行政管理專科畢業(yè)論文-試論事業(yè)單位薪酬管理問題與對策

摘要加強事業(yè)單位人力資源管理，不斷提高事業(yè)單位的工作積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績，提高為人民服務的能力，已成為當前事業(yè)單位管理的重點。隨著國家事業(yè)單位改革的深入，原有的事業(yè)單位人事管理體制已不能適應新形勢下的發(fā)展要求。加強事業(yè)單位薪酬福利管理對提高事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展效率具有深遠意義。在這種情況下，有必要加強對現(xiàn)行制度的分析，找出薪酬管理中存在的各種問題，并對這些問題進行適當?shù)母倪M，使事業(yè)單位各崗位的工作人員得到充分的激勵，適應社會的全面發(fā)展。分析了事業(yè)單位薪酬分配的現(xiàn)狀，介紹了薪酬管理中存在的幾個主要問題，并提出了改進對策。關鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理制度；問題；對策

事業(yè)單位薪酬管理制度事業(yè)單位與相比，事業(yè)單位不是營利性的，是一些國家機構(gòu)的分支機構(gòu)。一般來說，它是一個直接目的是促進社會福利，滿足社會文化、教育、科學和衛(wèi)生需要，并提供各種社會服務的社會組織。國務院發(fā)布的《事業(yè)單位人事管理條例》自2014年7月1日起施行。《條例》指出，在工資、福利和社會保險方面，國家建立了激勵和約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼?！稐l例》實施后最大的變化是確定了事業(yè)單位與員工之間的“合同關系”，打破了終身制，實現(xiàn)了人員可以進出。薪酬管理制度薪酬是指員工在工作、履行職責、完成分配的任務后獲得的經(jīng)濟回報。薪酬可以分為廣義薪酬和狹義薪酬。廣義薪酬主要包括內(nèi)在報酬和外在報酬，如工資、獎金、福利、各種補貼以及人力資源市場的供求關系。狹義薪酬是指員工因勞動而獲得的報酬，如工資、獎金等。薪酬管理是一種以激勵為目的的監(jiān)督機制。它不僅是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是留住人才的有效工具?，F(xiàn)代薪酬管理突破了原有傳統(tǒng)制度的一些缺陷，但隨著經(jīng)濟的發(fā)展，也產(chǎn)生了一些新的問題。因此，只有不斷創(chuàng)新人力資源和薪酬管理，才能適應時代發(fā)展的需要，更好地為發(fā)展服務。薪酬管理制度，是管理者對薪酬要素結(jié)構(gòu)、支付水平和支付標準進行調(diào)整、分配和確定的過程。在這個過程中，必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢和特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一個持續(xù)的組織過程，應不斷制定薪酬計劃，制定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工溝通，評估薪酬體系本身的有效性，然后持續(xù)改進。薪酬管理主要包括以下幾個方面：確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位薪酬管理的重要意義薪酬管理有助于提升人力積極性人具有能動性，人力資源開發(fā)的目標在于激活人的能動性。薪酬福利制度改革，就是要通過設定具體的薪酬福利措施，從崗位、職責、分工、態(tài)度、能力、績效等方面，端正人的工作態(tài)度，提高人的工作干勁。薪酬福利制度，就是對人力工作績效的公平、科學、合理評定，對人的肯定，用對應的薪酬福利來滿足人的需要。因此，薪酬福利管理，要注重制度、方法的應用，要改變過去單一、模糊的評定模式，將人的工作態(tài)度、人的工作方法、人對崗位的能動性和滿意度作為目標，真正提升廣大干部職工獲得感，為事業(yè)單位發(fā)展提供充分的人力支撐。薪酬管理有助于吸引優(yōu)秀人才知識經(jīng)濟時代下，人才的質(zhì)量決定了單位的整體績效。通過構(gòu)建良好的薪酬福利環(huán)境，才能更好地吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才。人力資源管理的目標，要讓每個人，人盡其才，不能單憑說教，而是要通過具體可行的薪酬福利制度，關注人才的重要性，激發(fā)人才的創(chuàng)造力。每一個崗位，對應的工作內(nèi)容不同，結(jié)合崗位，設定相應的薪酬福利，為每個人創(chuàng)設適宜的發(fā)展空間。員工對崗位的發(fā)展前景充滿期待，員工對未來的生活目標充滿期待，才能吸引更多優(yōu)秀人才，參與到崗位工作中，推動事業(yè)單位不斷進步、提升。薪酬管理有助于完善人事機制在薪酬福利管理中，對薪酬福利制度的制定，要基于人事管理目標來展開。事業(yè)單位人力開發(fā)，要樹立可持續(xù)發(fā)展目標，要優(yōu)化薪酬福利核算方式和方法，促進薪酬福利的公平性、公正性、實際性和科學性。人只有在自己的工作崗位上有得到長足成長與發(fā)展的機會，才會在工作中持續(xù)獲得成就感，進而長期對本單位產(chǎn)生認同感，才能將個人成長與單位集體的共同發(fā)展同步起來，才能發(fā)揮自身才能、優(yōu)勢，盤活崗位競爭力。因此，事業(yè)單位在人力開發(fā)中，要落實好薪酬福利制度，通過薪酬福利改革，打造高效人事管理機制。我國事業(yè)單位薪酬管理存在的問題近年來，我國事業(yè)單位收入分配制度改革取得了良好成效，實現(xiàn)了政事分開，完成了工資動態(tài)調(diào)整機制和正常工資提升機制的建立，使事業(yè)單位擁有相應的自主分配權(quán)，并根據(jù)工作時間長短、職位級別、工作時間和責任適當放開工資水平，這與員工的績效和薪酬密切相關。此外，一些事業(yè)單位也形成了競爭模式，員工薪酬水平明顯提高。但是，我們?nèi)匀徊荒芎鲆曇恍┤秉c。缺乏健全的事業(yè)單位分類管理制度目前，事業(yè)單位采用的薪酬管理方式主要按照財務預算管理的形式劃分，包括自立機構(gòu)、平衡撥款機構(gòu)和全額撥款機構(gòu)。其中，資金充足的機構(gòu)主要依靠財政支持。由于工資分配制度的影響，這些單位難以調(diào)動職工的積極性，工作效率低下，不能給國家?guī)響械幕貓螅徊顒e分配和自立機構(gòu)的績效工資總額也受到控制和嚴格限制。員工的績效工資必須在批準的總金額內(nèi)支付，且不得超過批準的總金額。這相當于員工所獲得的工資相對固定，沒有多勞多得的制度，員工缺乏動力，員工的積極性無法提高，甚至可能出現(xiàn)懈怠，影響事業(yè)單位的整體發(fā)展狀況?？冃Э己说膱?zhí)行存在問題，薪酬偏離了激勵作用事業(yè)單位在實施績效考核時，為了使本部門的考核點達到規(guī)定的標準，有些部門沒有根據(jù)實際情況進行考核，造成了大鍋飯的局面。此外，由于管理層規(guī)定績效必須與績效工資分配掛鉤，但在具體實施中，事業(yè)單位工作人員的績效考核結(jié)果只會對其晉升和薪酬產(chǎn)生影響，與績效工資沒有直接關系。特別是職能管理部門對員工績效工資的確定主要是崗位績效系數(shù)。只要年終績效考核合格，即可領取本崗位全部績效工資，無需根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整績效系數(shù)。因此，工作量的多寡、結(jié)果的好壞沒有太大區(qū)別，也無法反映性能優(yōu)先級。薪酬增長模式不靈活，導向作用不全面目前，大多數(shù)事業(yè)單位的加薪方式主要有兩種。一個是調(diào)整工作標準，另一個是每年將通過年度考核的員工提升到工資級別。表格是單一的，覆蓋范圍很廣。沒有針對不同人員的增資水平，也沒有根除傳統(tǒng)的資歷定薪模式，導致激勵機制無法發(fā)揮作用。因此，事業(yè)單位工作人員獲得更高工資的途徑只有兩條，一條是提高職位，另一條是獲得更高的專業(yè)技術職稱。這種情況會導致事業(yè)單位員工過于重視職稱和職位的提升，對員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化產(chǎn)生負面影響。此外，它不會滿足員工的期望，降低整體積極性，可能導致核心人才流失。配套改革措施缺乏，沒有自主分配權(quán)力事業(yè)單位改革實際上是一項全面的管理體制改革，包括立法工作、工資制度改革、考核制度改革、人事制度改革等。沒有配套措施推動改革，這將導致工資制度改革的片面性受到不同方面的阻礙。此外，機構(gòu)作為利益主體和獨立法人，應有足夠的獨立分配權(quán)，以便制定和實施內(nèi)部分配政策。但是，目前我國的工資標準、工資政策和工資政策高度集中和僵化，使得分配出現(xiàn)平均主義。同時，也限制了事業(yè)單位的分配權(quán)限，事業(yè)單位不能真正享有足夠的獨立分配權(quán)。優(yōu)化我國事業(yè)單位薪酬管理的有效對策重視薪酬市場調(diào)查，合理設計薪酬結(jié)構(gòu)薪酬市場調(diào)查分為內(nèi)部市場調(diào)查和外部市場調(diào)查。