第七章 培訓(xùn)與開發(fā)

第七章培訓(xùn)與開發(fā)人民郵電出版社方振邦主編培訓(xùn)與開發(fā)概述1培訓(xùn)與開發(fā)的程序2培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法3CONTENTS目錄了解培訓(xùn)與開發(fā)的含義、類型、原則；掌握基本學(xué)習(xí)理論；了解培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系；明確培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵程序；掌握培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法。西門子：?jiǎn)T工是企業(yè)的企業(yè)家西門子公司秉承視員工為“企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)家”的領(lǐng)導(dǎo)理念開發(fā)員工潛質(zhì)。在這個(gè)過程中，經(jīng)理人員充當(dāng)人力教練角色，為自己部門的員工進(jìn)行合理的目標(biāo)定位、實(shí)施引導(dǎo)，同時(shí)給予員工足夠的施展空間，適時(shí)鼓勵(lì)員工。西門子在五個(gè)理念的指引下開發(fā)人力資源：?jiǎn)T工是個(gè)人發(fā)展的推動(dòng)者；人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)是員工的業(yè)績(jī)和潛能；公司內(nèi)每個(gè)人都有公平的自我發(fā)展機(jī)會(huì)和空間；員工、經(jīng)理間的交流應(yīng)是平等和坦誠(chéng)的；雙贏戰(zhàn)略——把員工利益和公司利益結(jié)合在一起。西門子的上述“管理培訓(xùn)”得以成功實(shí)施離不開其日常推行的交流溝通方式。西門子將其稱為全面人才培養(yǎng)（ComprehensivePersonnelDevelopment，CPD）——一個(gè)在全年不斷持續(xù)的交流過程。CPD流程由CPD圓桌會(huì)議和CPD員工對(duì)話兩部分組成。CPD圓桌會(huì)議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員、中高級(jí)經(jīng)理和人力資源管理顧問。圓桌會(huì)議上，參與者對(duì)公司團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)員工的潛能進(jìn)行預(yù)測(cè)，回顧過去一年的業(yè)績(jī)，提出改進(jìn)后的與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬體系，制定使管理本地化與全球化有效融合的具體措施等。西門子結(jié)合圓桌會(huì)議為員工提供發(fā)展渠道，提出充分預(yù)測(cè)潛能的培育計(jì)劃。培育計(jì)劃包含青年管理項(xiàng)目、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)以及與之相協(xié)調(diào)的工作輪換、項(xiàng)目任命、薪酬調(diào)整等。除了圓桌會(huì)議，西門子還采用了員工對(duì)話的方式，將員工的培訓(xùn)以及其他與員工職業(yè)生涯發(fā)展有關(guān)的活動(dòng)與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。啟發(fā)思考：（1）你認(rèn)為西門子公司的員工培訓(xùn)過程如何？西門子為何說員工是企業(yè)的企業(yè)家？（2）西門子公司的員工培訓(xùn)對(duì)西門子成為全球領(lǐng)先企業(yè)有何重要意義？培訓(xùn)與開發(fā)概述1一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義與類型培訓(xùn)（Training）是指組織通過各種方式幫助員工習(xí)得相關(guān)的知識(shí)、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)的過程。開發(fā)則是指組織幫助員工適應(yīng)未來工作需要而開發(fā)自身潛能的各種活動(dòng)。在人力資源管理實(shí)踐中，培訓(xùn)與開發(fā)之間的界限變得模糊不清。對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)可以進(jìn)行以下幾種分類。（1）按照培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的不同，可以將其分為基本技能培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和工作態(tài)度培訓(xùn)。（2）按照培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)象的不同，可以將其分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。（3）按照培訓(xùn)與開發(fā)目的的不同，可以將其分為應(yīng)急性培訓(xùn)和發(fā)展性培訓(xùn)。（4）按照培訓(xùn)與開發(fā)形式的不同，可以將其分為崗前培訓(xùn)（Pre-jobTraining）、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。二、培訓(xùn)與開發(fā)的原則效益原則因材施教原則戰(zhàn)略原則理論聯(lián)系實(shí)際原則靈活性原則主動(dòng)參與原則三、學(xué)習(xí)理論（一）學(xué)習(xí)的含義學(xué)習(xí)：由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。理解學(xué)習(xí)的含義，應(yīng)該注意一下幾個(gè)方面的問題：學(xué)習(xí)包含變化；這種變化是相對(duì)持久的；學(xué)習(xí)關(guān)注的是行為；學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)。學(xué)習(xí)理論：學(xué)習(xí)理論是旨在闡明學(xué)習(xí)是怎樣產(chǎn)生的，它經(jīng)歷怎樣的過程，它有哪些規(guī)律，如何才能進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)等問題的理論。1行為主義2認(rèn)知主義3人本主義4建構(gòu)主義（二）學(xué)習(xí)的理論點(diǎn)擊播放視頻《行為主義學(xué)習(xí)理論》行為主義學(xué)習(xí)理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論20世紀(jì)60年代興起，代表人物艾伯特·班杜拉。人類可以通過對(duì)榜樣的觀察進(jìn)行學(xué)習(xí)，而且，人類的大部分行為是通過觀察榜樣的行為得到的。我們?cè)谂嘤?xùn)中要注意給學(xué)生樹立良好的榜樣；在文化知識(shí)教學(xué)和操作及運(yùn)動(dòng)技能的培養(yǎng)和訓(xùn)練中，培訓(xùn)者更要做好示范，并根據(jù)觀察學(xué)習(xí)過程的特點(diǎn)，突出知識(shí)和技能的主要特征，以吸引受訓(xùn)者的注意。操作條件反射學(xué)習(xí)理論代表人物伯勒斯·斯金納操作性條件反射與經(jīng)典條件反射有一些重要區(qū)別，即前者沒有條件刺激，也不是靠條件刺激與無條件刺激相結(jié)合而形成條件反射，它的形成源于動(dòng)物的一種隨意活動(dòng)，而且是欲求行為（appetitivebehavior）的結(jié)果。更為重視操作學(xué)習(xí)，認(rèn)為操作行為更能代表人在實(shí)際中的學(xué)習(xí)情況，認(rèn)為人的學(xué)習(xí)幾乎都是操作學(xué)習(xí)。教學(xué)的五項(xiàng)基本原則（原理）：小步子原則、積極反應(yīng)原則、及時(shí)強(qiáng)化（反饋）原則、自定步調(diào)原則、低的錯(cuò)誤率原則。點(diǎn)擊播放視頻《斯金納的操作條件反射實(shí)驗(yàn)》認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論20世紀(jì)50年代中期之后興起，代表人物杰爾姆·布魯納、戴維·奧蘇伯爾、托爾曼。學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)并非形成刺激—反應(yīng)的聯(lián)結(jié)，而在于形成或改變認(rèn)知結(jié)構(gòu)。學(xué)習(xí)的結(jié)果是形成與發(fā)展認(rèn)知結(jié)構(gòu)，即形成各學(xué)科領(lǐng)域的類別編碼系統(tǒng)。認(rèn)知結(jié)構(gòu)是指?jìng)€(gè)體頭腦中已形成的，按層次組織起來的，能使新知識(shí)獲得意義的概念系統(tǒng)。認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論主要關(guān)注課堂情境中知識(shí)技能的獲得、概念的形成和問題解決等內(nèi)容的學(xué)習(xí)。人本主義學(xué)習(xí)理論20世紀(jì)50年代末至60年代初興起，代表人物亞伯拉罕·馬斯洛和卡爾·羅杰斯。主張從人的直接經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)部感受來了解人的心理，強(qiáng)調(diào)人的本性、尊嚴(yán)、理想和興趣，認(rèn)為人的自我實(shí)現(xiàn)和為自我實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的創(chuàng)造才是人的行為的決定性力量。學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)是個(gè)人潛能的充分發(fā)展，人格的發(fā)展，自我的發(fā)展。人本主義學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的結(jié)果是使學(xué)生成為一個(gè)完善、有用、整體人格得到發(fā)展的人。