人力資源管理-高級經(jīng)濟師《人力資源管理》預(yù)測試卷2

人力資源管理-高級經(jīng)濟師《人力資源管理》預(yù)測試卷2問答題（共6題，共6分）(1.)簡述魅力型領(lǐng)導(dǎo)的特點。正確答案：參考解析：（1）愿景及其清晰的表述。他們擁有一個愿景，勾（江南博哥）勒出比現(xiàn)狀更美好的未來。（2）個人冒險。他們敢冒風(fēng)險，不惜付出高成本，為了實現(xiàn)愿景做出自我犧牲。（3）對下屬需要的敏感性。他們對他人的能力有深刻了解，并對他人的需要與情感做出積極回應(yīng)。（4）打破常規(guī)的行為。他們做出的行為常被認為是新奇的和不合規(guī)范的。(2.)簡述戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間的聯(lián)系。正確答案：參考解析：（1）一體化聯(lián)系：是一種理想的狀態(tài)，人力資源全面參與戰(zhàn)略制度，其聯(lián)系是全方位和動態(tài)的，人力資源高層本身就是戰(zhàn)略規(guī)劃團隊的成員。（2）雙向聯(lián)系：人力資源參與戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行，但參與戰(zhàn)略制定是按照固定順序的步驟進行，形成了相互作用關(guān)系。（3）單向聯(lián)系：人力資源不參與戰(zhàn)略制定，但配合戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行。（4）行政管理聯(lián)系：人力資源部門與企業(yè)的戰(zhàn)略管理過程是完全分離，即不參與戰(zhàn)略制定，也不參與戰(zhàn)略執(zhí)行。(3.)某公司王總覺得人力資源部最近工作效率很低，人員的工作能力也很差，尤其是對近期的采購經(jīng)理招聘工作極其不滿意，人力資源部負責(zé)人表示自己已經(jīng)盡力。公司人事部門在當(dāng)?shù)赝韴笊峡橇艘环菡衅竼⑹?，?nèi)容如下：招聘采購經(jīng)理大專以上學(xué)歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時準(zhǔn)確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。廣告發(fā)布出去兩個月一直沒有收到合適的簡歷。王總要求應(yīng)用有線電視的渠道，或者勞務(wù)派遣都可以，只希望盡快可以找到合適的候選人。請指出該公司盡快可以找到合適的候選人的解決辦法。正確答案：參考解析：1.招募廣告方面（1）該公司的招聘廣告清楚界定了崗位職責(zé)，還可根據(jù)制作招募廣告應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則進行優(yōu)化。第一，引起求職者的注意（Attention）。第二，激起求職者對空缺職位的興趣（Interest）。第三，喚起求職者去求職的愿望（Desire）。第四，促使求職者盡快采取求職行動（Action）。（2）該公司也可以使用電子招募廣告。電子招募廣告優(yōu)點：收益成本比相對較高。傳遞速度快、查詢方便。減少組織的時間投入。2.根據(jù)招募的基本程序（1）確定招募要求招募需求是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，招募需求必須由具體的用人部門和組織的人力資源部門共同確定。（2）制訂招募計劃通常包括：招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時間以及招募預(yù)算等。最終招募計劃必須獲得上級主管領(lǐng)導(dǎo)的審批，方可進入實施階段。招募時間是指對整個招募活動所需要的總時間長度以及招募活動各個階段的時間進度所作的安排。招募時間通常是根據(jù)組織填補空缺職位的時間緊急程度確定的。根據(jù)案例“只希望盡快可以找到合適的候選人”看出招募存在的緊急性。招募范圍主要取決于職位本身的要求、填補職位的候選人的地區(qū)可得性，及組織的戰(zhàn)略定位。通常情況下，職位對任職者的要求越高，招募的范圍就會越大。根據(jù)案例情況，可以適當(dāng)擴大招募范圍。招募渠道：除了招募廣告之外，還可以根據(jù)職位要求和特點選擇校園招募、內(nèi)部員工推薦、公共和私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、臨時性就業(yè)服務(wù)機構(gòu)或勞務(wù)派遣機構(gòu)、人才交流會等方式。