績效考核方案(合集15篇)

績效考核方案（合集15篇）

績效考核方案1

第一章總則

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司（以下簡稱財富）各分公司銷

售崗位，包括團隊長（不含）以下各級別銷售人員。

第二條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激

勵。即：（-）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結

合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：

薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水

平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配”第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法

薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)

當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結構

基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

（一）基本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍

0.6-1.1,以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；

2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù)；

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照

80%發(fā)放；

4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。

（二）、福利：五險一金

（三）、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20某某年11月11日起算（總

監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼）；

住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住

房補貼，每月20某某元。

（四）業(yè)績提成：銷售額的0.1%（五）獎勵基金：銷售額的0.03%

（六）大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元（含）以上定義為大單，提成比例為

0.01%,不提取獎勵基金。

第六條考核

（一）、各崗位業(yè)績考核要求：

（二）、職級T資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核

潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績的考核部分二職級工資某40%某KK二員工當月業(yè)績/本級別月度

業(yè)績要求，KW12、客戶量考核部分二職級工資某30%某MM二月度合格潛在客戶

數(shù)/20,MW1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：1）客戶聯(lián)系方式與與其本

人信息對應；

2）該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為

恒天財富；3）該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

3、分公司總經(jīng)理考核部分計算二職級工資某30%某NN二分公司總經(jīng)理考核

得分，NW1

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

（三八獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數(shù)額二年度個人銷售額某0.03%某考核分數(shù)

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標

達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另

行規(guī)定。

（四）、試用期考核:

1、試用期：6個月

2、轉(zhuǎn)正要求：

1）、試用期間累計業(yè)績達到400萬元；

2）、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務。

3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。

（五）、轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2、考核要求：

（1）合格標準：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個

合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務的；

（2）如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署'業(yè)績承諾書，留

用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)?/p>

最低T資標準發(fā)放工資.

第三章級別確定與變動

第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)

績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;

2、轉(zhuǎn)正定級：

1）轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，如果員工入

職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別；

2）轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按轉(zhuǎn)正后級

別核算；15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，

次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算；

3）、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。第八

條級別升降

1、每季度（指自然季度）初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，

即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

（一）原則上在公司工作半年以上；

（二）月均業(yè)績300萬元（含）以上；

（三）認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯；

（四）分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

第四章工資特區(qū)

第十條設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。

第十一條工資特區(qū)的適用

（一）適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；

（二）比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

（三）級別確定：由分公司提出薪資定級申請：

（四）錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經(jīng)總部人力資源

部審核通過方可入職（經(jīng)公司特別授權的除外）.

（五）考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質(zhì)量標準等，人

力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到

承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

（一）公司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10H前；

（二）基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放；

（三）業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放；

（四）獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年

后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從

分公司費用中列支。

第六章附則

（一）、本制度從20某某年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與

本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

（二）、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富沒資管理有限公司所有。

績效考核方案2

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上

進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及T作目標，同時考核

務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入

考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴

或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核;按月）。

2、綜合潛力考核:由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎

懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、

改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政

部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直

接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類

屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由

本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說

明原因C

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工

作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采

納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效

考核得分比例分別是30%、30%.40%。（個人評分突破90分者，個人評分無

效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)

規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考

核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由

被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公

司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例

分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的

60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即

為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65

分，不合格64（含）分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資二績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項

和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀

況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

I、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推0季度內(nèi)事假累計3天扣績

效工資1%,累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)

缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1

分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)

秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合

格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4樂記大功一次

加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次

減績效工資6%o

績效考核方案3

為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環(huán)

境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據(jù)《酒店餐飲

部績效考核辦法》，特制定本細則。

I、顧客滿意度（：0分）

標準：

①、當月顧客滿意度調(diào)查滿意度達95%以上。

②、當月顧客投訴不能超過1次；

③、當月顧客投訴解決率。

考核依據(jù)：

①、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結果；

②、顧客投訴統(tǒng)計。

評分：①、顧客滿意度調(diào)查未達標者扣5分；②、顧客投訴一次扣5分；

③、每月顧客投訴解決率不得低于100%,每低重，一次扣2分。

2、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）

標準：

①、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮

活食品材料無異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準；

②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；

③、根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度;、認真分析客人需求，在菜品

上推陳出新：

④、客人投訴。

考核依據(jù)：

①、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴；

②、客人及前廳市出品速度的投訴記錄；

③、現(xiàn)場查看。

評分

①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣

5分；

②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；

③、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分；

④、積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評，營

業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

3、安全衛(wèi)生及設備完好（30分）

標準：

①、店面及后廚的陳列合理，無衛(wèi)生死角；

②、現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達標：衛(wèi)生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板

凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛(wèi)

生間、廚房無“四害”；

③、操作符合規(guī)范，做好安全防范，營業(yè)結束，要及時檢查并關閉爐灶等

消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。

④、餐飲設施設備完好無損，總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運

轉(zhuǎn)

考核依據(jù)：現(xiàn)場考核

評分：

①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分；

②、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；

③、未關閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷

害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰；

④、數(shù)量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，并按規(guī)定承

擔經(jīng)濟賠償；消防設備設施完好無損，數(shù)量一致，能正常運轉(zhuǎn)，設備設施發(fā)生

破損或不能正常作業(yè)的應在24小時內(nèi)通知報修，未報修或報修不及時的，

一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未

修復的情況除外。

4、部門協(xié)調(diào)（5分）

標準：

①、積極參加公司組織員工的培訓、會議；

②、員工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要；

③、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

考核依據(jù)：

①、員工培訓記錄；

②、員工排班記錄；

③、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性。

評分：

①、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；

②、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分；

③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào)，輕微投訴扣2分，內(nèi)部員工嚴重投訴

經(jīng)查屬實的，一次扣10分。

5、組織紀律（5分）

標準：

①、準時出勤，無遲到、早退、曠工

②請假、休假不得超過公司規(guī)定；

③能嚴格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)

考核依據(jù)：

①以人事考勤為準；

2.請假、休假記錄；

評分：

①每遲到、早退一次扣1分；

②每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；

③請假、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。

6、服務規(guī)范（20分）

標準：

①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范

②、服務時必須面帶微笑

③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言

符合服務標準。

考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查

評分：

①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分

②、未進行微笑服務一次扣2分

③、未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。

7、成本控制（20分）

標準：毛利率控制在50%以上

考核依據(jù)：財務報表

評分：

①低于50%,每低1個百分點扣2分，毛利宏每提高1個百分點加1分，

最高加分不超過5分

②低于45%時，此項不得分。

績效考核方案4

一、績效考核目的

建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核

的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從

激勵的角度出發(fā)，使員丁明確實施績效管理是以完成T作目標為主要目的，績

效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效

率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

二、績效考核原則與要求

1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主?？冃е笜艘M量避免主

觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對

于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。

2、考核對象：一股研發(fā)人員、室主任及項目負責人。

3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及

分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)

人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任

（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。

4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要交每位被考評人在考核期內(nèi)建立

考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做

為績效評估的主要依據(jù)。

三、績效考核流程

1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：

分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確

部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人

員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討

論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三

個原則。

1）導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標。

2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）^可達

到（Attainable）、相關的（Relevant有時間限定（Time-based）＜,

3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6?8個。

2、績效評價

基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打

分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結果。

評分權重見下表：（見附表I）

3、績效反饋與溝通

在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝

通，有利于下級改進工作。在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進行考核

面談，面談的主要目的在于：

1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高有明

方向；

2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責

任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改

進目標；

3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項

工作績效目標；

4、績效改進（循環(huán)進行）

考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解

決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下

一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年

度（或考核周期）的績效目標，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。

績效考核流程圖：（見附圖1）

四、績效考核周期

對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為

一個考核周期。

五、考核結果評定

按考核結果在實驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結果由實驗室主任對公司獎

金進行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依

據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。

績效考核方案5

為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能

力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責的積吸性，特制定本績效考核辦

法。

一、考核原則

1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)

