《企業(yè)人力資源規(guī)劃模型庫構(gòu)建流程設(shè)計(jì)》國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述3500字

企業(yè)人力資源規(guī)劃模型庫構(gòu)建流程設(shè)計(jì)的相關(guān)概念、理論與文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u24764企業(yè)人力資源規(guī)劃模型庫構(gòu)建流程設(shè)計(jì)的相關(guān)概念、理論與文獻(xiàn)綜述 190511概念界定 1238951.1人力資源管理 1286161.2人力資源戰(zhàn)略 1259731.3人力資源規(guī)劃 1294102相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述 2243012.1人力資源規(guī)劃的作用 2324512.2人力資源規(guī)劃的過程 2206242.3文獻(xiàn)綜述 328586參考文獻(xiàn)： 41概念界定1.1人力資源管理人力資源管理即是對企業(yè)所擁有的人力資源的管理，從內(nèi)涵的角度來講，國內(nèi)外學(xué)者大多將人力資源作為一種特殊的資源來研究，在本文中對公司人力資源現(xiàn)狀的研究中，主要包含人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量研究(李海濤,王婧怡,2022)。其中對于人力資源的質(zhì)量主要是指人力資源所擁有的的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等能力的評價(jià)。1.2人力資源戰(zhàn)略一般來說，人力資源戰(zhàn)略是組織整體戰(zhàn)略的一部分，側(cè)重于人力資源管理實(shí)踐活動的指導(dǎo)策略與具體戰(zhàn)術(shù)選擇。它表明了企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計(jì)劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的，根據(jù)這類情況演變?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而對人力資源相關(guān)資源配置所做出的系統(tǒng)性解決方案，以對具體的人力資源管理實(shí)踐活動進(jìn)行引導(dǎo)和指導(dǎo)(李曉東,王子豪,2023)。1.3人力資源規(guī)劃廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃既包括對人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排；狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則是指對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源，以追求人力資源的平衡為根本目的，主要關(guān)注人力資源供求之間的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的匹配(薛宇峰,馬思敏,2021)。本文觀點(diǎn)更側(cè)重于通過對人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的系統(tǒng)分析，對人力資源供求作出平衡，以此滿足人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)要求。2相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述2.1人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的目的是為了滿足企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫簧吓渲眠m當(dāng)?shù)娜瞬?。人力資源規(guī)劃既是為了滿足人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各層次的需求，也是為了盡可能最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛能，使企業(yè)和員工的需求都能夠得到滿足(楊晨曦,林雨薇,2020)。且不但要滿足企業(yè)和員工當(dāng)前的人力資源需求，還要滿足企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略的人力資源需求，上述結(jié)論與本研究預(yù)設(shè)的理論架構(gòu)緊密相連，這在一定程度上肯定了本研究路徑的正確性和重要性。該理論架構(gòu)構(gòu)成了整個(gè)研究的穩(wěn)固基石，而結(jié)論與其的一致性不僅體現(xiàn)了研究手法的嚴(yán)密性，也驗(yàn)證了研究預(yù)設(shè)在實(shí)證分析中的有效性。通過系統(tǒng)性地搜集和剖析相關(guān)數(shù)據(jù)，本研究在特定范疇內(nèi)提出了新穎的觀點(diǎn)，為同行專家及實(shí)踐者提供了寶貴的參考和洞見。同時(shí)，結(jié)論的可靠性源于科學(xué)的研究規(guī)劃和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯坎僮鞒绦颍瑸楹罄m(xù)研究提供了有益的參考模板。有效地實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、篩選、保留、發(fā)展、利用等規(guī)劃，確保人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上滿足企業(yè)的需求，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源規(guī)劃作為保障(謝子軒,羅梓萱,2021)。