中級(jí)經(jīng)濟(jì)師工商管理講義第七章

第七章人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃的含義與內(nèi)容人力資源計(jì)劃的含義人力資源計(jì)劃的內(nèi)容依照計(jì)劃時(shí)間的長(zhǎng)短：短期規(guī)劃指1年或1年內(nèi)的規(guī)劃中期規(guī)劃時(shí)間跨度為5年或5年以上的規(guī)劃長(zhǎng)期規(guī)劃一般為1年以上5年以下的時(shí)間跨度依照計(jì)劃的性質(zhì)：總體規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)，對(duì)規(guī)劃內(nèi)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的總目標(biāo)和配套政策的總體謀劃與安排。具體規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃，而對(duì)企業(yè)人力資源各方面具體工作制定方案與措施。企業(yè)人力資源計(jì)劃內(nèi)容：計(jì)劃類別目標(biāo)總體規(guī)劃提升企業(yè)績(jī)效，增減人員數(shù)量、改善人員結(jié)構(gòu)及素質(zhì)、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展等人員補(bǔ)充計(jì)劃明確補(bǔ)充人員的數(shù)量、類別、層次，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)等人員使用計(jì)劃優(yōu)化部門編制和人員結(jié)構(gòu)、改善績(jī)效、合理配置、加強(qiáng)職務(wù)輪換等人員接續(xù)及升遷計(jì)劃確定后背人員數(shù)量，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高績(jī)效目標(biāo)人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃改善人員知識(shí)技能、明確培訓(xùn)數(shù)量及類別、提高績(jī)效、改善工作作風(fēng)和企業(yè)文化等薪酬激勵(lì)計(jì)劃人力資源供給增加、士氣提高、績(jī)效改善勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃降低非期望離職率、改善勞動(dòng)關(guān)系、減少投訴和爭(zhēng)議等退休解聘計(jì)劃降低人工成本、維護(hù)企業(yè)規(guī)范、改善人力資源結(jié)構(gòu)等人力資源計(jì)劃的制定程序搜集信息，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測(cè)制定人力資源整體計(jì)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃制定人力資源整體計(jì)劃主要體此刻三個(gè)方面：人力資源數(shù)量計(jì)劃、人力資源素質(zhì)計(jì)劃、人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃人力資源計(jì)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)人力資源需求與供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)概念：是指企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為起點(diǎn)，綜合考慮各類因素的影響，而對(duì)企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估量的活動(dòng)。進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)考慮的影響因素（1）企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)及其對(duì)人力資源的要求；（2）預(yù)期的員工流動(dòng)率及由此引發(fā)的職位空缺規(guī)模；（3）企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對(duì)人力資源需求的影響；（4）企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源需求的影響；（5）企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源需求的約束。3、企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測(cè)方式：（1）管理人員判斷法：是由各級(jí)管理人員，按照自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)量增減情況的直覺(jué)考慮。自下而上地肯定未來(lái)所需人員的方式。適用的預(yù)測(cè)類型：適用于短時(shí)間預(yù)測(cè)德?tīng)柗品ǎ▽＜乙庖?jiàn)法）：是由經(jīng)驗(yàn)的專家依賴自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行直覺(jué)與預(yù)測(cè)。有經(jīng)驗(yàn)的專家包括：基層管理人員或有經(jīng)驗(yàn)的員工、中高層管理者（既可以企業(yè)內(nèi)部，也可以是企業(yè)外部的）（3）轉(zhuǎn)換比率分析法——按照歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方式。（4）一元回歸分析法——按照數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。y=a+bx人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)方式：①人員核查法通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的散布狀況進(jìn)行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力。適用范圍：人員核查法是一種靜態(tài)的方式，多用于短時(shí)間的人力資源擁有量預(yù)測(cè)。②管理人員接續(xù)計(jì)劃法主如果對(duì)某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估量人員流入量：可提升的人員和新招聘的人員人員流出量：提升、退休、辭職、解聘、降職的人員公式：某職位內(nèi)部人力資源供給量=現(xiàn)職人員數(shù)量+提升為本職位人員數(shù)量+招聘人員數(shù)量+提升為本職位人員數(shù)量+招聘人員數(shù)量－提升/降職為其他職位人員數(shù)量－退休人員數(shù)量－辭職人員數(shù)量適用：對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)③馬爾可夫模型法：用來(lái)預(yù)測(cè)具有時(shí)間距離（一年）的時(shí)間點(diǎn)上，各類人員散布狀況的方式。適用范圍：是一種應(yīng)用普遍的定量預(yù)測(cè)方式。