招聘面試與離職面談技巧培訓課件

招聘面試與離職面談技巧行政中心袁佰佳何謂招聘？企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過程。第一節(jié)招聘需求招聘需求確定1、企業(yè)人員自然減員2、組織機構調整及企業(yè)業(yè)務變化3、企業(yè)現(xiàn)有人力資源配置不合理第二節(jié)招聘流程招聘程序招募選擇錄用評估招聘主要程序及步驟審核申請表/履歷調查背景測試面試/評價中心確定職位空缺工作崗位分析發(fā)布招聘信息做出決定：錄用/不錄用人員選拔招聘的常規(guī)程序第三節(jié)招聘實施招聘前的準備工作職位從屬關系職責經(jīng)驗需求專業(yè)技術能力其他需求（出差＼夜班等）一、個人簡歷的篩選評估：那些專業(yè)的簡歷設計公司宣稱他們可以輕而易舉地做到“讓申請者的優(yōu)點更加顯眼，而缺點更加難以發(fā)現(xiàn)。”調查發(fā)現(xiàn)約有30％的簡歷都包含言過其實的內(nèi)容。篩選的方法：1、識別簡歷造假的常見方法：學歷作假省略或延長雇傭時間，給人以連續(xù)雇傭的現(xiàn)象夸大或謊稱擁有某些專業(yè)知識和經(jīng)驗施放自我雇傭煙霧咨詢顧問誘餌玩“破產(chǎn)”把戲2、篩選簡歷的秘訣：

注意與工作有關注意個人風格的契合注意有無應警惕的地方略去有歧視的信息要合情合理邊看邊做記錄把結論留待看完后再下二、應聘申請表的篩選1、申請表填寫是否完整2、確定申請者是否看懂并遵照申請表的指示如實填寫3、確定自己是否看懂申請者提供的信息4、申請者提供的信息是否真實有用面試的步驟與方法面試故事面試的基本步驟：面試前的準備面試開始正式面試確定面試目的，設計面試問題，確定面試時間、地點，了解應聘者相關背景資料等。從應聘者可以預料的問題開始（如工作經(jīng)歷、文化程度等），消除其緊張感，然后進入其它問題。問題靈活多樣，觀察應聘者的反應，問題先易后難，盡量創(chuàng)造和諧輕松的面試環(huán)境等。結束面試面試評估完成所有設計問題，給應聘者機會反問，有禮、愉快結束，整理面試記錄。根據(jù)面試記錄給出書面評語或評分，確定錄用或第二次面試。面試前的準備面試人員的材料工作說明書面試問題面試地點面試時應注意的地方儀表儀態(tài)語言與動作進度及效果把握信息搜集面試的內(nèi)容：個人信息儀表風度工作經(jīng)驗工作態(tài)度、動機與工作期望事業(yè)心、進取心、自信心語言表達力綜合分析8、自我控制力與情緒穩(wěn)定性9、人際交往傾向與人際關系10、精力與活力11、興趣及愛好面試問題的設計與準備：題型一、采用開放性問題，而不是封閉式問題誘導性問題：“如何”，“為何”，“何時”等；開關問題：“是不是”，“會不會”，“有沒有”等。二、根據(jù)問題要達到的目的，分為：

1、導入性澄清問題

“請用2－3分鐘簡明介紹你的主要經(jīng)歷及優(yōu)缺點”

2、技能水平確定性問題

“在安裝計算機網(wǎng)絡幾個月后，客戶反映打印機打不出東西，請問是什么地方可能出錯?”

題型

3、理論性問題

“你如何對付在工作中耍小聰明的同事?”

4、著眼過去的行為描述式問題（STAR追問法）

情景（Situation）任務（Task）行為措施（Action）行為結果（Result）

5、著眼將來的行為描述式問題“如果……,你將會如何解決?”6、應變性問題“假如……,你該如何處理？

7、意愿性問題“你在工作中感到最滿意的是什么?”