案例中招募的“采購經(jīng)理”崗位就可以考慮內(nèi)部員工推薦或者獵頭招募的方法。員工推薦優(yōu)點：第一，成本低；第二，得到內(nèi)部員工推薦都最終被錄用并達到組織績效要求的可能性較大，同時流動率也相對較低。第三，內(nèi)部員工推薦的求職者進入組織之后的適應(yīng)速度也較快，工作態(tài)度往往也較好。獵頭公司是高級人才代理招募機構(gòu)，是私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)中高端就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，這種特殊的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)通常受雇于客戶企業(yè)，專門幫助這些客戶企業(yè)尋找組織所需要的高層次管理人才和高級專業(yè)技術(shù)人才。招募規(guī)模是指組織根據(jù)自己需要雇用的人數(shù)所確定的需要獲得的求職人數(shù)?？筛鶕?jù)招募甄選金字塔，在一開始需要招募到的人數(shù)和最終需要雇用的人數(shù)之間就需要保持一個適當(dāng)?shù)谋壤?，來提高招募的工作效率。?）實施招募活動組織所發(fā)布的招募信息必須簡潔、明確，而且注明接收簡歷的截止時間以及組織中的聯(lián)系人和聯(lián)系方式，以備求職者查詢。（4）評估招募效果(4.)論述績效薪酬及其實施要點。正確答案：參考解析：1．績效薪酬，也稱獎勵性薪酬，是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標(biāo)的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。2．績效薪酬的優(yōu)點:①能夠把員工的努力集中在組織認為重要的一些目標(biāo)上﹔②由于績效薪酬中的報酬支付實際上變成了一種可變成本，減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力﹔績效薪酬有利于組織總體績效水平的改善。3．績效薪酬的缺點:①產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績效薪酬很可能會流于形式﹔②績效薪酬有可能導(dǎo)致員工之間或者員工群體之間的競爭，而這種競爭可能不利于組織的總體利益﹔③在績效薪酬的設(shè)計和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機會，因為在許多績效薪酬中都存在討價還價的問題﹔④績效薪酬實際上是一種工作加速器，有時員工收入的增加會導(dǎo)致組織出臺更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會破壞組織和員工之間的心理契約；⑤績效獎勵公式有時非常復(fù)雜，員工可能難以理解。4．績效薪酬的實施要點:（1）績效薪酬與其他薪酬計劃密切配合，才能確?？冃匠暾０l(fā)揮作用。（2）績效薪酬必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)。（3）組織必須優(yōu)先建立有效的績效管理體系。（4）有效的績效薪酬必須在績效和獎勵之間建立緊密的聯(lián)系。（5）績效薪酬必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持。（6）績效薪酬需要保持一定的動態(tài)性。(5.)簡述員工在大企業(yè)工作其工資隨經(jīng)驗的增加而增長速度更快的原因正確答案：參考解析：（1）大企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓(xùn)機會，在成本已經(jīng)付出的情況下，他們會更愿意去培訓(xùn)員工，并鼓勵員工與企業(yè)建立長期的雇傭關(guān)系。（2）大企業(yè)能為員工提供多層次晉升的機會，因此員工和企業(yè)之間保持長期雇傭關(guān)系的做法在大企業(yè)比在小企業(yè)中更有吸引力。（3）大企業(yè)的生產(chǎn)過程一般相互依賴性較高，在這種環(huán)境下員工通常會受到較大的約束從而導(dǎo)致企業(yè)對員工吸引力降低，企業(yè)就需要提供一種補償，而大企業(yè)支付的這種高工資相當(dāng)于是補償性的工資差別。