧。

企業(yè)文檔第一印象評(píng)判

所謂第一印象評(píng)判，是指考評(píng)員主要依據(jù)對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體獲得的第一印象感覺(jué)作出有關(guān)的人事考評(píng)。

這種憑第一印象感覺(jué)作出評(píng)判的結(jié)果有時(shí)是相當(dāng)準(zhǔn)確的，尤其對(duì)一些經(jīng)驗(yàn)豐富的考評(píng)員來(lái)說(shuō)，更是如此。

這種憑直覺(jué)的反映評(píng)判，對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的考評(píng)員來(lái)說(shuō)，是建立在他長(zhǎng)期反復(fù)考評(píng)實(shí)踐基礎(chǔ)上的一種經(jīng)驗(yàn)概括，是多次考評(píng)實(shí)踐過(guò)程的簡(jiǎn)縮。

這種技術(shù)應(yīng)用的前提不但要求考評(píng)員對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體有足夠的感性認(rèn)識(shí)，而且要求具有一定的考評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

企業(yè)文檔補(bǔ)充：績(jī)效考核結(jié)果的反饋

——幾種典型情況的處理1）對(duì)優(yōu)秀的下級(jí)2）對(duì)沒(méi)有明顯進(jìn)步的下級(jí)3）對(duì)績(jī)效差的下級(jí)4）對(duì)年齡大、工齡長(zhǎng)的下級(jí)5）對(duì)過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)6）對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí)7）對(duì)發(fā)火的下級(jí)企業(yè)文檔考績(jī)中的誤區(qū)及其解決措施（一）誤區(qū)1.過(guò)嚴(yán)傾向和過(guò)寬傾向2.暈輪效應(yīng)3.類(lèi)己效應(yīng)4.趨中效應(yīng)5.近因效應(yīng)案例：ABC公司企業(yè)文檔（二）措施1.培訓(xùn)考評(píng)者2.考評(píng)主體多元化3.記工作日記4.將績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)界定清楚企業(yè)文檔績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃示