人力資源管理導(dǎo)論

人力資源管理導(dǎo)論主講人:趙平“工具人”“經(jīng)濟(jì)人”personnelmanagementmanpowermanagement“社會人”humanrelationsmanagement“決策人”humanresourcemanagement西方發(fā)達(dá)國家對人力資源認(rèn)識的演變

DevelopmentStrategyMotivation人力資源管理與人事管理不同點

CEO必須管好的3件事

資金投向掌握信息企業(yè)內(nèi)部信息競爭對手信息市場走向信息用人人力資源是企業(yè)的生命之源案例：從巨人集團(tuán)的衰落看人力資源管理的重要性巨人集團(tuán)大事記1984年，史玉柱畢業(yè)于浙江大學(xué)數(shù)學(xué)系，隨后在深圳大學(xué)攻讀軟科學(xué)管理碩士，分配至安徽省統(tǒng)計局。1989年，史下海創(chuàng)業(yè)。同年推出桌面中文電腦軟件M-6401，4個月后營業(yè)收入即超過100萬元。1991年，巨人公司成立。巨人集團(tuán)大事記1992年，巨人總部從深圳遷往珠海。同年，巨人汗卡銷量居全國同類產(chǎn)品首位。史被評為“廣東省十大優(yōu)秀科技企業(yè)家”。中央領(lǐng)導(dǎo)紛紛視察巨人。1992年，38層的巨人大廈設(shè)計方案出臺。由于種種原因一改再改，從38層到54層，到64層，最后竄至70層。1993，中國電腦市場風(fēng)云突變。巨人受到內(nèi)外夾擊，史決定走多元化的擴(kuò)張之路。巨人集團(tuán)大事記1994年，巨人推出腦黃金。1995年，巨人在全國上百家主要報紙以整版廣告的形式，推出保健品、藥品的30個新品。投放廣告1個億。不到半年，巨人集團(tuán)的子公司從38家發(fā)展到228家，員工人數(shù)擴(kuò)大10倍。1996年，巨人大廈資金告急，加上管理不善，迅速盛極而衰。巨人集團(tuán)大事記1997年，巨人大廈樓花購買者紛紛要求退款。同年的“娃哈哈”事件成為巨人大滑坡的標(biāo)志性事件。巨人名存實亡。2000年，在公眾視野中消失多年的史玉柱突然接受中央電視臺采訪，回顧總結(jié)了當(dāng)年的失誤。盲目追求發(fā)展速度盲目追求多元化經(jīng)營沒有把技術(shù)創(chuàng)新放在首位人才結(jié)構(gòu)、決策機(jī)制不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展從人力資源管理的角度分析巨人衰落的原因沒有及時創(chuàng)建企業(yè)文化，灌輸企業(yè)文化沒有形成集體決策的機(jī)制在人才知識結(jié)構(gòu)上，嚴(yán)重缺乏資產(chǎn)運作、金融、法律等方面的高級人才、綜合性人才一個現(xiàn)代企業(yè)如何能夠覓到人才、留住人才、培養(yǎng)人才是一個系統(tǒng)工程，一門學(xué)問，這門學(xué)問叫做人力資源管理。人力資源管理5P模式識人留人選人用人育人規(guī)劃招聘與選拔工作分析培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理績效考評勞動關(guān)系SKILL人才人材人在人災(zāi)0100100PASSION企業(yè)文化的灌輸技能培訓(xùn)育才“試玉要燒三日滿，辯材需待七年時”聯(lián)想集團(tuán)的“縫鞋墊”和“做西服”人力資源管理中的“需要五層次”生理需求：工資獎金工作條件福利安全需求：勞動保護(hù)社會保險退休金制度穩(wěn)定業(yè)績?nèi)肆Y源管理中的“需要五層次社會需求：歸屬、交往、接受并給予友誼扶植企業(yè)內(nèi)部的非正式組織促進(jìn)員工交流聯(lián)想的茶水間文化日本企業(yè)的“義理情人節(jié)”人力資源管理中的“需要五層次”自我尊重需求：精神獎勵表揚授予優(yōu)秀員工稱號“老板給員工端上一杯茶”最高層次的需求：“工作的報酬就在工作本身”實現(xiàn)自己潛能的需要