外部供給預(yù)測(cè)影響企業(yè)外部人力資源供給的因素：①本地域的人口總量與人力資源供給率②本地域的人力資源的整體組成③宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期④本地域勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況⑤行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況：包括本行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)錢、與外地市場(chǎng)比較的相對(duì)價(jià)錢、本地的物價(jià)指數(shù)等。⑥職業(yè)市場(chǎng)狀況。績(jī)效考核績(jī)效與績(jī)效考核的含義績(jī)效的概念就范圍而言，績(jī)效可分為：企業(yè)的績(jī)效、部門的績(jī)效、員工個(gè)人的績(jī)效（員工個(gè)人的績(jī)效：?jiǎn)T工個(gè)人從事其本職工作后所產(chǎn)生的成績(jī)和功效）?？?jī)效的特點(diǎn)：①多因性②多維性③變更性績(jī)效考核的含義：績(jī)效考核的功能：功能要點(diǎn)管理功能解決考核什么和怎樣考核的問(wèn)題，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、晉級(jí)、培訓(xùn)等激勵(lì)功能根本目的在于促進(jìn)員工完成績(jī)效目標(biāo)，增進(jìn)績(jī)效?？梢约ぐl(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地完成績(jī)效目標(biāo)學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能員工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。對(duì)照檢查、發(fā)現(xiàn)差距和確定改進(jìn)方向的過(guò)程。績(jī)效目標(biāo)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作行為提供了導(dǎo)向。溝通功能績(jī)效考核過(guò)程是管理層與下屬人員不斷溝通的過(guò)程。通過(guò)考核可以發(fā)表管理層對(duì)員工的工作要求和績(jī)效期望，了解員工對(duì)管理層和績(jī)效目標(biāo)的看法、建議以及他們的需求。監(jiān)控功能績(jī)效考核對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，是獲得企業(yè)對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是了解和掌握其成員完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等信息，并據(jù)此制定相關(guān)的人事決策和措施，以改善和提高工作績(jī)效。對(duì)企業(yè)的運(yùn)行、對(duì)員工的工作具有監(jiān)控的功能。增進(jìn)績(jī)效的功能績(jī)效考核在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種優(yōu)勝劣汰的壓力環(huán)境，會(huì)促使員工提高自己的知識(shí)、技能及綜合素質(zhì)，提高工作效率。將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合與統(tǒng)一起來(lái)，必然對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的提高發(fā)揮積極的作用?？?jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)1、績(jī)效考核內(nèi)容（1）績(jī)效考核的項(xiàng)目：也就是要從哪些方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，指明了績(jī)效考核內(nèi)容的范圍。包括工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度（2）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)：是指績(jī)效考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，是對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目的細(xì)化和分解。對(duì)工業(yè)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的設(shè)立要從工作的數(shù)量、質(zhì)量、本錢、時(shí)間四個(gè)方面來(lái)考慮。對(duì)工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，更具體情況具體分析。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)肯定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)注意的問(wèn)題：①績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必需明確、具體、清楚，不能含糊不清，應(yīng)盡可能利用量化標(biāo)準(zhǔn)；②績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必需適度；③績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必需具有可變性?？?jī)效考核的步驟與方式1、績(jī)效考核的步驟：（1）績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段這一階段的主要任務(wù)具體內(nèi)容制定績(jī)效考核計(jì)劃明確績(jī)效考核的目的和對(duì)象，確定適宜的考核內(nèi)容和時(shí)間做好技術(shù)準(zhǔn)備工作選擇考核者、明確考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核方法等（2）績(jī)效考核的實(shí)施階段這一階段主要責(zé)任具體內(nèi)容績(jī)效溝通指圍繞員工工作績(jī)效問(wèn)題而進(jìn)行的上下級(jí)的交流、討論和協(xié)商。貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)周期內(nèi)和整個(gè)過(guò)程?？?jī)效考核評(píng)價(jià)指考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集和整理相關(guān)信息，對(duì)組織成員完成績(jī)效目標(biāo)的情況作出整體考核和綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程。①績(jī)效考核主體：上級(jí)、同事、下級(jí)、本人、客戶②導(dǎo)致績(jī)效考核出現(xiàn)誤差和錯(cuò)誤的原因：暈輪效應(yīng)、從眾心理、優(yōu)先與近期效應(yīng)、邏輯推理效應(yīng)、偏見(jiàn)效應(yīng)（3）績(jī)效考核結(jié)果的反饋上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與考查對(duì)象溝通，指出員工在績(jī)效方面存在的問(wèn)題。（4）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用將考核結(jié)果進(jìn)行分析整理，運(yùn)用到人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)上去?？?jī)效考核的方式民主評(píng)議法指在聽(tīng)取考查對(duì)象個(gè)人的述職報(bào)告的基礎(chǔ)上，由考查對(duì)象的上級(jí)主管、同事、下級(jí)和與其有工作關(guān)系的人員，對(duì)其工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，然后綜合分析各方面的意見(jiàn)得出該考查對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果。適用：常常利用于對(duì)企業(yè)中層和基層管理人員的績(jī)效考核。長(zhǎng)處：民主性強(qiáng)、操作程序比較簡(jiǎn)單、容易控制。缺點(diǎn)：不免會(huì)有人為因素致使的評(píng)價(jià)誤差。書面鑒定法是指考核者以書面文字的形式對(duì)考查對(duì)象作出評(píng)價(jià)的方式。適用：常常利用于對(duì)企業(yè)初、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和職能管理人員的績(jī)效考核。關(guān)鍵事件法通過(guò)觀察，用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績(jī)效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為。長(zhǎng)處：考核結(jié)果以事實(shí)為依據(jù)，說(shuō)服力強(qiáng)，也能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和此后盡力的方向。缺點(diǎn)：缺少唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)，因此考核結(jié)果難以進(jìn)行橫向比較，不適于為員工的獎(jiǎng)勵(lì)分派提供依據(jù)。比較法是將一名員工的工作績(jī)效與其他員工進(jìn)行比較，排出所有被考核者的績(jī)效好壞順序，進(jìn)而肯定其績(jī)效水平的考核方式。適用：被考核者人數(shù)較少的情況形式：最常常利用的3種形式：①直接排序法②交替排序法③一一對(duì)比法（+號(hào)或—號(hào)相加對(duì)比）量表法是指把績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，按照量表對(duì)考查對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行考核的方式。量表法常常利用的兩種方式：①評(píng)級(jí)量表法②行為錨定評(píng)價(jià)法平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略績(jī)效管理的工具，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，尋覓能夠驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵成功因素，并成立與關(guān)鍵成功因素有密切聯(lián)系的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。從4個(gè)方面來(lái)觀察企業(yè)：①顧客角度②內(nèi)部流程角度③學(xué)習(xí)與發(fā)展角度④財(cái)務(wù)角度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策通過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針，對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用。目標(biāo)管理法①績(jī)效考核中的目標(biāo)管理法②基于標(biāo)桿超越的目標(biāo)管理法標(biāo)桿超越：是指以業(yè)內(nèi)外一流的企業(yè)為標(biāo)桿，將本企業(yè)的實(shí)際情況與這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實(shí)際加以學(xué)習(xí)、借鑒并選取改良的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績(jī)效的不斷循環(huán)提高的進(jìn)程。標(biāo)桿超越法為企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系提供了一個(gè)之外部導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的全新思路。薪酬管理薪酬的概念、組成與功能薪酬的概念與組成（1）概念：是指員工從事企業(yè)所需的勞動(dòng)而取得的各類形式的經(jīng)濟(jì)收入、福利、服務(wù)和待遇。（2）組成：①經(jīng)濟(jì)性薪酬——員工從企業(yè)取得的各類貨幣形式的收入和可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計(jì)量的其他形式收入的總和。直接薪酬——以貨幣形式支付的報(bào)酬類別概念示例基本薪酬企業(yè)依據(jù)員工的職位、級(jí)別、能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的報(bào)酬基本工資底薪補(bǔ)償薪酬企業(yè)對(duì)員工非正常工作時(shí)間、特殊或困難工作條件下額外的勞動(dòng)所付出和承擔(dān)工作風(fēng)險(xiǎn)所給予的報(bào)酬。加班費(fèi)津貼補(bǔ)貼激勵(lì)薪酬也稱為“可變薪酬”，是企業(yè)為激勵(lì)員工更有成效地勞動(dòng)或愿意為企業(yè)提供更長(zhǎng)時(shí)間的服務(wù)支付給員工的報(bào)酬。獎(jiǎng)金員工持股員工分紅經(jīng)營(yíng)者年薪制股權(quán)激勵(lì)b、間接薪酬——也稱福利薪酬或員工福利，是企業(yè)給予員工的一般不直接以貨幣形式發(fā)放，但可以轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計(jì)量的各類福利、待遇、服務(wù)貨物消費(fèi)活動(dòng)。例如：企業(yè)為員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)、免費(fèi)工作午飯、班車接送、免費(fèi)體檢、公費(fèi)深造培訓(xùn)、帶薪休假、集體組織旅游等。②非經(jīng)濟(jì)性薪酬——是指無(wú)法用貨幣等手腕衡量的由企業(yè)的工作特征、工作環(huán)境和企業(yè)文化帶給員工的愉悅的心理效用。薪酬的功能薪酬對(duì)員工的功能：①保障功能②鼓勵(lì)功能③調(diào)節(jié)功能薪酬對(duì)企業(yè)的功能：①增值功能——薪酬是企業(yè)購(gòu)買勞動(dòng)力的本錢，它能夠給企業(yè)帶來(lái)大于本錢，它能夠給企業(yè)帶來(lái)大于本錢的預(yù)期收益。②改善用人活動(dòng)功效的功能；③協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和塑造企業(yè)文化的功能；④增進(jìn)企業(yè)變革和發(fā)展的功能。薪酬對(duì)社會(huì)的功能薪酬水平的高低會(huì)直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，也會(huì)影響到人民的生活質(zhì)量，還會(huì)影響到社會(huì)的穩(wěn)定等。另外，薪酬也調(diào)節(jié)人們擇業(yè)和就業(yè)的流向。薪酬管理的含義及其影響因素薪酬管理的含義影響薪酬管理的主要因素外在因素（企業(yè)外部不可控因素）內(nèi)在因素（企業(yè)內(nèi)部可控的因素）①勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)②地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例③企業(yè)所在地區(qū)的生活水平④國(guó)家的有關(guān)法律和法規(guī)①企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容②企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)力③企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化④企業(yè)員工自身的差別企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)的原則公平原則①外部公平：指同一行業(yè)或同一地域或同樣規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的應(yīng)酬水平應(yīng)當(dāng)大體相同②內(nèi)部公平：指同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該彼此協(xié)調(diào)，與其貢獻(xiàn)相一致③員工個(gè)人公平：指同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬要與其績(jī)效相匹配競(jìng)爭(zhēng)原則——是指應(yīng)高于同一地域或同行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以使自己的企業(yè)具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)關(guān)鍵職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)尤其應(yīng)如此。鼓勵(lì)原則——是指企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)職位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開(kāi)距離，避免平均化，利用薪酬的鼓勵(lì)功能提高員工的工作踴躍性。量力而行原則——是指企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必需考慮自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，避免薪酬太高或薪酬太低的情況出現(xiàn)，以避免使企業(yè)本錢太高或缺乏吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。合法原則——是指企業(yè)進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和政策的要求，做到合法合理付酬。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的流程明確現(xiàn)狀和需求肯定員工薪酬策略工作分析職位評(píng)價(jià)品級(jí)劃分成立健全配套制度市場(chǎng)薪酬調(diào)查肯定薪酬結(jié)構(gòu)與水平薪酬制定的實(shí)施與修正鼓勵(lì)薪酬與福利的設(shè)計(jì)鼓勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方式獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)①概念：企業(yè)以現(xiàn)金的形式給予付出逾額勞動(dòng)的員工薪酬。具有單一性、靈活性、及時(shí)性、榮譽(yù)性等長(zhǎng)處。②類型：類型概念示例績(jī)效獎(jiǎng)金員工達(dá)到某一規(guī)定的績(jī)效時(shí)，企業(yè)為了激勵(lì)、表彰員工而支付的獎(jiǎng)金。達(dá)到規(guī)定銷售額度，而發(fā)放的獎(jiǎng)金。建議獎(jiǎng)金為企業(yè)多提有用的意見(jiàn)，建議而設(shè)立的獎(jiǎng)金。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金是指企業(yè)為了獎(jiǎng)勵(lì)員工作出的特殊貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)金。重大技術(shù)改進(jìn)、創(chuàng)新項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)巨大的收益等。節(jié)約獎(jiǎng)金企業(yè)未來(lái)鼓勵(lì)員工節(jié)約資源、降低成本而設(shè)立的獎(jiǎng)金。員工持股制度的設(shè)計(jì)股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。股票期權(quán)是指允許員工以某一基期的價(jià)錢來(lái)購(gòu)買未來(lái)某一年份的同樣面額的本公司股票，員工所得報(bào)酬就是股票的基期價(jià)錢與未來(lái)市場(chǎng)價(jià)錢的差額。員工分紅制度的設(shè)計(jì)員工分紅制度：也稱“利潤(rùn)分享計(jì)劃”，把超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部份在企業(yè)全部員工之間進(jìn)行分派的制度。形式：①發(fā)放獎(jiǎng)金②將應(yīng)分享的利潤(rùn)存入員工的某一個(gè)信托賬戶，退休后再領(lǐng)取。員工福利制度福利制度的含義和作用①含義：福利是企業(yè)通過(guò)福利設(shè)置成立各類補(bǔ)助、為員工生活提供方便、減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。②作用：具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)、鼓勵(lì)員工和促使員工忠實(shí)于企業(yè)的作用。福利的組成——貨幣或?qū)嵨镄问舰侔踩＠魅绻麑?duì)職工