《上海S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司薪酬管理問題及完善對策研究》8100字

上海S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司薪酬管理問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 摘要薪酬已成為企業(yè)吸引、留住和激勵優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競爭力、保證企業(yè)在行業(yè)內(nèi)站穩(wěn)腳跟的重要條件，企業(yè)的成功與其所采用的薪酬模式密切相關(guān)。合理的薪酬總體設(shè)計，可以支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，可以讓企業(yè)承受住來自競爭對手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得生存優(yōu)勢、保持發(fā)展優(yōu)勢。本文以上海S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為例，通過對該公司薪酬基本情況及日常運作的調(diào)研，揭示出其薪酬管理體系不足的方面，并從總體布局、老板理念、晉升體系、薪酬保密四個方面提出淺顯的對策。關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平；寬帶型薪酬上海S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（以下簡稱該公司）總部坐落在上海市浦東新區(qū)張江高科園區(qū)內(nèi)，分部遍布北京、南京、海南、武漢、成都等14余個城市，是一家以互動娛樂和精準營銷為核心業(yè)務(wù)的移動互聯(lián)網(wǎng)高新科技企業(yè)，該公司自創(chuàng)立以來，陸續(xù)推出了服務(wù)于個人或面向行業(yè)的，例如東方頭條、步多多、輕甜、章魚輸入法等三十多個熱門應(yīng)用，累計注冊用戶已超過7億，目前公司員工已超兩千余人。一、薪酬管理概述（一）薪酬管理的內(nèi)涵傳統(tǒng)意義的薪酬，分為直接薪酬和間接薪酬，是指被雇用者通過勞動、勞務(wù)為雇主創(chuàng)造價值，雇主支付的與該價值相對應(yīng)的各種貨幣、實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等。薪酬管理的內(nèi)涵，包括日常薪酬運營管理和薪酬全局設(shè)計兩個方面，其中薪酬的全局設(shè)計是薪酬管理中基礎(chǔ)性最強的工作。薪酬管理主要有四大內(nèi)容：企業(yè)員工工資總額控制；薪酬水平的調(diào)控；企業(yè)薪酬制度的企劃與完善；日常薪酬管理工作。（二）薪酬管理的意義持續(xù)經(jīng)營是設(shè)立企業(yè)的起心動念之一，薪酬管理就是支撐這個百年大計的重要基礎(chǔ)，它是企業(yè)人才管理的重要工具，能為企業(yè)儲備長遠的發(fā)展后勁。做好薪酬管理工作，可以解決企業(yè)發(fā)展中的各種矛盾，使員工具有企業(yè)使命感，創(chuàng)造更多價值，可以形成良好的企業(yè)文化，吸引更多的人才加入，此外，薪酬管理在激勵員工增強企業(yè)的自身凝聚力方面，對刺激員工提高工作效率、留住高素質(zhì)人才具有重要作用，可以說，薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。同時，薪酬管理涉及每個員工的切身利益，特別是對于只有依靠工資收入來滿足最基本的物質(zhì)生活需求的員工來說，薪酬水平將無疑會直接決定其生活質(zhì)量。二、上海S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀（一）薪酬的結(jié)構(gòu)1.