企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題及對策研究-以昆侖電競科技（海南）有限公司為例

目錄TOC\o"1-3"\u摘要 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題及對策研究-以昆侖電競科技（海南）有限公司為例摘要：這是一個(gè)智慧經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中突出貢獻(xiàn)占比較大的一個(gè)運(yùn)營模塊，人力資源開發(fā)與管理已然變得越來越重要。隨著一體化與信息化經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)的迅速發(fā)展，國內(nèi)的人才市場也隨之受到了一定的打擊。尤其是在這個(gè)全球化時(shí)代下，企業(yè)已然慢慢成為了開放、合作的社會(huì)組織、資源共享也成為了社會(huì)中的常態(tài)，人才的培訓(xùn)是企業(yè)面臨的重點(diǎn)問腿之一。因此，本文將以昆侖電競科技（海南）有限公司為例，以企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題進(jìn)入切入點(diǎn)，對培訓(xùn)與開發(fā)的模式體制、培訓(xùn)效果評估、員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等方面進(jìn)行研究。關(guān)鍵詞：昆侖電競；人員培訓(xùn)開發(fā)；個(gè)人職業(yè)生涯ResearchontheproblemsandcountermeasuresofenterprisestafftraininganddevelopmentofKunlunEsportstechnology（Hainan）Co.,LTDAbstract:Asanoperationmodule,humanresourcedevelopmentandmanagementisbecomingmoreandmoreimportant,whichmakesagreatcontributiontotheeconomicbenefitsofenterprisesinthisintellectualeconomyage.Thedomestictalentmarkethasbeensuffered

in

great

hittingwiththerapidintegrationofinformation

andEconomyglobalization.Therefore,manyenterprisesaregraduallyopeningtotheoutsideworld,

andresourcesharinghasbecomeasocial

norm.Fortheabovereasons,talentcultivationisoneofthekeytotheenterpriseswhichtheyhavetosolve.Therefore,KunLune-sports(Hainan)co.,LTDhasbeenusedasanexample

inthisthesis.Itdiscussestheproblemsabouttheemployeetrainingas

apoint

ofpenetration,andtakethetraininganddevelopmentmodelsystem,trainingeffectevaluation,employeepersonalcareerplanningasstudy.Keywords:Kunlunelectriccompetition;E-sports;Personalcareer1.1導(dǎo)論1.1研究背景隨著我國逐步邁入了經(jīng)濟(jì)知識(shí)體時(shí)代，企業(yè)也越來越注重對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，這體現(xiàn)出了人力資源的貢獻(xiàn)是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一大重要部分。為了順應(yīng)時(shí)代的變化與發(fā)展，企業(yè)只能不斷的改善自身的員工培養(yǎng)體制，以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)各方面給企業(yè)帶來的強(qiáng)烈沖擊。如今，普通的組織管理已無法支撐企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)化的改革，企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展若想上升到另一高層次階段，就必須意識(shí)到員工的個(gè)人發(fā)展是一個(gè)最具創(chuàng)新力與活力的重要資本因素。1.2研究意義1.2.1研究的理論意義深化對員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題這一課題的研究，這將對現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)一步持續(xù)發(fā)展變革、大型企業(yè)的人力資源開發(fā)提供了參考基礎(chǔ)，是解決企業(yè)中人員工無法勝任工作、員工綜合能力較低、企業(yè)績效低下等一系列員工開發(fā)問題的關(guān)鍵答案，是為需要強(qiáng)化企業(yè)生命力、提升對社會(huì)外部環(huán)境適應(yīng)能力的組織提供理論意義。1.2.2研究的實(shí)際意義本文從昆侖電競科技（海南）有限公司（以下簡稱昆侖電競）員工的培訓(xùn)與開發(fā)存在的情況進(jìn)行分析，并就其出現(xiàn)的問題進(jìn)行對策研究。認(rèn)為只有認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的關(guān)鍵性因素還是在于人力資源，而由員工的勞動(dòng)能力、工作態(tài)度、職場經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)儲(chǔ)備構(gòu)成的人力資源同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的催化劑。企業(yè)只有結(jié)合企業(yè)與員工的發(fā)展情況不斷更新人員開發(fā)體制，才可以強(qiáng)化組織的應(yīng)變能力。企業(yè)也應(yīng)摒棄以往破舊的“對事不對人”觀念，意識(shí)到人力資源的開發(fā)乃企業(yè)發(fā)展首選要素，企業(yè)管理層自身也應(yīng)該意識(shí)到，員工才是能給自己帶來最大效益的生產(chǎn)力，只有注重對其的培養(yǎng)，才可以讓企業(yè)進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展，而這樣企業(yè)才可以迎接市場帶來的更多機(jī)遇與挑戰(zhàn)。1.3國內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)1.3.1國外研究動(dòng)態(tài)相對于其他學(xué)科而言，人力資源管理還是一門較為新興的學(xué)術(shù)。十八世紀(jì)的工業(yè)革命開始時(shí)，較為傳統(tǒng)的人事管理也隨之開始萌生。而在二十世紀(jì)七十年代末，現(xiàn)代人力資源管理的概念逐漸取代了以往的人事管理。綜述來看，國外的人力資源管理應(yīng)該分為三個(gè)時(shí)期，分別為理論萌芽階段、發(fā)展階段與普遍應(yīng)用階段。佛雷德里克·溫斯洛·泰勒（1911年）在《科學(xué)管理原理》文章中指出員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的必要條件，而培訓(xùn)員工的工作應(yīng)由專業(yè)的組織及人員對其展開。因此，該理論體現(xiàn)了員工培訓(xùn)是企業(yè)績效發(fā)展的首要因素和員工開發(fā)在企業(yè)經(jīng)營中的重要性，同時(shí)對后世如何開展員工培訓(xùn)及培訓(xùn)的理論創(chuàng)新提供了優(yōu)質(zhì)的科學(xué)理論基礎(chǔ)，彼得森（20世紀(jì)70年代）在《人力資源系統(tǒng)管理》文章中指出員工開發(fā)是一個(gè)企業(yè)不可缺少的系統(tǒng)活動(dòng)，這為當(dāng)時(shí)的企業(yè)在面臨人力資源開發(fā)的問題時(shí)提供了理論依據(jù)，從而促進(jìn)了當(dāng)時(shí)企業(yè)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的一定發(fā)展。90年代中期至今，隨著科學(xué)化與戰(zhàn)略性人力資源理論的不斷出現(xiàn)與發(fā)展，尤其是尤里奇等學(xué)者提出將人力資源與企業(yè)的關(guān)系上升到了一個(gè)互相影響的層面。在實(shí)踐與理論相結(jié)合產(chǎn)生的成果層出不窮隨之?dāng)U大了企業(yè)經(jīng)營者與管理者的視野后，國外研究學(xué)者也在用實(shí)際證明員工培訓(xùn)系統(tǒng)是當(dāng)代企業(yè)必備的內(nèi)部運(yùn)營手段，這為后面我國的相關(guān)研究提供了優(yōu)秀的科學(xué)指導(dǎo)作用。1.3.2國內(nèi)研究動(dòng)態(tài)在全球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境下，組織員工培訓(xùn)與開發(fā)，提升員工自身的知識(shí)與技能素質(zhì)，已然成為構(gòu)成企業(yè)核心競爭要素的關(guān)鍵因素。人力資源這門學(xué)科引入我國的時(shí)間不算太長，我國企業(yè)員工的地位明顯上升是在20世紀(jì)90年代中期后，隨著國外科學(xué)先進(jìn)的管理理念的引進(jìn)。而我國相關(guān)學(xué)者也在積極研究關(guān)于人力資源開發(fā)的相關(guān)理論，并且在不斷找出當(dāng)代企業(yè)的現(xiàn)狀中逐漸浮現(xiàn)的管理問題及矛盾所在，根據(jù)實(shí)際情況探討出了對應(yīng)的解決方法。林澤炎（2001年）在《現(xiàn)代人力資源管理》文章中指出：企業(yè)基層員工的培訓(xùn)往往會(huì)被忽視，組織總會(huì)注重于傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理觀念，將大把的時(shí)間及精力投入在高層管理者身上，殊不知底層員工才是企業(yè)蓬勃生命力構(gòu)成的重要部分之一。員工得不到管理者的關(guān)注與重視，往往就會(huì)產(chǎn)生跳槽離職、倦怠工作、放棄專研技術(shù)開發(fā)等消極念頭，便會(huì)使個(gè)人績效降低、隨之導(dǎo)致企業(yè)的業(yè)績呈下滑模式出現(xiàn)。員工培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)人力資源管理問題是現(xiàn)代企業(yè)普遍存在的問題，而主要表現(xiàn)在：傳統(tǒng)的人事部門已經(jīng)不足以支撐整個(gè)企業(yè)的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的順利有效進(jìn)行、企業(yè)的薪酬福利體系不能夠激勵(lì)員工、缺乏系統(tǒng)化的培訓(xùn)開發(fā)理論體系與實(shí)踐體系等。高質(zhì)量的培訓(xùn)與開發(fā)可以更好滴發(fā)揮員工在組織當(dāng)中的價(jià)值作用，按照當(dāng)前的市場環(huán)境特征，可以應(yīng)用多種形式實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)，并落實(shí)持續(xù)性、全院性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)與開發(fā)，從而保障人力資源的充足性，推動(dòng)組織長遠(yuǎn)發(fā)展孟凡平.淺談培訓(xùn)與開發(fā)模塊[J].人力資源,2019(10):第52孟凡平.淺談培訓(xùn)與開發(fā)模塊[J].人力資源,2019(10):第52～53頁.1.4相關(guān)理論1.4.1強(qiáng)化理論美國心理學(xué)家斯金納于1956年在《科學(xué)與人類行為》一書中提出了強(qiáng)化理論，他強(qiáng)調(diào)人們行為是由行為過去導(dǎo)致的結(jié)果來決定的。人們行為的結(jié)果由兩種：正成果和負(fù)成果，正成果會(huì)鼓勵(lì)其行為再次發(fā)生，負(fù)成果會(huì)避免其行為的再次發(fā)生。在此基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)來看，強(qiáng)化理論表明企業(yè)要提高培訓(xùn)效果，讓學(xué)習(xí)者獲得知識(shí)，改變行為方式或調(diào)整技能，培訓(xùn)者要明確在受訓(xùn)者的態(tài)度中，哪些屬于正向成果哪些屬于反向成果。然后將好的學(xué)習(xí)行為與正向成果聯(lián)系，以鼓勵(lì)該行為的再次發(fā)生，將差的學(xué)習(xí)行為與反向成果聯(lián)系，以避免該行為的再次發(fā)生。1.4.2需求層次理論馬斯洛于1943年提出，依照人類的需求將生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求自低向高順序排列。他認(rèn)為，人類具有一些先天需求，人的需求越是低級(jí)的需求就越基本，越與動(dòng)物相似；越是高級(jí)的需求就越為人類所特有。同時(shí)這些需求都是按照先后順序出現(xiàn)的，當(dāng)一個(gè)人滿足了較低的需求之后，才能出現(xiàn)較高級(jí)的需求，即需求層次。2昆侖電競員工培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀2.1昆侖電競的簡介昆侖電競科技（海南）有限公司是一家專業(yè)打造電子競技的賽事運(yùn)營、咨詢宣傳，電競俱樂部、戰(zhàn)隊(duì)的運(yùn)營管理，網(wǎng)絡(luò)體育文化產(chǎn)品研發(fā)、發(fā)行銷售，電子競技游戲的開發(fā)、投資，電競教育等業(yè)務(wù)的新型企業(yè)。公司依靠與高校戰(zhàn)略合作，相互輸送電競?cè)瞬牛囵B(yǎng)電競新生力，并且立志成為海南的電競高端市場中不可或缺的實(shí)力砥柱。為了適應(yīng)現(xiàn)階段電子競技行業(yè)內(nèi)企業(yè)的快速發(fā)展情況，昆侖電競的組織架構(gòu)都擁有了互相協(xié)調(diào)、合作互通的特點(diǎn)。目前昆侖電競設(shè)立的部門有三個(gè)，分別是行政部、賽事運(yùn)營部和教育研究部。其中行政部門負(fù)責(zé)公司日常的運(yùn)作、重大策略的決定、企業(yè)內(nèi)部人力資源管理、公司的合作發(fā)展統(tǒng)籌研究等；賽事運(yùn)營部主要負(fù)責(zé)規(guī)劃昆侖電競旗下所有賽事的策劃和發(fā)展，培養(yǎng)職業(yè)電競?cè)瞬?，?zhàn)隊(duì)管理等。而教育研究部主要負(fù)責(zé)與高校之間進(jìn)行合作互通，輸送專業(yè)的師資人才，提供可行性的優(yōu)質(zhì)課程，接收并篩選高校內(nèi)天賦異稟的學(xué)生進(jìn)入到組織中進(jìn)行統(tǒng)一管理培養(yǎng)等。2.2昆侖電競培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀2.2.1培訓(xùn)對象昆侖電競目前擁有員工共56人，其中高層管理者2人，中層管理者3人，基層管理者8人，普通員工43人。管理層中，擁有研究生學(xué)歷以上共3人，本科及以上共10人。公司全體員工中，研究生學(xué)歷人群共3人，本科學(xué)歷共33人，大專學(xué)歷人群共10人，大專以下學(xué)歷人群共10人。目前培訓(xùn)與開發(fā)的對象為剛?cè)肼毜膯T工，由行政部專員進(jìn)行統(tǒng)一的崗前培訓(xùn)工作。昆侖電競目前的培訓(xùn)對象并不包含高層領(lǐng)導(dǎo)，因此，培訓(xùn)對象基本集中在了那些沒什么特別重大任務(wù)在身上的基層員工群體上。2.2.2培訓(xùn)形式昆侖電競目前采取了講授式的培訓(xùn)形式。講授式培訓(xùn)主要是通過，集中剛?cè)肼毜膯T工，通過培訓(xùn)師的表達(dá)，對受訓(xùn)者們采取填鴨式的教學(xué)，使得受訓(xùn)者在較短時(shí)間內(nèi)了解到公司的文化背景、組織架構(gòu)、規(guī)章流程及一些崗位的基本知識(shí)。2.2.3個(gè)人職業(yè)發(fā)展意識(shí)昆侖電競的員工，從基層人員再到中高層管理者，不超過一半的人會(huì)對自己的職業(yè)生涯有所規(guī)劃，大部分人的態(tài)度僅保留在安于現(xiàn)狀，不求更多發(fā)展機(jī)會(huì)的這一層次上。對職業(yè)定位不清晰、不知道如何進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是昆侖電競的員工的工作現(xiàn)狀。3昆侖電競員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題及原因3.1昆侖電競員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題3.1.1培訓(xùn)模式略顯陳舊在昆侖電競現(xiàn)有的培訓(xùn)模式中，陳舊缺乏創(chuàng)新力的培訓(xùn)是該企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中首當(dāng)其要的問題。其中，昆侖電競的員工大多數(shù)是被動(dòng)進(jìn)行知識(shí)灌輸?shù)?，主要表現(xiàn)在崗位培訓(xùn)時(shí)期，員工以服從命令式的狀態(tài)進(jìn)入到培訓(xùn)中來，目的是為了能夠快速的適應(yīng)企業(yè)環(huán)境及了解企業(yè)文化，問題在于企業(yè)在培訓(xùn)的過程中，加大力度的宣傳弘揚(yáng)企業(yè)文化及向員工籠統(tǒng)的灌輸崗位知識(shí)，因此容易忽略了員工的個(gè)性，無法針對性的去根據(jù)員工的個(gè)人能力加強(qiáng)其綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，以達(dá)到質(zhì)量化的效率開發(fā)。尤其是出現(xiàn)了某些人崗不匹的情況時(shí)，員工在該培訓(xùn)模式下的吸收效果將會(huì)大大減小，這將使得培訓(xùn)效益大幅度降低。3.1.2培訓(xùn)開發(fā)的對象單一從目前可見的階段來看，昆侖電競的主要培訓(xùn)對象為剛?cè)牍镜男聠T工，該層次投入培訓(xùn)的資源過大，反而輕易的忽視了中層和中高層人員的入職培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，故可得出昆侖電競現(xiàn)階段的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)是不合理的，雖然昆侖電競作為以年輕力量集中發(fā)展的新型互聯(lián)網(wǎng)體育結(jié)合企業(yè)，新員工的重要性不言自明，但由于從一個(gè)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃角度來看，處于中高層的管理員工和其他的老員工能力的發(fā)展一樣關(guān)系著昆侖電競的未來的生存及續(xù)航發(fā)展命運(yùn)。3.1.3培訓(xùn)結(jié)果評估不全面昆侖電競目前所進(jìn)行的培訓(xùn)評估工作依舊保留在對員工進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的記憶考核上面，卻沒有考慮到員工是否可以獨(dú)立將培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行自我消耗并完成相關(guān)的一些任務(wù)實(shí)操層次上，培訓(xùn)評估的工作中，發(fā)現(xiàn)管理者忽略了一些較為重要的事項(xiàng)，例如對培訓(xùn)內(nèi)容安排的評估、培訓(xùn)講師的反饋考核等方面進(jìn)行的不夠全面，導(dǎo)致了昆侖電競每次培訓(xùn)的效果都強(qiáng)差人意，導(dǎo)致培訓(xùn)產(chǎn)生的價(jià)值及員工培訓(xùn)前后的差異變化并不能完全的反映出來，這樣一來，培訓(xùn)的效果也就得不到昆侖電競高層管理者和員工的一致認(rèn)同。3.1.4員工缺少對個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃眾所周知，職業(yè)生涯規(guī)劃是職場人員不可缺少的一項(xiàng)必修課。它是一門以強(qiáng)大的科學(xué)依據(jù)作為理論基礎(chǔ)，引導(dǎo)職場員工對自我的未來遠(yuǎn)景進(jìn)行合理規(guī)劃及自身資源科學(xué)配置的培訓(xùn)開發(fā)方法。而在昆侖電競的培訓(xùn)現(xiàn)狀中，這一模塊是被管理者和員工本身較為忽視的問題。企業(yè)內(nèi)員工失去事業(yè)競爭意識(shí)及個(gè)人能力提升意識(shí)，這將在一定程度上大大降低了員工的工作效率、削弱工作上的應(yīng)急處理能力，從而使得企業(yè)無法最大化運(yùn)用人力資本去產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)效益。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅能夠幫助員工提高工作效率，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，還可以幫助企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展張?zhí)煳?員工職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理中的作用分析[J].中國管理信息化,2019,22(22):第126張?zhí)煳?員工職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理中的作用分析[J].中國管理信息化,2019,22(22):第126～127頁.3.2昆侖電競員工培訓(xùn)與開發(fā)存在問題的原因3.2.1培訓(xùn)模式需加強(qiáng)改善管理者在進(jìn)行人力資源管理的過程中，需要充分考慮到員工的需求與能力。在現(xiàn)有的培訓(xùn)理念中，管理者認(rèn)為培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)效益不互為同等關(guān)系，加上企業(yè)害怕為員工做“嫁衣”的心理，敷衍化的去形式培訓(xùn)，很容易導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)效果毫無意義。長期下來，漏洞百出的情況很容易造成人員流失。同時(shí)，單一化的培訓(xùn)模式是企業(yè)管理者擅用的培訓(xùn)方法，企業(yè)管理人員在不夠重視培訓(xùn)過程的情況下，會(huì)導(dǎo)致員工喪失很大一部分的興趣，讓他們產(chǎn)生自身與企業(yè)無法進(jìn)行共鳴的質(zhì)疑，從而達(dá)不到效率化培訓(xùn)，員工的綜合技能也得不到有效程度上的大幅度提高。3.2.2培訓(xùn)對象的范圍過于狹隘明確培訓(xùn)對象是企業(yè)培訓(xùn)工作中的基本工作內(nèi)容，要想企業(yè)發(fā)展得更好，那么必定離不開員工的全員參與，只有通過培訓(xùn)工作這樣的基本管理手段，才可以正確的引導(dǎo)員工進(jìn)行自我潛力上的開發(fā)和知識(shí)的補(bǔ)充。明確培訓(xùn)對象也是企業(yè)相關(guān)培訓(xùn)管理者應(yīng)當(dāng)注意的事情。