行政管理?？飘厴I(yè)論文-事業(yè)單位薪酬管理的問題及對(duì)策

i摘要在事業(yè)單位內(nèi)部，工作人員的工作效率與工作積極性和薪酬待遇息息相關(guān)，高質(zhì)量的薪酬管理常常可以激發(fā)工作人員的工作熱情，提升工作人員的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位向前發(fā)展。經(jīng)過40多年的改革開放，雖然我國事業(yè)單位改革發(fā)展已經(jīng)取得了很大的成就，但是事業(yè)單位的薪酬管理依舊存在一些瓶頸，需要改善?；谀壳按嬖诘膯栴}，本人以事業(yè)單位薪酬管理為分析對(duì)象，首先介紹了事業(yè)單位薪酬管理存在的問題，接著論述了事業(yè)單位薪酬管理的對(duì)策，以便提升事業(yè)單位薪酬管理水平。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；問題及對(duì)策

薪酬管理相關(guān)理論薪酬的概述薪酬就是用人單位給予員工完成工作以精神和物質(zhì)相結(jié)合的報(bào)酬。所謂內(nèi)在的薪酬就是指用人單位中的員工因?yàn)橥瓿闪颂囟ǖ墓ぷ鞫@得了用人單位的認(rèn)可和肯定，繼而給員工帶來心理上的滿足，外在的報(bào)酬則主要指的是包含貨幣類或者非貨幣等的物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)。用人單位給予員工發(fā)放薪酬是在滿足員工基本生活需求的基礎(chǔ)上，與員工分享單位收益。薪酬一般具有規(guī)范性、公平性、激勵(lì)性和增長性等基本特性，另外，員工的薪酬水平越高，其歸屬感和成就感也就越強(qiáng)，能夠起到穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)建設(shè)，防止優(yōu)秀人才流失的作用。薪酬的構(gòu)成要素一般可以將薪酬劃分為兩個(gè)組成部分，其中一個(gè)組成部分指的是直接采用金錢的形式進(jìn)行支付的薪酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金、績效工資、激勵(lì)性工資、補(bǔ)助津貼、加班費(fèi)、傭金、盈利分紅等；另外一個(gè)組成部分則采用間接支付報(bào)酬的形式，通過社會(huì)福利（例如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)）和服務(wù)（如帶薪、休假等）來進(jìn)行支付。薪酬的價(jià)值取向薪酬對(duì)于員工來說無疑是非常重要的，它既可以從根本上滿足員工的各種物質(zhì)生活需求，而且也可以從根本上提升員工自身的社會(huì)價(jià)值感，通過自己的工作享受高薪酬不但可以為員工提升其工作熱情，還可以為用人單位的未來發(fā)展吸引到更多具備創(chuàng)造力的專業(yè)技術(shù)人才。用人單位可以通過公平、公正、透明的薪酬激勵(lì)，將短、中、長期的經(jīng)濟(jì)利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)用人單位與員工的利益及其發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，最終實(shí)現(xiàn)兩者的共贏。事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀工資制度脫離實(shí)際情況我國事業(yè)單位的上下級(jí)有明顯區(qū)別，實(shí)行垂直管理。人力資源的配置和轉(zhuǎn)移主要由上級(jí)公司進(jìn)行，公司內(nèi)部不能進(jìn)行太多調(diào)整。對(duì)于本單位需要的人才，也需要向上級(jí)部門反映，以便做出相應(yīng)的調(diào)整和調(diào)動(dòng)。一些潛在的工作安排問題或工資福利問題需要上級(jí)部門調(diào)查和改進(jìn)。公司內(nèi)部的人力資源管理也取決于上級(jí)部門的安排。如果上級(jí)部門在不準(zhǔn)確了解公司自身人力資源的前提下對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整，將導(dǎo)致公司所需人才與實(shí)際情況不符。這樣，就不可能準(zhǔn)確地保護(hù)事業(yè)單位的工資。工資制度公平性的現(xiàn)狀事業(yè)單位有很多崗位，每個(gè)崗位都有自己的工作內(nèi)容。不同的工作在工作量和工作環(huán)境上有一定的差異。由于工作內(nèi)容存在很多差異，我們需要特別注意工資和福利的公平性。然而，事實(shí)上，標(biāo)準(zhǔn)工資已經(jīng)成為工資的主要組成部分，缺乏技術(shù)人員的考慮?？陀^地說，工作量大的工人應(yīng)該得到比工作量小的工人更多的報(bào)酬。然而，在實(shí)際情況中，事業(yè)單位總是將學(xué)歷和職稱作為主要的薪酬指標(biāo)。這種薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)對(duì)現(xiàn)實(shí)中不同崗位人員的薪酬缺乏一定的公平性。事業(yè)單位對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的需求是，他們需要公平的薪酬來維持人才的穩(wěn)定。如果缺乏公平，就會(huì)導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員的流失。員工工資的平衡性現(xiàn)狀公共機(jī)構(gòu)有不同的級(jí)別，同級(jí)職工的工資待遇應(yīng)當(dāng)相同，以保證不同單位同級(jí)職工的心理平衡。但是，由于事業(yè)單位數(shù)量多、資金來源不同，一些財(cái)務(wù)條件優(yōu)越的單位會(huì)給員工發(fā)放更高的工資和福利，這將導(dǎo)致不同事業(yè)單位同級(jí)人員的不平衡。在現(xiàn)實(shí)生活中，人們會(huì)有遠(yuǎn)見，并考慮有更好的待遇的公司。如果工資不平衡，工人將選擇在對(duì)工資更滿意的單位工作。這必然會(huì)帶來人力資源的流動(dòng)，導(dǎo)致人力資源的大量流動(dòng)和人才的不穩(wěn)定，這必然會(huì)影響單位的工作質(zhì)量和效率。績效工資的鼓勵(lì)性現(xiàn)狀為了實(shí)現(xiàn)本單位的工作目標(biāo)，鼓勵(lì)員工更加積極地工作，績效工資是促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)本單位目標(biāo)的一種激勵(lì)方式。這種方式在企業(yè)中更為常見，尤其是一些成功的企業(yè)，它們高度重視基于績效的薪酬體系。這樣的制度可以促進(jìn)員工與企業(yè)之間的默契，使員工與企業(yè)也能合作共贏。然而，這種方法尚未在中國的公共機(jī)構(gòu)中普及。目前，該單位仍將根據(jù)職稱和工齡評(píng)估工資。這樣不僅會(huì)助長員工的錯(cuò)誤思維，而且會(huì)大大降低員工的工作積極性，不能提高員工的主觀能動(dòng)性。事業(yè)單位如何進(jìn)一步完善績效工資評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)員工和單位共同發(fā)展進(jìn)步，需要進(jìn)一步調(diào)查研究。精神獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)狀心理學(xué)認(rèn)為，人不僅需要基本的生存需要，還需要他人的認(rèn)可，從而獲得精神上的滿足。同樣，工作人員也需要得到工作單位的認(rèn)可，這樣才能在工作中獲得成就感，對(duì)工作更有信心。然而，現(xiàn)行的薪酬體系并沒有體現(xiàn)對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)，這與員工的精神需求背道而馳。傳統(tǒng)機(jī)構(gòu)認(rèn)為，保障員工的基本生活需求可以滿足員工的所有需求，但事實(shí)上，隨著生活質(zhì)量的提高，人們會(huì)選擇追求精神上的滿足。因此，該單位需要設(shè)立相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，獎(jiǎng)勵(lì)工作表現(xiàn)良好的個(gè)人或集體。這可以很好地提升員工的工作積極性，增強(qiáng)他們的主觀能動(dòng)性。事業(yè)單位薪酬管理存在的問題薪酬結(jié)構(gòu)并不科學(xué)目前，事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)主要包含有基本工資、績效以及各項(xiàng)津貼，影響職工薪酬的因素較多，不僅包含有崗位級(jí)別和職稱，同時(shí)也包含有工作時(shí)間等等。這種薪酬結(jié)構(gòu)雖然從表面上看考慮了許多不同的因素，但是在執(zhí)行的過程中依舊存在很多不科學(xué)的內(nèi)容。一些事業(yè)單位采用了平均薪酬的模式，尤其是在績效工資發(fā)放方面沒有體現(xiàn)多勞多得，沒有按照職工的實(shí)際貢獻(xiàn)綜合考量，因此存在不合理的因素。一些事業(yè)單位職工的基本工資及福利沒有和職工的職稱相聯(lián)系，也沒有考慮到對(duì)職工要求更高崗位的特殊性，職工所獲得的基本工資甚至可能會(huì)低于其他工作，這明顯違背按勞分配的原則，難以真正調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。除此之外一些事業(yè)單位沒有為職工提供完善的晉升機(jī)制，職工的晉升幅度非常有限，職工所獲得的各項(xiàng)福利補(bǔ)貼也非常有限，致使許多優(yōu)秀職工產(chǎn)生了離職的想法。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制并不到位獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制主要是針對(duì)一些表現(xiàn)特別突出的職工進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)模式不僅僅可以激發(fā)工作人員的工作積極性，同時(shí)也可以為其他職工樹立良好的榜樣，使更多的職工努力工作，爭取早日為單位做出新的貢獻(xiàn)。但是，現(xiàn)有的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制依舊存在很多不合理之處，一些單位只是將職工的經(jīng)驗(yàn)和崗位性質(zhì)作為評(píng)價(jià)的重要標(biāo)準(zhǔn)，并沒有根據(jù)職工實(shí)際所作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致很多職工忽視提高自身的綜合素質(zhì)，同樣無法激發(fā)職工作出貢獻(xiàn)的積極性。與此同時(shí)，一些單位的獎(jiǎng)勵(lì)和職工之間的努力并不匹配，一些非常努力的職工并沒有獲得應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，致使這些職工的工作激情開始懈怠。缺乏完善的績效制度績效制度是職工薪酬待遇中不可或缺的重要組成，完善的績效制度可以真正提高職工工作的積極性。但是，事業(yè)單位的績效制度在執(zhí)行時(shí)過于簡單，并沒有真正考察職工實(shí)際工作情況，而是將所有的績效工資平均發(fā)放，存在嚴(yán)重的大鍋飯嫌疑。這種大鍋飯的行為難以激發(fā)職工工作的積極性，甚至可能會(huì)導(dǎo)致部分職工偷懶。與此同時(shí)，一些事業(yè)單位僅為職工設(shè)置了一條及格標(biāo)準(zhǔn)，職工只要完成一定數(shù)量的工作任務(wù)（比如足夠的出勤天數(shù)）就可以達(dá)到及格線。這種操作模式非常簡單，難以按照職工實(shí)際的貢獻(xiàn)完成績效評(píng)價(jià)。為此，事業(yè)單位的績效工資應(yīng)當(dāng)綜合考慮職工的工作量及其工作貢獻(xiàn)，以此真正激發(fā)職工工作積極性。薪酬差距過大在事業(yè)單位內(nèi)部，相同崗位職工可能因?yàn)槁毞Q和資歷出現(xiàn)工資差距過大的情形，極易導(dǎo)致職工的心理失衡，影響職工的工作積極性，工作的效率也會(huì)大幅度下降。與此同時(shí)，一些事業(yè)單位的薪酬制度還體現(xiàn)在部門與地區(qū)之間的差異，不同地區(qū)和不同部門之間的差異系數(shù)過大，容易影響薪酬管理的質(zhì)量，同時(shí)也難以激發(fā)職工工作的激情。完善事業(yè)單位薪酬管理的對(duì)策建議調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，優(yōu)化工資發(fā)放為了加強(qiáng)事業(yè)單位薪酬管理水平，事業(yè)單位需要不斷優(yōu)化支撐的薪酬結(jié)構(gòu)，需要綜合考慮各方面因素合理優(yōu)化。例如，在確定基本工資時(shí)，事業(yè)單位需要充分考慮職工的工作性質(zhì)，同時(shí)還需要考慮到職工對(duì)于工作的付出以及工作的難度和強(qiáng)度，針對(duì)不同的職工實(shí)施不同的基本工資。事業(yè)單位還需要明確的績效工資，在制定績效工資時(shí)需要根據(jù)工作難易度以及工作總量進(jìn)行劃分，從而更好地提升績效工資的激勵(lì)性作用，以此確?？冃ЧべY發(fā)放的科學(xué)性和有效性。在發(fā)放補(bǔ)貼福利時(shí)，事業(yè)單位需要充分考慮其工作性質(zhì)及入職時(shí)間，還需要考慮職工所作出的貢獻(xiàn)，讓更多作出貢獻(xiàn)的職工獲得更多的補(bǔ)貼福利。與此同時(shí)，事業(yè)單位還需要不斷完善各項(xiàng)薪酬發(fā)放辦法，廣泛聽取單位內(nèi)部各方面意見，做好調(diào)研分析，最終制定出科學(xué)的薪酬管理方案。強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，提升職工的工作積極性為了提高職工工作的積極性，同時(shí)也為了更好的提升職工的工作質(zhì)量，完善的激勵(lì)和表揚(yáng)必不可少，因此事業(yè)單位的薪酬管理制度需要優(yōu)化各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。一方面，事業(yè)單位需要強(qiáng)化自身的薪酬激勵(lì)，有計(jì)劃、有目的的完善激勵(lì)方案，同時(shí)還需要根據(jù)職工的工作能力及單位的發(fā)展?fàn)顩r科學(xué)進(jìn)行崗位調(diào)整。在另一方面，事業(yè)單位可以漸進(jìn)式提高激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)被激勵(lì)職工的實(shí)際貢獻(xiàn)科學(xué)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于優(yōu)秀的職工予以物質(zhì)和精神的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，從而進(jìn)一步發(fā)揮薪酬激勵(lì)的榜樣性作用。不斷優(yōu)化績效體制，推動(dòng)科學(xué)發(fā)展目前，事業(yè)單位的績效體制存在簡單和固化的弊端，因管控較嚴(yán)格，缺乏靈活性和自主性，甚至可能存在形式化的嫌疑，因此事業(yè)單位需要根據(jù)自身的實(shí)際狀況不斷優(yōu)化績效管理體制。在完善績效體制時(shí)，事業(yè)單位需要確?？冃w制的公正性，可以根據(jù)部門在單位內(nèi)部所作出貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，從而構(gòu)建科學(xué)的績效體制。與此同時(shí)，事業(yè)單位還需要不斷優(yōu)化各項(xiàng)績效指標(biāo)，強(qiáng)化績效監(jiān)督，做好績效反饋，不斷推動(dòng)績效體制的合理和優(yōu)化，不斷提升績效管理的實(shí)效。減少薪酬之間的差距為了提高事業(yè)單位薪酬管理質(zhì)量，事業(yè)單位還需要不斷強(qiáng)化薪酬管理水平，嚴(yán)格核算工資標(biāo)準(zhǔn)，確保同一崗位職工之間的薪酬待遇差距不宜過大。如果確實(shí)過大，事業(yè)單位需要做好情況說明，以此獲得其他職工的認(rèn)可。與此同時(shí)事業(yè)單位還需要根據(jù)職工的工作環(huán)境及強(qiáng)度加強(qiáng)補(bǔ)貼福利，加大對(duì)于艱苦地區(qū)以及艱苦崗位的薪酬補(bǔ)貼，以此提高薪酬管理的質(zhì)量。

結(jié)束語總而言之，薪酬體系對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理體系而言非常重要，需要不斷完善薪酬福利制度，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)策略，穩(wěn)步提升員工對(duì)工作的積極性和自主性。因此，事業(yè)單位既要結(jié)合實(shí)際從自身出發(fā)，又要充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展，為了加強(qiáng)事業(yè)單位薪酬管理水平，事業(yè)單位需要不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，不斷完善績效體制，提高工作人員的獲得感，以此提高事業(yè)單位薪酬管理質(zhì)量。

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