持續(xù)自我發(fā)展的需要自我實現(xiàn)需求所產(chǎn)生的動力遠(yuǎn)比工資、福利等外在激勵要深刻、持久自我實現(xiàn)需求自我實現(xiàn)需求貨幣收入：反映實際利益所得員工成就高低的度量非貨幣收入：非貨幣性待遇現(xiàn)任職務(wù)帶來的聲譽(yù)自我實現(xiàn)需求高層管理者適當(dāng)?shù)姆艡?quán)“用人不疑，疑人不用”給予領(lǐng)導(dǎo)特殊工作小組的任務(wù)重大決策的發(fā)言權(quán)中層管理者職務(wù)的晉升自我實現(xiàn)需求基層員工（現(xiàn)期的貨幣性收入）創(chuàng)造性勞動海爾“以名命名”把一線員工的發(fā)明創(chuàng)造以他們自己的名字加以命名，對一線員工的自我價值給予承認(rèn)，激發(fā)一線員工的創(chuàng)造力。人力資源是有思維的，是動態(tài)的現(xiàn)代企業(yè)的員工是“經(jīng)濟(jì)人”“社會人”“決策人”的復(fù)合體構(gòu)造出系統(tǒng)化的激勵機(jī)制來滿足員工不同層次的需求人力資源具有創(chuàng)造性，也具有破壞性人力資源具有的破壞性往往由環(huán)境造成產(chǎn)生逆反心理的原因長期不被任用長期不被重視長期不被公平對待知識、能力、職務(wù)越大、破壞性越大LEE?IACOCA(李?亞科卡）人力資源具有創(chuàng)造性，也具有破壞性破壞性的三種形式消極怠工和領(lǐng)導(dǎo)對抗用暴力手段搞破壞管理者應(yīng)具備預(yù)見和防止破壞性事故的能力人員招聘的目的

選用組織需要的人力資源，不斷為組織充實人力資源，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置減少人員流動減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支管理活動的中心集中于使良好的員工更好招聘失敗可能造成的成本損失招聘廣告費招聘選拔成本新員工培訓(xùn)的費用錯誤選拔人員工資支出工作失誤造成的損失

招聘的渠道與手段

內(nèi)部招聘布告法推薦法檔案法外部招聘校園招聘廣告招聘網(wǎng)絡(luò)招聘公共雇傭機(jī)構(gòu)獵頭公司有目標(biāo)的個人聯(lián)系內(nèi)部招聘50%的職務(wù)空缺由內(nèi)部招聘填補(bǔ)發(fā)揮內(nèi)部人才優(yōu)勢，調(diào)動員工積極性減少培訓(xùn)成本，降低離職率對員工能力有一定了解，成功可能性較大不易帶來新空氣、新思路“員工復(fù)制”外部招聘——“鉆石的裸石”借招聘會樹立企業(yè)形象預(yù)測企業(yè)人才需求，提前進(jìn)行人才預(yù)定資助教育費用，委托代培生，滿足組織特定的人才需求提供實習(xí)場地和機(jī)會

校園招聘廣告招聘外部招聘——最常用、最廣泛、信息傳播最快廣告媒體的選擇報紙及時性、廣泛性專業(yè)期刊時限性“短缺類”專業(yè)人才廣告招聘“以利相引”（鼓動性和感情色彩）AttentionInterestingDesireAction“以責(zé)相斥”粗篩求職者明確工作職責(zé)、工作風(fēng)險、義務(wù)明確任職資格外部招聘——網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢覆蓋面廣無地域限制時效性強(qiáng)針對性強(qiáng)宣傳溝通便捷費用較低可不斷使用具備粗篩功能網(wǎng)絡(luò)招聘的三種方式公司網(wǎng)站宣傳將企業(yè)人才需求信息作為網(wǎng)站的常設(shè)欄目同時介紹企業(yè)的用人政策和企業(yè)文化信息有利于企業(yè)品牌、企業(yè)文化建設(shè)成本低廉訪問人數(shù)受限招聘網(wǎng)站宣傳專業(yè)從事招聘服務(wù)定位清晰、宣傳力度大、涉及各行業(yè)職位信息庫提供與職業(yè)發(fā)展有關(guān)的個性化增殖服務(wù)根據(jù)企業(yè)CI風(fēng)格設(shè)計相關(guān)招聘頁面招聘信息可隨時更新國內(nèi)知名招聘網(wǎng)站51job。comchinahr。comzhaopin。comcjol。comhr。com。cn網(wǎng)絡(luò)化招聘管理簡歷庫搜索職位需求管理再線自動廣告發(fā)布簡歷動態(tài)篩選信件自動回復(fù)系統(tǒng)簡歷流程管理招聘網(wǎng)站為企業(yè)提供的招聘管理系統(tǒng)外部招聘——勞務(wù)市場和人才交流中心應(yīng)聘者面廣費用較低廉，可長期登記應(yīng)聘人員素質(zhì)魚龍混雜適合招聘基層員工公共雇傭機(jī)構(gòu)外部招聘——“HeadHunting”促進(jìn)高級人才的合理流動立竿見影的效果定向挖角專業(yè)甄選人事調(diào)查獵頭服務(wù)費：尋訪職位年薪的25%-30%有下限三個月的保證期選擇獵頭公司的準(zhǔn)則良好的行業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保守機(jī)密（最基本的行業(yè)準(zhǔn)則）誠實善于溝通人事經(jīng)驗和職業(yè)咨詢能力行業(yè)內(nèi)良好的口碑招聘的替代方法加班轉(zhuǎn)包應(yīng)急工季節(jié)工租賃員工省招聘成本、管理費、社會保險金招聘錄用系統(tǒng)的特征標(biāo)準(zhǔn)化以有效順序排列各種程序有明確的決策點設(shè)定目標(biāo)職位所需的維度用人部門與人力資源部共同參與，責(zé)任各有側(cè)重典型的招聘程序用人部門提出招聘需求工作職責(zé)與任職資格描述獲得招聘批準(zhǔn)選擇招聘渠道和方法獲得候選人并進(jìn)行簡歷篩選第一輪選拔：用人部門經(jīng)理進(jìn)行面試第二輪選拔：人力資源部（評價中心）測評初步錄用決定確定工資入職體檢正式錄用決定檔案轉(zhuǎn)移簽訂勞動協(xié)議測評的重要方式——面試80%的組織在招聘過程中運用面試簡捷方便直接接觸應(yīng)聘者了解綜合素質(zhì)測評的重要方式——面試以主考官的主導(dǎo)控制為核心主考官的面試技巧和運作能力決定面試效果測評的重要方式——面試座位的安排測評的重要方式——面試面試前的準(zhǔn)備履歷分析確定評價要素及權(quán)重（維度）面試評定表設(shè)計5段評分制綜合評價基本評價要素求職動機(jī)個人修養(yǎng)語言表達(dá)專業(yè)知識工作經(jīng)驗人際交往情緒控制應(yīng)變能力國家公務(wù)員、干部面試測評指標(biāo)國家人事部公務(wù)員測評指標(biāo)求職動機(jī)綜合分析能力計劃協(xié)調(diào)能力人際交往的意識與技巧自我情緒控制應(yīng)變能力語言表達(dá)能力組織部公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部測評指標(biāo)邏輯思維能力創(chuàng)新意識計劃能力決策能力識人用人能力事業(yè)心和責(zé)任感人性魅力求實精神行業(yè)特殊素質(zhì)測評的重要方式——面試面試的過程關(guān)系建立階段輕松、友好的氣氛，有助于更開放的溝通與工作無關(guān)的封閉性、社交問題封閉式問題簡短“YES”O(jiān)R“NO”幫助澄清或驗證某些信息控制場面引導(dǎo)作用，后跟探索性、行為性問題測評的