基礎(chǔ)薪酬基礎(chǔ)薪酬：也即基本工資，由崗位工資與技能工資組成，數(shù)值相對穩(wěn)定。崗位工資，是通過對各個不同崗位所創(chuàng)造的價值進行評估分析后，將其分為若干個檔次，并使之與員工不同薪酬級別相對應(yīng)。技能工資需要根據(jù)員工的學(xué)歷、能力、履歷等因素進行分級，并對應(yīng)相應(yīng)的工資。2.福利薪酬福利薪酬，是另一種表現(xiàn)形式的報酬。它強調(diào)保障的對象是員工的未來，如醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷、養(yǎng)老保險等等。其項目和級別應(yīng)遵守國家、地區(qū)和公司的相關(guān)規(guī)定。目前公司除了五險一金外，還為員工提供的免費早飯、免費下午茶、到地鐵站的免費接送班車、員工的生日祝賀等。3.績效工資該公司實行績效工資全員浮動，按照公司年初公布的績效考核標準，對每個員工的工作表現(xiàn)和績效進行考評，根據(jù)考評結(jié)果確定每一個員工應(yīng)享受的績效工資金額。績效工資將員工的收入與個人實現(xiàn)的績效、公司總體績效相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，有利于充分調(diào)動員工潛能。（二）員工薪資標準與實際薪資水平1.員工薪資標準該公司是一家新興的互聯(lián)網(wǎng)科技公司，根據(jù)目前該公司的內(nèi)部薪酬管理辦法，員工的薪資標準以產(chǎn)品崗位為例：大學(xué)本科畢業(yè)：7千起，碩士1W起，與騰訊、網(wǎng)易、阿里、字節(jié)等大公司動輒20萬甚至25萬年薪相比，在行業(yè)內(nèi)偏低。畢業(yè)1-2年的產(chǎn)品崗位，有一定工作經(jīng)驗和能力，通常來講都能拿到10萬以上年薪。畢業(yè)3-4年左右，能成為團隊產(chǎn)品經(jīng)理的，月薪1.5萬，效益好時年發(fā)14個月。產(chǎn)品主管，年薪平均水平是30萬，與一線大公司平均50萬相比偏低。項目主管，平均年薪大約40萬，項目效益好時超過50萬也很常見。一線大公司還有項目獎金、股票，而類似于《王者榮耀》這種項目組的項目主管，年薪可達96個月以上。程序員通常比產(chǎn)品類崗位多1-2千，而且薪資穩(wěn)定（各個產(chǎn)品崗位均會由于項目失敗等原因會被降薪）；美術(shù)美工崗位則是初期跟產(chǎn)品差不多，但是越老越香，從不會被降薪。運營崗位人員初期也會比產(chǎn)品低一些，但是運營類負責(zé)人的獎金分紅比其他崗位類別高出許多，而且晉升成為項目主管經(jīng)理甚至制作人的可能性，也比其他崗位類別高得多。2.員工實際薪資水平該公司實行保密薪酬，嚴禁員工相互打聽彼此薪酬信息?！堵氂鸭稟PP根據(jù)該公司近一年在個網(wǎng)站發(fā)布的527條公開薪酬信息統(tǒng)計，該公司平均月薪2.192萬元，遠高于2021年度上海市社會平均工資1.03萬元，在上海最高工資網(wǎng)絡(luò)科技公司榜單上排名第90、上海最高工資動漫公司榜單上排名第1。根據(jù)《職友集》APP2021年11月統(tǒng)計數(shù)據(jù)，該公司月薪水平3-4.5千元的是保潔保安等勤雜人員，約占公司總?cè)藬?shù)的0.9%；6千至1萬的是當(dāng)年新員工，約占公司總?cè)藬?shù)的2.5%；月薪水平區(qū)間3-5萬的，是高級管理人員，占公司總?cè)藬?shù)的15.5%；人數(shù)最多的是月薪2-3萬，占公司總?cè)藬?shù)的54.1%，這也是拉高該公司平均工資數(shù)值的主要原因。據(jù)《天眼查》和《職友集》APP中2021年8月的數(shù)據(jù)顯示：疫情以來，雖然軟件開發(fā)類科技公司新設(shè)速度與疫情前相比下降了近18%，但網(wǎng)絡(luò)科技行業(yè)平均薪酬仍以每年10%速度增長，尤其是該公司這類網(wǎng)絡(luò)型軟件開發(fā)公司增長的幅度更大，考慮的我國各行各業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化科技化改造并不充分，該公司今后的薪酬增長空間也不容小覷。