續(xù)上行為描述面試假設前提：1、一個人過去的行為最能預示其未來的行為2、說與做是截然不同的兩碼事

行為性面試提問的例子請你描述下在工作中面沖突時及你是如何處理的？請給個例子說明當你的同事/團隊士氣低落和感到疲倦時，你如何去激勵他們的？3.你有無遇到過需要作出重要決定的情況？當時你扮演著什么角色？你是如何去作最后決定的？

又稱深度面談，由主試者有意識地對應聘者施加壓力，針對某一事項作一連串發(fā)問，不但詳細而且追根問底，直至無法回答，甚至激怒應聘者?？此谕蝗缙鋪淼膲毫ο履芊褡龀銮‘?shù)姆磻瑏碛^察他的機智和應變能力。這種方法如果運用不當，會引起應試者的反感。一般適用于招聘特殊崗位職工，如采購員、銷售員、精密作業(yè)人員以及需要高度警覺性的職位上的工作人員。

壓力性面試補充壓力性面試的例子“已有很多比你更合資格的應聘者應聘本職位，為什么我們要聘用你？”2.“你已失業(yè)超過6個月。我們對你的能力表示懷疑，不然你已早被其他公司聘用了”。3.“你的簡歷顯示出你常換工作，我們覺得你會在培訓完畢以后便會離開本公司”。情景模擬法

通過向應聘者提供一種情景，觀察其在情景中的行為反應，主要關注應聘者與未來行為相關的意向或傾向，而非過去的行為。小故事：

搬家太勤也被拒

一位姓姚的求職者應聘一家會展策劃公司，面談中該單位人事經(jīng)理向他表現(xiàn)出極大的好感，認為他非常適合公司的行政管理一職。然而，接下來的事情卻讓他一頭霧水，人事經(jīng)理問他搬了幾次家，他如實回答5月份自己搬了3次家，這時人事經(jīng)理的面色突然陰沉下來，將他的應聘材料全部退回。后經(jīng)人打聽，這位人事經(jīng)理直言諱地說，拒絕這位求職者的主要原因就是他換住所太勤，若一個人連自己的住所都不能固定，很難相信他能干好工作?，F(xiàn)在，不少單位都對頻繁更換住所的求職者極為謹慎，雖然這種作法令求職者難以接受，但用人單位始終認為，一些求職者半年搬一次家，有的甚至一個月搬幾次家，這不僅反映了他們的適應能力較差，同時也說明他們的心態(tài)十分浮躁。

坐公交車第四節(jié)離職面談離職程序員工提出書面申請所在部門批核辦理工作及財物移交人事部門進行離職面談離職人員向人事部門辦理相關手續(xù)離職原因分析1、個人原因：追求物質利益最大、人際關系、職業(yè)興趣、能力差距等；2、組織內(nèi)部原因：薪酬福利不佳、不滿領導風格、缺少晉升及培訓機會、工作壓力過大等；3、組織外部原因：社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、交通、家庭關系等；離職面談的內(nèi)容及技巧內(nèi)容：1、建立融洽而良好的關系2、肯定原來的工作，探究離職原因3、提出改進意見4、寄予良好祝愿離職面談的內(nèi)容及技巧技巧：1、面談前的準備（選擇輕松、明亮的環(huán)境，時間以20-40分鐘為宜；準備好相關資料）；2、咨詢技巧（營造輕松氣氛，友好真誠，聆聽離職者的感受，留意離職者話間流露的信息）；3、面談后作業(yè)（整理筆錄，找出問題癥結提出改善建議，真實向上級匯報）。一、物質激勵1、支付高薪（是穩(wěn)定員工的重要措施）條件：提高工作效率；開發(fā)新產(chǎn)品增加盈利2、改善福利（是吸引人才、穩(wěn)定人才的重要）二、精神鼓勵1、滿足事業(yè)的需要將員工個人理想與組織的目標聯(lián)系在一起；2、強化情感投入開放式直接溝通、提供企業(yè)內(nèi)外的社交活動機會、把工作變?yōu)橐环N樂趣；3、誠心誠意留人企業(yè)管理者要誠心誠意，求賢若渴；4、不同周期的留人員工在企業(yè)的生命周期分為：引入階段；成長階段；飽和階段；衰落階段。管理者應注意員工不同階段的發(fā)展，關心其成長，并提供發(fā)展機會。第二單元降低人員流失的措施結束語作為組織戰(zhàn)略引導的一個系統(tǒng)過程，從職位空缺的產(chǎn)生到適宜人選的就位，招聘過程的每一個環(huán)節(jié)都是緊密聯(lián)系的，任何一個環(huán)節(jié)的強度減弱都可能會導致整個鏈條的斷裂。謝謝！9、青少年是一個美好而又是一去不可再得的時期，是將來一切光明和幸福的開端。。4月-254月-25Saturday,April5,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。23:59:2223:59:2223:594/5/202511:59:22PM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。4月-2523:59:2223:59Apr-2505-Apr-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。23:59:2223:59:2223:59Saturday,April5,202513、志不立，天下無可成之事。4月-254月-2523:59:2223:59:22April5,202514、古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志。05四月202511:59:22下午23:59:224月-2515、會當凌絕頂，一覽眾山小。四月25