【企業(yè)員工招聘問題與對(duì)策-以池州江南化工為例開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述2800字】

開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述題目：中小化工原料企業(yè)員工招聘問題與對(duì)策—以池州江南化工為例一、論文選題的意義現(xiàn)如今我們已經(jīng)邁入知識(shí)時(shí)代，對(duì)于企業(yè)而言，誰贏得了人才的青睞誰就可以在市場(chǎng)當(dāng)中站穩(wěn)腳跟。目前各企業(yè)對(duì)人力資源管理越來越重視，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，其若想高效地開展人資管理工作首先就必須要關(guān)注招聘工作，從這些措施中看出人才是企業(yè)最為重要的資源，對(duì)于其參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠產(chǎn)生決定性影響，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，吸引人力資源的過程，是企業(yè)開展其他工作的前提和基石(李澤宇,王晨曦,2022)。本文以池州江南化工公司為例，針對(duì)其招聘中存在的企業(yè)吸引力不足、招聘人員的素養(yǎng)不足、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理等問題進(jìn)行論述，希望通過本論文的研究，從這些態(tài)度可以明白能夠?qū)ふ业接行У奶嵘椒?，幫助企業(yè)解決日前存在的招題，提高招聘的有效性，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，為企業(yè)帶來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀通過對(duì)外國的招聘專家的探索結(jié)果進(jìn)行分析能夠得到，國外對(duì)這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了許多方面。在招聘理論方面馬克·沃森（2007）提出人力資源具有重要作用，可以避免崗位需求與最終按需求選聘到員工之間的時(shí)間延遲性。George·T·Mikovich認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計(jì)劃，實(shí)施及協(xié)調(diào)等職能(張敏杰,陳怡然,2021)。流程包括通過招聘成本，結(jié)果，質(zhì)量以及渠道與方法來驗(yàn)證企業(yè)招聘的有效性。在招聘的具體手段方面，劉易斯（1985）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題。在這等條件下美國管理學(xué)家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力(劉思遠(yuǎn),楊柳青,2021)。美國學(xué)者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個(gè)層面建立簡(jiǎn)單而又獨(dú)特的招聘魔術(shù)。這五步包括業(yè)績(jī)描述、客觀評(píng)價(jià)、廣泛搜尋優(yōu)秀應(yīng)聘者、情緒控制、正確招聘。EdwardP.Lazea（1996）對(duì)招聘概念進(jìn)行了擴(kuò)展，他認(rèn)為招聘是經(jīng)過一系列活動(dòng)在提前制定招募策略、用人標(biāo)準(zhǔn)和工資薪金等標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上用最低的成本為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才的過程。PeterF.Drucker在1954年發(fā)表的ThePracticeofManagement一書中第一次把管理涉及的各個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行了系統(tǒng)性闡述，其中他認(rèn)為企業(yè)是雇用人員、由人組成的社會(huì)組織，這在一定角度上表達(dá)了并且員工是企業(yè)重要的獨(dú)一無二的資源，說明了人力資源是企業(yè)的基礎(chǔ)，是企業(yè)管理的重點(diǎn)要點(diǎn)，突出了人力資源對(duì)企業(yè)的重要性(周嘉欣,黃成,2022)。JonM.等人（2009）把人力資源規(guī)劃分為目標(biāo)導(dǎo)向、結(jié)構(gòu)導(dǎo)向和過程導(dǎo)向三大流派。WrightPM等人（2001）認(rèn)為提前做好人力資源規(guī)劃，這在某種程度上映射有利于企業(yè)在人才招聘過程中占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。國外人力資源專家研究重點(diǎn)主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效率。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀龔文彬,許梓涵（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點(diǎn)是，企業(yè)必須解決的第一個(gè)問題是面試問題，確定目標(biāo)并針對(duì)人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績(jī)效指標(biāo)并確定面試官的績(jī)效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。唐子豪,徐若雪（2019）等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實(shí)信息多以及信息不好管理。對(duì)于此設(shè)計(jì)的合理性，本文也會(huì)通過最終的結(jié)果進(jìn)行論證，結(jié)合文獻(xiàn)中的理論框架與實(shí)證分析，驗(yàn)證本研究方法的有效性和適用性。通過對(duì)結(jié)果的深入剖析研究不僅能夠展示該設(shè)計(jì)在解決特定問題上的優(yōu)越性能，同時(shí)也能體現(xiàn)其在更廣泛背景下的潛在價(jià)值和應(yīng)用前景。此外本文還對(duì)比現(xiàn)有文獻(xiàn)中類似研究的設(shè)計(jì)與成果，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)本設(shè)計(jì)的獨(dú)特貢獻(xiàn)及其對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的推進(jìn)作用。趙子墨,田婷婷（2017）研究了校園招聘，這在某些方面表現(xiàn)出了她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識(shí)水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。孫海濤,羅秋怡（2015）定義招聘為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的方式，認(rèn)為招聘是企業(yè)為了滿足其生存和發(fā)展的需要，按照人力資源規(guī)劃要求，結(jié)合工作分析具體情況，發(fā)布招聘信息，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)甄選，選擇與企業(yè)發(fā)展相適宜的人才，并經(jīng)過一定時(shí)期的考核，最終安排到特定崗位的過程。鄧澤洋,吳彤彤（2015）招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，包括招聘、甄選、錄用、崗位指導(dǎo)和整合。何志宇,鄭雅琳（2015）認(rèn)為化工原料企業(yè)員工招聘的根本任務(wù)就是為化工原料企業(yè)挑選合適的人才，并通過挑選的人才來到達(dá)化工原料企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，他認(rèn)為招聘計(jì)劃、面試者的專業(yè)素養(yǎng)、測(cè)評(píng)方式是招聘工作的重要影響因素。孟思成,郭雪婷（2019）認(rèn)為在線招聘影響因素主要集中在企業(yè)、應(yīng)聘者和網(wǎng)站三個(gè)層面。蔡浩然,徐佳怡（2017）認(rèn)為在人才招聘過程中，企業(yè)需要樹立正確的人才觀、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人員能力，這在一定范圍內(nèi)證明了才能吸引更優(yōu)質(zhì)的人才。池州師范學(xué)者龔宇航,邵雨彤（2009）經(jīng)過研究，認(rèn)為可以從招聘工作及時(shí)性、錄用人員與公司及崗位匹配程度、招聘投入成本和“危險(xiǎn)期”的離職率四個(gè)方面來判斷招聘有效性。(朱家瑤,李子墨,2019)等人（2018）從期望落差視角出發(fā)，研究了畢業(yè)生對(duì)工作環(huán)境、地理位置、崗位特性、薪資待遇、個(gè)人及組織發(fā)展前景等五個(gè)方面的期望落差情況與招聘工作完成質(zhì)量的關(guān)系，為組織提升招聘有效性、降低員工流失率、提高工作效率提出了建議。三、論文研究的基本思路及欲解決的主要問題為了研究我國中小化工原料企業(yè)用工招聘現(xiàn)狀，并改革我國中小企業(yè)招聘所存在的問題，本文以池州江南化工公司為例，運(yùn)用文獻(xiàn)法和歸納法，針對(duì)池州江南化工公司內(nèi)部招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，分析江南化工公司招聘管理存在的問題，其中主要有招聘員業(yè)務(wù)水平、招聘標(biāo)準(zhǔn)及手段、招聘需求設(shè)置等方面。針對(duì)這些問題，提出對(duì)應(yīng)的措施，如提升招聘人員素質(zhì)、完善招聘流程、制定合理的戰(zhàn)略等，切實(shí)為池州江南化工企業(yè)的發(fā)展提供人力資源上的理論幫助，希望能夠?qū)ξ覈ぴ掀髽I(yè)的招聘管理優(yōu)化有所幫助。四、作者已進(jìn)行的前期準(zhǔn)備及資料搜集情況在網(wǎng)絡(luò)上和圖書館搜集相關(guān)資料，確保有足夠的信息來完成論文。五、階段性工作計(jì)劃1．資料查閱、選題（2022年2月7日至2022年2月28日）2．編寫開題報(bào)告（2022年3月1日至2022年3月20日）3．?dāng)M訂寫作提綱（2022年3月21日至2022年4月10日）4．論文初稿（2022年4月11日至2022年4月25日）5．論文修改稿（2022年4月26日至2022年5月10日）6.論文定稿（2022年5月11日至2022年5月30日）六、參考文獻(xiàn)[1]李澤宇,王晨曦.中小型民營化工原料企業(yè)用工中存在的問題及對(duì)策探析[J].營銷界,2021(08):153-154.[2]張敏杰,陳怡然.企業(yè)員工招聘問題與對(duì)策初探[J].統(tǒng)計(jì)與管理,2020,35(11):72-76.[3]劉思遠(yuǎn),楊柳青.中小化工原料企業(yè)員工招聘的問題及對(duì)策研究[J].池州市場(chǎng),2020(26):89-91.[4]周嘉欣,黃成.淺談員工招聘存在問題與解決對(duì)策研究[J].營銷界,2020(34):175-176.[5]龔文彬,許梓涵.小微化工原料企業(yè)招聘問題與對(duì)策研究[J].農(nóng)家參謀,2020(06):209-210.[6]唐子豪,徐若雪.生產(chǎn)型企業(yè)一線員工招聘中存在的問題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代營銷,2020(03):175-176.[7]趙子墨,田婷婷.企業(yè)員工招聘與管理存在的問題及措施分析[J].時(shí)代金融,2020(06):50-51.[8]孫海濤,羅秋怡.企業(yè)員工招聘存在的問題及對(duì)策[J].農(nóng)家參謀,2020(03):208.[9]鄧澤洋,吳彤彤.淺析化工原料企業(yè)員工招聘問題[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019(19):65-66.[10]何志宇,鄭雅琳.企業(yè)人力資源管理中的招聘問題探究[J].人才資源開發(fā),2019(18):77-78.[11]孟思成,郭雪婷.化工原料企業(yè)基層員工招聘問題研究[J].池州發(fā)展2019(15):89-92.[12]蔡浩然,徐佳怡.企業(yè)員工招聘與管理存在的問題及措施分析[J].企業(yè)改革與管理,2019(10):95-96.[13]龔宇航,邵雨彤.淺談中小企業(yè)員工招聘存在的問題及對(duì)策[J].時(shí)代金融,2018(32):192.[14]朱家瑤,李子墨.中型企業(yè)人才招聘問題研究——以池州烽火公司為例[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2018(03):251-252.[15]林雨辰,何嘉文.企業(yè)人員招聘問題及解決對(duì)策探析[J].人才資源開發(fā),2017(20):164-165.[6]LeeYI,SunJH,JeongSG.JobMismatchingResearchBasedonNCSEducationandCorporateNeedsCompete