《企業(yè)員工滿意度問題研究的相關(guān)理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述》5000字

企業(yè)員工滿意度問題研究的相關(guān)理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜目錄 10.1.概念界定 10.1.1.員工滿意度的定義 10.1.2.激勵(lì)的定義 20.1.3.激勵(lì)機(jī)制 20.2.相關(guān)理論 30.2.1.需求層次理論 30.2.2.雙因素理論 40.2.3.動(dòng)機(jī)理論 40.3.研究綜述 50.3.1.國外企業(yè)激勵(lì)研究現(xiàn)狀 50.3.2.國內(nèi)企業(yè)激勵(lì)研究現(xiàn)狀 50.3.3.研究述評 6 7美國PhilipKotler(1997)教授指出滿意度源自產(chǎn)出與人們的期望之間進(jìn)行的比較，是關(guān)于人的感覺狀態(tài)的水平，因此滿意度可表示為預(yù)期效果與期望差異的函數(shù)。針對員工滿意度的定義，還有一些學(xué)者認(rèn)為：員工滿意是指員工通過對企業(yè)可感知的效果與其期望值相比較后形成的感覺狀態(tài)。員工滿意度是員工希望得到的報(bào)酬與他們實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距，它代表的是一種態(tài)度而不是行為。員工滿意度是指一個(gè)人對來源于工作或工作經(jīng)驗(yàn)評價(jià)的愉快或正性情緒狀態(tài)的認(rèn)員工滿意度一般被定義為：員工在企業(yè)接受到的實(shí)際感受與自身期望值之間的比較程度(員工滿意度=實(shí)際感受/期望值)。這個(gè)定義不僅體現(xiàn)了員工自身的滿意程度，同時(shí)也反映出企業(yè)滿足員工相關(guān)需求的實(shí)際結(jié)果。我國學(xué)者張平、崔永理、員工滿意度指數(shù)提升等等，以下幾節(jié)就激勵(lì)(Motivation)最初是心理學(xué)的概念，表示產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)的原因，即如家楊錫山(1986)認(rèn)為激勵(lì)就是企業(yè)管理中的工作積極性調(diào)動(dòng)。王亞丹等(2016)-1),指出激勵(lì)是建立在該心理活動(dòng)過普遍將激勵(lì)劃分為獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵(lì)具有重要的作用，吸納人才、提高員工能力的同時(shí)，更能推動(dòng)企業(yè)快速健康發(fā)展。行為巴納德早在上世紀(jì)初就指出啊：“在現(xiàn)代社會中，如不存在激勵(lì)，大多數(shù)人總是站在消極的一邊”,“一個(gè)組織如果缺少激勵(lì)因素，那么該組織就很難有令人滿意的績效?！苯⒓?lì)機(jī)制，讓員工工作辛勞之后獲得喜悅與感激，是企業(yè)管理建設(shè)中的一個(gè)極為重要的努力方向。如果激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，激勵(lì)機(jī)制則是激勵(lì)手段與客體的關(guān)系組合，是一種由制度和規(guī)范形成的體系町。激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)的作用基本一致，都是通過獎(jiǎng)懲手段控制、調(diào)節(jié)員工行為，激發(fā)動(dòng)機(jī)，完成目標(biāo)，從而對企業(yè)產(chǎn)生一定的價(jià)值，其激勵(lì)手段包括物質(zhì)、精神兩方面。目前國外激勵(lì)機(jī)制已發(fā)展比較成熟，但國內(nèi)由于起步晚，在激勵(lì)機(jī)制中無法滿足個(gè)人需求、市場和企業(yè)三者相協(xié)調(diào)，導(dǎo)致一些激勵(lì)機(jī)制沒有發(fā)揮到有效的價(jià)值，約束和激勵(lì)效果不強(qiáng)。一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制不僅僅是對企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲，它包括動(dòng)力、保障、評價(jià)和監(jiān)督四個(gè)方面。其中動(dòng)各類福利保障等，社會獎(jiǎng)勵(lì)也屬于外在獎(jiǎng)勵(lì)，如對個(gè)人的尊重和認(rèn)可等，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)主要表現(xiàn)在工作中的成就感和挑戰(zhàn)性。保障機(jī)制主要指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和文化對員工的影響。評價(jià)機(jī)制指企業(yè)定期考核制度。監(jiān)督機(jī)制是企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲措施。四個(gè)方面共同作用，保證了激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)合理性。1943年，美國心理學(xué)家馬斯洛在其《人類激勵(lì)理論》一文中，首次提出需求層次理論(如圖-2),將人的需求分為生理需要、安全需要、愛和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)，并體現(xiàn)出由低到高的層次性，金字塔式排列，即當(dāng)生理需求滿足后，人們會向下一個(gè)需求層次跨越，渴望安全，并最終達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要。