員工創(chuàng)新靈感對創(chuàng)新意愿的調(diào)節(jié)效應(yīng)探析

【摘"要】具有高創(chuàng)新意愿的員工是推進創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略實施的最關(guān)鍵力量。論文基于對866名煙草商業(yè)基層單位職工創(chuàng)新工作心理認知的調(diào)研，驗證了創(chuàng)新支持、創(chuàng)新認知、創(chuàng)新激勵和創(chuàng)新考核4個因素對員工創(chuàng)新意愿均存在顯著積極影響；進一步探索了創(chuàng)新靈感對創(chuàng)新意愿及其影響因素之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，異質(zhì)性分析表明，具有較多創(chuàng)新靈感的員工群體中，創(chuàng)新支持與激勵考核等政策對創(chuàng)新意愿的積極影響更大。【關(guān)鍵詞】創(chuàng)新意愿；煙草企業(yè)；創(chuàng)新靈感；調(diào)節(jié)效應(yīng)1引言在推動經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展的時代背景下，創(chuàng)新被賦予了前所未有的戰(zhàn)略高度，成為驅(qū)動各行業(yè)轉(zhuǎn)型升級與可持續(xù)發(fā)展的核心引擎。創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，構(gòu)建崇尚創(chuàng)新的文化氛圍，堅定不移地實施創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，關(guān)鍵在于培育一支技術(shù)精湛、創(chuàng)新能力卓越的人才隊伍[1]。煙草商業(yè)企業(yè)實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，就要緊抓員工特別是基層員工這一企業(yè)運營的前線力量，深入挖掘并激發(fā)其創(chuàng)新意愿與創(chuàng)新潛能。然而，當(dāng)前部分單位在激發(fā)和培育基層員工創(chuàng)新意愿方面，尚存在路徑不清晰、機制不健全、措施不到位等問題，導(dǎo)致大量潛在的創(chuàng)新想法未能得到充分重視與有效轉(zhuǎn)化，制約了企業(yè)創(chuàng)新能力的提升和創(chuàng)新成果的涌現(xiàn)。因此，深入研究基層員工創(chuàng)新意愿的影響因素，精準定位創(chuàng)新意愿提升路徑，對提升煙草商業(yè)企業(yè)創(chuàng)新能力具有重要意義。2理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)2.1創(chuàng)新意愿及其影響因素計劃行為理論是一種深入剖析人類行為動因的心理學(xué)理論，由Ajzen提出并發(fā)展。該理論強調(diào)，個體行為不僅受個人態(tài)度和主觀規(guī)范的影響，還受到對行為控制的感知所左右。態(tài)度代表了對行為的正面或負面評價，主觀規(guī)范則體現(xiàn)了社會壓力對個人行為選擇的影響。尤為重要的是，知覺行為控制，即個體對自己能否成功實施某行為的信心與預(yù)期，直接關(guān)聯(lián)到行為意向的強弱。三者共同作用于行為意向，進而影響實際行為的發(fā)生。社會交換理論從社會學(xué)的視角認為人們在社會中的行為如同經(jīng)濟交易。此理論強調(diào)個體在社會互動中尋求最大化利益，通過給予和接受資源（如支持、激勵、肯定）來維持關(guān)系[2]。它揭示了人們?nèi)绾卧跈?quán)衡利弊后選擇交往對象與方式，并追求公平交換以維持心理平衡。本文基于計劃行為理論和社會交換理論，認為提升員工創(chuàng)新意愿與效能的關(guān)鍵在于全面審視并強化其前置動因，包括創(chuàng)新支持、創(chuàng)新認知、創(chuàng)新激勵和創(chuàng)新考核等。首先，創(chuàng)新支持為員工提供了必要的資源和環(huán)境，讓他們敢于嘗試新想法，不必擔(dān)心失敗或批評，從而增強了他們的創(chuàng)新意愿[3]。當(dāng)員工感受到組織對創(chuàng)新的重視和支持時，他們會更加積極地投入創(chuàng)新活動中。其次，創(chuàng)新認知是員工對創(chuàng)新的理解和接受程度。當(dāng)基層員工具備較高的創(chuàng)新認知時，他們更容易接受新觀念、新技術(shù)，并愿意將其應(yīng)用于實際工作中，進而提升創(chuàng)新意愿。通過培訓(xùn)和教育，可以提升員工的創(chuàng)新認知，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能。再次，創(chuàng)新激勵是激發(fā)員工創(chuàng)新意愿的重要手段。通過設(shè)立獎勵機制、提供晉升機會等激勵措施，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，使他們更加主動地參與創(chuàng)新活動。合理的創(chuàng)新激勵不僅能夠提升員工的創(chuàng)新意愿，還能促進組織整體創(chuàng)新能力的提升。最后，創(chuàng)新考核作為評估員工創(chuàng)新成果的手段，也對員工的創(chuàng)新意愿產(chǎn)生影響。與單純的評價導(dǎo)向不同，發(fā)展導(dǎo)向的績效考核更注重員工的成長和未來發(fā)展，能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新動力。通過合理的創(chuàng)新考核，可以鼓勵員工不斷探索和實踐，推動組織持續(xù)創(chuàng)新?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：H1：創(chuàng)新支持、創(chuàng)新認知、創(chuàng)新激勵和創(chuàng)新考核會積極影響基層員工的創(chuàng)新意愿。2.2創(chuàng)新靈感的調(diào)節(jié)效應(yīng)在多元化的員工群體中，創(chuàng)新能力的分布呈現(xiàn)出鮮明的差異性。一部分員工思維活躍，靈感如泉涌，能夠不斷提出新穎的想法和解決方案，為組織的發(fā)展注入源源不斷的活力。這些富有創(chuàng)新靈感的員工，在得到組織充分的資源支持、靈活的工作機制以及正面的激勵機制時，其內(nèi)心的創(chuàng)新意愿會被極大地激發(fā)出來，他們不僅渴望將那些稍縱即逝的靈感捕捉并固化，更迫切地希望將這些寶貴的創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為實際可行的創(chuàng)新項目，為公司帶來實質(zhì)性的變革與進步。相比之下，還有一部分員工可能受限于知識經(jīng)驗的積累不足，面對快速變化的市場環(huán)境和技術(shù)革新，他們尚未構(gòu)建起足夠?qū)拸V的認知框架和深厚的知識儲備，因此在提出新想法、新解決方案時顯得力不從心。此外，長期形成的思維習(xí)慣也可能成為阻礙，習(xí)慣于遵循既定規(guī)則和傳統(tǒng)模式，使得他們難以跳出舒適區(qū)，去探索未知、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。面對組織為鼓勵創(chuàng)新而提供的資源傾斜和激勵措施，這部分員工可能會因為內(nèi)心深處缺乏實質(zhì)性的創(chuàng)新靈感而感到力不從心，創(chuàng)新意愿因此相對不足。但這并不意味著他們無法為團隊貢獻價值，關(guān)鍵在于如何引導(dǎo)他們逐步拓寬視野、積累知識、改變思維習(xí)慣，并在團隊中找到適合自己的角色，共同推動組織的創(chuàng)新與發(fā)展?；诖?，本文提出如下假設(shè)：H2：創(chuàng)新靈感的多寡對創(chuàng)新意愿及其影響因素之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。3研究設(shè)計與研究過程3.1調(diào)查過程為了深入探索煙草商業(yè)基層員工創(chuàng)新意愿的影響因素，本文基于組織行為學(xué)的方法和技術(shù)設(shè)計量表，備選答案設(shè)計采用5級Likert量度，分別為“非常同意”“同意”“說不清楚”“不同意”“非常不同意”。并圍繞研究目的選取調(diào)查問卷相應(yīng)題目，將其分為創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新支持、創(chuàng)新認知、創(chuàng)新激勵、創(chuàng)新考核、創(chuàng)新靈感等維度進行后續(xù)分析。然后以問卷的形式通過問卷星平臺面向煙草商業(yè)基層職工展開調(diào)研，得到了周口、南陽、鄭州、三門峽、商丘等地?zé)煵莨净鶎勇毠さ拇罅χС郑搏@得有效問卷866份。3.2驗證性因子分析本文借助AMOS軟件對問卷數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析。結(jié)果用χ2/df、RSMEA、IFI、CFI進行衡量，具體如表1所示。其中χ2/df、RSMEA、IFI、CFI的擬合值均在推薦值范圍內(nèi)，表明測量模型擬合程度良好。3.3信度和效度檢驗3.3.1信度檢驗經(jīng)檢驗，創(chuàng)新意愿量表的克隆巴赫系數(shù)為0.890，創(chuàng)新支持的克隆巴赫系數(shù)為0.916，創(chuàng)新認知的克隆巴赫系數(shù)為0.820，創(chuàng)新激勵的克隆巴赫系數(shù)為0.714，創(chuàng)新考核的克隆巴赫系數(shù)為0.605，創(chuàng)新靈感的克隆巴赫系數(shù)為0.843，均大于0.6，表明各量表均具有良好的信度。3.3.2效度檢驗效度良好的條件為[4]：①全部題項的標準化載荷應(yīng)高于0.5；②平方差提取值（AVE）至少大于0.36；③組合信度CR大于0.7。本文嚴格按照要求計算了各變量的載荷值、平方差提取值和組合信度。各變量載荷值均大于0.5，平方差提取值均大于0.36，組合信度均大于0.7，表明各變量具有良好的效度，可以進行后續(xù)分析。3.4創(chuàng)新意愿影響因素分析驗證性因子分析結(jié)果表明模型擬合度良好，本文進一步對模型進行檢驗，具體結(jié)果如表2所示。路徑分析結(jié)果顯示，創(chuàng)新支持對創(chuàng)新意愿的標準化路徑系數(shù)是0.07且能在1%水平下顯著，創(chuàng)新認知對創(chuàng)新意愿的標準化路徑系數(shù)為0.041且能在1%水平下顯著，創(chuàng)新激勵對創(chuàng)新意愿的標準化路徑系數(shù)為0.025且能在5%水平下顯著，創(chuàng)新考核對創(chuàng)新意愿的標準化路徑系數(shù)為0.179且能在1%水平下顯著，表明創(chuàng)新支持、創(chuàng)新認知、創(chuàng)新激勵和創(chuàng)新考核能顯著積極影響煙草商業(yè)基層員工的創(chuàng)新意愿，因此假設(shè)1得到驗證。3.5創(chuàng)新靈感的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析創(chuàng)新靈感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果如表3所示。在模型1中，創(chuàng)新支持與創(chuàng)新靈感交互項的系數(shù)為0.1324，且在1%水平下顯著，表明煙草商業(yè)基層單位員工的創(chuàng)新靈感能在創(chuàng)新支持與創(chuàng)新意愿之間起到調(diào)節(jié)作用，加強創(chuàng)新支持對創(chuàng)新意愿的積極影響與效能發(fā)揮；在模型2中，創(chuàng)新認知與創(chuàng)新靈感交互項的系數(shù)為0.0980，且在1%水平下顯著，表明煙草商業(yè)基層單位員工的創(chuàng)新靈感能在創(chuàng)新認知和創(chuàng)新意愿之間起到調(diào)節(jié)作用，加強創(chuàng)新認知對創(chuàng)新意愿的積極影響與效能發(fā)揮；在模型3中，創(chuàng)新激勵與創(chuàng)新靈感交互項的系數(shù)為0.0842，且能在10%水平下顯著，表明煙草商業(yè)基層單位員工的創(chuàng)新靈感能在創(chuàng)新激勵與創(chuàng)新意愿之間起到調(diào)節(jié)作用，加強創(chuàng)新激勵對創(chuàng)新意愿的積極影響與效能發(fā)揮；在模型4中，創(chuàng)新考核與創(chuàng)新靈感交互項的系數(shù)為0.1128，且能在5%水平下顯著，表明煙草商業(yè)基層單位員工的創(chuàng)新靈感能在創(chuàng)新考核與創(chuàng)新意愿之間起到調(diào)節(jié)作用，加強創(chuàng)新考核對創(chuàng)新意愿的積極影響與效能發(fā)揮。為了進一步深入了解煙草商業(yè)基層單位員工創(chuàng)新靈感的作用機理，本文以創(chuàng)新靈感中位數(shù)為基礎(chǔ)，將大于等于中位數(shù)的歸類為高創(chuàng)新靈感組，將低于中位數(shù)的歸類為低創(chuàng)新靈感組，開展關(guān)于煙草商業(yè)基層單位員工創(chuàng)新意愿影響因素的異質(zhì)性分析。創(chuàng)新靈感異質(zhì)性檢驗結(jié)果如表4所示。根據(jù)表4檢驗結(jié)果，創(chuàng)新支持、創(chuàng)新認知、創(chuàng)新激勵和創(chuàng)新考核在高創(chuàng)新靈感組中的表現(xiàn)普遍比低創(chuàng)新靈感組好，表明對于具有較多創(chuàng)新靈感的員工群體，創(chuàng)新支持、創(chuàng)新認知、創(chuàng)新激勵和創(chuàng)新考核對創(chuàng)新意愿的影響要相對更加顯著。因此，應(yīng)著力培育基層單位員工的創(chuàng)新靈感，讓科技創(chuàng)新的各項政策發(fā)揮更大價值。4結(jié)論與建議4.1研究結(jié)論本文基于對煙草商業(yè)基層員工關(guān)于創(chuàng)新工作心理認知的調(diào)查問卷，探討了影響煙草商業(yè)基層職工創(chuàng)新意愿的影響因素，并著重分析了創(chuàng)新靈感的多寡對于其間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明：①創(chuàng)新支持、創(chuàng)新認知、創(chuàng)新激勵、創(chuàng)新考核能顯著積極影響煙草商業(yè)基層員工的創(chuàng)新意愿；②創(chuàng)新靈感對創(chuàng)新意愿及其影響因素之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，應(yīng)創(chuàng)造利于激發(fā)靈感和培育靈感的條件和機制。4.2對策建議4.2.1設(shè)計基于競賽的理論學(xué)習(xí)機制創(chuàng)新靈感的誕生至少需要兩個先決條件，一是對本領(lǐng)域前沿理論的學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟，二是對本領(lǐng)域工作現(xiàn)狀及存在問題的系統(tǒng)反思。其中第一個條件是保障創(chuàng)新項目科學(xué)性和先進性的關(guān)鍵。通過競賽的方式將單調(diào)枯燥的理論學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為游戲，可以激發(fā)職工學(xué)習(xí)的主動性。應(yīng)遵循布魯姆教育認知理論和費曼學(xué)習(xí)理論的原理，在充分案例研究的基礎(chǔ)上設(shè)計以理論應(yīng)用為基礎(chǔ)目標、以自學(xué)和教中學(xué)為主要學(xué)習(xí)方式、線上與線下相結(jié)合的競賽機制，引導(dǎo)職工學(xué)習(xí)與本職工作相關(guān)的專業(yè)理論和技術(shù)方法，讓職工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題后有理論可依、有理論可用、“有創(chuàng)新靈感涌現(xiàn)的基礎(chǔ)”，推動創(chuàng)新靈感“從無到有”。4.2.2設(shè)計基于競賽的創(chuàng)新靈感改良與甄選機制創(chuàng)新靈感并不是最終的創(chuàng)新項目，應(yīng)形成打磨靈感甄選靈感的“初賽+復(fù)賽”機制。初賽環(huán)節(jié)，以改良為主要目的兼顧極少量淘汰，以系統(tǒng)內(nèi)評委匿名找碴進行敏感性訓(xùn)練為主要方式，為參賽的創(chuàng)新靈感提出改良意見。復(fù)賽環(huán)節(jié)，實現(xiàn)改良、甄選、靈感分類轉(zhuǎn)化三重目的，從科學(xué)性、先進性、適用性3個維度構(gòu)建創(chuàng)新靈感的價值評估模型，由系統(tǒng)內(nèi)外評委相結(jié)合對每個創(chuàng)新靈感進行評價并給出分類轉(zhuǎn)化意見。最終實現(xiàn)改良、甄選、靈感分類轉(zhuǎn)化三重目的，讓職工有機會優(yōu)化靈感、有平臺展現(xiàn)靈感，推動創(chuàng)新靈感“從有到優(yōu)”。4.2.3建立跨單位創(chuàng)新合作機制行業(yè)基層單位應(yīng)積極打破組織界限，主動與上級單位、其他兄弟單位建立跨單位合作機制，讓不同從屬的員工有機會深入交流各自業(yè)務(wù)的知識、經(jīng)驗與需求，拓寬創(chuàng)新的思維邊界，實現(xiàn)多角度、多方法思考問題。此外，跨單位合作機制可以將多種工作需求、解決路徑等創(chuàng)新基礎(chǔ)要素有機融合，為重大創(chuàng)新實踐提供基礎(chǔ)。4.2.4完善創(chuàng)新激勵與考核機制針對行業(yè)基層單位和基層員工的創(chuàng)新考核，應(yīng)摒棄傳統(tǒng)上那種單純從上至下、機械式分配關(guān)鍵績效指標的做法，轉(zhuǎn)而采用一種更加科學(xué)、靈