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論20世紀(jì)80年代末興起，代表人物瓊·皮亞杰。學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)是個(gè)體主動(dòng)建構(gòu)自己知識(shí)的過程。學(xué)習(xí)的過程就是一個(gè)自我建構(gòu)的過程，每個(gè)人進(jìn)行的信息加工活動(dòng)都是獨(dú)特的、與他人不同的。學(xué)習(xí)的結(jié)果是圍繞關(guān)鍵概念而建構(gòu)起自己的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)知識(shí)。點(diǎn)擊播放視頻《皮亞杰認(rèn)知發(fā)展理論》培訓(xùn)與開發(fā)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作設(shè)計(jì)與工作分析招募與甄選績(jī)效管理薪酬福利員工關(guān)系管理四、培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系每一個(gè)進(jìn)入聯(lián)想的員工都必須進(jìn)入聯(lián)想的“模子”，成為與聯(lián)想需要相符的人。聯(lián)想的“入?！苯逃譃橐话銌T工和管理、骨干人員兩個(gè)層面。一般員工“入?！弊罨镜囊缶褪且凑章?lián)想的行為規(guī)范做事、接受聯(lián)想的企業(yè)文化。管理人員和骨干人員的“入?！背松鲜龅囊笸?，還要有犧牲精神、堂堂正氣、堅(jiān)持集團(tuán)統(tǒng)一性、會(huì)帶隊(duì)伍、有求實(shí)精神和為民族做一番事業(yè)的理想等更高層次的要求。點(diǎn)評(píng)：培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助組織成員更好地適應(yīng)組織文化，從而增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力，促進(jìn)組織績(jī)效的提高。培訓(xùn)與開發(fā)的程序2“米缸”在一個(gè)青黃不接的初夏，一只在農(nóng)家倉(cāng)庫(kù)里覓食的老鼠意外地掉進(jìn)了一口盛得半滿的米缸里。這飛來的口福使老鼠喜出望外，它先是警惕地望了望四周，確定沒有危險(xiǎn)之后，接著便是一通猛吃，吃完倒頭便睡。老鼠就這樣在米缸里吃了睡，醒了再吃。日子不知不覺在豐衣足食的悠閑中流逝。有時(shí)，老鼠也曾為是否要跳出缸去進(jìn)行激烈的思想斗爭(zhēng)與痛苦的抉擇，但終究未能擺脫白花花大米的誘惑。直到有一天它發(fā)現(xiàn)米缸見了底，才突然意識(shí)到以米缸現(xiàn)在的高度，自己就是想跳出去也沒有那個(gè)能力了。

請(qǐng)問：該故事對(duì)人力資源管理有何啟示？一、分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要基礎(chǔ)，只有明確了培訓(xùn)需求，才能明確培訓(xùn)目標(biāo)，保證培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法具有針對(duì)性，提升培訓(xùn)的有效性。分析時(shí)應(yīng)將管理者、培訓(xùn)者和員工均納入過程中來。針對(duì)培訓(xùn)需求分析要素，最具代表性的觀點(diǎn)是麥吉（McGehee）和塞耶（Thayer）于1961年提出的三要素分析：1組織分析2任務(wù)分析3人員分析柒牌集團(tuán)為適應(yīng)其批發(fā)轉(zhuǎn)零售的戰(zhàn)略要求，在理解企業(yè)戰(zhàn)略并調(diào)研后，有前瞻性地啟動(dòng)了“柒牌集團(tuán)買手人才培養(yǎng)計(jì)劃”。其主要目的是針對(duì)總部和分企業(yè)商品經(jīng)理等未來買手候選人進(jìn)行買手素養(yǎng)、流行趨勢(shì)、商品管理、選貨基本方法的培訓(xùn)，為未來成立買手團(tuán)隊(duì)打下重要知識(shí)與方法的基礎(chǔ)。點(diǎn)評(píng)：企業(yè)培訓(xùn)需求中很大一部分來自企業(yè)戰(zhàn)略的需要。柒牌集團(tuán)從其自身轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)置“柒牌集團(tuán)買手人才培養(yǎng)計(jì)劃”，提高了培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性和實(shí)效性，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂提供明確的方向和行動(dòng)路徑，使培訓(xùn)活動(dòng)服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容的基礎(chǔ)性活動(dòng)，并可為培訓(xùn)效果的評(píng)估提供指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，清晰明確的目標(biāo)設(shè)置可以幫助受訓(xùn)者了解受訓(xùn)后要達(dá)到的水平，理解培訓(xùn)的意義。目標(biāo)的設(shè)置可以針對(duì)每一培訓(xùn)階段進(jìn)行，也可以面向整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行。培訓(xùn)目標(biāo)的類型通常包括以下幾種：知識(shí)，通過培訓(xùn)使員工具備完成工作所必需的知識(shí)，如基本業(yè)務(wù)知識(shí)和企業(yè)的基本情況；技能，通過培訓(xùn)使員工掌握完成工作所必需的技術(shù)和能力，如談判技術(shù)、操作技術(shù)、應(yīng)變能力等；態(tài)度，通過培訓(xùn)使員工具備完成工作所要求的工作態(tài)度，如合作性、積極性、自律性和服務(wù)意識(shí)等。培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括三個(gè)構(gòu)成要素：內(nèi)容要素，即企業(yè)期望員工做什么事情；標(biāo)準(zhǔn)要素，即企業(yè)期望員工以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來做這件事情；條件要素，即要在什么條件下達(dá)到這樣的標(biāo)準(zhǔn)。三、擬訂培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)項(xiàng)目的確定培訓(xùn)者的確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)與設(shè)施的確定培訓(xùn)方式與方法的確定培訓(xùn)預(yù)算的確定51234培訓(xùn)遷移階段具體培訓(xùn)階段準(zhǔn)備階段四、開展培訓(xùn)活動(dòng)五、評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果評(píng)估是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)程序的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行一次總結(jié)性的評(píng)估或檢查。在評(píng)估時(shí)需要研究以下問題：培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否合理？培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化？培訓(xùn)成本支出是否值得或其成本有效性如何？培訓(xùn)組織管理（包括時(shí)間安排、住宿、培訓(xùn)者以及材料等）情況如何？對(duì)這些問題的回答，有助于組織清楚地了解以下內(nèi)容：受訓(xùn)者究竟有哪些收獲與提高；培訓(xùn)工作是否能夠與組織各個(gè)層次績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)建立聯(lián)系；組織在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)組織管理方面有哪些需要改進(jìn)的地方。1.培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)1反應(yīng)成果2學(xué)習(xí)或認(rèn)知成果3行為與技能成果4情感成果5績(jī)效成果6投資回報(bào)率2.培訓(xùn)效果評(píng)估的方法目標(biāo)評(píng)價(jià)法關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)法績(jī)效評(píng)價(jià)法收益評(píng)價(jià)法階段1：培訓(xùn)需求分析組織分析工作分析人員分析階段3：培訓(xùn)計(jì)劃制定指導(dǎo)目標(biāo)

受訓(xùn)者準(zhǔn)備學(xué)習(xí)原則階段4：培訓(xùn)實(shí)施在職培訓(xùn)非在職培訓(xùn)管理發(fā)展階段5：培訓(xùn)評(píng)估反應(yīng)

學(xué)習(xí)行為轉(zhuǎn)移結(jié)果階段2：設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)知識(shí)傳授

技能培養(yǎng)態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)藛T培訓(xùn)的管理程序人員培訓(xùn)的五大思想誤區(qū)誤區(qū)一：新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作（只要挑選好員工，沒必要培訓(xùn)）誤區(qū)二：流行什么就培訓(xùn)什么（“頭痛醫(yī)頭”“腳痛醫(yī)腳”）誤區(qū)三：高層管理人員不需要培訓(xùn)誤區(qū)四：培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作（培訓(xùn)只會(huì)增加組織成本，只有付出，沒有回報(bào)）誤區(qū)五：培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法3一、在職培訓(xùn)導(dǎo)師制自學(xué)工作指導(dǎo)培訓(xùn)工作輪換1234課堂講授法、視聽法網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法、案例研究法團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和敏感性訓(xùn)練等情景模擬法、素質(zhì)拓展訓(xùn)練角色扮演法、商業(yè)游戲脫崗開發(fā)方法1.