與取得收入的關系，獲得努力向上改善工作的動力；

2、堅持公平、公正，注重實績原則；

3、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合。

4、定性與定量考核相結合。

二、組織領導

由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核

工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部

門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

三、考核對象

除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

四、考核內(nèi)容

1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規(guī)范程

度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務

技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協(xié)作精

神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。

同一事件，不重復扣分和加分。

五、年度考核時間

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。

2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或

《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。

3、部門進行評議，綜合記分.填寫《浙江T業(yè)大學T勤人員T作考核表》

或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內(nèi)容。

4、各部門對相關數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考

核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內(nèi)容；

5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。

6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。

七、考核等級

（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比

例不超過10%。（二）巴現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：

1、工作責任心差，不能勝任工作者；

2、服務態(tài)度差，服務對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；

3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任

務者；

4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；

5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

6、有曠工行為者；

7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

八、考核結果激勵與處罰

1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考

核不合格按照學校有關規(guī)定處理。2、考核結果與評選先進、專'業(yè)技術職務、工

人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。

附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表

2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表

附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表

績效考核方案6

為扎實深入推進教育系統(tǒng)“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動和“踐行師德創(chuàng)先爭優(yōu)辦人民

滿意教育”主題教育活動的深入開展，更好地貫徹落實《東?？h中小學教師師

物師風考核暫行辦法》和《關于進一步加強全縣中小學校教師師飩師風考核丁

作的補充通知》要求，切實做好師德考核評價工作，加強教師職業(yè)道德建設，

依據(jù)《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、《教育部關于進一步加強和改進

師德建設的意見》等法律法規(guī)和政策規(guī)定，結合我校實際，特制定本暫行辦

法。

一、考核對象

實驗中學在職教職工。

二、組織領導

學校成立考核領導小組，組長由校長擔任?？己诵〗M成員由學校教干和教

師代表組成，成員不少于9人，其中教職工民主選舉的教師代表不少于6人。

同時成立監(jiān)督小組，成員3人，由教職工民主推薦代表組成，代表教職工末考

核工作過程進行全程監(jiān)督。

組長：

副組長：

成員：

監(jiān)督小組：任頌揚、張?zhí)频?、邱玲俠

三、考核程序

（一）宣傳發(fā)動

學校根據(jù)教育局師德師風考核工作安排，召開全體教職工大會進行思想發(fā)

動，學習《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、教育局關于規(guī)范教師從教行為文件和師