（4）因為較大企業(yè)中生產(chǎn)過程相互依賴性更強，當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺就會產(chǎn)生較高的成本，所以，企業(yè)會努力降低辭職率和確保職業(yè)空缺能夠快速填補，這就使大企業(yè)更有理由支付較高的工資(6.)政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策有哪些，并進行簡要分析。正確答案：參考解析：政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策包括：貨幣政策、財政政策、收入政策、人力政策、產(chǎn)業(yè)政策等。(1)貨幣政策。貨幣政策是政府通過控制貨幣供應(yīng)量調(diào)節(jié)經(jīng)濟運行的一種手段。在貨幣政策有助于實現(xiàn)諸如充分就業(yè)、價格穩(wěn)定和經(jīng)濟增長之類的目標(biāo)限度內(nèi)，它主要是通過對總需求進行調(diào)節(jié)從而影響收入水平來發(fā)揮作用的。貨幣政策分為擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策兩種。(2)財政政策。財政政策是利用政府預(yù)算來影響總需求的一種政策，其主要手段是調(diào)整稅率和政府支出水平。財政政策也包括兩種:擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策。(3)收入政策。收入政策實際上是一種工資、物價管理政策。工資管理目標(biāo)是對勞動力市場、勞動者的收入水平實施控制；價格管理的目標(biāo)是使企業(yè)能獲得必要的利潤，又能對價格水平實施控制。收入政策最普遍的做法是，政府力勸勞動者約束自己提高工資以及企業(yè)提高價格的動機。最極端的做法是實行工資、物價，即政府有關(guān)部門將工資和價格增長納人政府的行政管理范圍之內(nèi)。(4)人力政策。如果說收入政策偏重于在提高就業(yè)水平的同時控制通貨膨脹的話，那么人力政策則主要是針對勞動力市場的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴大就業(yè)的政策。所謂人力政策，就是政府通過對勞動力進行重新訓(xùn)練與教育，把非熟練的勞動力訓(xùn)練成技術(shù)熟練程度達到一定水平的勞動者,以緩和因勞動力市場所需要的技能與勞動者實際供給的技能不匹配而造成的失業(yè)問題。(5)產(chǎn)業(yè)政策。產(chǎn)業(yè)政策是指一個國家對其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)實施引導(dǎo)、調(diào)節(jié)、管理的方針和政策。一定時期的產(chǎn)業(yè)政策源于一定時期國民經(jīng)濟發(fā)展的總體戰(zhàn)略。單選題（共4題，共4分）(7.)關(guān)于績效計劃面談技巧的說法，錯誤的是()。A.績效面談的時間應(yīng)盡量避開上下班和開會等時段B.績效面談的場所應(yīng)選擇安靜的地點C.在績效面談中主管人員應(yīng)充分表達自己的觀點，員工應(yīng)認真傾聽D.主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績效面談?wù)_答案：C參考解析：績效面談的技巧有：(1)時間場所的選擇。主管人員在確定面談時間時，要盡量避開上下班、開會等讓人分心的時段。在選擇會談的地點時，也要選擇安靜、輕松的會客廳。(2)認真傾聽。積極地傾聽要求主管人員使用目光的接觸和恰當(dāng)?shù)谋砬閬肀硎緦Ψ降闹v話內(nèi)容的理解。面談中最忌諱主管人員喋喋不休，時常打斷員工的談話。故選項C錯誤。(3)鼓勵員工多說話。(4)以積極的方式結(jié)束對話。主管人員應(yīng)盡量采用積極的令人振奮的方式結(jié)束面談。(8.)對于商場的經(jīng)理來說，他最重要的技能是()。A.概念技能B.管理技能C.技術(shù)技能D.人際技能正確答案：A參考解析：領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。不同層次的管理者需要的三種技能的相對比例是不同的。管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。在越高的管理職位上，概念技能的作用也就越重要。對于高層管理者來說，概念技能是最為重要的。因此要在工作中增加概念技能的比例。(9.)勞動力是指()A.人的勞動能力B.具有勞動能力的人“人”C.簡單的生理勞動D.勞動正確答案：A(10.)