導(dǎo)師制導(dǎo)師制（MentorSystem）是指為學(xué)員有針對(duì)性地指定一位導(dǎo)師，這位導(dǎo)師通過正式與非正式的途徑將自己的知識(shí)或技能傳授給學(xué)員，使學(xué)員能夠在新的工作崗位上更好地適應(yīng)和發(fā)展的培訓(xùn)方法。優(yōu)點(diǎn)：能夠做到因材施教、速度快、人性化、激發(fā)員工的工作積極性與穩(wěn)定員工隊(duì)伍。缺點(diǎn)：導(dǎo)師的甄選難度較大、素質(zhì)難以長(zhǎng)期得到保障；而且，若缺乏有效的評(píng)估與監(jiān)控，導(dǎo)師制常常會(huì)流于形式，缺乏實(shí)效。2.工作指導(dǎo)培訓(xùn)步驟要點(diǎn)1.開機(jī)無2.設(shè)定切距仔細(xì)閱讀尺度，以防弄錯(cuò)切紙尺寸3.將紙放在切紙臺(tái)上確定紙是平的，以防切歪4.將紙推進(jìn)切紙機(jī)確定紙是緊的，以防切歪5.用左手抓住安全釋放裝置不要松開左手，以免手被機(jī)器夾住6.用右手抓住切刀釋放裝置不要松開右手，以免手被機(jī)器夾住7.同步拉動(dòng)切刀和安全釋放裝置保持雙手都在相應(yīng)的釋放裝置上，不要將手放在切紙臺(tái)上8.等候切刀縮進(jìn)保持雙手都在相應(yīng)的釋放裝置上，不要將手放在切紙臺(tái)上9.將紙撤下確定切刀已經(jīng)縮進(jìn)，保證雙手離開釋放裝置10.關(guān)機(jī)無3.自學(xué)自學(xué)（Self-learning）比較適用于一般技能與理論性知識(shí)的學(xué)習(xí)。由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗(yàn)與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺性的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實(shí)用的方法，但此方法也存在可監(jiān)督性差、自學(xué)者容易感到乏味等明顯缺陷。4.工作輪換定義：工作輪換（JobRotation）是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)（通常為一兩年）變換職位，使其獲得不同職位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。優(yōu)點(diǎn)：豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，加深其對(duì)組織工作的了解；使受訓(xùn)者明白自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)最適合自己的工作崗位；提升員工跨部門跨專業(yè)解決問題的能力，改善部門間的合作。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工被鼓勵(lì)到各個(gè)職位工作，他們需要花費(fèi)不少時(shí)間熟悉和學(xué)習(xí)新的技能；而且該方法也容易走入培養(yǎng)“通才”的誤區(qū)，員工雖然可以掌握更多的技能，卻不能專于某一方面。匯仁集團(tuán)重視培育人才，提倡員工“重讀書，再創(chuàng)業(yè)”。集團(tuán)為幫助員工提升能力，從1995年起，每年都要撥出專項(xiàng)資金送員工到相關(guān)的職業(yè)院校培訓(xùn)。而且，集團(tuán)還鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)。在員工獲得更高學(xué)歷或取得更高專業(yè)職稱后，集團(tuán)不僅為員工報(bào)銷教材費(fèi)用，還會(huì)給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。另外，集團(tuán)還提倡員工自學(xué)，在內(nèi)部辦起了藏書上萬冊(cè)的圖書館。點(diǎn)評(píng)：在有組織的培訓(xùn)活動(dòng)之外，自學(xué)是一種重要的員工培訓(xùn)方法。這種方法具有針對(duì)性和靈活性，經(jīng)濟(jì)且實(shí)用。很多企業(yè)都會(huì)設(shè)置相應(yīng)的資源予以支持。二、脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)（OfftheJobTraining，OFFJT）是讓員工離開職位，在專門的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)接受履行職務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)的主要優(yōu)點(diǎn)是時(shí)間與精力集中，受訓(xùn)者有較充足的時(shí)間來學(xué)習(xí)理論，思考深層次的問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)效果較好；主要缺點(diǎn)是可能會(huì)耽誤與影響工作，以及培訓(xùn)成本較高等。1.課堂講授法定義：課堂講授法（Lecture）是指培訓(xùn)者面對(duì)面地通過語言表達(dá)等方式，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)、信息的方法。優(yōu)點(diǎn)：操作方便，能夠一次性地向一定規(guī)模的受訓(xùn)人群傳授系統(tǒng)性的知識(shí)、信息。缺點(diǎn)：?jiǎn)蜗蛐畔鬟f，受訓(xùn)者往往處于被動(dòng)狀態(tài)，反饋效果差，難以保證培訓(xùn)效果；往往只講授理論知識(shí)，不能提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)；該方法需要培訓(xùn)者與受訓(xùn)者同時(shí)出現(xiàn)在同一個(gè)地方，對(duì)于跨地域分布的組織來說，會(huì)增加培訓(xùn)成本。2.視聽法定義：視聽法（AudioVideoMethod）是利用投影、電影、錄像、錄音等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)的方法。優(yōu)點(diǎn)：能夠調(diào)動(dòng)人的多重感官，易引起受訓(xùn)者的興趣，使人印象深刻；視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)者的個(gè)別差異和不同水平的要求。缺點(diǎn)：受訓(xùn)者處在消極的地位，無機(jī)會(huì)進(jìn)行實(shí)際操作，進(jìn)而缺乏反饋或強(qiáng)化；視聽材料制作和購(gòu)買的成本高，內(nèi)容容易過時(shí)。3.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法定義：網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法（E-training）是指通過互聯(lián)網(wǎng)或企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)來傳遞，并通過瀏覽器來展示培訓(xùn)內(nèi)容的一種培訓(xùn)方法。優(yōu)點(diǎn)：突破了傳統(tǒng)培訓(xùn)中面對(duì)面的固有模式，打破了培訓(xùn)的時(shí)間和空間限制，能夠讓分散在不同地點(diǎn)的員工獲得專家培訓(xùn)機(jī)會(huì)，同時(shí)為企業(yè)節(jié)省一大筆差旅費(fèi)；可以為其他培訓(xùn)方式提供支持，培訓(xùn)內(nèi)容可與其他資源結(jié)合，并與其他受訓(xùn)者和培訓(xùn)者共享信息，進(jìn)行有效的溝通；信息量大，傳遞新知識(shí)、新觀念的優(yōu)勢(shì)明顯，適合成人學(xué)習(xí)。缺點(diǎn)：受訓(xùn)者之間難以實(shí)現(xiàn)面對(duì)面交流，而且受訓(xùn)者往往沉迷于網(wǎng)上“沖浪”，進(jìn)而會(huì)影響實(shí)際培訓(xùn)效果。4.案例研究法定義：案例研究法（CaseStudy）起源于美國(guó)哈佛大學(xué)的案例教學(xué)法，是指圍繞一定的培訓(xùn)目的，將真實(shí)的情境進(jìn)行典型化處理，形成供受訓(xùn)者思考分析和決斷的案例，讓受訓(xùn)者根據(jù)人、環(huán)境和規(guī)則等來對(duì)案例進(jìn)行分析，并與其他受訓(xùn)者一起討論，從而提出解決問題的辦法。優(yōu)點(diǎn)：受訓(xùn)人員參與性強(qiáng)，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)；為受訓(xùn)者提供了參與解決企業(yè)實(shí)際問題的機(jī)會(huì)，進(jìn)而有利于受訓(xùn)者鍛煉能力與獲得有益經(jīng)驗(yàn)；通過對(duì)具體、直觀案例的研討和相互交流，受訓(xùn)者不僅可以激發(fā)靈感、打開思路，完善思維模式，還可以培養(yǎng)向他人學(xué)習(xí)的品質(zhì)。缺點(diǎn)：案例過于概念化，并帶有明顯的傾向性，難以獲得預(yù)期的效果；案例的來源以及質(zhì)量往往不能滿足培訓(xùn)的需要；耗時(shí)較長(zhǎng)，對(duì)受訓(xùn)者和培訓(xùn)者要求較高。5.角色扮演法定義：角色扮演法（RolePlaying）是指設(shè)計(jì)一個(gè)接近真實(shí)情況的場(chǎng)景，指定受訓(xùn)者扮演特定的角色，借助演練來體驗(yàn)該角色，從而提升解決該類角色工作中所面臨問題的能力的方法。優(yōu)點(diǎn)：角色扮演最突出的特點(diǎn)就是人與人之間的直接交流，這對(duì)培養(yǎng)人際關(guān)系方面的技能很有幫助，因此，在培訓(xùn)公關(guān)人員、銷售人員時(shí)常常采用這種方法。