2023年助理人力資源管理師三級三科考點總匯教材課后習(xí)題

2023年助理人力資源管理師三級

（專業(yè)技能+基礎(chǔ)知識+法律道德+課后習(xí)題）

專業(yè)技能篇

第一章人力資源規(guī)劃

■人力資源規(guī)劃內(nèi)涵P1

1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了比現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完畢企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營FI的，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和

條件的變化，運用科學(xué)的措施，③對企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使

企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求到達平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓勵員工的過程。

■人力資源規(guī)劃的J內(nèi)容：P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。

■人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的原因，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。P2

工作崗位分析P2是對各類工作崗位日勺性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗

位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進行的1系統(tǒng)研究，并制定出工作闡明書等崗位人事規(guī)范的J過程。

工作崗位分析的內(nèi)容：P2

1、在完畢崗位調(diào)查獲得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對其時間、空間范圍作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。

2、明確素質(zhì)規(guī)定，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的員工資格和條件。

3、制定工作闡明書、崗位規(guī)范等人事文獻。

工作崗位分析的作用P3：

1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、為員工的考核、晉升提供了根據(jù)。

3、是企業(yè)單位改善工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。

崗位規(guī)范和工作闡明書：

■崗位規(guī)范P4亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位原則，它是對組織中各類崗位某一專題事物或?qū)δ愁悊T工勞動行

為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

■工作闡明書P6是組織對各類崗位的性質(zhì)和特性、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本

崗位人員任職的I資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

■工作崗位分析的程序：1、準備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。P7-9

崗位規(guī)范和工作闡明書區(qū)別：P7

區(qū)別崗位規(guī)范工作闡明書

波及內(nèi)容覆蓋范圍、波及內(nèi)容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心

處理“什么樣的員工才能什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、

主題不一樣

勝任本崗位工作”的問題什么地點、環(huán)境條件下做、怎樣做

按企業(yè)原見化原則，統(tǒng)一不受原則化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，構(gòu)造形

構(gòu)造形式

制定并公布執(zhí)行的式呈多樣化

工作崗位設(shè)計：

工作崗位設(shè)計的基本原則；①明確任務(wù)目的②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相對應(yīng)。

★是設(shè)置崗位的基本原則。P15

改善崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：P16①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負荷

③崗位的工時制度④勞動環(huán)境的優(yōu)化

將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由i人負責(zé)一道工序改為幾種人

橫向擴大工作

共同負責(zé)幾道工序

仟獷人化

將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式

縱向擴大工作

的方向垂直擴大

■企業(yè)工作崗位分析的★I中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供根據(jù),實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適

所，人事相宜JP18

■工作崗位設(shè)計的基本措施：P19①老式的措施研究技術(shù)（程序分析+動作研究）②現(xiàn)代工效學(xué)措施③其他可以

借鑒的措施。

■工業(yè)工程P23是對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所構(gòu)成H勺集成系統(tǒng)，進行設(shè)計、改善和設(shè)置H勺一門學(xué)科

企業(yè)定員

■企業(yè)定員：P24亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)牛.產(chǎn)

經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)規(guī)定，對企業(yè)配置各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

■

■企業(yè)定員管理的J作用：P26①合理的勞動定員是企業(yè)用人日勺科學(xué)原則②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的

基礎(chǔ)③科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要根據(jù)④先進合理的勞動定員有助「提高員工隊伍口勺素質(zhì)。

■企業(yè)定員的原則：P27-28

1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)；2、以精簡、高效、節(jié)省為目的；3、各類人員H勺比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；

4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要發(fā)明一種貫徹執(zhí)行定員原則的良好環(huán)境；6、定員原則適時修訂

■強調(diào)★精簡「高效、節(jié)省炳原則應(yīng)做好:①產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)②倡導(dǎo)兼職③工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)

劃分

★計算考點|：企業(yè)定員的基本措施P28

某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動）效率

1、按勞動效率定員：定員人數(shù);計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率義出勤率）

2、按設(shè)備定員P30：定員人數(shù);（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看守定額X出勤率）

3、按崗位定員P30：

①設(shè)圣崗位定員：班定員人數(shù)二共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要沐息寬放時間）

②工作崗位定員。重要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的也許性等原因來確定人數(shù)。

4、按比例定員：某類人員的定員人數(shù);員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員原則（比例）

5、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。合用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員.

勞動定員原則的分類P37

按定員原則單項定員詳細定員原則（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象）

的綜合程度綜合定員概略定員原則（以某類人員為對象）

效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率

設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)規(guī)定、工作范圍、勞動者負荷量

按定員原則

崗位定員根據(jù)工作崗位口勺性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量

的詳細形式

比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)

職責(zé)分工按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定

編制定員原則的原則P38：

①定員原則水平要科學(xué)、先進、合理②根據(jù)要科學(xué)

③措施要先進④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)

制度化管理的特性P42：

①在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任

②按照各機構(gòu)、層次不一樣崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)口勺地位，形成有序的等級系統(tǒng)

③規(guī)定崗位特性，對組織組員進行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離

⑤因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制⑥管理者的職業(yè)化

制度規(guī)范的類型：P43①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范

企業(yè)人力資源管理制度體系的特點M5

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄取、保持、發(fā)展、考核、調(diào)整五種基

本職能）2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一

■人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系P45

企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比P46：

內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)以人為中心的管理哲學(xué)

觀念員工是人工成本的承擔(dān)者員工是具有能動性的重要資源

目的著眼于企業(yè)的近期目的重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼尸企業(yè)長遠發(fā)展

定位經(jīng)濟人社會人

戰(zhàn)略引誘式參與式

手段物質(zhì)刺激的單一手段鼓勵員工的多種手段

方式權(quán)力一命令一服從民主一尊重一參與

關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作

態(tài)度被動執(zhí)行自覺積極

人力資源管理制度規(guī)劃的原則、基本環(huán)節(jié)：

■人力資源管理制度規(guī)劃的原則：P46

①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性

■制定人力資源管理制度的基本規(guī)定：P49

①從企業(yè)詳細狀況出發(fā)②滿足企業(yè)的實際需要③符合法律和道德規(guī)范

④重視系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進性

■人力資源管理制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)：P49

出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實完善

制定詳細人力資源管理制度的程序★（|簡答題）P50：

①概括闡明建立制度原因、地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理R勺重要性和必要性；

②對負責(zé)本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與人員口勺責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定

作出詳細的規(guī)定；

③明確規(guī)定管理的目的、程序和環(huán)節(jié)，以及基本原則；

④闡明設(shè)計根據(jù)和基本原理，采用數(shù)據(jù)使用形式和措施，以及指標、原則等的解釋和闡明；

⑤詳細規(guī)定活動的類別、層次和期限：

⑥對使用時報表格式、量表、記錄口徑等提出詳細的規(guī)定；

⑦對活動的成果應(yīng)用原則和規(guī)定，以及配套的規(guī)章制度日勺貫徹實行作出明確規(guī)定；

⑧對各個職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動的年度總結(jié)、表揚活動和規(guī)定作出原則規(guī)定；

⑨對活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、詳細程序和管理措施作出規(guī)定；

⑩對管理制度的解釋、實行和修改等其他有關(guān)問題作出必要的闡明。

人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制：

■審核人力資源費用預(yù)算的基本規(guī)定P5I（I）保證人力資源費用預(yù)算的合理性；（2）保證人力資源費用預(yù)算的

精確性；（3）保證人力資源費用預(yù)算的可比性。

■工資指導(dǎo)線：P53基準線、預(yù)警線、控制下線。

■人力資源費用支出控制的作用、原則與程序：

作用P56：（1）是在保證員工切身利益，使工作順利完畢的）前提卜.使企業(yè)到達人工成本目的的重要手段:

（2）是減少招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的）重要途徑；

（3）為防止濫用管理費用提供了保證。

原則P56：1、及時性原則；2、節(jié)省型原則；3、適應(yīng)性原如J；4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。

程序P56：1、制定控制原則；2、人力資源費用支出控制的實行；3、差異H勺處理。

第二章人員招聘與配置

內(nèi)外部招聘優(yōu)缺陷P58-60

長處①精確性高②適應(yīng)性快③鼓勵性強④費用較低

內(nèi)部招聘

缺陷①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的J競爭②輕易克制創(chuàng)新

長處①帶來新思想和新措施②有助于招聘?流人才③樹立形象的作用

外部招聘①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募成本大

缺陷

決策風(fēng)險大⑤影響內(nèi)部員工的積極性

招聘渠道的選擇和人員招募的措施:

★?與招聘會的重要程序|：P61

①準各展位②準備資料和設(shè)備③招聘人員日勺準備④與協(xié)作方溝通聯(lián)絡(luò)⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作

■內(nèi)部招募的重要措施：P62①推薦法②布告法③檔案法

1、推薦法：最常見的措施是主管推薦。長處：比較理解被推薦人狀況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣

勢：比較主觀，輕易受個人原因影響。

2、布告法：長處：透明、公平、廣泛性，尤其適合于一般職工的招聘：劣勢：花費時間較長，也許導(dǎo)致崗位

較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運行。而員工也也許由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。

3、檔案法：運用檔案理解員工基本狀況，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。

■外部招募的重要措施：P63-65

①公布廣告②借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭企業(yè)）③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘⑤熟人推薦

(1)公布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計)：長處：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的I

選擇余地大。

(2)借助中介：A.人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招

聘效果不太理想；B.招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難；C.獵頭企業(yè)：費用高(被招人年薪

的25%?35%),但推薦的人才素質(zhì)高

(3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分派辦公室推薦)。

(4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，以便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。

(5)熟人推薦：長處：狀況理解、成本低、信度高，但問題在于也許再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于企業(yè)多種

方針、政策和管理制度的貫徹。

網(wǎng)絡(luò)招聘的長處：P65

①成本較低、以便快捷②選擇的余地大，波及時范圍廣③不受地點和時間的限制④使應(yīng)聘者重要資料日勺存貯、

分類、處理和檢索愈加便捷化和規(guī)范化。

校園招聘的注意事項P65-66

1、理解大學(xué)生在就業(yè)方面的某些政策和規(guī)定；

2、簽訂協(xié)議時，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；此外，做好思想準備，預(yù)留名額，以便替代；

3、注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯誤認識；

4、對學(xué)生感愛好的問題做好準備，并保證口徑一致。

采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題P66

1、理解招聘會的檔次；2、理解招聘會面對的對象：3、注意招聘會的組織者；4、注意招聘會的信息宣傳。

對應(yīng)聘者進行初步篩選

■筆試：P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答口勺對■的程度評估成績?nèi)丈滓环N選擇措施。

■對應(yīng)聘者進行初步篩選的措施：

(1)篩選簡歷H勺措施：P67-68

分析簡歷構(gòu)造；審察簡歷H勺客觀內(nèi)容；判斷與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷H勺整