德師風考核暫行辦法，明確師德考核工作的目的、意義、原則和程序。

（二）組織評議

學?？己诵〗M在組織教職工認真學習的基礎上按照《東?？h中小學教師師

德考核標準》統(tǒng)一組織評議。評議分教師自評、教師互評、學生評議、家長社

會（服務對象）評議和考核小組評議等五種形式進行。明確師德考核各檔次比

例。各校師德考核結果達到優(yōu)秀的教師比例不得超過30%。學校將考核結果存

入教師本人師德檔案，并把考核結果匯總報教育局師資隊伍建設工作領導小組

存檔。

過程評議采取優(yōu)秀（A）、合格（B）、基本合格（C）、不合格（D）四個格次

進行評分，計分方法為：評議得分=（A某1+R其0.8+C某0.6+D某0）/該同

志有效票數(shù)某100。教師自評占30%,教師互評占40%,考核小組評議占

30%。優(yōu)秀格次比例不得超過30%,考核結果公示反饋給教師本人。家長和學

生評議滿意率達90席以上的教師才能評優(yōu)，家長和學生評議滿意率達80%以上的

教師才能評為合格，家長和學生評議滿意率低于60席的教師師德考核為不合

格。

1.教師自評?？己诵〗M按照考核安排組織教師認真思考撰寫師德總結，并

填寫《東?？h中小學教師師德考評登記表》，同時根據(jù)《東?？h中小學教師師德

考核標準》進行自評。

2.教師互評?？己诵〗M組織教師在教職工會議上公開述職（職工人數(shù)多的

可提前一天進行述職公示）。全體教職工針對每位教師述職情況進行無記名沒票

互評。

3.考核小組評議?？己诵〗M結合教師自評、互評、家長評、學生評進行綜

合分析,，對每位教師進行實事求是、準確、客觀公正的評價。

4.在上級主管部門、學校及各處室檢查中受到通報批評或處理的教職工當

年師德考核不能評優(yōu)；

（三）凡有下列情形之一的，當年師德考核確定為“不合格”。

1.有違反國家法律、法規(guī)和省市縣有關規(guī)定行為的；

2.侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成不支社會影響的；

3.組織和從事有償家教，或暗示、推薦學生參加各種機構補習的；

4.工作時間不務正業(yè)，工作效益差，服務態(tài)度不好，學生、家長或其他教

師意見較大，在學生、家長中和社會上造成不良影響的；

5.在各級各類評比、招生、考試等工作中弄虛作假，或唆使學生作弊的。

6.因擅自離崗、離職或工作失職造成學生安全事故的；

7.向?qū)W生和家長索要錢物、要求家長辦私事、向?qū)W生推銷或變相推銷教輔

資料等商品造成不良影響的；

8.捏造事實無事生非進行人身攻擊，在網(wǎng)絡上散布虛假、不良言論，或以

非正常方式表達利益訴求的；

9.違反學校規(guī)章制度，不服從學校管理，蓄意辱罵或威脅他人的；

10.受到縣級及以上教育行政部門或其他單位書面通報批評及黨政紀處分

的，或其他情節(jié)惡劣，給學校及教育造成不良影響的。

四、結果運用

1.師德考核納入學校師德建設工作之中，考核結果作為教師的重要檔案資

料，并記入教師個人師德檔案。

2.在師德考核為“優(yōu)秀”的教師中每年評出若干“師德標兵”，在全校表

彰，同時擇優(yōu)推薦參加縣、市、省、國家?guī)煹履７侗碚谩?/p>

3.凡在師德考核中被確定為“基本合格”、“不合格”的，當年年度考核

相應定為“基本合格”、“不合格”。累計有2次考核為“基本合格”的，師

德考核定為“不合格”，當年年度考核定為“不合格”。

4.建立待崗培訓和退出機制。實行師德考核末位警示；凡師德考核不合格

的，學校要及時進行誡勉談話、警示教育、通報批評，師德問題嚴重和違規(guī)違

紀的，給予行政處分和黨紀處分。同時學校要調(diào)整其工作崗位，并組織參加全

縣集中學習培訓，以提高素質(zhì)。培訓合格的，由原單位根據(jù)工作需要聘任上

崗；培訓不合格或不服從安排的，繼續(xù)參加第二期培訓，仍不合格或不服從安

排的，依據(jù)《教師法》和《教師資格條例》等有關法律法規(guī)和政策，撤銷教師

資格并予以解聘。

5.健全師德建設長效機制。把師德建設作為學校辦學質(zhì)量和水平評估的重

要內(nèi)容，師德考核結果作為教師績效考核、職稱晉升、職務聘任、評優(yōu)評先、

參加培訓的重要依據(jù)■。評選各級先進，教師當年師德考核必須達到優(yōu)秀檔次；

參加各級培訓時，原則上要求當年師德考核為優(yōu)秀；晉升高一級專業(yè)技術職務

時，在近5年師德考核在合格的基礎上，優(yōu)先推薦師德考核優(yōu)秀教師；完善師

德教育制度，將師譙教育作為新教師崗前培訓第一課，作為學校教師全員培訓

必修課。

6.建立師德問題報告制度和嚴格的問責制度，凡師德考核不合格的，一律

實行“一票否決”，木存在嚴重師德問題并造成不良社會影響的學校，學校及

主要負責人3年內(nèi)不得評優(yōu)評先。

績效考核方案7

為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根

據(jù)護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下.

一、考核原則

結合相應齒位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作鹵位、班次的

護理人員給予不同的系數(shù)，同時結合護理工作質(zhì)量、服務質(zhì)量對在崗護士進行

量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理

人員工作積極性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分:：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），

搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

工齡分：工齡某0.1。入院當年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時

聘用護1?崗位也計入工齡，（以入院時間開始計算，中途請長假者不算。）

系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護

±,所有考核通過（含十理部及科室考核），試用期半年年后系數(shù)1.0；入科時無

護士執(zhí)業(yè)證書或應屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并

能單獨值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)

未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。

職稱：工資體現(xiàn)。

職務：護士長1.3,副護士長1.1,未擔任職務的護士1.0。

獎勵：（按獎懲條例）

懲罰：（按獎懲條例）

質(zhì)控扣款：（醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款）

四、核算方法

1.個人績效分二工作量分（工作量分二小夜班義6+大夜班X7+白班義5+工齡

分）X系數(shù)X職務X職禰。

2.個人獎金二護理組獎金總數(shù)/護理組績效總分X個人績效總分。

3.實發(fā)獎金二個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

（一）懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為

準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅

自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班

雙方扣200元（書面請假），不服從科主任應急調(diào)配扣100元。

上班干私活（打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上

班、看小說、聊天等）一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態(tài)度

上班著裝不整齊（披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染

指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護理部

質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾

紛者一次扣60元（造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰）。

病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質(zhì)量

未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當事

人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付（100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以

上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付）。

未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元/次。

違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生

護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并

上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元:護理文書涂刮一處扣2元:未

及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一

次扣20元；醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元；醫(yī)囑錄入錯

誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班

下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問

題，扣相關責任人10元/處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成

每次每處扣2元。

發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。

造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減

半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業(yè)務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30

元，（包括院內(nèi)和科內(nèi)考核），醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。

質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。

新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核

成績不及格每項扣10元。

（二）獎懲條例

參加護理部業(yè)務考試，理論成績90分（含）以上，操作95分（含）以上獎勵

10元，100分獎勵30元。

滿意度測評（醫(yī)院及科內(nèi)）受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到

錦旗或表揚信加100元。

及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表

專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持

市級課題（含校級課題:每項加20元。（護士長不參與此項獎勵）

受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵:院

內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，

二等獎加140,三等獎加100元。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

擔任新護十導師者每月加津貼20元.

骨科護理組

20某某年某月（修訂）。

績效考核方案8

為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營

銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下

規(guī)定：

一、婚宴、宴會預訂

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數(shù)在十桌以上

（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒

水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。

二、餐廳員工推銷紅酒提成

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

餐廳員工提成

指餐廳每月完成經(jīng)營指標30萬后，可給服務員當月每個進客包廂3元提

成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分

配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

茶吧員工提成

指茶吧每月完成經(jīng)營指標8萬后，服務員當月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如

下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

價格在200元以上的紅泗每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉瓦提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐

飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎

勵。

二、相關規(guī)定：

主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和

部長簽名確認，如在E常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全

部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須

詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；

負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行

抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

如發(fā)現(xiàn)有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開

除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工

作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執(zhí)行時間：20某某-XT

起；如有調(diào)整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，

請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！

以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和

服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

酒店餐飲企業(yè)銷售管理考核方案

第一章總則

第一條為加強銷售管理，增加公司經(jīng)營收入，提高銷售人員的積極性，建

立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工

責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。

第二條績效管理的宗旨與原則

（一）通過考核管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)；

通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。

（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督，以

日常工作及業(yè)績狀況作為對員工考核的重要依據(jù)。

第二章銷售管理考核辦法

第三條銷售經(jīng)理工資考核

（一）薪資構成：根據(jù)《餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經(jīng)理的薪

資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20某某元，提成

包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。

（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元.

第四條考核指標陶成：考核內(nèi)容由經(jīng)營指標、各類銷售提成構成。

（一）經(jīng)營指標：按照公司經(jīng)營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超

額完成經(jīng)營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營指標70舟的月

份，對未完成部分按照筮扣罰，在完成經(jīng)營指標70%—72WI勺區(qū)間內(nèi)，不獎不

罰，具體內(nèi)容如下：

（1）銷售部經(jīng)理以銷售部任務為考評基數(shù)，計算公式：

獎金=（銷售部月度業(yè)績-銷售部月度任務）某2%

（2）銷售經(jīng)理以分解到個人的任務為考評基數(shù)，計算公式：

獎金二（銷售經(jīng)理月度業(yè)績-銷售經(jīng)理月度任務）某2%

扣罰二（銷售經(jīng)理月度任務-銷售經(jīng)理月度業(yè)績）某1%

（3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。

（二）各類提成：含包房桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成、充值k提成

等，具體提成標準如下：

（1）包房桌數(shù)提成：

①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按15

元/桌提成；

②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按11

元/桌提成;

（2）回款額提成：

①銷售經(jīng)理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（大

含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提

成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以

上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（入

含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40

萬元（含）以上按設提成。

②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減

20%；iU：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回

款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。

（3）宴會提成：

為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴

會全員銷售政策。

①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上

（含）、桌數(shù)不低于三桌的宴會計入宴會提成。

②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和

預充值卡結算。

③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4%提取給業(yè)務介紹的員工。

員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協(xié)調(diào)任務時（接待協(xié)調(diào)不能影響本職工

作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業(yè)務的員工各從提

成額中比例為4:6。

④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，

不計入桌數(shù)提成。

（4）充值卡提成：

①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；

②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；

③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；

④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%,

⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%0

⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業(yè)績，享有桌數(shù)提成，使

用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。

第五條公司每年評選銷售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實施獎勵。要求遵章

守紀，忠誠公司，愛崗敬業(yè)、群眾基礎好，年度銷售業(yè)績?yōu)楣镜谝幻?/p>

第六條銷售管理

（一）銷售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷售業(yè)績低于5萬元的，扣發(fā)績

效工資，連續(xù)兩個月達不到基礎銷售業(yè)績的予以辭退。

（二）試用期內(nèi)，銷售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各

類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。

（三）每天9：00—11:00,14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經(jīng)

理每人每天走（問）訪客戶不得少于3個（不含節(jié)假FI）,每減少一個扣罰10

元。

（四）銷售經(jīng)理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下

班前交銷售部負責人審閱。

（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負

責人。

（六）銷售人員應主動做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通，每周必須進行一次

電話或短信回訪，公司給銷售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯(lián)系和

溝通時必須使用該卡，電話報銷單據(jù)以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交

接。

（七）凡連續(xù)二個月未在店內(nèi)消費的協(xié)議客戶，自動轉(zhuǎn)為非協(xié)議客戶，其

他銷售人員可進行重新開發(fā)。

（A）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內(nèi)容，并將每月客戶

走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。

第七條店內(nèi)維護管理

（一）銷售經(jīng)理負責值班區(qū)域進店客戶的維于?和名片的發(fā)放，并按要求做

好餐前站位，主動協(xié)助前廳人員做好進店客人的引領。

（二）當日不值班人員，如有協(xié)議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引

領和跟蹤服務。

（三）銷售經(jīng)理負責值班區(qū)域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單

交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進行推薦，拉近與

客戶的距離，做好溝通和協(xié)調(diào)，笫一次進店客戶不作為銷售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績

提成。

第三章申訴及附則

第八條員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。

第九條本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，由行政人事部負責實施并具有最終解釋

權。

績效考核方案9

為貫徹實施人力資源和社會保障部、財政部、衛(wèi)生部《關于公共衛(wèi)生與基

層醫(yī)療IJ生事業(yè)單位實施績效T資的指導意見》匚人社部發(fā)［20某某］182號）及

《寧鄉(xiāng)縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資實施辦法》（寧衛(wèi)政發(fā)（20某某）53號）、

寧衛(wèi)政發(fā)［20某某］73號文件等文件精神，根據(jù)20某某年收支預算目標，結合

20某某年度績效考核和經(jīng)濟運行情況，規(guī)定。結合我院實際，按照“政府統(tǒng)

籌、一院一策、超收提獎、虧欠不發(fā)”的原則，結合我院崗位實際情況，按照

衛(wèi)計委加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”的要求，特制定我院20某某年績效考

核熨施辦法。

一、績效考核實施范圍和時間

績效考核的實施范圍：全院干職工、臨聘人員，共分為臨床、護理、行

政、藥劑、公共衛(wèi)生（防疫、婦幼保健等）、醫(yī)技、后勤七個系列。實施時間為

20某某年元月1日至20某某年12月31日。

二、工作目標

建立績效工資以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標的分

配辦法，不斷提高我院的醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，向社會提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全