角色扮演還讓參與者有機(jī)會(huì)處理工作中可能出現(xiàn)的情況，提供了難得的實(shí)踐機(jī)會(huì)。缺點(diǎn)：需要的時(shí)間較長(zhǎng)；表演效果可能受限于學(xué)員的過度羞怯或過深的自我意識(shí)。6.商業(yè)游戲定義：商業(yè)游戲（BusinessGame）是案例研究法與角色扮演法的混合形式，要求受訓(xùn)者在一個(gè)動(dòng)態(tài)仿真的情景中，遵守一定的游戲規(guī)則，彼此互相合作或競(jìng)爭(zhēng)，以達(dá)到游戲所設(shè)定的目標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)：生動(dòng)有趣，易于引起受訓(xùn)者的興趣和參與，發(fā)揮其積極性與主動(dòng)性。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)費(fèi)用昂貴，租用場(chǎng)地的費(fèi)用也相對(duì)較高，因此它的推廣受到限制。7.情景模擬法定義：情景模擬法（Simulation）又稱仿真模擬法，是一種讓受訓(xùn)者在模仿現(xiàn)實(shí)的場(chǎng)景或環(huán)境中進(jìn)行決策或行動(dòng)的培訓(xùn)方法。注意點(diǎn)：被模擬的情景可以是員工的工作場(chǎng)景，也可以是現(xiàn)實(shí)的管理決策場(chǎng)景，但模擬情景必須與實(shí)際的工作情景有相同的構(gòu)成要素；模擬情景必須能夠?qū)κ苡?xùn)者的決策和行為作出反饋，以便學(xué)習(xí)和改進(jìn)。最新進(jìn)展：虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)。8.素質(zhì)拓展訓(xùn)練類型：常見的素質(zhì)拓展訓(xùn)練包括“空中斷橋”“無舟漂渡”“攀巖”“過電網(wǎng)”等野外場(chǎng)地或水上訓(xùn)練。優(yōu)點(diǎn)：在增強(qiáng)受訓(xùn)者克服困難的信心和毅力，培養(yǎng)健康的心理素質(zhì)和勇于開拓的進(jìn)取精神，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)合作的團(tuán)隊(duì)意識(shí)方面具有積極作用。局限：到目前為止其對(duì)員工生產(chǎn)率和工作績(jī)效的影響程度還未得到嚴(yán)格的評(píng)價(jià)。9.團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)類型：團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的方式有交叉培訓(xùn)、協(xié)作培訓(xùn)與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)：有利于提升團(tuán)隊(duì)成員解決問題的能力、溝通的技巧以及對(duì)他人的敏感度，從而幫助組織協(xié)調(diào)為達(dá)成共同目標(biāo)而努力的不同個(gè)人的績(jī)效。局限：由于團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)組織起來難度較大，對(duì)組織者或培訓(xùn)者的能力要求較高，所以一般只被一些有條件的大公司采用。10.敏感性訓(xùn)練目的：通過受訓(xùn)者在共同學(xué)習(xí)環(huán)境中的相互影響，提高受訓(xùn)者對(duì)自己的感情和情緒、自己在組織中扮演的角色以及自己與別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進(jìn)而改變個(gè)人和團(tuán)體的行為，達(dá)到提高工作效率和滿足個(gè)人需求的目標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)：可以明顯提升管理人員的人際關(guān)系技能，并能促進(jìn)他們的成長(zhǎng)與發(fā)展。缺點(diǎn)：所需時(shí)間較長(zhǎng)；有造成受訓(xùn)人員心理傷害的可能與危險(xiǎn)；對(duì)培訓(xùn)者的水平要求很高，否則很難讓受訓(xùn)人員把培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移到工作情境中去。三、培訓(xùn)方法的比較培訓(xùn)方法反饋強(qiáng)化實(shí)踐激勵(lì)轉(zhuǎn)移適應(yīng)個(gè)體費(fèi)用案例研究中中良中中差低研討會(huì)優(yōu)良良優(yōu)良中中偏低授課差差差差差差低游戲優(yōu)中差良中差中偏高電影差差差差差差中計(jì)劃性指導(dǎo)優(yōu)中良良差中偏良高角色扮演良良良中良中中偏低T小組中中良中中中中偏高四、繼任計(jì)劃挑選高潛質(zhì)人才與高層管理者頻繁接觸進(jìn)行相關(guān)的開發(fā)確定組織所需人才的能力為組織接班人提供量身定做的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃繼任