戴世青管理藝術3

管理人員技能要求

及管理藝術

主講:

戴世青

廣州石油培訓中心

2008.7

對管理的思考

1.管理者的壓力來自哪里?如何擺脫?2.西方人科學管理?中國人管理藝術?

游輪觸礁，跳海逃生3.未來的管理在中國嗎?

美.中教育專家互相考察基礎教育狀況4.管理能借鑒學習,能照搬照抄嗎?

山東某公司懲罰遲到現象5.管理者必備管理技能?掌握哪些管理技巧?一、管理者心態(tài)的把握1、中國人的“情”、“理”、“法”2、管理怎樣才能合理（1）管不管、何時管、管多少的把握（2）制度決定人才：

A、標準人才——麥當勞經理B、非標準人才——中餐館經理C、傻瓜相機原理（3）中國式管理——“關心”、“體諒”及把握“四個凡是”：

□凡是利人利己的事，盡量去做;

□凡是損人利己的事，最好少做;

□凡是損人不利己的事，堅決不做;

□

凡是損己利人的事，必要的時候還要去做3、不同文化和價值觀反映

不同的企業(yè)管理模式：

（1）美國企業(yè)管理模式特征A、具有強烈的個人奮斗和進取精神B、具有強烈的競爭意識C、企業(yè)決策集中于少數領導人D、員工具有理顯的雇傭觀念E、重視企業(yè)利益、忽視人際關系（2）日本企業(yè)管理模式特征

A、強調組織土風建設

B、重視員工的培訓教育

C、企業(yè)管理家族化（3）中國企業(yè)管理模式特征★美、日、中對企業(yè)負債經營的觀念★美、日、中對市場上名貴魚的觀念★美、日、中國人三少女的價值觀★美、日、中國人對面試題的回答。二、管理人員的素質要求2、管理人員必備技能高層中層基層人文技術觀念4340171238503542231、管理人員及管理角色2、管理功夫的四大類表現

糊涂之糊涂（企業(yè)不需要的5種人）

糊涂之清楚（基層管理人員）

清楚之清楚（中層管理人員）

清楚之糊涂（高層管理人員）三、管理功夫落到實處

1、如何讓自己從上升為高層管理人員

◎人才價值認識

固有價值：是不斷提升的條件使用價值：是不斷提升的核心市場價值：是不斷提升的機遇

◎人才培養(yǎng)曲線

◎有效的管理者不一定是成功的管理者管理活動時間分布圖

管理活動一般管理人員有效的管理人員成功的管理人員傳統(tǒng)管理溝通人力資源管理網絡聯(lián)系32％29％20％19％19％44％26％11％13％28％11％48％（1）工作重點不同（3）結構需要，優(yōu)勢互補（2）崗位對某種技能的要求（4）領導者喜好有效管理者不一定是成功管理者的原因：2、管理上級——做下屬的技巧

（1）與上司相處的八大原則

A、擺正自己的位置B、多一點敬業(yè)精神C、服從而不盲從D、要給上級留點面子E、讀懂領導的心F、有實踐任務的能力G、說到做到不放空炮H、維護自己正當權益A：擺正自己的位置領導：就是掌握權力的人和運用權力的過程。領導權力：

（1）強制權（4）專長權（2）獎勵權（5）個人影響權（3）法定權領導面前：

（1）不可充大（2）不可裝奴才B：多一點敬業(yè)精神

敬業(yè)的動機：（1）提高業(yè)務能力，放眼未來的發(fā)展；（2）為了達到領導滿意，得到青睞。

勤勤懇懇、埋頭苦干的敬業(yè)精神要提倡，但必須注意效率和工作方法，同時要讓領導知道你的付出。C：服從而不盲從說“不”的技巧：（1）當上司的命令超出他的權限時，說“不”；（2）當上司的要求超出你的能力時，說“不”；（3）當上司的決策出現錯誤時，不盲從。

(不當面頂撞,用腳投票)D：給領導留點面子領導者在下列情況下容易受到傷害：

(1)領導出現失誤害怕馬上被下屬批評糾正；

(2)領導至上的“規(guī)矩”受到侵犯；（搶鏡頭、搶次序、平時上下級太隨便）(3)有些領導能力不強，害怕下屬看不起自己。（不要哪壺不開提哪壺）E：讀懂領導的心（1）了解上司的急難事（2）避重就輕，化解矛盾（3）滿足上司的虛榮心F：要有實踐任務的能力（1）要有獨立的見解（2）要有獨當一面的能力（3）要有飽滿的工作精神G：說到做到、不放空炮（1）不急于表態(tài)（2）不把話說死（3）有問題多反映H：維護自己的正當權益在向上司爭取利益時：（1）注意火候（時機的把握）（2）依質論價，爭當得之利

總之，掌握一個“就低不就高”的原則，不斤斤計較,把握合適的度。（2）管理上級的技巧

A、讓上司聽從自己的意見

(慣偷量刑調查)B、跟上司一起長高C、不要和上司唱對臺戲

(

選擇恰當時機事后解釋,休假前后1天不找)D、拍拍上司的馬屁（3）對上級的報告和申訴

A、不屬于越級的報告：（1）經直接上級批準后，向直系上級進行的報告；（2）向正在檢查工作的直系上級的報告；（3）程序規(guī)定的報告事項；（4）法律規(guī)定特許情況下的信息傳遞。B、可以越級申訴（告狀）的情況（1）上級有貪污、盜竊、違法亂紀行為；（2）上級有重大危害企業(yè)行為（如出賣機密）；（3）上級有濫用職權、對申訴者有迫害行為。

申訴要兩手準備（申訴書與辭職書）3、管理下級—當領導的藝術

（1）建立一支忠實精干的隊伍

□用真情打動下屬

□

在工作上合理安排

□用真情打動下屬

A：為下屬做出表率（替下屬辯解、在下屬面前不可流露出對上司的不敬、盡力完成好上司給你的任務）B：與下屬同甘共苦C：相信下屬的能力與人品D：關心下屬的生活

□在工作上合理安排A：挑選合格的助手（能彌補上司不足的人和發(fā)揮上司長處的人）B：用好“大社員”（團隊中的關鍵人物）a：無職有權b：能解決問題

c：引人注目（儀表、講話）d：意志力強e：能力出眾

f：記憶力驚人g：思想深刻

h：不墨守陳規(guī)i：交游廣泛

□在工作上合理安排C：發(fā)揮下屬長處D：栽培有前途的部下E：支援下屬的工作（a：提供必要的工作條件b：為下屬解決難題

c：采納下屬的意見d：及時糾正下屬的偏差）F：留住優(yōu)秀員工（a：盡量取得相互認同b：及早察覺員工的思想動態(tài)c：滿足人才的志趣d：交流思想感情e：快速提拔f：提高報酬）（2）激發(fā)下屬的工作熱情

給下屬一個看的見的目標

創(chuàng)造一個合作的氛圍

給下屬一個好心情

糾正下屬的犯規(guī)行為□給下屬一個好心情

（1）消除下屬的不滿情緒

（如何聽取抱怨：度量大一點、膽子小一點)（2）避免不必要的爭執(zhí)（3）拍拍下屬的馬屁（多贊美、真誠、實際）（4）獎得下屬眉開眼笑（要公開獎、樹榜樣）□糾正下屬的犯規(guī)行為

（1）心服口服的批評（又打又摸、法不責眾）（2）和風細雨的處罰

（有勸說、疏導、安慰、勉勵，對事不對人）（3）“炒魷魚”的技巧：

A：把握時機

B：把握分寸（評估忠誠度，適當安排其后路）C：變相解雇（想辦法令其提出辭職）D：暗渡陳倉（對背叛公司的人要果斷解雇）（3）對付“刁民”的技巧

對馬屁精、區(qū)別對待對傳聲筒、若即若離對“夜郎”先生，軟硬兼施對刺頭兒，因勢利導對小氣鬼、公平相待對獨裁者，收緊韁繩四、企業(yè)員工的有效激勵

1、激勵的過程

未滿足的需要→緊張→動力→→行為→滿足→緊張消除

2、幾種常見的激勵理論A、需要層次理論（馬斯洛）B、X理論和Y理論（道格拉斯.麥格雷戈）C、激勵—保健雙因素理論（赫次伯格）D、期望理論（維克托.弗魯姬）E、公平理論（斯達西亞當斯）

F、強化理論（斯金納）G、激勵需要理論（大衛(wèi).麥克萊蘭）H、ERG理論（奧德弗）I、不成熟—成熟理論（阿吉里斯）J、挫折理論□期望理論□

60年代中期美國心理學家費魯姆（VictorVroom)提出的。□

期望理論認為：只有當某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取特定的行動?！?/p>

這個理論的提出很好地解釋了不同的組織成員在面對同一種需要以及滿足同一種需要的活動時會有不同的反應。

M=V＊E

M——激勵力。

V——效價，指一個人對活動可能帶來滿足程度的評價。

E——對完成該項工作可能性的評估。

只有當V和E同時具備時，M才會產生。案例：捉拿拉登;懸賞推車

□公平理論（社會比較理論）

□

60年代由美國心理學家亞當斯首先提出來的。

□這種理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。

1、橫向比較：

=QPQX

QP：自己對自己所獲報酬的感覺IP：自己對自己投入量的感覺

QX：自己對別人所獲報酬的感覺IX：自己對別人投入量的感覺

說明：①報酬Q：包括物質和精神獎勵以及工作安排等因素。②投入量I：包括個人所受的教育、能力、時間、努力程度等等。

IP

IX

不會有進一步的激勵，可能會保持

原有的工作積極性和努力程度。

QP

QX

IP

IX覺得不公平，可能會要求增加報酬，若得不到滿足便會減少投入以求心理平衡，嚴重時有可能離職。

QP

QX

IP

IXQP

QXIP

IX

不會主動要求減少報酬，而是會自覺增加投入量，但維持的時間不會太長。（1）（2）（3）2、縱向比較:

Qpp

QplIpp

Ipl

Qpp：自己對自己目前所獲報酬的感覺。

Ipp：自己對自己目前投入量的感覺。

Qpl：自己對自己過去所獲報酬的感覺。

Ipl：自己對自己過去投入量的感覺。

（1）

QppQplIppIpl：不會受到太大激勵，認為是應該的。

（2）

QppQpl

IppIpl

：認為基本公平，保持原有的積極性。：認為不公平，或沒前途，積極性下降。

IppIpl

（3）

QppQpl□

這種理論在實際應用中較難把握。

因為公平是相對的，不是絕對的。而每個人總是傾向于過高評估自己的投入量，而過低評估自己所獲的報酬。所以，管理者在運用該理論時應當更多地注意實際的績效與報酬之間的合理性。

□而對于個人來說，你若是認為自己：

A：賺便宜了，那可能是賺大便宜。

B：基本公平，那可能是賺小便宜。

C：有些吃虧，那可能是基本公平的。

D：吃大虧了，那可能是有些吃虧。3、幾種有效的激勵方式A、目標激勵B、數據激勵C、領導行為激勵D、獎勵激勵E、典型激勵F、關懷激勵G、集體榮譽激勵H、支持激勵測試你作為主管的能力

說明:同意打”√”,不同意打”×”1、我喜歡追求自己的目標并且以自己的方式做事。2、我非常關注其他人的利益。3、我總是把工作看作是臨時性，因此不會投入全部精力。4、當我知道某項工作需要做好時，我會親自和別人去完成。5、我不想對別人工作的好壞承擔責任。6、我把自己看作是一個聚精會神的聽眾，而不會評判別人。7、如果機會平等，大多數人希望從事好工作。8、我按照“遲些總比不干好”的準則工作和生活。9、當我和別人一起完成某項計劃時，我常激勵他們努力工作。10、我還要學習很多有關管理和監(jiān)督方面的知識。11、好員工會安全工作、遵守規(guī)則，并希望一天工作順利。12、當朋友帶著不順心的故事來找我時，我會批評他們的。13、違反規(guī)則的人應該受到懲罰。14、我喜歡給別人講如何做事。15、加班卻不給額外報酬的做法是不公平的。16、我的大多數上司都曾是我的障礙而不是合作伙伴。17、我是個好的解說人，能把事情向人們講得很清楚。18、處理個人的事情時，我很少把它放在其他事情的后面。19、評價形勢時，我常發(fā)現其中既有有利又有不利因素。20、當工作出差錯時，這意味有問題需要解決