數(shù)據(jù)來源：根據(jù)2021年11月《職友集》APP數(shù)據(jù)重新繪制三、上海S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司薪酬管理存在的問題分析（一）薪酬支付缺乏公平性，工資新老倒掛屢見不鮮1.薪酬支付不公平薪酬支付的不公平性，主要體現(xiàn)在內(nèi)在不公平性和外部不公平性，在這里主要討論內(nèi)在不公平。內(nèi)在不公平分為縱向不公平和橫向不公平?？v向不公平，主要指不同職務(wù)等級之間的薪酬落差不均衡不合理，產(chǎn)生的不公平。一般情況下，高層管理人員的工資比中層管理人員高出多倍，高層管理人員有很大的權(quán)力進行職務(wù)消費，隱性的灰色收入部分就已經(jīng)遠高于其他層級員工的所有收入了。還有，中層管理人員的工資要比基層主管人員高好幾倍，而作為技術(shù)骨干，基層主管人員的工資與一般員工沒有太大區(qū)別，但是項目的生產(chǎn)過程中，基層主管人員要承擔(dān)很大的責(zé)任，如果項目生產(chǎn)過程出現(xiàn)了問題，負責(zé)任的是基層主管而不是普通員工。在該公司里，個人薪資高不高，取決于你能否進入核心項目的核心崗位、能否當(dāng)上負責(zé)人，身居高位才能拿高薪。職責(zé)與收入的不對等現(xiàn)象，極大地挫傷了一線員工的積極性和責(zé)任感。在該公司里，不滿、不服的情況隨處可見，這也導(dǎo)致了技術(shù)骨干的流失。橫向不公平，主要是指相同職級薪酬與責(zé)任付出關(guān)系不大，存在“一刀切”現(xiàn)象。實際工作中，不同部門的員工對企業(yè)的貢獻不同，其專業(yè)技能也不盡相同，付出的勞動的量也有較大差異，雖然他們是處于同一職級水平，但他們的工資水平也應(yīng)該有所不同。2.工資新老倒掛軟件開發(fā)行業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的新老員工薪酬倒掛問題，這種情況在網(wǎng)絡(luò)科技型公司里特別明顯，因為老員工的漲薪幅度都比較小，但每年招新人的行價都可能會大幅上漲。當(dāng)下招聘市場上對科技人才的需求，競爭很激烈，造成用工方內(nèi)卷嚴重。假設(shè)第一年招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生員工月薪為5000，月薪每年都會增加500，要到第三年，月薪才會漲到6500。但是，由于市場形勢不斷上升，第三年招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生月薪為8000。可由于老員工基數(shù)大，很難大幅提高他們的工資。如此，當(dāng)年新招人員明顯不如三年的老員工得心應(yīng)手，但他們每個月卻比老員工多得到1500。更令管理者不安的是，老員工看到內(nèi)部漲薪的速度遠比不上市場價值的漲幅，漸漸發(fā)現(xiàn)跳槽才是最快的漲薪速度，導(dǎo)致公司員工職業(yè)忠誠度低，尤其是入職一年半到兩年的員工流失率很高。由于培養(yǎng)科技人才的投入產(chǎn)出比嚴重失衡，企業(yè)更愿意采用市場薪酬招新人，而采用一個固定比例（例如5%）給老員工提薪，也造成新老員工工資倒掛。解決薪酬支付不公平性與新老倒掛是一個系統(tǒng)工程，需要從薪酬總體布局及薪酬晉升體系上組合改革。（二）老板的薪酬管理理念滯后老板只是視員工為工具、機器，各級管理人員上習(xí)慣一言堂，員工激勵慣用金錢，極少使用非貨幣激勵，只是簡單的以漲薪留人，并未留意員工實物貨幣以外的需求，比如看不到個人的職業(yè)發(fā)展前景、日常工作枯燥重復(fù)而沒有學(xué)習(xí)成長的機會、公司沒有獨屬于自己的企業(yè)文化等等問題，公司環(huán)境人情淡漠沒有溫度，與同行業(yè)其他大公司，例如莉莉絲游戲、騰訊、阿里巴巴的人性化精細薪酬管理相比，薪酬管理觀念滯后。