重要方式——面試面試的過程導(dǎo)入階段介紹公司情況及職位需求較寬泛、較有自由度的提問開放性問題開放性問題鼓勵被面試者說話了解語言表達(dá)能力，溝通技巧引發(fā)進(jìn)一步討論構(gòu)建行為性問題容易脫離主題國家人事部公務(wù)員面試題命題（開放式）試題正文：請用2—3分鐘談?wù)勀悻F(xiàn)在所在單位的整體情況和你自己近幾年的個人情況及工作表現(xiàn)考察要素求職動機(jī)與擬任職位的匹配性語言表達(dá)能力測評的重要方式——面試面試的過程核心階段收集關(guān)于核心勝任力的信息錄用決定的主要依據(jù)行為性問題為主，輔以探索性、假設(shè)性問題行為性問題使用過去的行為預(yù)測未來的行為對行為事件做詳細(xì)描述，追問細(xì)節(jié)探索性問題5W1H國家人事部公務(wù)員面試題命題（行為性）試題正文：請舉例說明，當(dāng)你被上司誤解或被同事誤解時，你是怎么克制并調(diào)節(jié)好自己的情緒的？你怎么從壞情緒中恢復(fù)過來？考察要素：自我情緒控制國家人事部公務(wù)員面試題命題（假設(shè)性）試題正文：假設(shè)上級要求與你共同來完成任務(wù)的是一位經(jīng)驗豐富的同事，上司出于某種考慮，讓你來負(fù)責(zé)牽頭負(fù)責(zé)，而那位同事對此不滿，你會如何處理這個問題？考察要素：計劃組織協(xié)調(diào)能力，人際適應(yīng)與技巧測評的重要方式——面試面試的過程確認(rèn)階段對前階段的判斷進(jìn)行確認(rèn)避免對被面試者回答造成導(dǎo)向性開放性問題為主測評的重要方式——面試面試的過程結(jié)束階段對應(yīng)聘職位的討論敏感問題給被面試者留下自由提問的時間面試之后立即總結(jié)描述應(yīng)聘者行為，完成評定表人員選拔評價方法——能力測驗?zāi)芰κ且环N內(nèi)在心理品質(zhì)抽象性、復(fù)雜性觀察能力、記憶能力、理解能力、推理能力能力測驗測量能力傾向言語理解能力句子理解我不得不對你這種不通過正當(dāng)途徑解決問題的方式表示遺憾。請問“我”究竟是否贊成“你”的做法？贊成不贊成不置可否數(shù)量關(guān)系能力小王從商店里買了幾樣?xùn)|西，價格分別是84.78元、59.50元、121.61元、12.43元、66.50元，請問總共是幾元？343.73343.83344.73344.82數(shù)量關(guān)系能力一搬家公司收費標(biāo)準(zhǔn)是出車費150元，每上或每下一層樓加收10元，搬運工超過4人每加一人多收20元，一戶從4層搬至另一樓3層，用了6名搬運工，應(yīng)收多少錢？200240260280邏輯推理題前提：我住在農(nóng)場和城市之間，農(nóng)場位于城市和機(jī)場之間。結(jié)論：農(nóng)場到我住處比到機(jī)場近。我住在農(nóng)場和機(jī)場之間。我的住處到農(nóng)場比到機(jī)場要近。知覺速度與準(zhǔn)確性下面是字母與漢字對照表R：田P：由Q：甲W：申P(guān)QWR是田由甲申由甲申田由田申甲申甲由田管理能力測評買東西喜歡討價還價嗎？在就餐或買東西時，是否職責(zé)過服務(wù)員服務(wù)不佳。在跳舞和演戲中選擇，你選擇跳舞嗎？與其共同負(fù)責(zé)，還不如個人負(fù)責(zé)更好嗎？受到打擊時，寧愿自己個人承受嗎？你已買下的東西，過后常會去退換嗎？很少注意他人的臉色嗎？是否經(jīng)常積蓄財產(chǎn)？你是十分敏感的人嗎？寫信時需要再重新謄寫過嗎？更喜歡運動而不太喜歡看書嗎情景假設(shè)題在帶薪休假，即將旅游之時，你正在前往機(jī)場的公路上。突然工廠來電，出現(xiàn)了一個只有你能解決的問題，你被請求去處理。此時，你會如何處理？評分指導(dǎo)“不存在只有我才能解決的問題，我回確保另一個合適的人去處理?！薄拔視スS，確保萬無一失，然后去度假”“我試試找另外的人”意見求同型（團(tuán)體面試）在十一月的某天，客輪正在海上航行。突然遇到海上風(fēng)暴，迫不得已采取緊急救生措施。不巧只有一艘能容納5人的救生艇。船上有醫(yī)生（男）、律師（女）、囚犯（女）、警察（男）、市長（女）、孕婦（女）、小學(xué)生（男）、殘疾人士（男）、企業(yè)家（男）、記者（女）、牧師（男），運動員（男）。你認(rèn)為安排哪5人上救生艇合適并說明理由。評分指導(dǎo)敢于發(fā)表不同意見支持或肯定別人意見說服或調(diào)解口述技巧概括總結(jié)能力把小組意見引向一致培訓(xùn)與開發(fā)

工欲善其事，必先利其器培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別TRAINING培訓(xùn)時間較短培訓(xùn)階段性較清晰培訓(xùn)內(nèi)涵較小注重技能和知識DEVELOPMENT開發(fā)時間較長開發(fā)階段性較模糊開發(fā)內(nèi)涵較大注重潛能、態(tài)度創(chuàng)造智力資本創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織培訓(xùn)與開發(fā)的定義培訓(xùn)與開發(fā)的目的提高員工績效實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)培訓(xùn)的直接任務(wù)獲得與工作有關(guān)的知識、技能改進(jìn)工作動機(jī)、態(tài)度和行為培訓(xùn)的內(nèi)容有計劃、有系統(tǒng)的各種努力“冰山理論”:行為源自于知識、技能、態(tài)度和習(xí)慣培訓(xùn)經(jīng)費國際大企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算約占上一年銷售總額的1.5%國際培訓(xùn)師市場價：800-20000美圓；國內(nèi)優(yōu)秀培訓(xùn)師：3000-10000元

培訓(xùn)公司成本分割20%培訓(xùn)師費用20%開發(fā)教材20%市場營銷20%管理費用及稅10%利潤培訓(xùn)的方式以培訓(xùn)發(fā)生的地點為標(biāo)準(zhǔn)OJT（在崗培訓(xùn)）有利于學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化過程有利于組織工作流程的連續(xù)進(jìn)行OFF-JT（脫產(chǎn)培訓(xùn)）沒有工作壓力的情況下獲得知識技能復(fù)雜技能的培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)方法成人學(xué)習(xí)原則邏輯記憶能力較強(qiáng)，機(jī)械記憶能力較弱聯(lián)系經(jīng)驗較易學(xué)習(xí)通過實踐較易學(xué)習(xí)在非正式、無威脅環(huán)境中學(xué)習(xí)，效果佳必須有學(xué)習(xí)欲望培訓(xùn)方法講授式易于操作根據(jù)內(nèi)容確定主講人經(jīng)濟(jì)高效大量培訓(xùn)兼顧知識廣度和深度單向式教學(xué)缺乏交流和反饋缺乏實際直觀經(jīng)驗無法提供感性知識針對性不強(qiáng)普遍性問題效果一般培訓(xùn)方法研討法集體、分組、對立強(qiáng)調(diào)學(xué)員積極參與培養(yǎng)綜合能力調(diào)查準(zhǔn)備過程多向式信息交流培訓(xùn)方法模擬法的兩種基本方式機(jī)器模擬模擬設(shè)備操作技能人工模擬（角色扮演）規(guī)定行為要求、環(huán)境、背景適用于管理培訓(xùn)及職業(yè)行為訓(xùn)練培訓(xùn)方法游戲法兩人以上在一定規(guī)則的約束下相互競爭達(dá)到某種目標(biāo)高度結(jié)構(gòu)化的活動方式趣味性激發(fā)受訓(xùn)者興趣輔助方法將游戲的目的、效果與培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合培訓(xùn)者的責(zé)任評價、總結(jié)培訓(xùn)的過程確定培訓(xùn)需求實施培訓(xùn)設(shè)計培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)效果確定培訓(xùn)需求三方負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門主管人員工作人員培訓(xùn)需求信息收集訪談法（座談法）問卷法三個層次個體、組織、戰(zhàn)略確認(rèn)差距績效的應(yīng)有狀況和現(xiàn)實狀況之間成本分析西門子的“愛發(fā)談話”目的：確定個人培訓(xùn)需求和個人培訓(xùn)計劃主題“EFA”：發(fā)展、促進(jìn)、贊許對象：高級管理人員時間：每年一次方式：談心方式上司（主角）掌握年度任務(wù)完成情況能力狀況分析優(yōu)、劣勢職員分析自身現(xiàn)狀提出培訓(xùn)意愿調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃主持人（人事顧問）協(xié)調(diào)、提供信息簽字存檔設(shè)計培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃必備內(nèi)容目的原則培訓(xùn)需求培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時間培訓(xùn)地點培訓(xùn)方式培訓(xùn)教師培訓(xùn)負(fù)責(zé)人考評方式培訓(xùn)費預(yù)算簽發(fā)人（審批人）四級培訓(xùn)效果評估學(xué)員反應(yīng)概念理解行為改變業(yè)績改善評估培訓(xùn)效果四級效果評估學(xué)員反應(yīng)課程評估表對培訓(xùn)師的觀察測評對主要概念理解學(xué)員報告課前、課后測試投入程度行為改變制定行動計劃書（有效期）公司內(nèi)部輔佐、監(jiān)督業(yè)績改善外部評估內(nèi)部評估9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。3月-253月-25Thursday,March20,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。16:07:5516: