HR日常工作案例合集（二）

HR日常工作精選案例合集（二）

目錄

0401案例學(xué)習(xí).....................................................................4

案例一：不在聘用哺乳期員工，合同應(yīng)該如何處理？............................4

案例二：再婚員工能否享有晚婚假？............................................4

案例三：借調(diào)員工的工齡和工資標(biāo)準(zhǔn)如何評(píng)判？.................................4

案例四：企業(yè)調(diào)整工資虛漲實(shí)跌，是否合法？員工能否不接受？..................5

案例五：補(bǔ)簽勞動(dòng)合同應(yīng)注意哪些方面？........................................5

0402案例學(xué)習(xí).....................................................................5

案例一：工傷員工拒絕調(diào)崗，公司如何應(yīng)對(duì)？...................................5

案例二：解聘能力不足的員工需要賠償嗎？......................................7

案例三：不與懷孕女工續(xù)約是否可行？..........................................7

案例四：合同追溯期如何計(jì)算？................................................8

案例五：養(yǎng)老金額度的區(qū)別？..................................................9

0403案例學(xué)習(xí)....................................................................10

案例一：女普工試用期懷孕，公司是否可以辭退？..............................10

案例二：公司被申請(qǐng)仲裁，應(yīng)該準(zhǔn)備哪些相關(guān)資料？............................11

案例三：外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)需要符合哪些條件？................................11

案例四：社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老金的指數(shù)化是什么？如何計(jì)算？..........................12

案例五：?jiǎn)T工不休年假，公司給予補(bǔ)助，風(fēng)險(xiǎn)如何控制？.......................12

0404案例學(xué)習(xí)....................................................................12

案例一：一份合同三次簽訂，工作崗位調(diào)動(dòng)所涉及到的合同簽訂問(wèn)題？...........12

案例二：如何辭退過(guò)了試用期卻沒(méi)有轉(zhuǎn)正的銷售人員？..........................13

案例三：辭退十年老員工，如何賠償？.........................................14

案例四：生產(chǎn)型企業(yè)如何將培訓(xùn)落到實(shí)處？.....................................14

案例五：沒(méi)有離職證明，簽訂無(wú)責(zé)任協(xié)議書，有效嗎？..........................15

0408案例一：老板不愿意買社保，HR求支招？.................................15

案例二：如何在HR原則和老板理念之間做選擇？..................................16

案例三：待工放假，時(shí)薪員工和月薪員工的工資如何發(fā)放？......................16

案例四：公司可以對(duì)調(diào)休時(shí)間進(jìn)行限制嗎？如何維權(quán)？..........................16

案例五：試用期員工工傷假期和醫(yī)療費(fèi)用都需要公司支付嗎？...................17

0409案例學(xué)習(xí)....................................................................17

案例一：?jiǎn)T工沒(méi)有提前申請(qǐng)離職，可以扣_E資嗎？..............................17

案例二：關(guān)于工傷四個(gè)棘手的問(wèn)題？...........................................18

案例三：合同到期不續(xù)簽需要賠償嗎？.........................................19

案例四：老生常談，關(guān)于無(wú)固定期限合同的簽訂？..............................20

案例五：民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)的困惑？...............................................21

0410案例學(xué)習(xí)....................................................................22

案例一：公司經(jīng)常拖欠工資，員工是否可以即離即走？..........................22

案例二：解聘試用期不合格員工是否需要賠償？................................22

案例三：房地產(chǎn)行業(yè)如何做到及實(shí)施簡(jiǎn)便有效的績(jī)效考核？.....................23

案例四：?jiǎn)T工滿退休年齡，企業(yè)終止勞動(dòng)合同需要給補(bǔ)償金嗎？.................23

案例五：被非法解除勞動(dòng)關(guān)系的員工如何維權(quán)？................................24

0411案例學(xué)習(xí)....................................................................25

案例一：遭遇辭退不補(bǔ)償，員工拒絕返崗，申請(qǐng)仲裁會(huì)成功嗎？.................25

案例二：如何做出一份優(yōu)秀的培訓(xùn)效果評(píng)估？..................................26

案例三：CI管理的內(nèi)容和實(shí)際操作心得？.......................................26

案例四：HR如何核定增編和增崗？............................................26

0414案例學(xué)習(xí)....................................................................27

案例一：一名優(yōu)秀的HR需要具備哪些特質(zhì)？.....................................27

案例二：車間薪酬如何設(shè)計(jì)才合理？...........................................28

案例三；探親假的規(guī)定與實(shí)行？...............................................28

案例四：勞動(dòng)合同續(xù)簽與培訓(xùn)協(xié)議的延長(zhǎng)如何處理？............................29

案例五：關(guān)于老員工工作年限分段計(jì)算的算法？................................29

0415案例學(xué)習(xí)....................................................................31

案例一：工傷后員工不來(lái)上班，單位如何處理？................................31

案例二：私人承包期間是否計(jì)入工齡，離職補(bǔ)償金是否要支付？.................31

案例三：施工單位口薪如何計(jì)算？.............................................32

案例四：臨時(shí)工需要簽訂合同嗎？如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？..............................32

案例五：派遣行業(yè)的招聘、績(jī)效和管理問(wèn)題？..................................33

0416案例學(xué)習(xí)....................................................................33

案例一：簡(jiǎn)歷不屬實(shí)就可以辭退員工嗎？.......................................33

案例二：企業(yè)可否向離職員工追回培訓(xùn)費(fèi)用？..................................34

案例三：停交休假期間員工的社保是否合法？..................................34

案例四：?jiǎn)T工在集團(tuán)下的子公司調(diào)動(dòng)要重新簽訂合同嗎？........................35

案例五：如何合理的控制日常加班？...........................................35

0417案例學(xué)習(xí)....................................................................35

案例一：關(guān)于勞動(dòng)合同的解除、續(xù)簽、推遲續(xù)簽？..............................35

案例二：第三次未簽訂無(wú)固定期限合同，被解聘后可以提出賠償嗎？.............36

案例三：以工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同可以申請(qǐng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？...................36

案例四：加班調(diào)休有期限限制，這樣做合法嗎？................................37

案例五：住房公積金的繳納和提取的問(wèn)題？....................................37

0418案例學(xué)習(xí)....................................................................38

案例一：老員工不愿意退休，公司應(yīng)否重新簽訂合同？..........................38

案例二：?jiǎn)T工因加班費(fèi)超時(shí)加班是否有風(fēng)險(xiǎn)？..................................38

案例三：返聘退休人員的風(fēng)險(xiǎn)防范？...........................................39

案例四：薪酬體系一定要根據(jù)薪酬報(bào)告來(lái)設(shè)計(jì)嗎？..............................39

案例五：解聘重癥員工的措施和補(bǔ)償？.........................................40

0421案例學(xué)習(xí)...................................................................41

案例一：?jiǎn)T工工傷的賠付比例及資金問(wèn)題？....................................41

案例二：?jiǎn)栴}員工失聯(lián)，公司如何應(yīng)對(duì)？.......................................41

案例三：工傷員工去世，直系家屬可以領(lǐng)取撫恤金嗎？..........................42

案例四：用現(xiàn)行工資的一部分做保密工資，是否合理？..........................43

案例五：可能解散的公司如何與十年老員工續(xù)簽合同？..........................43

0422案例學(xué)習(xí)...................................................................43

案例一：是否屬于工傷，如何判斷？...........................................43

案例二：銷售考核過(guò)于嚴(yán)厲，HR如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？...............................44

案例三：小規(guī)模的公司如何細(xì)致的編寫規(guī)章制度？.............................45

案例四：以工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)該如何續(xù)簽？.......................45

案例五：績(jī)效工作中五大常見(jiàn)問(wèn)題？...........................................45

0423案例學(xué)習(xí)....................................................................47

案例一：技術(shù)工種變成倉(cāng)管員，員工如何維權(quán)？...............................47

案例二：?jiǎn)T工午休用餐時(shí)中風(fēng)屬于工傷嗎？....................................48

案例三：?jiǎn)T工周末加班回家途中摔傷屬于工傷嗎？..............................48

案例四：拒絕崗位調(diào)整，員工是否可以得到補(bǔ)償？..............................49

案例五：帶薪年假的三個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題？...........................................49

0424案例學(xué)習(xí)....................................................................50

案例一：超生的員工是否可以辭退？...........................................50

案例二：?jiǎn)T工離職后，傷殘就業(yè)補(bǔ)助金需要單位先行支付嗎？...................51

案例三：被拒絕簽無(wú)固定期限合同，員工還可以再次要求嗎？...................51

案例四：暫停病假員工的工資和社保，企業(yè)會(huì)有什么風(fēng)險(xiǎn)？.....................52

案例五：銷售總監(jiān)不續(xù)簽合同，HR如何處理？.................................53

0425案例學(xué)習(xí)....................................................................54

案例：工傷員工不愿隨公司搬遼，如何補(bǔ)償？................................54

案例二：?jiǎn)T工因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)不愿自離，應(yīng)該如何處理？............................54

案例三：勞動(dòng)合同續(xù)簽間斷的幾個(gè)月需要補(bǔ)償嗎？..............................55

案例四：未給員工買保險(xiǎn)，如何辦理產(chǎn)假？....................................55

案例五：?jiǎn)T工不愿意買社保，應(yīng)如何協(xié)商處理？................................55

0428案例學(xué)習(xí)....................................................................57

案例一：關(guān)于員工合同續(xù)簽問(wèn)題？.............................................57

案例二：公司能以體檢不合格的理由辭退員工嗎？..............................57

案例三：醫(yī)療期滿后，員工是否還可以請(qǐng)病假？................................58

案例四：?jiǎn)T工試用期懷孕，企業(yè)可以終止勞動(dòng)關(guān)系嗎？..........................59

案例五：如何與實(shí)習(xí)生簽訂有效的勞動(dòng)協(xié)議？..................................59

0429案例學(xué)習(xí)....................................................................60

案例一：?jiǎn)T工冒用他人身份證入職，該如何處理？..............................60

案例二：如何設(shè)定項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制度？.............................................60

案例三：注銷公司照常運(yùn)營(yíng)，員工如何維權(quán)？..................................61

案例四：因客戶欠款開(kāi)除銷售人員，如何維權(quán)？................................61

案例五：如何培養(yǎng)和考核外地業(yè)務(wù)人員？.......................................62

0430案例學(xué)習(xí)....................................................................63

案例一：?jiǎn)T工申請(qǐng)仲裁的條款和補(bǔ)充？.........................................63

案例二：?jiǎn)T工放棄競(jìng)聘上崗，公司調(diào)崗調(diào)薪，有無(wú)風(fēng)險(xiǎn)？........................63

案例三：競(jìng)業(yè)限制如何操作更合理？...........................................64

案例四：一線員工如何進(jìn)行培訓(xùn)考核和評(píng)估？..................................65

案例五：?jiǎn)T工因工死亡，家屬來(lái)公司吵鬧如何應(yīng)對(duì)？............................66

0401案例學(xué)習(xí)

案例一：不在聘用哺乳期員工，合同應(yīng)該如何處理？

員工處于哺乳期內(nèi)，但是合同即將到期，公司不打算與其續(xù)簽勞動(dòng)合同；是應(yīng)該重新與其簽

訂一份勞動(dòng)合同，還是直接證明哺乳期自動(dòng)合同延期即可；具體事務(wù)如何處理妥善呢？案例

解析：

勞動(dòng)合同法第四十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同

應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。因此，你這個(gè)案例由員工證明其哺乳期，在哺乳期依法

以及當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)管理辦法到期后，勞動(dòng)合同可以解除，你不必糾結(jié)，不需要簽訂一份新的勞動(dòng)

合同，因?yàn)槿魏炗唲趧?dòng)合同就是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同了，公司方不能單方無(wú)故解除的。

案例二：再婚員工能否享有晚婚假？

請(qǐng)問(wèn)：關(guān)于離婚后再結(jié)婚的，公司是否要給婚假工資？

案例解析：

婚假的具體天數(shù)在國(guó)家法律層面上并無(wú)相關(guān)規(guī)定，只是在原國(guó)家勞動(dòng)總局、財(cái)政部《關(guān)于

國(guó)營(yíng)企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問(wèn)題的通知》（［1980］勞總薪字29號(hào)））中規(guī)定了，職工本

人結(jié)婚時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚假。實(shí)踐

中，執(zhí)行該文件通常按3天時(shí)間給予。各地對(duì)晚婚假給予的具體天數(shù)，在各地的計(jì)劃生育條

例中有規(guī)定，因地而異。按勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于對(duì)再婚職工婚假問(wèn)題的復(fù)函》規(guī)定，

應(yīng)給予再婚者婚假（3天）。但不再給予晚婚假。如夫妻雙方有一方初婚的，則再婚者不

享受晚婚假，初婚者符合晚婚則享受晚婚假。

案例三：借調(diào)員工的工齡和工資標(biāo)準(zhǔn)如何評(píng)判？

集團(tuán)下屬公司的員工，被借調(diào)至集團(tuán)總部工作，由于借調(diào)時(shí)老板承諾是半年，現(xiàn)在已經(jīng)過(guò)了

四年，請(qǐng)問(wèn)此員工在本企業(yè)的工齡是延續(xù)計(jì)算的么？今后單位若有解除，按集團(tuán)的工資標(biāo)準(zhǔn)

還是原來(lái)企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

案例解析：

1、連續(xù)計(jì)算

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作

的，勞動(dòng)者在原用人單位為工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)

向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓?/p>

作年限時(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限.

2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)：按勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！秳趧?dòng)

合同法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)

準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半

個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布

的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍

的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

案例四：企業(yè)調(diào)整工資虛張實(shí)跌，是否合法？員工能否不接受？

企業(yè)調(diào)整工資，調(diào)整后工資表面上高了幾百，其中40%為基本工資，50舟為績(jī)效工資，10%

為表現(xiàn)工資，但如果企業(yè)效益只達(dá)到原來(lái)任務(wù)目標(biāo)的70%左右，員工領(lǐng)到手的工資，會(huì)比原來(lái)

工資還低，這樣的調(diào)整工資，是否合法？員工能否不接受？

案例解析：

從工資的結(jié)構(gòu)上看，基本合理。一、合法性?；竟べY只要不低于國(guó)家規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY，

就合法。但要注意，基本工資是反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，它是為解決公平性問(wèn)

題的；二、員工接受程度?？?jī)效工資是企業(yè)根據(jù)員工過(guò)去工作行為和已取得的工作業(yè)績(jī)，在

基本工資之處增加支付的工資，績(jī)效工資往往隨著員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。

企業(yè)的薪酬制度必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，它具有導(dǎo)向作用。將績(jī)效工資的比重設(shè)計(jì)

為比基本工資的比重要大，說(shuō)明企業(yè)旨在引導(dǎo)員工為企業(yè)的發(fā)展多作貢獻(xiàn)。應(yīng)向員工多宣

傳。

案例五：補(bǔ)簽勞動(dòng)合同應(yīng)注意哪些方面？

我現(xiàn)在服務(wù)的公司是于07年5月成立，后公司經(jīng)過(guò)二次更名，但法人一直沒(méi)變。原來(lái)的老

員工，07年底入職的，一直沒(méi)有簽勞動(dòng)合同，現(xiàn)人事部想規(guī)范管理，所有員工簽定勞動(dòng)合同,

請(qǐng)問(wèn)：人事部應(yīng)該怎樣跟員工簽勞動(dòng)合同，是按實(shí)際入職口期，用現(xiàn)在的公司名簽定么？

（提問(wèn)者：詩(shī)意詩(shī)意）

案例解析：

《勞動(dòng)合同法》第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等

事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。

《勞動(dòng)法實(shí)施條例》第六條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面

勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與

勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面

通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截

止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

所以如果想彌補(bǔ)在于員工協(xié)商一致的情況下要倒簽，就是用公司的名稱，簽實(shí)際入職日期。要

注意的是簽訂日期上也要與當(dāng)時(shí)的時(shí)間保持一致。

0402案例學(xué)習(xí)

案例一：工傷員工拒絕調(diào)對(duì)，公司如何應(yīng)對(duì)？

請(qǐng)教：我公司有一工傷員工，工傷部位為胸椎骨折和左臂骨折，鑒定為八級(jí)傷殘，現(xiàn)已上班。

其原崗位為客服人員，需長(zhǎng)期不定時(shí)出差，公司基于其身體狀況不適宜出差，為其調(diào)整囪位

至內(nèi)勤崗位，原薪資標(biāo)準(zhǔn)不變。但該員工拒不接受。請(qǐng)同：

1、工傷職工拒絕調(diào)整崗位，公司如何應(yīng)對(duì)？

2、如果因此解除勞動(dòng)關(guān)系，公司需承擔(dān)哪些補(bǔ)償責(zé)任？如果是該職工自己提出辭職，又當(dāng)如

何？

3、該職工接到調(diào)動(dòng)通知后，拒不到新崗位，且不到公司簽到，形成曠工。公司可否以嚴(yán)重違

紀(jì)辭退？需承擔(dān)什么補(bǔ)償責(zé)任？

案例解析：

【回復(fù)一】公司要調(diào)整員工崗位，得按照合同中約定調(diào)崗的合理性進(jìn)行調(diào)整，并可以舉證。如

果沒(méi)有約定，只能和員工協(xié)商一致方可調(diào)整崗位。公司考慮其身體狀況，可以向員工說(shuō)明,

如果員工確實(shí)因身體善不能出差的，估計(jì)他木人也會(huì)提出。

【回復(fù)二】公司不能與員工解除勞動(dòng)合同，除非到合同期滿。如果員工自己提出辭職，單位

需支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第

四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：……（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失

或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

《工傷保險(xiǎn)條例》第三十七條職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，享受以下待遇：

（一）從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：七級(jí)傷殘為13個(gè)月的

本人工資，八級(jí)傷殘為11個(gè)月的本人工資，九級(jí)傷殘為9個(gè)月的本人工資，十級(jí)傷殘為7

個(gè)月的本人工資；

（二）勞動(dòng)、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)、聘用合同的，由工傷保險(xiǎn)基

金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)

助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。

【回復(fù)三】不能，因?yàn)榛诠ぷ髡{(diào)動(dòng)的條件不存在，即：調(diào)動(dòng)崗位沒(méi)有協(xié)商一致；單位不能

按合同約定調(diào)崗的合理性進(jìn)行調(diào)崗。所以員工不到新崗位工作是不能記曠工的，公司的做法

不對(duì)。

律師意見(jiàn)

【回復(fù)1、2］根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或

者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或

者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”。

第四十六條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：.……（三）用

人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的....”。

第四十條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利，但該單方調(diào)崗

的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)把握：用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)

證明勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動(dòng)者確實(shí)不能按照單位的要求完成勞動(dòng)合同約定的

任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位說(shuō)明書"''目標(biāo)責(zé)任書”等文

件予以佐證；調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。

所以本案中公司如有確切證據(jù)可以解除勞動(dòng)合同，但是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及一次性傷

殘就業(yè)補(bǔ)助金（2013秋牛人已解釋，不再累述）。如員工自愿辭職，只需支付一次性傷殘

就業(yè)補(bǔ)助金。

【問(wèn)復(fù)3】首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法

合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先

行的依據(jù)。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工

無(wú)法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上下班即屬于曠工。

所以，對(duì)于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時(shí)不急于做出處

分決定，在雙方處于爭(zhēng)議狀態(tài)（特別是員工已申請(qǐng)仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會(huì)

被認(rèn)定為無(wú)效。

【法律規(guī)定】《勞動(dòng)合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付

勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)

整工作崗位，仍不能勝任工作的。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（三）用人單位依

照木法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的.

