【寧波雅戈?duì)柟締T工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略11000字（論文）】

董事會總經(jīng)理監(jiān)事會運(yùn)營總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)董事會總經(jīng)理監(jiān)事會運(yùn)營總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財(cái)務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財(cái)務(wù)科一財(cái)務(wù)科二財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)科四圖1寧波雅戈?duì)柟窘M織結(jié)構(gòu)（二）員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀1．績效積分化寧波雅戈?duì)栐陂_展員工激勵(lì)工作時(shí)，著重借助績效積分化的方式，逐步優(yōu)化雅戈?duì)柤瘓F(tuán)公司員工競爭激勵(lì)，寧波雅戈?duì)柺冀K保持著推行績效積分化機(jī)制，已經(jīng)形成了相對來說較為完善的積分體系，并且獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)以部門為單位按月逐一核算。寧波雅戈?duì)柨冃Хe分制度實(shí)施情況具體見下表（初始分均為100分）：表2-1寧波雅戈?duì)柨冃Хe分明細(xì)表分類獎(jiǎng)懲明細(xì)考勤積分獎(jiǎng)勵(lì)加班獎(jiǎng)10分；提前到崗獎(jiǎng)10分；帶病工作獎(jiǎng)20分懲罰遲到扣10分；早退扣10分；曠工扣20分；無故離崗扣10分業(yè)績積分獎(jiǎng)勵(lì)完成業(yè)績獎(jiǎng)10分；突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)20分懲罰未完成業(yè)績超過60%扣10分；不足60%扣20分會議積分獎(jiǎng)勵(lì)做會議記錄獎(jiǎng)10分；踴躍發(fā)言獎(jiǎng)10分懲罰無故不參會扣10分；請假不參會超3次扣20分表現(xiàn)積分獎(jiǎng)勵(lì)工作認(rèn)真獎(jiǎng)10分；發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)50分；拓寬渠道獎(jiǎng)50分；積極協(xié)作獎(jiǎng)10分懲罰串崗扣10分；消極團(tuán)隊(duì)協(xié)作扣10分；不聽管理扣10分寧波雅戈?duì)枌T工績效積分分為考勤積分、業(yè)績積分、會議積分和表現(xiàn)積分三個(gè)部分，每個(gè)部分下面分設(shè)具有針對性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并且對應(yīng)著不同的加分和扣分。比如考勤積分部分的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工自覺加班和早上提前到崗都可以拿到10分的獎(jiǎng)勵(lì)，帶病工作則可以得到20分的獎(jiǎng)勵(lì)，扣分機(jī)制則是遲到、早退以及無故離崗都要扣除10分積分，而曠工最為嚴(yán)重要扣除20分；紡織業(yè)績積分部分的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是員工完成業(yè)績就可以得到10分獎(jiǎng)勵(lì)，從這些特征中反映同時(shí)對公司經(jīng)營具有突出貢獻(xiàn)的員工可以獲得20分獎(jiǎng)勵(lì)，扣分機(jī)制是未完成當(dāng)月業(yè)績但是已完成紡織業(yè)績達(dá)到雅戈?duì)柤瘓F(tuán)規(guī)定的60%即扣除10分積分，如若未完成當(dāng)月業(yè)績同時(shí)已完成業(yè)績未達(dá)到規(guī)定的60%即扣除20分積分；在會議積分部分，雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工積極參與做會議記錄和踴躍發(fā)言均可以獲得10分加分，而無故請假不參與例會則要扣除10分，并且這種請假不參會的情況一個(gè)月內(nèi)超過3次就要扣除20分的積分；從這些指標(biāo)中呈現(xiàn)最后在表現(xiàn)積分的部分，如果雅戈?duì)柤瘓F(tuán)的員工認(rèn)真工作同時(shí)認(rèn)真參與所處團(tuán)隊(duì)進(jìn)行積極協(xié)作就可以獲得10分積分，如果在工作中進