體印象。

(2)篩選申請表的措施P68：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題；注明可疑之處。

(3)提高筆試FI勺有效性應(yīng)注意P69：命題與否恰當；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核

面試的組織與實行

■面試考官和應(yīng)聘者的目日勺P70

面試考官的目的應(yīng)聘者的目的

發(fā)明一種融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的J實際水平

讓應(yīng)聘者更清晰地理解應(yīng)聘單位H勺現(xiàn)實狀況闡明自己具有的條件

理解應(yīng)聘者H勺專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)但愿被尊重、被理解，得到公平看待

決定應(yīng)聘者與否通過本次面試充足蹌1理解自己關(guān)懷的問題

決定與否樂意來該單位工作

■面試的基本程序P71：①面試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價階段

■面試的措施：P73

①從面試所到達的效果，分為初步面試和診斷面試②根據(jù)面試的機構(gòu)化程度，分為構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試

■面試提問的技巧P75：

①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤反復(fù)式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問

■★面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題|：P76

①盡量防止提出引導(dǎo)性日勺問題②故意提問某些互相矛盾的問題

③理解應(yīng)聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡潔⑤觀測他的非語言行為

其他選拔措施

■心理測驗的分類P77-78：人格測試、愛好測試、能力測試、情境模擬測試法

■人格測試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。

■愛好分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78

■情景模擬測試的分類：P79（測試內(nèi)容不一樣）

語言體現(xiàn)能力測試側(cè)重于考察語言體現(xiàn)能力，如演講、簡介、說服、溝通

組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持，部門利益協(xié)調(diào)，團體組建

事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

■情景模擬測試的措施P79：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色飾演

應(yīng)專心理測試法的基本規(guī)定：P81

①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③成果不能作為唯一的評估根據(jù)。

■員錄取的重要方略P81：①多重淘汰式②賠償式③結(jié)合式

■做出最終錄取決策應(yīng)注意P82：①盡量使用全面衡量日勺措施②減少作出錄取決策的人員③不能求全責(zé)怪。

員工招聘活動的評估P83-84

招聘總成本:直接成本+間接成本人員錄取效用二正式錄取的人數(shù)/錄取期間的費月

招聘單位成本=招聘總成本/實際錄取人招聘收益成本比;所有新員工為組織發(fā)明的總價值/

數(shù)招聘總成本

總成本效用=錄取人數(shù)/招聘總成本錄取比=錄取人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

招募成本效用;應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費

招聘完畢比二錄取人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

用

選拔成本效用;被選中人數(shù)/選拔期間的1費

應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

用

怎樣進行員工招聘的評估：P83-85

(1)成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。

(2)數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估、質(zhì)量評估。

(3)信度與效度評估：信度評估、效度評估。

人力資源的有效配置

■人員配置的原理P86：①要素有用②能位對應(yīng)③互補增值④動態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余

■勞動分工P88一是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不一樣的、但又

互相聯(lián)絡(luò)的工作。

■勞動分工的原則P89：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不一樣的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術(shù)高下不一樣的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的|消極影響。

■勞動協(xié)作P89—是采用合適的形式，把從事多種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完畢某種整體性的工作。

■勞動協(xié)作的形式：P90簡樸協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。

工作地組織

■工作地組織的基本內(nèi)容：P92

①合理裝備和布置工作地②保持工作地II勺正常秩序和良好的工作環(huán)境③對的組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

■工作地組織的規(guī)定：P92

①有助于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多出、粗笨的操作②有助于發(fā)揮工作地裝備

③有助于工人的身心健康④為企業(yè)所有人員發(fā)明良好的I勞動環(huán)境

■員工配置的基本措施P93：以人為原則、以崗位為原則、以雙向選擇為原則。

■5SP101：整頓、整頓、打掃、清潔、素養(yǎng)

■勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠化

★P95-101俅例，匈牙利法（也許會出計算題）

人力資源的時間配置

■工作輪班組織應(yīng)注意的問題：P105

①應(yīng)從生產(chǎn)的詳細狀況出發(fā)，以便充足運用工時和節(jié)省人力；

②要平衡各個輪班人員的配置；③建立和健全交接班制度；

④合適組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，尤其是夜班員工。

■工作輪班的組織形式：P107兩班制、三班制、四班制

■四班輪休制：P108即四班三運轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一種循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜

三班輪番生產(chǎn)，保持設(shè)備持續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天口勺輪班工作制度。

五班輪休制：P109即五班四運轉(zhuǎn)。是以十天為一種循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪番生產(chǎn)，保

持設(shè)冬持續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一種副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責(zé)完畢清洗

設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)

勞務(wù)外派與引進

■概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動力U勺國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取酬勞的一種商業(yè)行為。

■外派勞務(wù)工作的I基本程序：P110

①個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記②外派企業(yè)負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員

③外派企業(yè)與雇主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》④錄取人員遞交辦理手續(xù)所需口勺有關(guān)資料

⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)⑥勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》

⑦外派企業(yè)負責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關(guān)費用

■外派勞務(wù)的管理：Pill

（1）外派勞務(wù)項目的審查；⑵外派勞務(wù)人員口勺挑選；⑶外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（①培訓(xùn)口勺內(nèi)容②培訓(xùn)方式）

■勞務(wù)引進的管理：P112-113

（1）聘任外國人的審批；（2）聘任外國人就業(yè)的基本條件；（3）入境后的工作

■聘任外國人提供的有效文獻：P112

①擬聘任的外國人履歷證明②聘任意向書③擬聘任外國人原因的匯報

④擬聘任的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘任的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文獻。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