的醫(yī)療保健服務，促進衛(wèi)生院和諧發(fā)展。真正實現(xiàn)“老百姓滿意、醫(yī)務人員滿

意、政府滿意”的新醫(yī)改目標。

三、考核分配基本原則

堅持確保結余的原則。個人收入增長幅度低于衛(wèi)生院收入增長幅度，以收

定支，確保結余，虧欠不發(fā)。

2、堅持按勞分配，獎勤罰懶，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，重技

術，重責任，重實績，重貢獻，向臨床一線和技術風險高的崗位傾斜，向關鍵

崗位和貢獻大的優(yōu)秀人才傾斜。

3、堅持績效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原

則。

4、根據(jù)相關文件精神，結合醫(yī)院實際收支情況，結合20某某年度經(jīng)濟預

算目標，按照開源節(jié)流的原則，力爭20某某年度全院職工平均績效較20某某

年度基礎上增長8-10%o

四、考核內(nèi)容及具體實施辦法

（一）成立考核領導小組機構，明確考核小組人員以及職責分工；

I、經(jīng)干職大會民主選舉推薦以院長為組長，院委成員、業(yè)務骨干、職「代

表為成員的9人績效考核管理領導小組：

大成橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理領導小組：

組長：謝文龍

成員：曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛輝。

具體分工：

謝文龍：負責績效考核管理仝面工作；

曾建光：負責對功能科室、護理部、住院部的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德

醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作；

楊繼承：負責對各科室業(yè)務收入結算，負責各職工服務數(shù)量來源的統(tǒng)計，

制定績效考核工資分配；

楊建明：負責全院各臨床科室的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意

度等方面的考核工作；

唐波：負責藥房藥庫的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方

面的考核工作；

徐偉：負責公衛(wèi)辦各項工作任務的落實，參加全院績效管理考核總評；

歐潤伏：負責對治療室、注射室的的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服

務滿意度等方面的考核工作;

周太明：負責對住院結算，收款室的的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、

服務滿意度等方面的考核工作；

許愛輝：負責對公衛(wèi)辦的的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度

等方面的考核工作；

（二）職工的工資性收入分為基本工資（崗位工資+薪級工資）和績效工資

組成，績效工資嚴格按照績效考核分值計算。

（三）績效分具體計算辦法：各科室每月完成相應的服務數(shù)量后得100

分，加當月超額完成服務數(shù)量的獎勵分合計數(shù)乘以時應的個人崗位系數(shù)，減去

服務質(zhì)量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資

總額時基本工資按檔案工資的60%核算，剩余部分納入績效工資總額中按考核

得分分配。

重要規(guī)定：全院各科室分為主動性崗位及被動性崗位-門診醫(yī)師、住院醫(yī)

師、肛腸?？萍袄懑熆茖儆谥鲃有詬徫唬哂虚_具藥品處方及功能檢杳的處方

權利，必須嚴格按照上級下發(fā)的費用指標控制目標開具相關醫(yī)囑，即住院E均

費用控制在170元/日之內(nèi)，住院次均費用控制在1050元/次之內(nèi)，藥品比例控

制在總費用的30%之內(nèi)。并且嚴格杜絕掛床住院；凡超出規(guī)定比例及費用控制

目標的，均實行扣分，按照每項每超過遙扣3分，核算到個人，主動性崗位的

數(shù)量核定按照當月收治的住院病人和門診病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的除藥品收入、材

料收入及其他收入之外醫(yī)療收入總和計算績效考核得分。

其他科室包括護理部、功能檢查科室及藥品調(diào)劑屬于被動性科室，被動性

科室完成好各主動性科室開具的醫(yī)囑護理、檢查、化驗及調(diào)劑任務，其數(shù)量核

定按照對應科室所治療病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的相關醫(yī)療收入總和核定，藥劑科除

外，藥劑科按照當月所完成的中藥處方調(diào)劑次數(shù)總和核定。

各科室考核獎罰辦法及崗位系數(shù)如下：

一門診、二門診、三門診共三名醫(yī)師，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院

人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定25150得100分，每增減1%獎

罰1分，三個科室的系數(shù)均為2.31。為弘揚中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實行獎分

制度，一門診、二門診、三門診每月各核定中草藥處方數(shù)60張次，每超額完成

1%獎勵0.15分，加入績效考核總分。

婦科室1名醫(yī)師，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和

所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定11000得100分，每增減1%獎罰1分，系數(shù)均為

2.31o為弘揚中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實行獎分制度，每月核定任務數(shù)30張

次，每超額完成1%將勵0.07分，加入績