在培訓(xùn)需求上進(jìn)行分析調(diào)查，了解員工的績效差距，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部在職人員的綜合素質(zhì)較低或綜合素質(zhì)較高但不專業(yè)對口時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)將這類人群規(guī)劃到第一批培訓(xùn)對象中；而新入職的員工和中高層管理者的培訓(xùn)工作也是非常重要的，只有新活力的不斷注入和企業(yè)元老的持續(xù)發(fā)展，才可以讓企業(yè)維持蓬勃生命力。3.2.3企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)評估體系不夠健全目前企業(yè)培訓(xùn)存在的重要問題在于無法確保在一定的培訓(xùn)投入中產(chǎn)出預(yù)期的培訓(xùn)效果，故培訓(xùn)的結(jié)果難以進(jìn)行有效評估。由于許多管理者沒有將合適的精力放在培訓(xùn)評估的工作上，沒有意識(shí)到培訓(xùn)評估工作的重要性，大部分管理者沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，而培訓(xùn)事后的工作僅僅停留在培訓(xùn)后由培訓(xùn)師引導(dǎo)的考試階段，事后卻沒有進(jìn)行一定的跟蹤調(diào)查，如此來看，并不能起到最終評估的作用，而管理者也不會(huì)在培訓(xùn)工作中得到預(yù)期內(nèi)的培訓(xùn)回報(bào)。相信制約昆侖電競培訓(xùn)評估工作的一大重要原因是因?yàn)橄嚓P(guān)的培訓(xùn)管理者在面對該問題時(shí)出現(xiàn)了有心無力，并不知道從何下手的這樣一個(gè)情況，因此，培訓(xùn)評估工作也變成為了閑置狀態(tài)。所以如何去進(jìn)行有效的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果評估是關(guān)鍵的培訓(xùn)管理工作之一。3.2.4員工缺乏個(gè)人發(fā)展理念根據(jù)著名學(xué)者馬斯洛提出的觀點(diǎn)“需求層次”來看，企業(yè)內(nèi)部員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展生涯過程也是其個(gè)人生涯的完善過程。不難發(fā)現(xiàn)許多抗壓能力差、缺乏競爭意識(shí)的新生代員工現(xiàn)有的工作態(tài)度是對個(gè)人無規(guī)劃發(fā)展，一味的去追求安穩(wěn)的工作環(huán)境，滿于現(xiàn)狀的心態(tài)很難讓企業(yè)提升自身的經(jīng)營成果。而同時(shí)企業(yè)也缺乏了相應(yīng)的培訓(xùn)措施，無法正確引導(dǎo)員工對個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)、有條不紊的規(guī)劃，并且企業(yè)無法去制定合理的職業(yè)發(fā)展機(jī)制去吸引員工進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)自我定位，因此很難為員工個(gè)人的發(fā)展奠定高效運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。在這樣的情況下，如果企業(yè)不規(guī)劃出合理的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，就非常不容易幫助并激發(fā)員工潛在的動(dòng)力，無法找到企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人空間提升的平衡點(diǎn)。因此，企業(yè)就很難滿足現(xiàn)代管理者對人力資源開發(fā)的需求，在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)體時(shí)代下，企業(yè)的核心競爭力也會(huì)得不到提升，企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)也會(huì)受到一定幅度影響。4完善昆侖電競員工培訓(xùn)與開發(fā)的措施4.1規(guī)范企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制昆侖電競作為一個(gè)全國電子競技這個(gè)新興產(chǎn)業(yè)下的中游企業(yè)領(lǐng)軍者，在完善企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制時(shí)，需要管理者共同一起研發(fā)出科學(xué)合理的培訓(xùn)體制。通過對企業(yè)自身的了解、業(yè)務(wù)上的需求來滿足發(fā)展的專業(yè)人才，昆侖電競的人才培訓(xùn)缺乏一定的針對性，所以培訓(xùn)者需要在進(jìn)行相關(guān)的人力資源培訓(xùn)時(shí)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求解析，并制定好崗位需求等一系列的體系，精準(zhǔn)定位培訓(xùn)需求，促使培訓(xùn)工作符合實(shí)際的崗位要求。要想培訓(xùn)與開發(fā)管理做到更加完善，企業(yè)應(yīng)該了解到合理的人力資源規(guī)劃對于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理的工作有著十分關(guān)鍵的戰(zhàn)略性意義。管理者通過對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行整合和管理，可以不斷的增大員工自身的開發(fā)性，提升企業(yè)內(nèi)的人才質(zhì)量。與此同時(shí)，昆侖電競的人力資源部應(yīng)該明確企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位、部門里的員工使用和分配實(shí)況，幫助員工明確自己的崗位職責(zé)所在；并安排合理的周期，對企業(yè)內(nèi)崗位的員工個(gè)人的工作能力進(jìn)行調(diào)查研究，幫助管理者在分配任務(wù)和進(jìn)行人員調(diào)崗時(shí)提供信息基礎(chǔ)。