（三）員工的薪酬晉升途徑單一中國自有歷史記載以來，“當(dāng)大官、做高管”的人生理想已經(jīng)深深滲透入普通百姓的內(nèi)心。這個思維投射到公司運營中，就是對員工價值的判讀上，會以員工官位的大小來判斷他們對公司貢獻的高低，員工自己也會認為只有在高級別的管理崗位才能體現(xiàn)人生價值，高級別的管理崗位紛紛成為各類員工的職業(yè)目標。管理職務(wù)狹窄的晉升通道，直接制約了高凈值的技術(shù)類人才的生存空間發(fā)展空間，本可以給企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的技術(shù)人才，不得不花大量精力思索如何晉升自己的職務(wù)，無法潛心研究如何實現(xiàn)技術(shù)轉(zhuǎn)化價值最大化，導(dǎo)致大量浪費人才。（四）薪酬體系透明度差薪酬的保密制度，給該公司的管理人員，在決定誰多發(fā)誰少發(fā)時，帶來極大的隨意度，因為所有的薪酬差異，管理人員都不必做出解釋，表面上看還可以減少員工與老板、員工與員工之間的矛盾。但保密薪酬制度不僅切斷了薪酬與績效之間的直接聯(lián)系，而且掩蓋了管理人員在薪酬分配中以個人好惡來替代績效考評，這為各種負面的八卦的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了有利條件。薪酬的保密制度，是引發(fā)互相猜疑、不信任管理層的重要原因，它削弱了薪酬應(yīng)有的激勵作用。四、完善薪酬管理的對策（一）以貢獻度為基礎(chǔ)布局寬帶型薪酬，改善公平性與新老倒掛寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，是指將多個等級與變動區(qū)間重新組合，從而形成較少的薪酬等級和相應(yīng)較寬的變動區(qū)間。這種寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)布局扁平化趨勢是一致的，能抑制一些員工將提高自己職務(wù)級別作為唯一工作動力的不健康傾向，引導(dǎo)員工將主要精力放在個人發(fā)展和能力的提高上，而不是整天想著怎么晉升職務(wù)。具體做法是：縮減公司薪酬級次，同時賦予上級主管根據(jù)貢獻度對優(yōu)秀員工加薪和獎勵的權(quán)力。傳統(tǒng)薪酬體系的等級一般參照行政級別有20來個等級，而寬帶型薪酬通常僅5～7個等級，雖然減少了晉升等級，但是由于它將貢獻度與薪酬結(jié)合得更加緊密，對員工的激勵更加靈活，對解決一線員工職責(zé)與收入的不對等問題，有很大幫助。尤其是一些沒有明顯專業(yè)領(lǐng)域的非專業(yè)工作崗位和部門，如行政、后勤、人事財務(wù)等，寬帶型薪酬只劃分了一個薪酬區(qū)間，具體的薪酬收入，主管領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)員工的貢獻度表現(xiàn)靈活處理。工資標準在某一薪酬類別的不同級別上差距拉大，尤其是專業(yè)技術(shù)人員的薪酬等級間的級差拉大，同一級別最高與最低可以相差1倍以上，即增大等級寬度范圍和增多了調(diào)薪步長數(shù)量，使每個員工都有較寬的加薪空間，也淡化了不同等級之間的薪酬不均衡不合理。非領(lǐng)導(dǎo)崗位員工的工資等級主要取決于專業(yè)技術(shù)水平，晉升和加薪與技能水平成正相關(guān)。在傳統(tǒng)的職級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職務(wù)嚴格掛鉤。由于同一職務(wù)級別的變化不會帶來工資水平的變化，而這樣的變化卻使員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，因此很多員工都不愿意接受同一級別的輪崗。