該理論強(qiáng)調(diào)了人需求的多樣性和復(fù)合型，在實(shí)際運(yùn)用中管理者需要對于了解員工需求具有重要意義，管理者通過分析員工各層次需求情況，采用針對性的激勵(lì)手段，才能夠?qū)T工起到真正的激勵(lì)作用。次高層級內(nèi)部因素滿足低層級外部條件滿足性層圖錯(cuò)誤!文檔中沒有指定樣式的文字。-2馬斯洛需求層次理論雙因素理論由1965年赫茨伯格提出，屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的一種，主要從激勵(lì)原因和內(nèi)容進(jìn)行分析，幫助管理者找到更好的更合適有效的激勵(lì)措施。赫茲伯格對員工滿意度進(jìn)行了調(diào)查，認(rèn)為企業(yè)監(jiān)督、管理及薪酬等是導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿意的主要因素，這部分因素只能消除，很難提升至滿意，因此被稱為保健因素。而能夠使員工快速調(diào)動(dòng)積極性的因素主要是工作成就感、挑戰(zhàn)性和社會認(rèn)可等，這些因素具有促進(jìn)和激勵(lì)作用，使員工產(chǎn)生滿意的態(tài)度，因此被稱為激勵(lì)因素。赫茲伯格提出雙因素理論核心，即不滿意的對立面是沒有不滿意”(如圖錯(cuò)誤!文檔中沒有指定樣式的文字。-3),雙因素理論與需求層次理論之間也存在一定的對應(yīng)關(guān)系。根據(jù)該理論，企業(yè)在激勵(lì)員工方面既要運(yùn)用物資、人際關(guān)系、環(huán)境等保健因素提高效率，更要注重職位提升、工作認(rèn)可等激勵(lì)因素發(fā)揮員工潛能。工作本身、工作環(huán)境自我實(shí)現(xiàn)尊重愛和歸屬安全需要生理需要圖錯(cuò)誤!文檔中沒有指定樣式的文字。-3動(dòng)機(jī)理論(又名動(dòng)因理論)是指關(guān)于動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生、機(jī)制、動(dòng)機(jī)與需要、行為和目標(biāo)關(guān)系的理論。動(dòng)機(jī)是心理學(xué)中的一個(gè)概念，指以一定方式引起并維持人的行為的內(nèi)部喚醒狀態(tài)，主要表現(xiàn)為追求某種目標(biāo)的主觀愿望或意向，是人們?yōu)樽非髧鈱τ趩T工激勵(lì)方面的研究開始于20世紀(jì)初，內(nèi)容豐富，管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)進(jìn)行綜合考慮響。關(guān)于具體的激勵(lì)因素，學(xué)者們也運(yùn)用多種方法進(jìn)行了研究，LambrouP等(2010)學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)員工激勵(lì)因素之間存在一定差異，影響同。AhsanN等(2013)具體對知識型員工進(jìn)行分析，認(rèn)為知識型員工激勵(lì)因重要。Dalton(2016)從文化、績效和培訓(xùn)三個(gè)國內(nèi)對于員工激勵(lì)機(jī)制的研究開始與20世紀(jì)90年代，早期研究受國外影響工激勵(lì)機(jī)制分析，激勵(lì)模型構(gòu)建，激勵(lì)問題與對策等。在我國，楊立更(2015)在制定績效評估體系之前，往往不具備精準(zhǔn)的工作分析，民主性和透明性的缺失也是其中的問題所在，評價(jià)工作存在形式化，量化的評價(jià)指標(biāo)沒有充分的呈現(xiàn)，工作方法科學(xué)性較為缺失。楊超、賈利利(2013)等人根據(jù)具體探究結(jié)果證實(shí)，目前中國國內(nèi)存在一些中小企業(yè)，本身企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠，并且發(fā)展水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及那些國外企業(yè)，這樣也就導(dǎo)致激勵(lì)本身達(dá)不到想要效果。并且對于工作的成就感以及工作特長這些員工迫切想要展示東西也不能夠得到滿足。當(dāng)前大部分員工還是希望能夠在具體的工作中獲得自我價(jià)值體現(xiàn)。李保翠(2014)建議應(yīng)建立彈性福利制度，允許員工將所需福利與個(gè)人需要結(jié)合起來。章建偉(2016)強(qiáng)調(diào)，要制定差異化激勵(lì)機(jī)制，高低學(xué)歷的員工注重的價(jià)值不一樣，高學(xué)歷的員工更加重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，除了物質(zhì)。還需要精神層面的滿足，對普通員工和骨干員工的激勵(lì)方式也不同，骨干員工要采取長期激蘭翔英、謝敏、董玉峰(2020)等人提出要完成激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)工作首先是要從企業(yè)內(nèi)部自身員工角度出發(fā)，切實(shí)了解員工需求，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合雖然物質(zhì)激勵(lì)是員工的第一需求，但是要擺脫員工工作動(dòng)力不足的問題，需要加強(qiáng)員工在精神上的需求，可以實(shí)行技術(shù)性人才再培訓(xùn)，作為新時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)科技公司，科技永遠(yuǎn)是在不停歇的更新?lián)Q代，新的技術(shù)時(shí)代在不斷被創(chuàng)新，被開拓。