案例二：解聘能力不足的員工需要賠償嗎？

我想咨詢個(gè)問(wèn)題，我司有個(gè)員工進(jìn)入公司已經(jīng)快半年了，現(xiàn)在其部門經(jīng)理認(rèn)為其工作能力不

行。請(qǐng)問(wèn)如果以其不勝任崗位，培訓(xùn)后調(diào)崗，如果還不行，可以合法解除勞動(dòng)關(guān)系，而不需

要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？

案例解析：

1、按《勞動(dòng)合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人筆位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)?/p>

動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（二）勞動(dòng)者不能勝任

工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

2、第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（三）用人單位

依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。

3、第四十七條，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向

勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算：不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月

工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

故：不滿半年,支付半個(gè)月T資.半年以上,支付一個(gè)月工資。另外需提前三十日通知或支

付一個(gè)月代通知金。

律師意見(jiàn)

【回復(fù)】需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者

調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位解除合同后常要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如違法解除

還需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

案例三：不與懷孕女工續(xù)約是否可行？

請(qǐng)問(wèn)：合同快到期女職員懷孕了，該如何處理？賠償解除？協(xié)商轉(zhuǎn)崗？怎么規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？有沒(méi)

有好的操作方法？

案例解析：

1、勞動(dòng)合同順延至哺乳期結(jié)束。勞動(dòng)合同法第四十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十

二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。其中包括女職工在孕

期、產(chǎn)期、哺乳期。

2、女職工在“三期”內(nèi)，用人單位不得以無(wú)過(guò)失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的理由解除勞動(dòng)合同。因

此，如果要解除勞動(dòng)合同，最好是協(xié)商解除。給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，讓員工主動(dòng)提出、簽

署辭職證明及補(bǔ)償證明。

3、懷孕、生子，一樣努力工作的還是大有人在，這幾天下那么大雨，依然看得到孕婦不容易

的冒雨身影，所以，還是人性化一些。如果員工表現(xiàn)一直不錯(cuò)，就按相關(guān)規(guī)定，協(xié)商轉(zhuǎn)崗,

給予產(chǎn)假待遇，即可。

案例四：合同追溯期如何計(jì)算？

請(qǐng)教一下，如果員工07年入職，11年簽合同，如果員工現(xiàn)在追究07-11沒(méi)簽合同，是否過(guò)

了追溯期？

案例解析：

【回復(fù)一】《勞動(dòng)合同法》第八十二條之規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年

未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

所以員工要求單位支付第一年未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資是合理的，最多支付11個(gè)月。

【回復(fù)二】關(guān)于仲裁時(shí)效。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為

一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

雙倍工資的訴訟時(shí)效，應(yīng)該是員工入職滿第二個(gè)月開(kāi)始計(jì)算的。因2008年1月1日《勞動(dòng)

合同法》實(shí)施，所以應(yīng)該是從2008年2月開(kāi)始計(jì)算，能追溯賠償?shù)臅r(shí)間是2010年1月31

日。現(xiàn)在已遠(yuǎn)超仲裁訴訟時(shí)效，所以不可以再申請(qǐng)仲裁。

【回復(fù)三】延伸仲裁時(shí)效的情況（直接引用他人資料，比較全）申

請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)效為一年，什么情況下可以延長(zhǎng)？

一般情況下，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效是一年，但有兩種情形會(huì)導(dǎo)致仲裁時(shí)效的延長(zhǎng)，即仲裁時(shí)

效的中斷和中止。

（一）仲裁時(shí)效中斷

仲裁申請(qǐng)期間中斷是指在仲裁時(shí)效期限內(nèi)，因發(fā)生法定事由，而使已經(jīng)經(jīng)過(guò)的仲裁申請(qǐng)期間

統(tǒng)歸無(wú)效，待中斷事由消除后，仲裁申請(qǐng)期間重新計(jì)算。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第2款規(guī)定：“前款規(guī)定的仲裁時(shí)效,因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ?/p>

當(dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中

斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。”仲裁申請(qǐng)期間中斷的事由有以下幾個(gè)：

1、向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，但應(yīng)當(dāng)注意保留向?qū)Ψ街鲝堖^(guò)權(quán)利的證據(jù)，仲裁時(shí)效的中斷才會(huì)

被認(rèn)可。

2、向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)

此處的有關(guān)部門應(yīng)該作廣義的理解，既包括勞動(dòng)和社會(huì)保隨行政部門，也包括用人單位的主

管機(jī)關(guān)，政府等。例如向工會(huì)尋求幫助、向勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴、向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)

解等都可以構(gòu)成時(shí)效中斷的理由。

3、對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)

此處的同意履行義務(wù)，包括用人單位承認(rèn)有履行義務(wù)，要求緩期履行或提供擔(dān)保并表示愿意

承擔(dān)責(zé)任。對(duì)于用人單位同意履行義務(wù)的形式?jīng)]有特別的規(guī)定，既可以是書面同意也可以是

口頭同意，只要用人單位明確表達(dá)了同意履行的意思表示即可。但同樣也要注意保留證據(jù)。

但因發(fā)生中斷的原因不同，重新計(jì)算勞動(dòng)仲裁時(shí)效期間的起算點(diǎn)亦有不同：

1、勞動(dòng)者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)而導(dǎo)致仲裁申請(qǐng)期間中斷的，從有關(guān)部門作HI處理決定、明確

表示不予受理時(shí)起，重新計(jì)算仲裁時(shí)效期間。

2、用人單位同意履行義務(wù)而導(dǎo)致仲裁時(shí)效期間中斷的，從用人單位明確拒絕履行義務(wù)時(shí)起重

新計(jì)算仲裁時(shí)效期間。

（二）仲裁時(shí)效期間的中止

仲裁時(shí)效期間的中止，《勞動(dòng)爭(zhēng)議款調(diào)解仲裁法》第27條第3款作出了規(guī)定：“因不可抗

力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁

時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算?！?/p>

需注意：能夠?qū)е轮俨脮r(shí)效中止的情形是當(dāng)事人不可控的不可抗力或其他正當(dāng)理由。主張仲

裁時(shí)效中止，仍要注意保留相關(guān)證據(jù)。

【回復(fù)四］：不受仲裁時(shí)效限制的情況：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條之規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)

報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受木條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)

關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

在本文中，雙倍工資是補(bǔ)償性質(zhì)，而不是拖欠勞動(dòng)報(bào)酬，所以按一年的仲裁時(shí)效來(lái)確定。如

果是因?yàn)橥锨穭趧?dòng)報(bào)酬，按上述規(guī)定執(zhí)行即可。

律師意見(jiàn)

本案涉及雙倍工資的請(qǐng)求時(shí)效問(wèn)題，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的

時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)

算……”同時(shí)又規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受

本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制：但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日

起一年內(nèi)提出。”

那么這里就產(chǎn)生了一個(gè)問(wèn)題，即雙倍工資中勞動(dòng)者得以主張的這“另一倍工資”到底應(yīng)當(dāng)適

用1年的普通時(shí)效，還是應(yīng)當(dāng)適用“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞

動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受1年的仲裁時(shí)效期間的限制。”

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)法規(guī)定的雙倍工資，屬于懲罰性賠償，用人單位已經(jīng)將勞動(dòng)者應(yīng)得的勞

動(dòng)報(bào)酬支付給了勞動(dòng)者，勞動(dòng)者可得主張的部分僅是用人單位未盡勞動(dòng)法規(guī)定的強(qiáng)制性義務(wù)

而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任部分，因而不屬于拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生的爭(zhēng)議，故只能適用1年的普

通時(shí)效。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，既然《勞動(dòng)合同法》第八十二條表述為“工資”，而非“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”或

“賠償”，且出于勞動(dòng)合同法傾斜性保護(hù)的立法原則來(lái)看，適用1年的普通時(shí)效不利于在實(shí)

踐中保護(hù)弱勢(shì)的勞動(dòng)者，二倍工資的規(guī)定目的是為了通過(guò)懲罰督促訂立書面勞動(dòng)合同，更好

的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，因而不受一年時(shí)效限制的規(guī)定。

可以說(shuō)，這兩種說(shuō)法各有千秋，在各地也有支持不同觀點(diǎn)的政策法規(guī)出臺(tái)。就筆者了解的情

況來(lái)看，成都勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院在實(shí)踐中認(rèn)為雙倍工資在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不計(jì)算時(shí)效，而成

都中院在實(shí)踐中認(rèn)為雙倍工資的時(shí)效應(yīng)當(dāng)按1年普通時(shí)效限制。

故建議貴公司參考當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)規(guī)定。

案例五：養(yǎng)老金額度的區(qū)別？

病退后的養(yǎng)老金額度和正常退休的養(yǎng)老金額度有什么差別？案

例解析：

病退養(yǎng)老金的發(fā)放按照每提前1年減發(fā)2%,要比正常的養(yǎng)老金額度要低。

病退養(yǎng)老金的相關(guān)政策

1、年齡要求：

《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》（國(guó)發(fā)［1978］104號(hào)）

第一條全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位和黨政機(jī)關(guān)、群眾團(tuán)體的工作，符合下列條件之一的應(yīng)該

退休。

（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續(xù)工齡滿十年，由醫(yī)院證明，并經(jīng)勞動(dòng)鑒定

委員會(huì)確認(rèn)，完全喪失勞動(dòng)能力的。

《關(guān)于制止和糾正違反國(guó)家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問(wèn)題的通知》勞社部發(fā)[1999]8號(hào)

一、要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)退休年齡的規(guī)定，堅(jiān)決制止違反規(guī)定提前退休的行為。

...........因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)完全喪失勞動(dòng)能力的,

退休年齡為男年滿50周歲、女年滿45周歲。

2、病退條件

《關(guān)于制止和糾正違反國(guó)家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問(wèn)題的通知》勞社部發(fā)[1999]8號(hào)

二、規(guī)范退休審批程序，健全審批制度。

職工因病或非因工致殘完全喪失勞動(dòng)能力的鑒定標(biāo)準(zhǔn)，哲按《職工工傷與職業(yè)病致殘程度

鑒定標(biāo)準(zhǔn)（GB/T16180T996）（1-4）級(jí)》執(zhí)行，省級(jí)勞動(dòng)保障部門可根據(jù)本地區(qū)實(shí)際情況，做