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造或者能夠幫助雅戈?duì)柤瘓F(tuán)公司拓寬生產(chǎn)銷售渠道就可以獲得高達(dá)50分的獎(jiǎng)勵(lì)，扣分機(jī)制則是雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工在工作的過程中離崗竄崗、不積極參與所處團(tuán)隊(duì)進(jìn)行協(xié)作以及不聽從上級部門的管理都要扣除10分、總體來看，寧波雅戈?duì)柕目冃Хe分制度基本做到了覆蓋大部分雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工工作情況并且較為獎(jiǎng)懲分明。也很容易看到雅戈?duì)柤瘓F(tuán)公司對于員工工作熱情的培養(yǎng)。在懲罰部分也相較寬松，只有累積多次不參會或者請假才會扣除大額的積分。2．員工綜合培訓(xùn)寧波雅戈?duì)柗浅Ｖ匾晢T工培訓(xùn)級別晉升機(jī)制，員工可以自由選擇參加寧波雅戈?duì)柕恼n程培訓(xùn)并且參與晉升，從而提高自己的基礎(chǔ)工作。同時(shí)寧波雅戈?duì)栐陂_展員工培訓(xùn)時(shí)選擇的是差異化的培訓(xùn)機(jī)制，針對每個(gè)員工自身存在問題和工作上的不同需要進(jìn)行培訓(xùn)。比如：在高級崗位培訓(xùn)方面，只針對寧波雅戈?duì)杻?nèi)部的三級員工，并利用較為集中的半個(gè)月時(shí)間，分別開設(shè)紡織崗位專項(xiàng)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)等課程，只有通過高級崗位培訓(xùn)的員工，才能從原有的三級晉升到四級員工。此外，更高級別的員工可以通過參與員工培訓(xùn)獲得雅戈?duì)柤瘓F(tuán)公司的認(rèn)可更多的表現(xiàn)機(jī)會，還可以通過培訓(xùn)機(jī)制實(shí)現(xiàn)級別晉升，從而拿到更高的基本工資。3．薪資階梯發(fā)展寧波雅戈?duì)栐趶V大員工薪資方面，一直采取階梯化薪資機(jī)制，不同級別的雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工可以獲得相對應(yīng)的基礎(chǔ)薪資，從這些結(jié)果中反映與此同時(shí)，不同級別的雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工還會在節(jié)日時(shí)獲得不同類型的物質(zhì)激勵(lì)，寧波雅戈?duì)枂T工薪資和物質(zhì)激勵(lì)呈現(xiàn)階梯化發(fā)展，不考慮其他因素的情況下，級別越高，則獲得的基礎(chǔ)工資也越高。寧波雅戈?duì)栆还矊T工分為四個(gè)層級，每個(gè)層級的基本工資和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都有著不小的差距。具體的差異情況如下表所示：表2-2寧波雅戈?duì)栃劫Y階梯明細(xì)表級別基礎(chǔ)薪酬節(jié)日物資激勵(lì)一級1200元-1500元不低于300二級1400元-1700元不低于300三級2100元-2500元不低于600四級2800元-3100元不低于600由上表可知，寧波雅戈?duì)栆还矊T工分為從一級到四級這四個(gè)層級，一級員工的基礎(chǔ)薪酬為1200元-1500元，同時(shí)節(jié)日物資激勵(lì)為不低于300；二級員工的基礎(chǔ)薪酬為1400元-1700元，同時(shí)節(jié)日物資激勵(lì)為不低于300；三級員工的基礎(chǔ)薪酬為2100元-2500元，這在一定程度上確認(rèn)了同時(shí)節(jié)日物資激勵(lì)為不低于600；四級雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工的基礎(chǔ)薪酬為2800元-3100元，同時(shí)節(jié)日物資激勵(lì)為不低于600。綜上所述，寧波雅戈?duì)柕奈镔|(zhì)激勵(lì)實(shí)施較為符合員工級別的實(shí)際情況，而且著重與節(jié)日福利相結(jié)合，當(dāng)然，寧波雅戈?duì)栠€可以不斷拓展物質(zhì)激勵(lì)適用范圍，使其逐步月度化、季度化，并與績效工資相掛鉤，更多地采取電話充值卡、超市購物卡等自由度較高的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式，使得物質(zhì)激勵(lì)能夠更好地落到實(shí)處。三、雙因素理論應(yīng)用下員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題基于雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工激勵(lì)機(jī)制這一研究主題，本文依托問卷調(diào)查法，通過繪制調(diào)查問卷的方式形成第一手調(diào)研資料，而且也通過訪談法，借助與不同部門的員工開展的一對一訪談，從而為更為深入地剖析寧波雅戈?duì)枂T工激勵(lì)機(jī)制存在的問題(陳云飛,周明澤,2020)）。其中，在問卷調(diào)查法方面，本文在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)方面著重涉及年齡、性別、入職時(shí)間，其中第一，性別上男女基本持平；第二年齡上選擇25歲到35歲之間的最多，50歲以上雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工較少；第三在入職時(shí)間方面入職五年內(nèi)的員工參與調(diào)查的人數(shù)最多。在訪談法方面，本人繪制擁有4個(gè)問題的訪談大綱，并對寧波雅戈?duì)柕?位員工進(jìn)行主題訪談，他們肯定了目前寧波雅戈?duì)枂T工激勵(lì)機(jī)制，不過針對一些不足之處也提出了相對應(yīng)的意見。本文綜合問卷調(diào)查和訪談結(jié)構(gòu)，在雙因素法的理論指導(dǎo)下發(fā)現(xiàn)寧波雅戈?duì)杻?nèi)部員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題如下。（一）激勵(lì)因素下員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題1．績效積分制度化、人性化缺失根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果，可以看出寧波雅戈?duì)柆F(xiàn)階段來說績效積分制度還是存在著缺少人性化和過于制度化的缺陷，如下圖3-1所示，于此類相似情境可以推知其可能趨勢績效積分化操作人性化相對缺失具體表現(xiàn)在：績效積分化操作人性化相對缺失和雅戈?duì)柤瘓F(tuán)的運(yùn)行制度管理也存在一定缺陷。圖3-1寧波雅戈?duì)柨冃Хe分制度調(diào)研情況圖一方面來說，雅戈?duì)柤瘓F(tuán)績效積分化操作人性化相對缺失。寧波雅戈?duì)栐谪瀼乜冃Хe分化工作時(shí)十分嚴(yán)苛，雖然這樣的好處就是處理積分加減時(shí)相對公平，但也因此缺乏人性化，少數(shù)雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工因?yàn)榧胰松〉忍厥馇闆r還要被扣分，這樣紡織人才就會覺得公司缺乏人性化的管理，這在一定程度上闡明從而對公司績效積分制度存在一定的逆反和抗拒的心理。從中可以看出，本研究展示了全面性，理論層面廣泛參考了國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的前沿成果，確保了研究框架建立在廣泛而堅(jiān)實(shí)的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)上。在方法論的選擇上，采用了多元化的研究方法，以確保數(shù)據(jù)收集和分析過程的嚴(yán)謹(jǐn)性和可靠性，力求從多角度、多層次展現(xiàn)課題的復(fù)雜性和多樣性，保證了研究工作的全面性和深度。另一方面來說，績效積分化運(yùn)行制度反饋欠缺。寧波雅戈?duì)栐谶\(yùn)行績效積分化機(jī)制的時(shí)候缺乏相應(yīng)的反饋機(jī)制，這就導(dǎo)致了制度上的不足會繼續(xù)惡化下去。負(fù)責(zé)積分制度管理的員工在進(jìn)行工作時(shí)也會缺少相應(yīng)的改變，無法及時(shí)改正現(xiàn)有績效積分制度的不足和缺陷。2．員工綜合培訓(xùn)方式單一雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工綜合培訓(xùn)方式單一的現(xiàn)實(shí)問題也影響到了寧波雅戈?duì)枂T工激勵(lì)工作和培訓(xùn)激烈的效果。根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，如下圖3-2，超過50%的受訪雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工認(rèn)為，寧波雅戈?duì)柵嘤?xùn)方式運(yùn)行比較單一，缺乏多樣化。圖3-2寧波雅戈?duì)枂T工培訓(xùn)方式調(diào)研情況圖一方面來說，寧波雅戈?duì)柆F(xiàn)有的課程培訓(xùn)仍有提升空間。寧波雅戈?duì)柆F(xiàn)階段的課程培訓(xùn)體系架構(gòu)，雖然已經(jīng)圍繞不同級別雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工進(jìn)行了差異化的處理探索，但整體來書課程的內(nèi)容還是相對統(tǒng)一的，缺乏崗位化差異。受此影響寧波雅戈?duì)栒n程培訓(xùn)工作開展成效難以達(dá)到應(yīng)有的發(fā)展趨勢，這也可能導(dǎo)致寧波雅戈?duì)枂T工的流失。尤其是紡織行業(yè)人才稀缺，許多紡織人才也可能會因此跳槽的別的紡織公司以尋求更好地發(fā)展，這對寧波雅戈?duì)杹碚f是非常不利的。（二）保健因素下員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題1．薪資缺乏針對性從問卷調(diào)研的具體情況就可以看出寧波雅戈?duì)栃劫Y階梯化呈現(xiàn)缺乏針對性，如下圖3-3，只有34%受訪雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工認(rèn)為，這在某種程度上證明現(xiàn)有的薪資階梯化操作能夠很好地調(diào)動員工積極性，半數(shù)的受訪雅戈?duì)柤瘓F(tuán)公司員工則認(rèn)為現(xiàn)有的薪資階梯化操作仍然缺乏必要的針對性，不僅如此還有17%的受訪雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工則表示自己說不清楚。圖3-3寧波雅戈?duì)栃匠觌A梯化調(diào)研情況圖一方面來說，寧波雅戈?duì)枦]有將崗位因素引入薪資階梯化。當(dāng)前寧波雅戈?duì)柕男劫Y階梯化分級較為明確，但并沒有根據(jù)崗位的重要性和工作壓力程度進(jìn)行差異化的展現(xiàn)，這就使得寧波雅戈?duì)栃劫Y階梯化呈現(xiàn)缺乏崗位層面上的針對性特質(zhì)，比如：工作繁重的紡織銷售執(zhí)行部門與工作相對輕松的后勤部門員工基礎(chǔ)工資沒有差異，很容易讓紡織執(zhí)行部門的員工就此產(chǎn)生一定程度的不滿情緒。這一發(fā)現(xiàn)與研究初期提出的理論框架基本一致，表明在類似研究中應(yīng)重視方法論的選擇和應(yīng)用。在進(jìn)行這類研究時(shí)，應(yīng)根據(jù)具體問題和研究對象選擇最合適的方法和技術(shù)手段，確保研究過程的嚴(yán)謹(jǐn)性和結(jié)論的可靠性。此外，多種方法的結(jié)合使用，如定量與定性分析相結(jié)合，通常能提供更為全面和深入的理解。另一方面來說，寧波雅戈?duì)柌蛔⒅卦露瓤己说拈_展。寧波雅戈?duì)枦]有引入月度考核機(jī)制，也沒有將雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工每個(gè)月的具體工作狀態(tài)融入到薪資階梯化之中，這就使得很多已經(jīng)獲得較高基礎(chǔ)工資的員工不再努力工作，這在一定層面上傳達(dá)也能夠獲得相應(yīng)的工資報(bào)酬。所以，月度考核的缺失很容易讓薪資階梯化的過度穩(wěn)定，也讓寧波雅戈?duì)栣槍Ρ＝∫蛩匦纬傻挠行e措實(shí)施難以展現(xiàn)出應(yīng)有的有效效果，缺少相應(yīng)的針對性。2．人際關(guān)系缺乏良性競爭對于寧波雅戈?duì)杹碚f，人際互動中的競爭引導(dǎo)不理想，同樣是制約寧波雅戈?duì)柤徔椚瞬偶?lì)機(jī)制優(yōu)化的重要問題，這在某種程度上昭示了也是保健因素實(shí)施下存在問題的集中體現(xiàn)，如下圖3-4所示，53%雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工認(rèn)為競爭引導(dǎo)并不理想，36%員工則認(rèn)為，競爭引導(dǎo)能夠起到良好作用，另外還有11%的雅戈?duì)柤瘓F(tuán)受訪員工表示不太了解，說不清楚。圖3-3寧波雅戈?duì)柸穗H互動中的競爭調(diào)研情況圖首先，引導(dǎo)主體范圍覆蓋不足。寧波雅戈?duì)栐陂_展人際互動工作，優(yōu)化員工之間的關(guān)系時(shí)，部門負(fù)責(zé)人沒有積極有效參與，甚至寧波雅戈?duì)柟芾韺訄F(tuán)隊(duì)也沒有發(fā)揮有效作用，使得人際互動下的良性競爭關(guān)系架構(gòu)得不到管理層團(tuán)隊(duì)的加持，讓雅戈?duì)柤瘓F(tuán)的競爭關(guān)系的落實(shí)并不理想。其次，引導(dǎo)機(jī)制相對隨意化，沒有形成規(guī)?；母偁幰龑?dǎo)。寧波雅戈?duì)栕鳛榧徔椘髽I(yè)，業(yè)務(wù)開展較為繁瑣。然而，寧波雅戈?duì)枂T工激勵(lì)工作人員在架構(gòu)引導(dǎo)機(jī)制時(shí)，沒有進(jìn)行制度化落實(shí)，而是雅戈?duì)柤瘓F(tuán)管理人員想起什么引導(dǎo)什么，在設(shè)置活動時(shí)經(jīng)常反復(fù)變化，競爭獎(jiǎng)勵(lì)吸引力不足，這無疑反映出現(xiàn)實(shí)很難吸引紡織人才的工作積極性。再次，人際互動與良性競爭關(guān)系模糊，原有效果并未完全達(dá)成。寧波雅戈?duì)枂T工激勵(lì)工作人員對于人際互動和競爭之間的邏輯關(guān)系并不理解，他們往往將工作重心放在人際互動交往上，卻相對忽視了雅戈?duì)柤瘓F(tuán)的良性競爭的積極開展?？偠灾?，人際互動與良性競爭的彼此引導(dǎo)不力，從這些特征中反映在某種程度上使得寧波雅戈?duì)柤徔椚瞬偶?lì)并不順利，內(nèi)部競爭關(guān)系較弱，也使得寧波雅戈?duì)柤徔椚瞬殴ぷ鞣e極性不強(qiáng)。四、基于雙因素理論員工工作效率激勵(lì)優(yōu)化（一）基于激勵(lì)因素的優(yōu)化優(yōu)化管理制度寧波雅戈?duì)枒?yīng)該首先，加強(qiáng)對于薪酬管理的人性化的關(guān)注。對于寧波雅戈?duì)杹碚f，不斷落實(shí)紡織人才績效激勵(lì)，歸根結(jié)底是為更好維護(hù)紡織人才工作權(quán)益。寧波雅戈?duì)枮椴粩嗤晟埔匀藶楸具@一頂層設(shè)計(jì)，將維護(hù)紡織人才切身利益當(dāng)作紡織人才激勵(lì)機(jī)制的重要標(biāo)準(zhǔn)予以貫徹。同時(shí)不斷優(yōu)化雅戈?duì)柤瘓F(tuán)的制度管理頂層設(shè)計(jì)，從這些指標(biāo)中呈現(xiàn)突出人本思想，正是發(fā)揮良好制度管理這一激勵(lì)因素在寧波雅戈?duì)柤徔椚瞬偶?lì)機(jī)制構(gòu)建過程中的重要作用。利用現(xiàn)有的理論框架對一些理論成果進(jìn)行了驗(yàn)證，結(jié)果顯示出這些理論不僅在概念層面上有強(qiáng)解釋力，在實(shí)際應(yīng)用中也表現(xiàn)出良好的適應(yīng)性和有效性。通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究，這部分工作進(jìn)一步確認(rèn)了相關(guān)理論的合理性，并提出了若干新穎的觀點(diǎn)和見解，為現(xiàn)有理論體系提供了有力的支持和補(bǔ)充。其次，循序漸進(jìn)，細(xì)化制度管理。寧波雅戈?duì)柨梢試L試在內(nèi)部構(gòu)建崗位價(jià)值體系，通過為紡織人才設(shè)置和高級管理層同薪酬的專用崗位來增強(qiáng)對專業(yè)人員的薪酬管理。同時(shí)設(shè)計(jì)6級崗位從管理的角度幫助紡織人才實(shí)現(xiàn)發(fā)展以及激勵(lì)專業(yè)員工更加積極投身于工作之中爭取晉級。從這些結(jié)果中反映如果重新定位薪酬可能會引起部分雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工的不滿，因此寧波雅戈?duì)柨梢酝ㄟ^增加崗位價(jià)值培訓(xùn)來肯定原本的薪酬制度，同時(shí)重新根據(jù)工作內(nèi)容和工作量來界定績效薪酬，實(shí)現(xiàn)對雅戈?duì)柤瘓F(tuán)公司原有薪酬制度的細(xì)化管理（(朱卓然,吳天宇,2020)）。同時(shí)，寧波雅戈?duì)栠€應(yīng)該考慮到雅戈?duì)柤瘓F(tuán)老員工的穩(wěn)定問題，對于在崗工作十年以上的老員工可以沿用之前的薪酬制度和崗位評價(jià)體系，引導(dǎo)雅戈?duì)柤瘓F(tuán)公司新老人才共同進(jìn)步改善自己的業(yè)績從而獲得更高水平的績效工作，這在一定程度上確認(rèn)了幫助雅戈?duì)柤瘓F(tuán)企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營目標(biāo)。再次，重視反饋，明確績效激勵(lì)。寧波雅戈?duì)枒?yīng)該更加重視反饋機(jī)制的構(gòu)建。對于制度實(shí)施的全過程展開實(shí)施反饋，再由寧波雅戈?duì)柟芾韺訄F(tuán)隊(duì)會同工作人員共同對實(shí)施期間可能存在的紕漏不足予以充分分析最終形成一個(gè)完善的反饋體系，也讓寧波雅戈?duì)柕募?lì)積分制更加完善。優(yōu)化培訓(xùn)制度寧波雅戈?duì)柺紫葢?yīng)該細(xì)化培訓(xùn)課程，推動綜合培訓(xùn)與時(shí)俱進(jìn)?，F(xiàn)階段的寧波雅戈?duì)柵嘤?xùn)課程已經(jīng)漸成體系，尤其針對不同級別的雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工形成了各具差異化的課程內(nèi)容，這是雙因素理論中激勵(lì)因素的重要體現(xiàn)。那么，就應(yīng)該現(xiàn)有優(yōu)勢基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化課程，尤其可以增強(qiáng)綜合培訓(xùn)的綜合質(zhì)量，這在一定程度上闡明也使得更多雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工提升自身工作凝聚力，增強(qiáng)對寧波雅戈?duì)柕墓ぷ鳉w屬感（余文博,李青山,2022）。寧波雅戈?duì)柨梢詮牧私馔惣徔椘髽I(yè)培訓(xùn)內(nèi)容入手，借鑒并編制更具實(shí)效的培訓(xùn)課程，細(xì)化課程類目。從而讓每一個(gè)不同級別的培訓(xùn)內(nèi)容都能更加言之有物，也更能展現(xiàn)寧波雅戈?duì)柕木C合培訓(xùn)課程優(yōu)勢。其次，積極開展專家講座，了解紡織行業(yè)的最新專業(yè)理論。寧波雅戈?duì)柨梢該芨秾ｍ?xiàng)資金，不定時(shí)邀請同類紡織行業(yè)的著名專家，比如：營銷專家、紡織管理專家、面對廣大員工開設(shè)專業(yè)化理論講座。在紡織管理中，紡織人才就可以從專家那里學(xué)到更加現(xiàn)金的紡織知識；這在某種程度上證明中基層管理人員則了解更多的管理知識，拉近寧波雅戈?duì)柵c其他大型紡織企業(yè)的管理差距（(陸冰潔,鄒麗娜,2022)）。在已有理論框架的基礎(chǔ)上對部分理論進(jìn)行了論證，結(jié)果表明這些理論不僅在概念上有較強(qiáng)的解釋力，在實(shí)際操作中也展示了良好的適應(yīng)性和有效性。通過嚴(yán)格的實(shí)證調(diào)查，這進(jìn)一步驗(yàn)證了相關(guān)理論的合理性，并帶來了新的視角和見解，為現(xiàn)有理論體系提供了堅(jiān)實(shí)的支持和擴(kuò)展。再次，不斷完善脫崗培訓(xùn)體系。寧波雅戈?duì)柨梢耘c高等院校合作，每年組織一定比例的優(yōu)秀員工進(jìn)入高校展開脫崗培訓(xùn)，尤其可以在紡織管理等學(xué)科培養(yǎng)對口人才。此外寧波雅戈?duì)栠€可以與國內(nèi)外先進(jìn)的紡織企業(yè)進(jìn)行交流，在紡織管理方面形成良好的培訓(xùn)技術(shù)保障，讓越來越多的紡織人才通過脫崗培訓(xùn)的方式增強(qiáng)工作能力，同時(shí)學(xué)術(shù)優(yōu)勢能夠在脫崗培訓(xùn)工作的成效展現(xiàn)下得到良好完善，不斷發(fā)揮寧波雅戈?duì)栯p因素理論中人才激勵(lì)因素的核心作用。（二）基于保健因素的優(yōu)化優(yōu)化薪資管理寧波雅戈?duì)柨梢允紫?，將崗位因素納入薪資差異化。在原有階段，寧波雅戈?duì)柕男匠觌A梯化發(fā)展沒有考慮不同崗位之間的差異性，使得薪酬管理階梯化的落實(shí)并不理想。寧波雅戈?duì)枒?yīng)該結(jié)合自身的企業(yè)情況和行業(yè)發(fā)展水平設(shè)定對于內(nèi)部員工來說較為公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，權(quán)衡利弊盡量達(dá)到兩全其美。尤其是對于紡織人才來說，目前幾大紡織公司都在爭搶相關(guān)人才，但對于雅戈?duì)柤瘓F(tuán)企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)引入的人才來說薪酬分配也有做到相對內(nèi)部公平，不僅考慮的管理級別還要考慮到個(gè)人的工作能力。對于工作內(nèi)容和工作難度不同的雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工應(yīng)該區(qū)別對待按照不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬分配以實(shí)現(xiàn)對于雅戈?duì)柤瘓F(tuán)人才的激勵(lì)（(黃雅嫻,羅星宇,2022)）。這在一定層面上傳達(dá)同時(shí)寧波雅戈?duì)柨梢詫F(xiàn)有的一線、二線崗位實(shí)際情況進(jìn)行分別羅列，根據(jù)工作強(qiáng)度、工作重要性等不同維度進(jìn)行崗位重要程度上的劃分，進(jìn)而逐步形成重要崗位員工薪資水平較高，次要崗位員工薪資較低的發(fā)展趨勢。其次，架構(gòu)月度考核機(jī)制。寧波雅戈?duì)栃匠旯芾砣藛T需要逐步架構(gòu)月度考核機(jī)制，每月月底相關(guān)工作人員對不同崗位員工進(jìn)行統(tǒng)一化、細(xì)致化考核，并將這一考核作為員工級別晉升的重要標(biāo)準(zhǔn)，以此逐步調(diào)動寧波雅戈?duì)柤徔椚瞬殴ぷ鞣e極性的同時(shí)，也使得員工考核能夠與員工薪酬差異化相契合，優(yōu)化薪資管理現(xiàn)狀。這也與研究前期提出的理論框架基本吻合，本研究的結(jié)果提示關(guān)注方法論的選擇與應(yīng)用，在進(jìn)行類似的研究時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的研究問題和對象選擇最適宜的方法和技術(shù)手段確保研究過程的嚴(yán)謹(jǐn)性和結(jié)論的可靠性。此外多種方法的結(jié)合使用如定量分析與定性分析相結(jié)合，往往能提供更加全面和深入的理解。再次，逐步實(shí)現(xiàn)激勵(lì)因素的轉(zhuǎn)化，規(guī)避保健因素形成的影響。在雙因素因理論內(nèi)涵展現(xiàn)下，激勵(lì)因素能夠?qū)T工激勵(lì)機(jī)制架構(gòu)形成良好影響，保健因素則會形成不良效應(yīng)（成峰,2022）。所以，寧波雅戈?duì)栃枰粩嘁劳性露瓤己藱C(jī)制等一系列舉措的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)保健因素向激勵(lì)因素的良好轉(zhuǎn)化，將原有的短板向長處轉(zhuǎn)化，使得員工激勵(lì)機(jī)制能夠得以良性推動。最后，構(gòu)建完善的福利制度，福利作為薪酬構(gòu)成的重要部分，是員工工作獲得的間接報(bào)酬。好的福利制度能夠提高雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工工作過程中滿意度，體現(xiàn)企業(yè)人性化的管理措施,增強(qiáng)員工對雅戈?duì)柤瘓F(tuán)公司企業(yè)的歸屬感和認(rèn)可度。隨著國家經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，以及外部大環(huán)境競爭的加劇，這在某種程度上昭示了較工資而言，員工越來越關(guān)注福利。高的工資只是反應(yīng)短暫的勞動供求關(guān)系，福利則是帶給雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工持久的收益，是企業(yè)對員工的長期承諾，具有-定的誘惑力。正是由于福利的這一獨(dú)特特性,使得追求長遠(yuǎn)發(fā)展的員工看重的不是短期的薪資，而是目前的福利待遇。優(yōu)化人際競爭關(guān)系寧波雅戈?duì)柺紫?，拓展競爭引?dǎo)主體覆蓋范圍，將企業(yè)管理層團(tuán)隊(duì)、部門負(fù)責(zé)人納入其中。寧波雅戈?duì)柟芾韺訄F(tuán)隊(duì)需要充分發(fā)揮綜合統(tǒng)籌作用，使得部門負(fù)責(zé)人成為紡織人才激勵(lì)工作人員開展競爭引導(dǎo)的支持者與保護(hù)者，共同為人際互動推動良性競爭提供保駕護(hù)航的作用。其次，架構(gòu)更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母偁幰龑?dǎo)機(jī)制，推動競爭引導(dǎo)呈現(xiàn)規(guī)?；l(fā)展趨勢。寧波雅戈?duì)栃枰獜穆鋵?shí)內(nèi)部競爭活動、加大雅戈?duì)柤瘓F(tuán)公司內(nèi)部競爭獎(jiǎng)勵(lì)、完善競爭反饋等舉措入手，使得競爭引導(dǎo)機(jī)制得以更好呈現(xiàn)，寧波雅戈?duì)栃枰獡芨秾ｍ?xiàng)資金，以獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、休假等方式，加大內(nèi)部競爭活動對廣大紡織人才的吸引力，同時(shí)還要強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)力度，從而不斷推動內(nèi)部良性競爭氛圍的實(shí)現(xiàn)。再次，明確人際互動和良性競爭的關(guān)系。寧波雅戈?duì)栃枰e極向紡織人才明確闡述，人際互動的良好發(fā)展與內(nèi)部良性競爭之間的關(guān)系，即：互相影響、互相作用，只有讓所有雅戈?duì)柤瘓F(tuán)員工了解人際交往和來那個(gè)性競爭并存的重要性，才能更好地落實(shí)內(nèi)部競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對于紡織人才的激勵(lì)。五、研究結(jié)論雙因素理論作用于員工激勵(lì)工作之中，能夠借助激勵(lì)因素、保健因素分別形成的影響，并通過規(guī)避原有的保健因素不利影響，充分發(fā)揮激勵(lì)因素的積極影響，使得員工激勵(lì)工作實(shí)施更加有的放矢，也讓企業(yè)員工逐步調(diào)動自身的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人才優(yōu)勢，為提升企業(yè)綜合競爭力保駕護(hù)航。本文以寧波雅戈?duì)枮槔芯炕陔p因素理論的紡織人才工作效率激勵(lì)，寧波雅戈?duì)栐陂_展員工激勵(lì)工作時(shí)形成了一系列的研究成效，這無疑反映出現(xiàn)實(shí)這些都使得寧波雅戈?duì)柤徔椚瞬诺姆e極性得到較大提升，也使得競爭激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等獲得了更多的展現(xiàn)。不過就現(xiàn)階段來說，寧波雅戈?duì)柸匀辉诳冃Хe分制度化、人性化缺失；雅戈?duì)柤瘓F(tuán)的員工綜合培訓(xùn)方式單一；薪資階梯化呈現(xiàn)缺乏針對性；人際互動中競爭引導(dǎo)不力等諸多問題上表現(xiàn)出不足的發(fā)展趨勢，很大程度上弱化了寧波雅戈?duì)柤徔椚瞬偶?lì)工作的有效展開。所以，寧波雅戈?duì)柋仨氁Y(jié)合自身實(shí)際情況，從培訓(xùn)多元，優(yōu)化綜合培訓(xùn)效果；注重實(shí)際，崗位差異強(qiáng)化薪資管理；增強(qiáng)引導(dǎo)，人際互動推動良性競爭；制度管理，績效激勵(lì)成效更大化等。從而實(shí)現(xiàn)公司未來更好更合理的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]LeviD,SlemC.Teamworkinresearchanddevelopmentorganizations:Thecharacteristicsofsuccessfulteams[J].InternationalJournalofIndustrialErgonomics,1995,16(1):29-42.[2]殷雷．心理測評在我國人力資源服務(wù)中的應(yīng)用現(xiàn)狀及其存在的問題[J]．心理科學(xué)，2003，26(1)：35-38．[3]林書杰,王晨曦．赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論與企業(yè)管理[J]．遼寧師范大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版)，2022，27(3)：285-287．[4]張思雨,李宇和.現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用「M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2021[5]劉彬杰,陳雅涵.人的管理科學(xué)[M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社，1996.125-140.[6]潘蓉海.體育用品連鎖店柜員員工工作滿意度與工作績效關(guān)系研究[D].浙江:浙江大學(xué)，2023:7.[7]趙明華,周若彤.差異化激勵(lì)理論與差異化激勵(lì)機(jī)制[J]北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)，2016(11)67-69.[8]孫志恒,楊慧萍.上海A設(shè)計(jì)公司員工激勵(lì)體系優(yōu)化研究[D].南昌：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位畢業(yè)論文，2020.[9]鄭凱文,許婷婷等.提高共軌噴油器工作效率研究[J].車用發(fā)動機(jī),2022(05):50-56.[10]何宇航,崔睿哲.減壓增效管理對護(hù)士工作效率與工作壓力的影響[J].中醫(yī)藥管理雜志,2021,23(19):117-119.[11]高凌云,王珊珊．我國壓力管理理論研究進(jìn)展[J].校園心理,2018,23(05):368-370.[12]孟浩然,魏晨曦.基于個(gè)體復(fù)原力的壓力位理機(jī)制——調(diào)節(jié)的中介模型[J].管理科學(xué)，2019（04）：117-129.[13]JUKICT,IHANA,STROJNIKV.Theeffectofactiveoccupationalstressmanagementonpsychosocialandphysiologicalwellbeing:apilotstudy[J].BMCMedicalInformaticsandDecisionMaking,2020,20(1):45.[14]鄧雨婷,郭佳寧.管理人員工作壓力與工作效率的影響研究——以國有企業(yè)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附錄附錄1：調(diào)查問卷親愛的朋友：您好：本次調(diào)查問卷的發(fā)放，是為了配合《基于雙因素理論的紡織人才工作效率激勵(lì)—以寧波雅戈?duì)柟緸槔愤@一論文撰寫，而收集的第一手調(diào)研數(shù)據(jù)，請根據(jù)真實(shí)情況回答，本問卷答案不會對他人公開。最后再次非常感謝您的回答！1、您的性別？A、男性B、女性2、您的年齡？A、25歲以下B、26——35歲C、36——50歲D、50歲