在滿足物質(zhì)激勵(lì)的前提下，加強(qiáng)員工的精神需要，使員工在技術(shù)工作道路上建立新的目標(biāo)，可以在公司內(nèi)部成立新型技術(shù)培訓(xùn)部門，更新新老員工的技術(shù)性知識和技能，完善企業(yè)技術(shù)體系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)注個(gè)體性差異，實(shí)行差別性激勵(lì)。根據(jù)員工的不同需求特性，用不同的激勵(lì)方式來激勵(lì)員工，提高員工對工作的積極態(tài)度，不再滿足于當(dāng)下，在不影響公平性公正性的前提下，促進(jìn)員工之間的互相學(xué)習(xí)、競爭，使公司內(nèi)部發(fā)展處于最佳狀態(tài)。沈茜、陳祉怡、李想(2020)根據(jù)具體案例研究得出90后員工相比其他年齡群體對人際關(guān)系、企業(yè)文化等非物質(zhì)激勵(lì)因素更為重視。對于90后員工來說，工作的穩(wěn)定和福利保障并不是工作的全部，愉悅滿足的工作體驗(yàn)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及職業(yè)與興趣、專業(yè)的良好匹配才是職業(yè)選擇時(shí)考慮的重點(diǎn)。國外對激勵(lì)機(jī)制大的研究相對于國內(nèi)起步早，理論成熟，內(nèi)容豐富，為企業(yè)管理提供理論基礎(chǔ)。因此國內(nèi)研究受國外影響較多，但是由于國內(nèi)外所處環(huán)境不同，所以國外的理論并不能完全適應(yīng)我國，近年來隨著學(xué)者們的的關(guān)注和研究內(nèi)容的的深入，我國在激勵(lì)理論方面也有了很大的創(chuàng)新，提出了許多適合國內(nèi)企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)理論。在本文研究案例快魚服飾有限公司是一個(gè)連鎖服裝品牌，其主要利潤來源于門店銷售，因此門店員工滿意度對于快魚服飾有限公司的發(fā)展至關(guān)重要。充分調(diào)動(dòng)門店員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新精神，是快魚服飾有限公司在激烈的市場競爭中取得成敗的關(guān)鍵。因此，在本文將從激勵(lì)需求、激勵(lì)現(xiàn)狀和滿意度三個(gè)方面深入分析該企業(yè)現(xiàn)有員工激勵(lì)情況及存在的問題，并根據(jù)問題針對性的提出解決措施為企業(yè)提供可行性的發(fā)展建議。[1]王寧.中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D].西安理工大學(xué)，2019.[2]王瑾.構(gòu)建我國中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的路徑研究[J].當(dāng)代經(jīng)[3](美)馬斯洛(Maslow,A.H.)著;許金聲，程朝翔譯.動(dòng)機(jī)與人格[M].北京夏出版社.1987.[4]張石森主編.哈佛商學(xué)院人力資源管理全書[M].北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版[5]楊錫山等著.西方組織行為學(xué)[M].北京：中國展望出版社.1986.[6]王亞丹，徐剛，宋謹(jǐn)主編.管理學(xué)[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2016.[8]盧國和.中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的思考[J].人力資源管理，2013(2):36-37.HarvardBussinessReview.Vo1.43Tssue6.1965,6-11.[10]陳福娣.內(nèi)容型激勵(lì)理論及其對企業(yè)管理的啟示[J].改革與戰(zhàn)[12]張寧.過程型激勵(lì)理論在高校教師管理中的應(yīng)用[J].徐州師范大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)斯蒂芬·P.羅賓斯.管理學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社，2003,392-402.沈英莉，康凱.心理契約視角下完善企業(yè)虛擬員工激勵(lì)機(jī)制的思路[J].領(lǐng)導(dǎo)科[15]FrederickHerzberg.TheNewIndustRelationsReview,1965,18(3).[16]Dalton.BehaviorinOrganizations:Understandingn[J].SideofWork,2016,76(02):348.[17]黃利梅.企業(yè)知識型員工激勵(lì)邊際遞減效用的優(yōu)化策略探究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)[18]時(shí)寶金.90后新生代員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建一—基于心理契約視角[J].中國[19]Vroom,Victor