■培訓(xùn)需求分析的作用PU5：

①有助于找出差距確立培訓(xùn)目MJ②有助于找出處理問題的措施③有助于進行前瞻性預(yù)測分析

④有助于進行培訓(xùn)成本口勺預(yù)算⑤有助于增進企業(yè)各方到達共識

★培訓(xùn)需求分析的實行程序PH8-121

（-）做好培訓(xùn)前期的準備工作

①建立員工背景檔案：②同各部門人員保持親密聯(lián)絡(luò)；③向主管領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)狀況；④準備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃

①培訓(xùn)需求調(diào)查工作日勺行動計劃；②確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作口勺目的；

③選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查措施；④確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實行培訓(xùn)需求調(diào)查工作

①提出培訓(xùn)需求動議或愿望；②調(diào)查、申報、匯總需求動議；

③分析培訓(xùn)需求；④匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求成果

①對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整頓；

②對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；③撰寫培訓(xùn)需求分析匯報。

■培訓(xùn)需求分析模型巴25：循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

培訓(xùn)需求的I分析：

■重點團體分析法P123：一般由8T2人構(gòu)成一種組，其中有1?2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負責(zé)記錄

■設(shè)計調(diào)查問卷應(yīng)注意問題：P124

①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式

④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見

運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析一P126

①發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一種指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)

來加以改善的地方。

②預(yù)先分析階段。一般狀況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般措施的問題及應(yīng)用何

種工具搜集資料的I問題。

③需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。老式上，分析口勺重點是工作人員目前的個體績效同工作規(guī)

定之間的差距，伴隨環(huán)境變化速度的加緊，需求還包括分析未來組織需求和工作闡明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)

就高度地結(jié)合在一起了

■實行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：P126-127

①理解受訓(xùn)員工的現(xiàn)實狀況②尋找受訓(xùn)員工存在的問題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望可以到達H勺效果

④調(diào)查資料搜集到后來，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

培訓(xùn)規(guī)劃的制定

■培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容P127-128

1、培訓(xùn)項目確實定；

2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足目前，講求實用，考慮長遠，提高素

質(zhì)”的基本原則。P127）；

3、實行過程的設(shè)計；4、評估手段的選擇：5、培訓(xùn)資源的籌辦；5、培訓(xùn)成本的預(yù)算

★制定培訓(xùn)規(guī)劃的J環(huán)節(jié)和措施*P129-133]（也許出案例分析或方案設(shè)計）1★

1、培訓(xùn)需求分析,，需求分析可以運用從純粹的1主觀判斷到客觀的定量分析之間H勺多種措施。拮施確實定依賴

于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最佳”的判斷。然而，最可靠的需求分析基

于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡量客觀地搜集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定與否真正地需要培訓(xùn)。

2、工作闡明。工作闡明的措施包括直接觀測純熟工的實際工作，搜集純熟工自己的簡介等間接資料，等等。

有些措施注意純熟工的I外顯行為，有些措施則注意純熟工進行工作時的精神活動。當工作闡明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來

決定培訓(xùn)目的與什么有關(guān)，與什么不有關(guān)時，它才是最可靠日勺。因此要盡量搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。

3、任務(wù)分析。一種措施是列出工作人員在工作中的實際體現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它，門的技術(shù)構(gòu)成。

另一種措施是列出工作人員在工作中口勺心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種措施中，設(shè)計者既可

靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費用、時間等原因來決定。

4、排序。一般，排序依賴于對■任務(wù)闡明的成果的檢查與分析。任務(wù)闡明的成果能顯示出任務(wù)之間在層次、程

序上的聯(lián)絡(luò)，這些是排序的J基本根據(jù)。基于這些聯(lián)絡(luò)，再考慮到其他某些原因，排序就能完畢。

5、陳說目的。設(shè)計者依托工作闡明H勺成果進行轉(zhuǎn)換，就成了目的。目H勺越精確、細致，設(shè)計者就越易于進行

下面的活動。

6、設(shè)計測驗?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗口勺技術(shù)也相稱先這并廣為人知，

這些都可在設(shè)計測驗時進行應(yīng)用。

7、制定培訓(xùn)方略。設(shè)計者回憶前面幾種環(huán)節(jié)的成果，分析必須適應(yīng)H勺問題環(huán)境。任務(wù)闡明、目的陳說和設(shè)計

測驗的成果規(guī)定了工作規(guī)定的類型；任務(wù)分析的成果規(guī)定了基于工作規(guī)定的學(xué)習(xí)目的；受訓(xùn)者分析的成果明確

那些也許影響受訓(xùn)者到達培訓(xùn)目的的原因：排序的成果明確了實現(xiàn)所有目的的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)方略就要適

應(yīng)這些條件，最佳的方略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最合適的搭配。

8、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。一般日勺措施是根據(jù)工作規(guī)定確定培訓(xùn)內(nèi)容日勺性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其

分解成一種個細節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者內(nèi)心剪發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間口勺聯(lián)絡(luò)來確定各個細節(jié)的先后次序，再選擇合適

的工具和措施來展現(xiàn)這些細節(jié)。

9、試驗。試驗的對象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選用。試驗的環(huán)境條件、措施環(huán)節(jié)、內(nèi)容形式、設(shè)備工

具要盡量和真正的培訓(xùn)同樣。試驗數(shù)據(jù)的搜集要全面、真實、精確。也可以在多輪試驗中變換試臉措施和工具,

然后瘠各自的成果加以比較分析。在試驗數(shù)據(jù)的記錄分析中要充足照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員有關(guān)培訓(xùn)