內(nèi)部市場調(diào)查主要分析和調(diào)查單位的工作目標、與績效的關聯(lián)度、人才定位、經(jīng)濟承受能力、員工群體、關鍵部門和關鍵崗位，以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級、差距、公平性和滿意度。外部市場調(diào)查是對行業(yè)和地區(qū)薪酬文化、類型、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成和水平的分析和調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)研，才能為薪酬方案的制定和可靠的決策提供依據(jù)。完善崗位評價與分析，實現(xiàn)科學管理功能為了實現(xiàn)分配的公平，薪酬應按崗位確定，崗位評價與分析是實現(xiàn)科學按崗定薪的基礎。為了達到開放原有薪酬水平的目的，公共機構(gòu)必須讓盡可能多的各類員工參與后評價。首先，要加強和改進崗位研究。在崗位設置過程中，要做到權(quán)責平等，分析研究各崗位的性質(zhì)、任務和任職條件，擴大初、中、高級不同職級的工作層次差異，編制崗位說明書，并注意工作職責和每一位員工申請到相應崗位的職責，對崗位條件和崗位評價做出明確、詳細的規(guī)定；根據(jù)崗位描述量化崗位考核指標，便于后期績效考核。建立合理多元化的薪酬體系一是崗位工資制度?！皪徫还べY”有多種形式，包括崗位福利工資制、崗位工資點工資制和崗位等級工資制。在實行崗位工資制度的基礎上，還可以根據(jù)崗位的特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采取相應的工資結(jié)構(gòu)和工資形式，采取不同的調(diào)控手段，有效激發(fā)各崗位員工的工作積極性。第二，績效工資制度?！翱冃ЧべY”制度是指員工的薪酬調(diào)整取決于個人、部門和單位的績效，福利與收入直接掛鉤。它強調(diào)目標的實現(xiàn)是主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果?？冃匠晖ㄟ^調(diào)節(jié)優(yōu)秀員工和貧困員工的收入來影響員工的心理行為，從而激發(fā)員工的積極性，從而充分發(fā)揮員工的潛能。第三，“混合薪酬體系”和“結(jié)構(gòu)性薪酬”的設計吸收了能力薪酬和崗位薪酬的優(yōu)點，科學劃分了不同的員工，增加了薪酬的生活部分。每個工資單元對應反映不同的勞動結(jié)構(gòu)形式和要素，能夠全面體現(xiàn)按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調(diào)動員工的積極性，促進效益的提高起到積極的作用。建立以市場價格為基礎的薪酬體系在市場經(jīng)濟環(huán)境下，外部市場已成為薪酬管理體系設計的重要因素。院校要增強薪酬管理的合理性和外部競爭力，必須通過市場調(diào)研獲取全面、準確的薪酬信息。單位可以委托專業(yè)咨詢公司進行調(diào)查。選擇的參考對象應為其自身的競爭對手或同行業(yè)的類似行業(yè)。通過薪酬調(diào)查，分析薪酬趨勢、崗位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息。公司可根據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競爭策略或后續(xù)策略。結(jié)束語目前大多數(shù)事業(yè)單位逐步形成了以崗位績效工資為基礎、分類管理的薪酬體系。對于核心人才，采取優(yōu)秀人才、優(yōu)秀績效、優(yōu)秀薪酬的分配原則，在一定程度上留住優(yōu)秀人才。在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，事業(yè)單位要充分發(fā)揮自身的作用，認清自身在薪酬管理中存在的問題，不斷完善薪酬管理體系，結(jié)合自身實際情況，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加強薪酬文化建設，使薪酬管理更加科學合理，提高自身競爭力，促進事業(yè)單位健康發(fā)展。參考文獻[1]付仲鑫.完善事業(yè)單位薪酬福利管理的建議[J].2022(32).[2]符巨龍.探討事業(yè)單位薪酬福利管理的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