然而隨著市場競爭的激勵演變和技術(shù)的不斷革新，一方面不符合要求的人員大量過剩，而滿足要求或具有稀缺技能的優(yōu)秀人才卻呈現(xiàn)緊缺，于是要想保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就要重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃，基于這樣的局面通過科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需要和供給做出預(yù)測，以保證隨時(shí)能夠滿足企業(yè)對人力資源的需求，同時(shí)有利于人力資源工作開展的有序化(程思遠(yuǎn),唐婉兒,2022)。2.2人力資源規(guī)劃的過程人力資源規(guī)劃以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，闡述了人力資源開發(fā)利用的目標(biāo)和原則，還包含各項(xiàng)實(shí)施步驟的具體實(shí)施，包括崗位設(shè)置、人員晉升與發(fā)展、績效、薪酬計(jì)劃、勞動關(guān)系管理等，這些具體實(shí)施步驟的有效實(shí)施，決定了總體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃過程主要包括以下四個(gè)步驟(鄭嘉豪,徐夢琪,2019)：首先要分析企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境，分析可能影響企業(yè)發(fā)展的因素。外部環(huán)境包括政策、經(jīng)濟(jì)、競爭企業(yè)等，內(nèi)部環(huán)境包括資金、技術(shù)、建筑、文化等。第二，我們需要預(yù)測供給和需求。我們需要對人力資源的現(xiàn)狀有一個(gè)深刻的認(rèn)識，并根據(jù)未來的發(fā)展戰(zhàn)略對供需進(jìn)行預(yù)測，基于這樣的環(huán)境即確定未來的勞動力市場能否為企業(yè)提供合適的人力資源。三是制定人力資源規(guī)劃方案。根據(jù)以上分析，我們需要制定一個(gè)切實(shí)可行的、符合企業(yè)實(shí)際情況的規(guī)劃方案。四是確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施。為了保證人力資源規(guī)劃的順利實(shí)施，我們需要制定各種保障機(jī)制，包括文化、制度、行為準(zhǔn)則等，形成PDCA的閉環(huán)，及時(shí)恢復(fù)和糾正。2.3文獻(xiàn)綜述20世紀(jì)90年代以來，隨著市場的不斷創(chuàng)新，人力資源管理與規(guī)劃的研究與應(yīng)用已進(jìn)入一個(gè)更高的層次。他們在生產(chǎn)經(jīng)營活動中為公司取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益。此時(shí)，人力資源規(guī)劃被納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的過程中逐步實(shí)施。同時(shí)，基于這樣的環(huán)境在規(guī)劃設(shè)計(jì)中應(yīng)重視數(shù)據(jù)，運(yùn)用實(shí)際數(shù)據(jù)進(jìn)行分析(馬天宇,陳欣怡,2023)。兩者的融合使企業(yè)管理者在企業(yè)人力資源規(guī)劃的運(yùn)作中更加重視企業(yè)戰(zhàn)略，使規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要。國內(nèi)外學(xué)者對人力資源規(guī)劃的研究主要有以下幾個(gè)階段：企業(yè)人事規(guī)劃的初級階段。此時(shí)，西方古典管理理論更為流行。主要研究對象是人事管理的原則，在這一階段，員工還不被作為企業(yè)的一項(xiàng)資源，只是記錄在人事檔案中，彼時(shí)專門的管理者主要是將員工進(jìn)行統(tǒng)一的測試甄選和分配，以及簡單的培訓(xùn)和薪酬管理等，而相應(yīng)的概念和體系還沒有系統(tǒng)地建立起來(吳致軒,張雅婷,2020)。人力資源管理的發(fā)展階段。此時(shí)，以梅奧為代表的社會人概念應(yīng)運(yùn)而生。通過霍桑試驗(yàn)，他提出來激情是人類的本質(zhì)特點(diǎn)。在這一階段，在此類情況下促使人們將以前的人事管理以“事”為中心，轉(zhuǎn)變?yōu)槠毡檎J(rèn)同“人”是企業(yè)的第一資源，這些新穎的觀點(diǎn)或附加資訊極大地豐富了本文對于研究對象本質(zhì)及其運(yùn)行法則的認(rèn)知層次，使本文對研究對象的內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制獲得了更為全面且深刻的洞見，并為后續(xù)的科學(xué)探索、技術(shù)創(chuàng)新、政策規(guī)劃或教育實(shí)踐等領(lǐng)域鋪設(shè)了新的探索路徑。它們?yōu)榭蒲腥藛T開辟了新視角，激發(fā)了多樣的研究興趣與方向，促進(jìn)了相關(guān)領(lǐng)域的持續(xù)繁榮與進(jìn)步。同時(shí)，這些新觀點(diǎn)也為實(shí)踐工作者提供了更為詳盡且實(shí)用的指引，助力他們更有效地解決現(xiàn)實(shí)問題，實(shí)現(xiàn)了理論與實(shí)踐的緊密融合。且開始注重心理學(xué)的分析，更加注重員工的需求(周浩然,李雨萱,2021)。在該時(shí)期企業(yè)人力資源理念有很大的進(jìn)步，但很多企業(yè)仍停留在短視的、階段的人力資源管理工作，而缺乏與管理層甚至企業(yè)戰(zhàn)略的有效聯(lián)系。人力資源規(guī)劃的初始階段，人才資源管理理論領(lǐng)取了很好的發(fā)展，人力資源規(guī)劃應(yīng)運(yùn)而生。在這個(gè)階段，企業(yè)認(rèn)為人力是企業(yè)的資源之一，從這些例子中可以看出但非第一資源，人力部門也相對弱勢和被動(林浩宇,韓梓萱,2020)。二十世紀(jì)80年代以來，分散管理在企業(yè)中取得了了廣泛的應(yīng)用，只能劃分更加細(xì)致，實(shí)現(xiàn)了人力資源的全面和系統(tǒng)化管理。并且希望通過降低管理成本，實(shí)現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新與發(fā)展(黃俊豪,王梓涵,2022)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段，相關(guān)學(xué)者指出，戰(zhàn)略是指組織產(chǎn)出與人力資源管理實(shí)踐之間的聯(lián)系，側(cè)重于戰(zhàn)略協(xié)作(張梓豪,陳夢瑤,2021)。這一階段，從中可以洞察到人力資源部門作為戰(zhàn)略制定的推動者，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，本文成功地將各領(lǐng)域的知識與技術(shù)資源融合一體，攜手應(yīng)對科學(xué)難題，推動相關(guān)研究達(dá)到新的層次。借助跨學(xué)科的協(xié)作與對話，本文不僅集合了多樣化的思考方式和手段，還達(dá)成了技術(shù)與理論的緊密交融，為復(fù)雜科學(xué)問題的解決提供了新穎的策略。這種綜合性的研究范式不僅加速了學(xué)科間的交叉滲透，也為相關(guān)領(lǐng)域的理論演進(jìn)和實(shí)踐探索開辟了新道路。管理者開始將人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，為企業(yè)量身定做一條適合的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，且隨著進(jìn)一步的發(fā)展，制定出企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)具體規(guī)劃(許子軒,趙雅琪,2019)?，F(xiàn)在，歐美發(fā)達(dá)國家已將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。與最早進(jìn)入現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的西方國家相比，中國企業(yè)在人力資源規(guī)劃的起步較晚(何嘉偉,孫雨薇,2022)。中國企業(yè)在吸收國外企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，從中可見隨著經(jīng)濟(jì)規(guī)模和質(zhì)量的不斷提高，形成了適合中國國情的人力資源規(guī)劃方案，企業(yè)人力資源管理與規(guī)劃的理論發(fā)展也日新月異。但正因?yàn)槿绱?，人力資源規(guī)劃在中國的發(fā)展也具有后發(fā)優(yōu)勢(陳嘉琪,劉雨欣,2023)。本文結(jié)合了企業(yè)戰(zhàn)略的角度，研究了如何以企業(yè)戰(zhàn)略要求為前提要求的人力資源規(guī)劃框架，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支撐，通過各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)對人力資源的需要和供給進(jìn)行預(yù)測，以及通過各項(xiàng)保障舉措改善公司的各項(xiàng)人力資源管理模式。本文研究如何促進(jìn)組織管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如何使企業(yè)充分應(yīng)對內(nèi)外部競爭，如何適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的合作。參考文獻(xiàn)：[1]李海濤,王婧怡.基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2022,(18):140-142.[2]李曉東,王子豪.基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].商場現(xiàn)代化,2023,(21):94-97.[3]薛宇峰,馬思敏.新時(shí)代背景下國有企業(yè)人力資源規(guī)劃體系創(chuàng)新研究[J].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2021,40(06):125-127.[4]楊晨曦,林雨薇.裝備制造企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)證研究[J].老字號品牌營銷,2021,(08):124-126.[5]謝子軒,羅梓萱.中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題及對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2024,(07):71-73.[6]程思遠(yuǎn),唐婉兒.高質(zhì)量發(fā)展下國有企業(yè)人力資源規(guī)劃策略研究——以國網(wǎng)重慶綦江供電公司為例[J].中國市場,2023,(24):113-115.[7]鄭嘉豪,徐夢琪.“雙減”政策背景下Y教培企業(yè)人力資源規(guī)劃優(yōu)化策略研究[D].河南工業(yè)大學(xué),2023.[8]馬天宇,陳欣怡.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題與方法研究[J].商訊,2023,(13):191-194.[9]吳致軒,張雅婷.QDSY建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[D].西安建筑科技大學(xué),2023.[10]周浩然,李雨萱.企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2023,(14):98-101.[11]黃俊豪,王梓涵.企業(yè)人力資源規(guī)劃的常見問題及對策分析[J].商業(yè)文化,2022,(05):78-80.[12]許子軒,趙雅琪.戰(zhàn)略管理視角下物流企業(yè)人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險(xiǎn)識別[J].中國儲運(yùn),2021,(12):164.[13]陳嘉琪,劉雨欣.企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體策略探析——以H公司為例[J].營銷界,2021,(24):131-132.[14]林浩宇