內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓(xùn)措施、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改善方式等方面的見解，一定

要充足反應(yīng)到培訓(xùn)規(guī)劃的改善中去

培訓(xùn)組織與實行

■培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本規(guī)定P134：①做好準備工作②決定怎樣在學(xué)員之間分組

③對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員日勺狀況進行取舍

■培訓(xùn)課程的實行與管理工作的階段P135-137

1、前期準備工作：①確認并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準備；③確認培訓(xùn)時間；④有關(guān)資料的準備；⑤

確認理想的培訓(xùn)師。

2、培訓(xùn)實行階段：①課前工作；②培訓(xùn)開始的簡介工作；③培訓(xùn)器材的維護、保管。

3、知識或技能R勺傳授：①注意觀測講師的體現(xiàn)、學(xué)員R勺課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；

②協(xié)助上課、休息時間的控制；③做好上課記錄、攝影、錄像。

4、對學(xué)習(xí)進行回憶和評估。

5、培訓(xùn)后的工作：①向培訓(xùn)師道謝；②作問卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；④清理、檢查設(shè)備；⑤涪訓(xùn)效果評估

■企業(yè)外部培訓(xùn)的實行需做好：P137

①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最終由人力資源部立.案

②需簽訂員工培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)③最佳不影響工作，不適宜倡導(dǎo)全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

■怎樣實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充足運用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者②培訓(xùn)時間H勺開發(fā)和運用③培訓(xùn)空間的充足運用

培訓(xùn)效果的評估

★培訓(xùn)效果信息的種類P139：簡答

①培訓(xùn)及時性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息

④教材選用與編輯方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息

⑦培訓(xùn)場地選定方面的信息⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息

⑩培訓(xùn)組織與管理方面日勺信息

■培訓(xùn)效果評估的指標P141：①認知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報率

■培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和措施P143-144

（-）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，理解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度

有關(guān)的方面的知識、技能和水平。

<-）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的有關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容：4、培訓(xùn)的進度和中間效果：5、培訓(xùn)環(huán)境：6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能與否有效地運用到工作中去；

3、假如培訓(xùn)到達了改善受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改善能否提高企業(yè)日勺經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓(xùn)效率評估。最有效的措施就是提供一份詳細的培訓(xùn)項目評估匯報，讓高層領(lǐng)導(dǎo)懂得投資后的回報。

培訓(xùn)措施的選擇

★怎樣根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實行與管理準備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)措施。PI45-156國出單項選

擇、多選U★

一、直接傳授培訓(xùn)法。P145-147包括講授法、專題講座法和研討法等。

講授法一是最基本的培訓(xùn)措施。合用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)理解

專題講座一適合于管理人員或技術(shù)人員理解專.業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或目前熱點問題等。

研討法一是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一種或幾種主題進行交流，互相啟發(fā)的培訓(xùn)措施。

■研討法的長處：P146①多向式信息交流②規(guī)定學(xué)員積極參與，有助于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對?知識

日勺理解④形式多樣，適應(yīng)性強

■研討法的難點：P147①對研討題目、內(nèi)容的準備規(guī)定較高②對指導(dǎo)教師H勺規(guī)定較高

二、實踐型培訓(xùn)法。P147-149一般采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、尤其任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。

工作指導(dǎo)法一應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人

員一起工作，后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員囚退休、提高、調(diào)動等原囚離開崗位時，訓(xùn)練有

素的受訓(xùn)者便可立即頂替。

■工作指導(dǎo)法：P147又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗U勺工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進

行培訓(xùn)的措施。

工作掄換法一鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不合用于職能管理人員。

■工作輪換法：P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定期期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不一樣崗位口勺工作經(jīng)驗的

培訓(xùn)措施。

尤其任務(wù)法一一般用于管理培訓(xùn)。

個別指導(dǎo)法一是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工可以迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓(xùn)法。P149-152參與型培訓(xùn)法II勺特性是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、

技能，掌握對的的行為措施，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

其重要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。（每種形式的方式大

概看一下，理解究竟是怎么回事）

■案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常

有特色的培訓(xùn)措施，可分為案例分析法和事件處理法。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。P152-155詳細包括角色飾演法和拓展訓(xùn)練等c

角色飾演法一合用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。

拓展訓(xùn)練一應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時代的培訓(xùn)方式。P155T56一般有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其他措施。P156函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

■處理問題的7個環(huán)節(jié)

■5W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、怎樣做、多少費用。

■暢談是頭腦風(fēng)暴法的J創(chuàng)意階段。規(guī)則P160：①不要私下交談，以免分散注意力②不阻礙及評論他人發(fā)言,

每人只談自己的想法③刊登見解時要簡樸明了，?次發(fā)言只談?種見解

■企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括P161：

培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)鼓勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度

■培訓(xùn)制度的I內(nèi)容：P163

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的根據(jù)：2、實行企業(yè)員工培訓(xùn)的］目H勺或宗旨：3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實行措施：

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定

★各項培訓(xùn)管理制度的起草P163T66|（也許出方案設(shè)計題：

（-）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。

①員工正式參與培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；

②在培訓(xùn)申請被同意后需要履行日勺培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參與培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。

①參與培訓(xùn)的申請人；②參與培訓(xùn)的項目和目的；③參與培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等;

④參與培訓(xùn)后要到達的I技術(shù)或能力水平；⑤參與培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；

⑥參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的賠償；⑦部門經(jīng)理人員口勺意見；⑧參與人與培訓(xùn)同意人的有效法律簽訂