從強(qiáng)化理論來看，要想人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)工作可以得到順利的展開，發(fā)揮內(nèi)部員工培訓(xùn)的最大化效果，使得員工端正在培訓(xùn)中的態(tài)度，充分學(xué)習(xí)新的知識(shí)和專業(yè)技能并且讓正成果再次發(fā)生，昆侖電競應(yīng)當(dāng)在制定相關(guān)的培訓(xùn)方案時(shí)做到以下幾點(diǎn)：（1）對在職員工的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查與分析，而后根據(jù)不同類型的人才，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，最后在培訓(xùn)的過程中，根據(jù)企業(yè)內(nèi)員工的年齡、工齡、能力等方面制定出相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容梁偉.淺談我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理[J].中外企業(yè)家,2019(31):第85梁偉.淺談我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理[J].中外企業(yè)家,2019(31):第85～86頁.（2）建立相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度，通過落實(shí)科學(xué)的獎(jiǎng)罰制度去促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的職工完善自身的工作態(tài)度，另一方面也可以通過引導(dǎo)上進(jìn)心較強(qiáng)的員工對該制度產(chǎn)生興趣，激發(fā)其的創(chuàng)造性性和主動(dòng)性，提高內(nèi)部職工的工作效率。（3）注重對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行合理化的考核評估。在進(jìn)行對員工的培訓(xùn)階段中，制定科學(xué)的考核時(shí)間，通過不同方式及渠道整合被培訓(xùn)員工的反饋信息，去及時(shí)的更新完善培訓(xùn)與開發(fā)管理工作的內(nèi)容。除此之外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)安排專門的管理人員，對培訓(xùn)工作產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行合理化的評估，根據(jù)員工表現(xiàn)出的不同結(jié)果，及時(shí)的調(diào)整崗位變動(dòng)，并對優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰及嘉獎(jiǎng)，對成績不理想的員工進(jìn)行安撫和鼓勵(lì)，對表現(xiàn)極為差的員工進(jìn)行崗位調(diào)整等。同時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)工作的結(jié)果，分析每一段培訓(xùn)工作中不足之處，加強(qiáng)后續(xù)對培訓(xùn)與開發(fā)管理工作中的完善計(jì)劃，幫助企業(yè)更好、更快的進(jìn)一步發(fā)展。（4）設(shè)立定期研討會(huì)的形式，來促進(jìn)公司內(nèi)部員工的相互交流。在溝通交流的基礎(chǔ)上，可以增強(qiáng)大家對行業(yè)內(nèi)發(fā)展動(dòng)態(tài)的實(shí)時(shí)了解，幫助員工在業(yè)務(wù)能力上得到及時(shí)充分的提升。再者，研討會(huì)的形式可以杜絕“救火式”培訓(xùn)的出現(xiàn)，例如每3個(gè)月一次的公司內(nèi)部研討會(huì)，可以協(xié)助管理者與員工共同了解到行業(yè)內(nèi)其他運(yùn)營的發(fā)展方向，及時(shí)更新和完善現(xiàn)有階段企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)或管理上出現(xiàn)的矛盾和問題，大大促進(jìn)了企業(yè)管理人員的自主改革能力。在完善及開展上述的幾項(xiàng)培訓(xùn)開發(fā)工作后，昆侖電競可以根據(jù)觀察得到的員工執(zhí)行效果及他們的態(tài)度反饋，不斷的對現(xiàn)有的培訓(xùn)開發(fā)體制進(jìn)行創(chuàng)新和改造，目的是在于可以確保企業(yè)管理者在人力資源管理中的統(tǒng)籌規(guī)劃發(fā)展力度不斷增強(qiáng)，并且可以更好的維護(hù)昆侖電競內(nèi)部員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力與團(tuán)隊(duì)在工作上的適應(yīng)能力與變通能力，使得全體員工可以朝著企業(yè)更高的目標(biāo)共同攜手前進(jìn)。4.2建立員工職業(yè)生涯管理體系在溝通的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)管理者與被開發(fā)員工之間的信息對稱是非常有必要的。在信息化時(shí)代下，信息整合成為了管理者首選的管理手段，通過與員工的溝通、接收員工給予的反饋信息，在“以人為本”的基礎(chǔ)上，主動(dòng)并適當(dāng)聽取采用員工的個(gè)人發(fā)展想法，去合理引導(dǎo)員工發(fā)言，鼓勵(lì)他們提出對個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的想法與需求，給他們提供一個(gè)展現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)。在昆侖電競開發(fā)員工職業(yè)生涯管理的過程中，員工的個(gè)人綜合因素也是管理者需要考慮的。例如員工的興趣愛好、發(fā)展空間、知識(shí)儲(chǔ)備、個(gè)人在性格上表現(xiàn)出來的特點(diǎn)，根據(jù)這些為員工科學(xué)的籌謀整理職業(yè)發(fā)展的方式，讓每一名員工都能通過自身的拼搏，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過程中，承擔(dān)的是一個(gè)睿智、有責(zé)任的引導(dǎo)者的角色，去開發(fā)、培養(yǎng)員工是為了讓其提升綜合素質(zhì)水平，從而給公司帶來業(yè)務(wù)上質(zhì)量的飛躍。幫助員工制定適合自己發(fā)展的的職業(yè)計(jì)劃和建立職業(yè)渠道，為員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和職業(yè)發(fā)展需求的服務(wù)，為員工及時(shí)提供職業(yè)發(fā)展所需要的專業(yè)指導(dǎo)以及促進(jìn)員工發(fā)展方面的職業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)雙贏目標(biāo)張凱.W公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)問題及其對策探討[J].企業(yè)改革與管理,2019(24):第37頁，第39頁.張凱.W公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)問題及其對策探討[J].企業(yè)改革與管理,2019(24):第37頁，第39頁.在建立科學(xué)合理的員工個(gè)人生涯發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)中，昆侖電競的管理者需要注意到以下幾點(diǎn)：（1）主動(dòng)制定必要的內(nèi)部員工晉升機(jī)制，因?yàn)檫@樣可以無限激發(fā)老員工或新員工提升自我綜合素質(zhì)能力的欲望，不僅如此，積極并附帶一定影響力的員工晉升機(jī)制可以吸引到更多企業(yè)外部的優(yōu)秀潛在應(yīng)聘者主動(dòng)加入到公司的運(yùn)作中來，另一方面，合理的晉升機(jī)制可以滿足昆侖電競的人力資源提升儲(chǔ)備計(jì)劃，達(dá)到管理者有效率經(jīng)營的目的。（2）管理者需要意識(shí)到，員工的自我發(fā)展意識(shí)是其個(gè)人生涯規(guī)劃發(fā)展的重要因素，為了最大化的發(fā)揮對員工的管理價(jià)值，對那些本身具有了電競行業(yè)內(nèi)技術(shù)的底層管理人才，可以對其進(jìn)行崗位調(diào)整，例如規(guī)劃到合適的專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行指導(dǎo)，幫助其實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的價(jià)值體現(xiàn)，從而達(dá)到人力資源最優(yōu)化的配置。而對職能管理崗位上的計(jì)劃，應(yīng)以內(nèi)部競爭為主，這樣一來，便可以協(xié)助自家員工合理的實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃，同時(shí)員工也可以在企業(yè)為其構(gòu)造出的平臺(tái)上進(jìn)行更好的發(fā)展，增強(qiáng)員工自我的積極性，以增強(qiáng)員工對企業(yè)的文化歸屬與認(rèn)同感，從而來留住更為專業(yè)、優(yōu)秀、向上的高新人才。（3）積極開展企業(yè)內(nèi)部的員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展宣講會(huì)，通過實(shí)際案例和科學(xué)理論相結(jié)合，去幫助員工對自身做出合理的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃判斷，通過對個(gè)人的評估來明確自己的發(fā)展方向，然后企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)階段性的可行性計(jì)劃部署，給予員工不同時(shí)期的發(fā)展計(jì)劃理念，隨時(shí)根據(jù)員工自身需求及企業(yè)需求，讓員工選擇合適自己的發(fā)展規(guī)劃，參與企業(yè)內(nèi)部的崗位競爭，在不同的階段接觸新的技能，促進(jìn)員工自己的成長。（4）由于昆侖電競的業(yè)務(wù)運(yùn)作包含了專業(yè)的電競選手培養(yǎng)，所以鼓勵(lì)引進(jìn)和培養(yǎng)專業(yè)的職業(yè)選手是非常必要的，從個(gè)人培養(yǎng)再到創(chuàng)建戰(zhàn)隊(duì)培訓(xùn)，積極幫助選手參與到各類各層次的電競賽事中，塑造培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)化的電競?cè)瞬乓彩瞧髽I(yè)的首要任務(wù)之一，這樣一來不僅可以為昆侖電競的品牌文化注入源源不斷的新生力，也可也幫助打造電競行業(yè)市場內(nèi)的核心競爭力。 4.3完善內(nèi)部講師聘任制度在除去上述的措施外，作為本文企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與開發(fā)管理模式的補(bǔ)充，內(nèi)部講師制也算是在現(xiàn)代大中企業(yè)的人力資源管理中較為罕見的管理機(jī)制。內(nèi)部講師是指在企業(yè)文化的指導(dǎo)下，結(jié)合業(yè)務(wù)需求與崗位職能計(jì)劃的實(shí)際情況對企業(yè)現(xiàn)有員工進(jìn)行開發(fā)培訓(xùn)的正式培訓(xùn)部門員工。因此，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)和引導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人對部門員工進(jìn)行推薦和員工個(gè)人推薦。而在配置講師時(shí)，人力資源部應(yīng)主要考慮現(xiàn)在崗2年或以上，有過成功的管理經(jīng)驗(yàn)、大型賽事組織或企業(yè)活動(dòng)策劃的人才。重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際能力，吸納知名人士和成功企業(yè)家充實(shí)師資力量李應(yīng).高校教師聘任制改革困境及路向選擇[J].文學(xué)教育(中),2014(07):第69頁李應(yīng).高校教師聘任制改革困境及路向選擇[J].文學(xué)教育(中),2014(07):第69頁.內(nèi)部講師制和其他人力資源管理活動(dòng)一樣，從選取配置、講師能力考核、課程質(zhì)量考核需要人事部相關(guān)人員對其進(jìn)行定期跟蹤考察，從而判斷講師是否真的有相應(yīng)的能力上崗對員工進(jìn)行培訓(xùn)、講師的業(yè)績是否達(dá)到企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。而在設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要根據(jù)培訓(xùn)階段的實(shí)際情況去制定，并加大力度鼓勵(lì)公司員工參與到講師考核的這個(gè)過程中來，使考核結(jié)果公平公開化。5結(jié)語和展望為了分析目前企業(yè)內(nèi)部管理人員在對員工培訓(xùn)與開發(fā)過程中出現(xiàn)的問題、并試著找出問題所在的關(guān)鍵性因素和完善問題的措施，本文以昆侖電競為例，通過展開定向分析和研討，對我國中小型企業(yè)在人力資源管理過程中培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀上有了一個(gè)初步大致上的了解。通過對昆侖電競進(jìn)行調(diào)查研究并結(jié)合了理論、企業(yè)運(yùn)營實(shí)際情況加以國內(nèi)外學(xué)者的研究動(dòng)態(tài)，在條件有限的情況下，目前發(fā)現(xiàn)了其公司在培訓(xùn)開發(fā)管理的過程中，主要顯露出的問題有以下兩點(diǎn)：第一，昆侖電競的員工大部分缺少了個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展理念規(guī)劃；第二，其培訓(xùn)模式略顯陳舊。因此，在探索出的問題基礎(chǔ)上，本人通過在校期間對相關(guān)人力資源理論的研究學(xué)習(xí)，深入對昆侖電競培訓(xùn)開發(fā)過程中產(chǎn)生的問題做出具體措施，希望這些措施可以幫助到昆侖電競的管理者對員工培訓(xùn)與開發(fā)這個(gè)模塊進(jìn)行對應(yīng)的改善，并由衷的期望昆侖電競在行業(yè)內(nèi)的發(fā)展越來越好，未來可期。參考文獻(xiàn)[1]張蕾.S公司新生代員工培訓(xùn)流程優(yōu)化研究[D].江西師范大學(xué).2019.05[2]馬瑩.中鐵s公司員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)研究[D].北京交通大學(xué).2019.05[3]俞仁青.基于成熟度的HB公司培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].浙江工業(yè)大學(xué),2017.[4]董曉娜.A公司人力資源培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].北京交通大學(xué),2017.[5]陳春.淺析企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的常見問題及對策[J].商訊,2020(06):186-187.[6]丁姝.補(bǔ)齊企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐中的短板[J].人力資源,2019(18):2-3.[7]楊廣榮.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的常見問題及對策[J].人力資源,2019(12):106-107.[8]李浩,蔣曉川,肖濤.提升新員工培訓(xùn)有效性的策略分析[J].企業(yè)改革與管理,2019(11):128+131.[9]王有寰.基于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培養(yǎng)人才的探索與實(shí)踐[J].中國有色金屬,2018(21):64-65.[10]陳宏者.淺談企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題及對策[J].人才資源開發(fā),2018(16):87-88.[11]張小鑫,胡心語.關(guān)于90后大學(xué)生崗前培訓(xùn)與開發(fā)中存在問題的探究[J].才智,2018(09):57-58.[12]趙鵬.關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的研究[J].人力資源管理,2016(04):82-83.[13]陳文博.論企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)[J].人才資源開發(fā),2016(02):90.[14]于雙雙.企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的探討[J].價(jià)值工程,2015,34(25):37-38.[15]林辰.企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)[J].中國商論,2015(11):40-42.

致謝在此，本人十分感謝本論文中所引用和借鑒的各位學(xué)者的專著，如果沒有這些文章和研究成果的幫助和指導(dǎo)，我將無法完成本篇論文的寫作。并且，感謝我的指導(dǎo)老師在我論文協(xié)作的整個(gè)階段給予非常大的幫助和耐心，由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所以懇請各位老師、同僚對我的文章提出寶貴建議和批評指正。

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