出補(bǔ)充規(guī)定。

3、病退養(yǎng)老金發(fā)放：

《關(guān)于貫徹國(guó)務(wù)院8號(hào)文件有關(guān)問(wèn)題的通知（勞社部發(fā)（2000）13號(hào)）》

對(duì)于按規(guī)定辦理提前退休的人員，其基本養(yǎng)老金除特殊工種按《國(guó)務(wù)院關(guān)于頒發(fā)〈國(guó)務(wù)院

關(guān)于安置老弱病殘干部暫行辦法〉和〈國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法〉的通知》（國(guó)

發(fā)（1978）104號(hào)）規(guī)定提前退休的年限,不減發(fā)基本養(yǎng)老金外,每提前1年減發(fā)2%（不含個(gè)

人帳戶養(yǎng)老金），減發(fā)基本養(yǎng)老金的計(jì)算公式為：基本養(yǎng)老金=（基礎(chǔ)養(yǎng)老金+過(guò)渡性養(yǎng)老金

+調(diào)節(jié)金及各種補(bǔ)貼）X（1-提前退休年限X2$）+個(gè)人帳戶養(yǎng)老金。提前退休人員達(dá)到法定退休

年齡后，基本養(yǎng)老金不再重新計(jì)算。

0403案例學(xué)習(xí)

案例一：女普工試用期懷孕，公司是否可以辭退?

我現(xiàn)在碰到一個(gè)難題：有一個(gè)女普工2.10入職，3.14簽的合同，試用期兩個(gè)月，年齡滿】8

周歲，但未到法定結(jié)婚年齡，上周說(shuō)懷孕了，試用期間表現(xiàn)也不好，公司考慮不給于錄用，請(qǐng)

問(wèn)要如何做才能合法呢？

案例解析：

1、《勞動(dòng)合同》簽訂的合法性。已入職超過(guò)一個(gè)月后簽訂《勞動(dòng)合同》，該做法已屬于違法

行為，這個(gè)問(wèn)題請(qǐng)貴公司斟酌你們的合法性；

2、婚齡問(wèn)題。國(guó)家《婚姻法》規(guī)定是男不得早于22歲，女不得早于20歲，但是只要‘雙

方完全自愿”，您就不能說(shuō)她違法，其次女性懷孕未規(guī)定18周歲不能懷孕：

3、解聘問(wèn)題?！氨憩F(xiàn)不好”是否就意味著工作能力達(dá)不到崗位要求？還是僅僅是“工作態(tài)度”

問(wèn)題，您如何界定她表現(xiàn)不好？面臨試用期間懷孕，按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，貴公司不

得解除勞動(dòng)合同。

律師意見(jiàn)

按照《勞動(dòng)合同法》第四十二條之規(guī)定“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法

第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：...（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的......”，

員工與用人單位之間的勞動(dòng)而合同合法有效，如其懷孕（系提供醫(yī)院相關(guān)證明），公司不能

解除勞動(dòng)合同。

依據(jù)本案表述，員工試用期間表示不好，公司可收集相關(guān)證據(jù)，待哺乳期結(jié)束后可解除勞動(dòng)

合同。

案例二：公司被申請(qǐng)仲裁，應(yīng)該準(zhǔn)備哪些相關(guān)資料？

我公司被申請(qǐng)仲裁，申請(qǐng)人的請(qǐng)求事項(xiàng)有：1.在公司工作2年8個(gè)月要求支付3個(gè)月的經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償金（實(shí)際情況是申請(qǐng)人自己主動(dòng)申請(qǐng)辭職的）2.支付2013年年度年終獎(jiǎng)3.支付2014

年1月份半月的工資（實(shí)際情況是1月份的工資已經(jīng)發(fā)放到他的工資上，有銀行的轉(zhuǎn)賬憑

證）。那么請(qǐng)問(wèn)一下：管對(duì)以上的情況公司這邊需要準(zhǔn)備哪些資料？

案例解析：

證據(jù)。

1、員工的辭職信，企業(yè)辦理離職手續(xù)的清單。仔細(xì)看看，員工的辭職理由是否因?yàn)槠髽I(yè)的過(guò)

錯(cuò)，_L作過(guò)程中企業(yè)是否有法律規(guī)定要補(bǔ)償?shù)男袨椤?/p>

2、年終獎(jiǎng)的發(fā)放細(xì)則。方案是否經(jīng)工會(huì)，是否公示，全體員工是否都清楚。

3、1月工資的銀行同條。工資計(jì)算是否有誤，考勤是否符合事實(shí)，銀行賬號(hào)是否由員工本

人提供。

4、其他凡涉及此員工的資料都要準(zhǔn)備。律

師意見(jiàn)

1、貴公司營(yíng)業(yè)執(zhí)照復(fù)印件,委托書（委托員工等辦理時(shí)）；2、勞動(dòng)合同；3、員工主動(dòng)申請(qǐng)