（二）入職培訓(xùn)制度。

①培訓(xùn)的意義和目H勺；②需要參與的人員界定；③特殊狀況不能參與入職培訓(xùn)H勺處理措施；

④入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；⑤入職培訓(xùn)的I基本規(guī)定原則（內(nèi)容、時間、考核等）；

⑥入職培訓(xùn)的措施。

（三）培訓(xùn)鼓勵制度：①完善的崗位任職資格規(guī)定；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核原則；③公平競爭的晉升

規(guī)定；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。

（四）培訓(xùn)考核評估制度：

①被考核評估H勺對象；②考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；

③考核的原則辨別；④考核的重要方式；⑤考核的評分原則；⑥考核成果的）簽訂確認；

⑦考核成果的立案；⑧考核成果的I證明（發(fā)放證書等）；⑨考核成果的使用。

（五）培訓(xùn)獎懲制度：

①制度制定的目的；②制度口勺執(zhí)行組織和程序；③獎懲對象闡明；④獎懲原則；⑤獎懲口勺執(zhí)行方式和措施。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度：

①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；

②根據(jù)詳細的培訓(xùn)活動狀況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；

③在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服憲期限、保密協(xié)

議和違約賠償?shù)扔嘘P(guān)事項；

④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的1分攤與賠,嘗

★起草培訓(xùn)制度草案（方案設(shè)計題）僅供參照：1★

1、根據(jù)；2、目的或宗旨；3、實行措施；4、核準與施行（與企業(yè)相結(jié)合）；

5、解釋與修改（本制度由我司XX同意后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）

第四章績效管理

績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括P168：績效管理制度的設(shè)計、績效管理程序的設(shè)計

成功的績效管理構(gòu)成P169：指導(dǎo)、鼓勵、控制、獎勵

績效管理總流程的I設(shè)計P170：準備價段、實行階段、考核階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段

績效管理波及五類人員P170：考核者、被考核者、被考核者的同期、被考核者的下級、企業(yè)外部人員

確定詳細績效考核措施的重要原因P173：①管理成本②工作實用性③工作合用性

企業(yè)績效管理包括哪五個詳細階段，每個階段的工作內(nèi)容和實行要點P170-184

1、準備階段

①明確績效管理對象，以及各個管理層級的1關(guān)系。②根據(jù)績效考核的I對象，對H勺H勺選擇考核措施，

確定考核措施時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作合用性。

③根據(jù)考核的詳細措施，提出企業(yè)各類人員的績效考核要素（指標）和原則體系。

④對績效管理的運行程序、實行環(huán)節(jié)提出詳細規(guī)定。

2、實行階段：①通過提高員工的工作績效增強關(guān)鍵競爭力②搜集信息并注意資料的積累。

3、考核階段（是績效管理的重心）

①考核的精確性。②考核日勺公正性。③考核成果日勺反饋方式。④考核使用表格的再檢查。⑤考核措施時再審核。

4、總結(jié)階段

①對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。②各個單位主管應(yīng)承擔(dān)口勺責(zé)任。③各級考核者應(yīng)當掌握績效面談口勺技項。

5、應(yīng)用開發(fā)階段

①重視考核者績效管理能力的I開發(fā)。②被考核者的績效開發(fā)。③績效管理的I系統(tǒng)開發(fā)。④企業(yè)組織日勺績效開發(fā)

績效管理程序的設(shè)計

為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用“抓住兩頭，吃透中間”口勺方略，

詳細措施P176①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)口勺全面支持②贏得一股員工的理解卻認同③尋求中間各層管理人員的全心投入

提高員工工作績效的環(huán)節(jié)P177：目的第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五

對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的I診斷內(nèi)容：P180

①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考核指標和原則體系的診斷

④對考核者全面過程的I診斷⑤對被考核者全面的、全過程日勺診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。

在績效管理的總結(jié)會議上，主管口勺態(tài)度應(yīng)當具有鮮明日勺建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。P182

應(yīng)用開發(fā)階段P182是績效管理的終點，又是一種新的績效管理工作循環(huán)的始點。

在這個階段，推進企業(yè)績效管理順利開展的措施：

視考核者績效管理能力的開發(fā)②被考核者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的

績效開發(fā)

績效面談的種類：

1、按詳細內(nèi)容辨別P184：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考核面談、績效總結(jié)面談。

2、按詳細過程及其特點又可分為P184：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、處理問題式面談、綜合式績效面談

有效的信息反饋方式，到達如下規(guī)定P187：針對性、真實性、及時性、積極性、適應(yīng)性

分析工作績效的差距的措施P188：目的比較法、水平比較法、橫向比較法

負鼓勵方略P191：也稱反向鼓勵方咯，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金/降薪/調(diào)任/撤職/解雇/除名/開除等

鼓勵方略有效性體現(xiàn)的原則P192：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性

改善員工績效的詳細程序和措施P188-189

（-）分析工作績效的差距與原囚。

1、分析工作績效的差距，詳細措施有目的比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。

（二）制定改善工作績效的方略。

1、防止性方略與制止性方略°2、正向鼓勵方略與負向鼓勵方略03、組織變革方略與人事調(diào)整方略

員工績效的影響原因圖★

績效管理中的三種矛盾P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目的矛盾。

化解饋效矛盾沖突的措施：P194

①在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導(dǎo)向，以事實為根據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實求是，以

理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流

②在績效考核中，將過去時、目前的以及此后也許的目日勺合適辨別開，將近期與遠期的目的分開③合適卜.放權(quán)

限，鼓勵下屬參與

為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采用哪些詳細措施？P195

1、座談法。通過如開不一樣人員參與的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考核者與被考核者對績效管

理制度、工作程序、操作環(huán)節(jié)、考核指標和原則、考核表格形式、信息反饋、績效面談、績效改善等各個方面

的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析匯報書，針對FI前績效管理系統(tǒng)存在的重要問題，提出詳細的調(diào)整和改善的

提議。

2、問卷調(diào)查法“有時為了節(jié)省時間，減少員工之間的干擾，充足理解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)日勺見解

和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張可以檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給有關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的

主法，好處是有助于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定H勺內(nèi)容進行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢查管理系統(tǒng)中考核措施的合用性和可行性，可以采用查看多種績效管理原始記錄

的措施，對其作出詳細的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘任企業(yè)內(nèi)外的專家，構(gòu)成評價小組，運用多種檢測手段，

對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價

績效管理的考核措施與應(yīng)用

員工績效的特性P197：多因性、多維性、動態(tài)性

從考核內(nèi)容上看，績效考核分為P197：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型

考核的三類效標P197：特性性、行為性、成果性

品質(zhì)主導(dǎo)型P197：著眼于“他這個人怎么樣”，考核波及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一

系列能力素質(zhì)。

行為主導(dǎo)型P197：著眼“干什么、怎樣去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。

強制分布法P199：亦稱強迫分派法、硬性分布法?！冈戏治鲱}考點

多種績效考核措施的合用范圍和重要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題P197-198

從績效管理的考核內(nèi)容看，績效考核可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考核，采用聆隹畫標★,以考核員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)

主導(dǎo)型的考核很難詳細掌握，并且考核操作性及其信度和效度較差，波及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、

誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。

（2）行為主導(dǎo)型的績效考核，采用行為性效標|,以考核員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考核，重在工作

過程而非工作成果，考核R勺原則較輕易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考核,

尤其是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（3）效果主導(dǎo)型的績效考核，采用戰(zhàn)果性效標〔★,以考核員工或組織工作效果為主。由于考核重視的是員工

或團體的產(chǎn)出和奉獻，即工作業(yè)績，因此考核的原則輕易確定，操作性很強。此類考核措施具有滯后性、短期

性和體現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事先性工作崗人員

時考核不太適合

行為導(dǎo)向客觀考核措施P200-203：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀測法、加權(quán)選擇量表法

成果導(dǎo)向考核的形式P205-207：

標管理法（可測量的工作成果）②績效原則法（指標要詳細、合理、明確）

③直接指標法（可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成）④成績記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員）

應(yīng)用多種考核措施時，可以采用哪些有效措施和措施，防止和控制也許出現(xiàn)的I多種偏差和問題P207

1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀精確的數(shù)據(jù)資料和多種原始記錄為前提，明確績效管理日勺

重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、詳細明確、切實可行的評價要素指標和原則體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充足考慮本企業(yè)員工的人員素

質(zhì)狀況與構(gòu)造特性，選擇恰當?shù)目己斯ぞ吆痛胧?，愈加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有

H勺放矢，不?？偨Y(jié)成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地防止多種考核誤差和偏頗時出現(xiàn)。

3、績效考核的J側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出成果上，盡量建立以行為和成果為導(dǎo)向日勺考核體系。

4、為了防止個人偏見等錯誤，可以采用360度的考核措施，由多種考核者一起來參與，由較多的考核者參與,

雖然也許會增長某些費用，但可以使績效考核作出更精確可靠的判斷。

5、企業(yè)單位必須重視對考核者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考核的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不停地增

長績效考核及其多種有關(guān)的管理理論知識，掌握績效考核口勺多種措施，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)

整、處理績效考核中出現(xiàn)的偏誤和問題。

6、為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當重視績效考核過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

第五章薪酬管理

■外部回報P210指員工由于雇傭關(guān)系從自身以外所得到的多種形式的回報，也稱為外部薪酬。

■外部薪酬包括P210：直接薪酬和間接薪酬。

■內(nèi)部回報P210指員工自身心理上感受到日勺回報，重要體現(xiàn)為某些社會和心理方面的回報。（參與企業(yè)決策）

■影響薪酬水平的重要原因P211:

個人：勞動績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡

企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈

性、工會的力量、企業(yè)的薪酬方略

薪酬制度的設(shè)計

■企業(yè)薪酬管理的基本原則P212：①對外具有競爭性②對內(nèi)具有公平性③對員工具有鼓勵性④對成本具有控制

性

■企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本規(guī)定：標

①體現(xiàn)保障、鼓勵和調(diào)整三大職能②體現(xiàn)勞動日勺三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差

異：技能、責(zé)任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系⑥確立科

學(xué)合理的薪酬構(gòu)造，對人工成本進行有效的控制⑦構(gòu)建對應(yīng)的支持系統(tǒng)

■制定企業(yè)薪酬管理制度的基本根據(jù)P214-215：

①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價③明確掌握企業(yè)勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系④明確掌握競爭對手口勺人工成本

狀況⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃H勺目的和規(guī)定⑥明確企業(yè)使命、價值觀和經(jīng)營理念⑦掌握企業(yè)財力狀況

⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點員工特點

■P216在薪酬方面，國家的重要政策法規(guī)重要體目前最低工資、經(jīng)濟賠償金兩大方面。

■常用工資管理制度制定的I基本程序：P217崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序

■工資獎金調(diào)整的方式P218：①獎勵性調(diào)整②生活指數(shù)調(diào)整③工齡工資調(diào)整④特殊調(diào)整

工作崗位評價

■工作崗位評價的J原則：成23對崗不對人：參與評價：成果公開

■崗位評價的功能：

1.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。

2.對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等原因，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量

測評，從而以量化數(shù)值體現(xiàn)出工作崗位的特點。

3.使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并詳細闡明其在企業(yè)單位

中處的地位和作用。

4.系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)

工作崗位評價的重要環(huán)節(jié)：（簡答）一P224-2251

①將所有崗位劃分為若干個大類②搜集有關(guān)崗位的多種信息③建立工作崗位評價小組④制定工作崗位評

價的總體計劃⑤找出與崗位有直接聯(lián)絡(luò)、親密有關(guān)的多種重要原因及其指標⑥構(gòu)建工作崗位評價的I指標

體系，規(guī)定衡量原則，設(shè)計量表⑦抓幾種重點崗位進行試點⑧全面貫徹工作崗位評價計劃⑨撰寫各個層

級崗位的評價匯報書⑩對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)。

工作崗位評價指標與原則

■工作崗位評價要素的分類P225：：、重要原因；2、一般原因；3、次要原因；4、極次要原因。

■工作崗位評價指標的構(gòu)成p226：

1、勞動責(zé)任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強度要素；4、勞動環(huán)境要素；5、社會心理要素。

工作崗位評價要素和指標的基本原則P228

1、少而精的原則：2、界線清晰便于測量的原則；3.綜合性原則；4、可比性原則。

■測評誤差的分類P229：登記誤差、代表性誤差

■工作崗位評價指標的分級原則P230-236

（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標的評價原則。

分為質(zhì)量責(zé)任指標、產(chǎn)量責(zé)任指標、看守責(zé)任指標、安全責(zé)任指標、消耗責(zé)任指標、管理責(zé)任指標、知識經(jīng)驗

規(guī)定、操作復(fù)雜程度、看守設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理防止事故復(fù)雜程度分級原則。

（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級原則。

分為：體力勞動強度、工時運用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程

度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害原因危害程度分級原則和社會心理評價指標。

■工作崗位評價指標的計分原則制定措施P237

（1）單?指標計分原則的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。

（2）多種要素綜合計分指標的）制定。含簡樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和比例系數(shù)法等.

■評價指標權(quán)重原則的制定P239：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)一般是預(yù)先規(guī)定日勺，將定晟分析與定性

分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

■工作崗位評價成果誤差調(diào)整的措施P241：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整重要通過加權(quán)來處理，而

事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素構(gòu)造和積壓項目指標，合用

于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終止調(diào)整

■崗位測評信度和效度檢查P241

（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的有關(guān)系數(shù)來完畢的。

（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，重要依托專家來完畢，有時也可以采用某些數(shù)量化指標。

2、記錄效度，通過建立一定指標來檢查測評效果時效度。

工作崗位評價措施與應(yīng)用

■評分法的環(huán)節(jié)P248

1、確定工作崗位評價的重要影響原因

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特性，確定各類工作崗位評價的詳細項目

3、對各評價原因辨別出不一樣級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的精確程度。

4、將所有評價項目合并為一種總體，根據(jù)各個項目在總體中H勺地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)

5、為了將企事業(yè)單位相似性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

■評分法的優(yōu)缺陷及使用范圍：P251

長處是輕易被人理解和接受，提高了評估日勺原則性;

缺陷是工作量大，較為費時費力，在評估項目以及給定權(quán)數(shù)時還帶有一定的主觀性。

適于生產(chǎn)過程及雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。

人工成本核算（計算題

■人工成型P252：企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的所有費用。

■人工成本的構(gòu)成P253：從業(yè)人員的勞動酬勞（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費淚、福利費用、

教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工戌本。

■人工成本的影響原因p254-256：企業(yè)的支付能力、員工的生計費用和工資的市場行情。

■人工成本核算的I意義P257：通過人工成本核算，企業(yè)可以懂得自己使用勞動力所付出的代價，可以理解產(chǎn)品

成本和人工成本的重要支出方向，可以雖然、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中日勺費用支出，改善費用支出構(gòu)

造，節(jié)省成本，減少產(chǎn)品價格，提高市場競爭力

■人工成本核算的額程序和措施：

（一）核算人工成本的基本指標P257：包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷

售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增長值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。

1、企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)二（企業(yè)年制度工時+年加班工時-耗損工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入

（1）生產(chǎn)法：增長值二總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增長值;勞動者酬勞+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

2、人工成本二企業(yè)從業(yè)人員勞動酬勞總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他

人工成本

（二）核算人工成天投入產(chǎn)出指標由57

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率

人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）

=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）

=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

勞動分派率二人工費用/增長值（純收入）

■企業(yè)怎樣確定合理的人工成本？p258

1、勞動分派率基準法

勞動分派率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率

計算附加價值

扣除法：附加價值;銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）

相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用

=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折扣+稅收

合理的人工費用率;人工費用/銷貨領(lǐng)

=（凈產(chǎn)值/銷貨額）X（人工費用/凈產(chǎn)值）

二目的附加價值率X目的勞動分派率

■應(yīng)用防動分派率基準法環(huán)節(jié)是P258：（看P2看例子）

（1）用目的人工費用（也稱計劃人工費用）和目的凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目的勞動分派率（也稱計

劃勞動分派率）三項指標計算目的銷售額（也稱計劃銷售額）。

目的銷售額=