而在寬帶型薪酬下，由于薪酬是由能力而非職務(wù)決定的，員工愿意通過不同崗位不同部門的輪崗來提升自己的能力，從而提升自己的工資水平，這樣，相同職級間的薪酬不平衡也趨向消失，同時，也給解決新老員工工資倒掛提供了可能。（二）促進老板管理理念升級，以非貨幣方式激勵、留住員工一個人能有多大的成就，要看他受誰指點，如果老板愿意成就員工、推動員工實現(xiàn)夢想，跟你干的能人就會越來越多，“士庶莫不從之”。老板能成就員工，對員工的激勵并不亞于貨幣薪酬，有時甚至?xí)^貨幣薪酬，可以說，非貨幣薪酬對員工的激勵能力完全取決于管理層對待普通員工的風(fēng)格，而管理層的風(fēng)格又取決于老板的風(fēng)格和維度，可以毫不夸張地說，老板的管理觀念就是非貨幣薪酬。在中小私營企業(yè)里，老板尤其要學(xué)會把員工當(dāng)做自己的合伙人、真正懂得成就員工讓員工與企業(yè)同步發(fā)展，學(xué)會營造“薪酬留人、情感留人、知識留人、遠景留人”的拴心留人環(huán)境。一是用“情感”留人：合理的企業(yè)文化和公平的規(guī)則制度是大公司留人的正常途徑；小公司靠培育心往一處想、勁往一處使的向心力，用有溫度的感情留人。大公司沒制度，啥都靠領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋，那將是一團糟；如果一個小公司偏執(zhí)于規(guī)則制度，讓員工感到死板冷冰冰的沒有人情味，可能沒多少人愿意留下來；要在堅持制度原則底線的基礎(chǔ)上，談情感，讓員工信賴企業(yè)。二是用“知識”留人：在公司內(nèi)部營造學(xué)習(xí)氛圍，幫助員工不斷地學(xué)習(xí)和成長，公司樂于分享、主動分享知識，使員工在工作中有知識可學(xué)習(xí)，讓員工感受到被信任，幫助他們在工作中學(xué)以致用、不斷進步，實現(xiàn)公司與員工共同成長。三是用“遠景”留人：統(tǒng)一共識、制訂戰(zhàn)略遠景目標，并將之分解形成小目標，讓員工逐漸地享受到企業(yè)發(fā)展帶來的紅利；建設(shè)良好企業(yè)文化，不斷強化企業(yè)的理想、遠景，可以搞一些類似“虛擬股權(quán)”等，讓員工感覺公司的發(fā)展有自己的一份付出、感覺公司有前途。一家公司的薪酬管理體系是否合理、科學(xué)，老板的學(xué)習(xí)能力起著至關(guān)重要的作用。老板必須帶頭學(xué)習(xí)有關(guān)薪酬的原理、設(shè)計體系、現(xiàn)行政策等有關(guān)知識，借鑒優(yōu)秀企業(yè)在薪酬管理方面的先進經(jīng)驗及方法，帶領(lǐng)核心管理層發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等途徑的優(yōu)點，制定出契合本企業(yè)實際的薪酬制度，實現(xiàn)薪酬管理的與時俱進。（三）改造晉升通道、提升職業(yè)忠誠度該公司的晉升通道通常可用下圖來示意：跳槽跳槽自創(chuàng)公司該公司的基層崗位人數(shù)眾多，但絕大多數(shù)人的晉升止步于崗位天花板，只有個別人才能繼續(xù)上升，可公司老板對中層管理人員的信任困局又導(dǎo)致中層管理人員只有跳槽到大公司或初創(chuàng)的公司才能繼續(xù)提高薪酬收入，同樣該公司的中層管理人員也大部分是從其它公司跳槽過來的。私營企業(yè)的家族式經(jīng)營使中層管理人員止步于核心管理層之外，要繼續(xù)提升滿足自身物質(zhì)需求的經(jīng)濟價值及受人尊敬的社會價值，唯有繼續(xù)跳槽到頂尖大公司或自己創(chuàng)業(yè)，但大公司對中高層管理人員的能力要求更加苛刻壓力也更大，所以在積累一定的資源人脈后，該公司不少高凈值員工離開公司自己創(chuàng)業(yè)。