辭職的書面或其他證明文件，如書面辭職信、郵件等：4、貴公司制定的薪酬制度（涉及年中

獎(jiǎng)）、以及相關(guān)實(shí)施細(xì)則等文件（注意這些制度的合法性）；5、銀行轉(zhuǎn)賬憑證，6、其他

證明公司合法解除雙方勞動(dòng)關(guān)系的材料。

案例三：外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)需要符合哪些條件？

請(qǐng)問(wèn)外國(guó)人在中國(guó)，社保和個(gè)人問(wèn)題應(yīng)注意哪些問(wèn)題？牛人解析：

用人單位聘用外國(guó)人須為該外國(guó)人申請(qǐng)就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國(guó)外國(guó)人就

業(yè)許可證書》（以下簡(jiǎn)稱許可證書）

外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定：

第七條外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)須具備卜.列條件：

（一）年滿18周歲，身體健康;

（二）具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

（三）無(wú)犯罪記錄；

（四）有確定的聘用單位；

（五）持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件（以下簡(jiǎn)稱代替護(hù)照的證件）。

第八條在中國(guó)就業(yè)的外國(guó)人應(yīng)持職業(yè)簽證入境（有互免簽證協(xié)議的，按協(xié)議辦理），入境后取

得《外國(guó)人就業(yè)證》（以下簡(jiǎn)稱就業(yè)證）和外國(guó)人居留證件，方可在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)。

關(guān)于社保應(yīng)該是看當(dāng)?shù)氐纳绫Ｕ?，北京這邊是現(xiàn)在外國(guó)人可以上全險(xiǎn)社保的。

律師意見(jiàn)

案例四：社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老金的指數(shù)化是什么？如何計(jì)算？

請(qǐng)問(wèn)社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老金二（參保人員退休時(shí)當(dāng)?shù)厣夏甓仍缕骄べY+本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工

資）+2X繳費(fèi)年限XI機(jī)其中本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資，指數(shù)化是怎么理解？是本人工作

年限的平均繳費(fèi)工資嗎？

案例解析：

指數(shù)化平均工資，是每月投保的工資與當(dāng)?shù)毓嫉纳鐣?huì)在崗職工平均工資之比。例如，投

保工資是3000元，當(dāng)?shù)乇灸甓仍趰徛毠て骄べY是5000,則指數(shù)化平均工資=3000/5000,

這里體現(xiàn)了多投多得的管理思想。

案例五：?jiǎn)T工不休年假，公司給予補(bǔ)助，風(fēng)險(xiǎn)如何控制？

我們公司老板讓規(guī)定轉(zhuǎn)正滿1年的員工次年有15天年休假，不休假每年給1000元補(bǔ)助，

請(qǐng)問(wèn)，這樣做的話有哪些風(fēng)險(xiǎn)？

案例解析：

1、按《職工帶薪年休假條例》第三條職工累計(jì)工作已滿I年不滿10年的，年休假5天；

已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

企業(yè)愿意，可以在嚴(yán)格遵守法定的職工帶薪年休假制度的基礎(chǔ)上，另外再增加一些有利于職

工的福利措施，增加的福利措施里也包括休息休假措施，就是它另行安排一些假期，是企業(yè)

給職工另外的福利，但不屬于職工帶薪年休假的范圍了。

2、第五條：?jiǎn)挝淮_因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工

休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工口工資收入的300舟支付年休

假工資報(bào)酬。

假如某員工工作滿1年，可享受5天年假，這5天是法定的，如不能休，必須支付3C0%的

工資。

另外，依《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條：用人單位安排職工休年休假，但是職

工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。另

外多出法定的休假天數(shù)，是公司給予的福利，員工不休假給予補(bǔ)助，沒(méi)有問(wèn)題。

0404案例學(xué)習(xí)

案例一：一份合同三次簽訂，工作崗位調(diào)動(dòng)所涉及到的合同簽訂問(wèn)題？

老師好！我想咨詢一個(gè)問(wèn)題：某同事初次訂立合同三年，但是合同未到期調(diào)動(dòng)3次，均是集

團(tuán)內(nèi)調(diào)動(dòng)，公司法人變化導(dǎo)致三次都重新簽訂合同。這種情況是否適用于已訂立兩次勞動(dòng)合

同，第三次要簽訂無(wú)固定勞動(dòng)合同這種說(shuō)法？我的理解是，這個(gè)“簽訂合同”的概念就是按

合同到期來(lái)算，但是找不到相關(guān)的文書說(shuō)明支持，也不知道這樣理解對(duì)不對(duì)。尋求解答：

案例解析：

1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的

內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各

執(zhí)一份。因此，在合同期內(nèi)，如果因工作需要在同一企業(yè)內(nèi)調(diào)動(dòng)崗位，勞動(dòng)者同意，應(yīng)變

更勞動(dòng)合同。

2、如在集團(tuán)子公司內(nèi)調(diào)均，企業(yè)、法人均已改變，應(yīng)在獲得員工同意的情況下，解除原勞

動(dòng)合同，再簽訂新的勞動(dòng)合同，在計(jì)算續(xù)簽勞動(dòng)合同次數(shù)時(shí)，不連續(xù)計(jì)算。依據(jù)《勞動(dòng)合

同法實(shí)施條例》第十條：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞

動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者

支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí),

不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限?！比缋塾?jì)工齡達(dá)10年以上，員工可要求簽訂