由此可見，該公司要留住人才，除了對高凈值人才實施長期激勵計劃、薪酬股權(quán)化之外，還需要建立職務(wù)晉升之外的、類似軍銜的專業(yè)等級晉升通道：（1）只要兢兢業(yè)業(yè)為公司創(chuàng)造價值，專業(yè)等級檔次平均三年晉升一檔、讓埋頭苦干不懂人情世故的技術(shù)控也能越過越好；（2）員工為公司創(chuàng)造重大或重要價值的，可隨時晉升、跨檔跨級晉升；（3）無領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的員工薪酬待遇，向上一般可晉升至類比同級部門副總，確實貢獻巨大的，最高可晉升到類比公司副總經(jīng)理待遇；（4）專業(yè)等級可升也可以降，晉升原因晉升結(jié)果應(yīng)在年會、公司大會、內(nèi)網(wǎng)上公開發(fā)布，一來接受全體員工監(jiān)督、二來提升被晉升人員的榮譽感自豪感、三則激勵其他員工讓他們產(chǎn)生期待。能看到未來、看到希望的晉升制度，可以讓員工感受到自己的未來是可實現(xiàn)的，這對提升員工對公司的忠誠度有舉足輕重的作用，年年有進步、步步不停步的晉升會讓員工對公司產(chǎn)生強烈的歸宿感，這點在日本的一些大中型企業(yè)里面屢見不鮮。（四）合理平衡薪酬的透明與保密亞當(dāng)斯的公平理論指出：“人的工作積極性不僅與個人實際得到的報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更有關(guān)系?！睂嵭斜Ｃ芄べY，動因是員工不會整天比較工資計較誰多誰少，使正常工作受到影響，而且表面上也會讓同事之間的矛盾相對減少，高薪員工不被排斥，低薪員工不被鄙視，公司內(nèi)部人際關(guān)系相對和諧，團隊能力均衡、不會出現(xiàn)滯緩團隊的短板長板。更為重要的是，薪酬保密之所以大行其道，主要原因在于它維護了管理層的權(quán)威，賦予了企業(yè)根據(jù)實際情況調(diào)整、補償?shù)撵`活性。然而保密薪酬制也有其缺點，比如員工過度猜疑，造成工作積極性受到影響。由于根本無法做到密不透風(fēng)，更有管理者“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”，利用信息不對稱做了不公平的分配，蒙蔽了“只問耕耘，不問收獲”的老實員工，稍微機靈點的員工都有辦法知道各級薪酬的大致情況，結(jié)果員工會更堅定地認為公司對自己不公平，嚴重時還會導(dǎo)致人員流失和管理問題。如果說競業(yè)限制抑制了員工離職后，對原公司產(chǎn)生直接或間接競爭的可能性，那么薪酬保密制度的實際效果，就是打壓了一部分老實的員工，讓這部分老實員工既流汗又流淚。有研究表明，工資保密和員工績效下降有關(guān)聯(lián)，工資透明可以提高員工績效，尤其是那些已經(jīng)表現(xiàn)拔尖的優(yōu)秀員工。因此，薪酬公開是一個大的趨勢，可以消除員工之間的猜疑，把心思投入到工作中去。實行薪酬透明，實際上是向員工傳達了這樣一個信息:公司的薪酬體系沒有必要藏著掖著，高薪的員工有他高薪的原因，低薪的員工有他影響漲工資的缺點；公司歡迎所有員工監(jiān)督制度的公正。薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體應(yīng)包括以下做法：（1）允許員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，還應(yīng)有一定數(shù)量的職工代表；（2）開展工作貢獻和等級評估時，盡量使用簡單的方法使其易于理解；（3）向員工公式書面文檔，詳細說明公司薪酬的制定原理、過程；（4）設(shè)立專用郵箱，隨時解答員工關(guān)于工資的問題，并指派專人處理員工投訴。當(dāng)然，羅馬不是一天建成的，薪酬透明也不能急于求成，在沒有合理的內(nèi)部經(jīng)營管理結(jié)構(gòu)之前，是應(yīng)該有所保密。但是薪酬結(jié)構(gòu)體系應(yīng)該是向員工公開，基本工資中不同職級的崗位工資標準，以及福利、獎金和績效政策都要透明?；竟べY中的技能工資只公布計算依據(jù)和不同計算依據(jù)確定的取值范圍。這樣，公司鼓勵什么、提倡什么、反對什么就很清楚了，應(yīng)該能夠起到明確的激勵和引導(dǎo)作用