激發(fā)內驅力靠的不是講大道理

激發(fā)內驅力，靠的不是講大道理01人只會做自己認同的事，讓小伙伴擁有選擇權很多管理者都習慣了發(fā)指令、下命令，覺得這樣最直接有效，自己忙得團團轉，哪有那么多功夫和員工溝通。而恰恰這個行為，卻是真的忽視了對員工作為個體存在要解決的一個問題---我為什么要做這件事呢？這件事一定要這么做才能有結果么？沒有人會心甘情愿為他人工作，他只會為自己工作。當小伙伴沒有找到說服自己去做這個工作理由時，他就不會去做。實在不行也是硬著頭皮應付，所以在管理者眼里就成了“自主性不夠”、“沒有積極性”……管理者在分配工作時，請記得要把選擇權交給小伙伴自己。管理者需要了解你的小伙伴做事的動機是什么，有的人在意考核獎勵、有的人在意做成一件別人做不成的難事、有的人在意和誰一起做這件事……當你可以精準地知道他們的工作動機，就可以去扣動他的心靈扳機，將小伙伴的內在訴求和團隊需求結合在一起，讓大家看到團隊一起做這件事的共同意義，他們自會在這個共同意義的驅動下去做出選擇。希望賺更多錢的小伙伴，你可以將他的個人目標和團隊目標更緊密地結合；希望完成一件很難的工作任務，你可以放低姿態(tài)告訴他有個難題希望解決，他是否愿意來迎接挑戰(zhàn)，讓他來挑選工作任務，并告訴你他準備如何做；希望可以找“對的”隊友一起做事的伙伴，可以讓他在做事的過程中帶出和團隊價值觀一致的“對的”伙伴……擁有選擇權是自主性的前提，而自主性解決的是愿不愿意干的問題。02具備工作的勝任能力，才能不焦慮，激發(fā)驅動力小C前陣子非常焦慮，因為她要完成一份詳細的人才發(fā)展報告，而這份報告背后的工作她只經歷過一部分，換言之，有很多工作她只是從概念上知道，卻并未實際操作過，所以她為此非常焦慮。當小伙伴在面對挑戰(zhàn)時，如果覺得自己有能力做好，就會有很高的挑戰(zhàn)欲望，也會更加主動積極地做事。反之，如果能力不夠，就會陷入焦慮和壓力之中。作為管理者，當你看到這種情形時，要去主動教會他們，讓他們具備完成這些工作的能力。同時，在團隊內部要建立傳承的文化和機制，讓團隊伙伴們都具備相應的勝任能力。傳承不只是文化和價值觀的傳承，也是要傳遞你的工作理念和標準；同時也要教會大家做事的能力，讓大家具備相應的技能和方法；再次自己做好示范，人都是從模仿開始學會做事情的，管理者一定要記得“給員工打個樣兒”，讓大家可以照單復制。當人具備了相應的工作能力之后，就不再焦慮擔憂，因為這個解決了他能不能干的問題。03強化歸屬感和團隊認同，讓心聯(lián)結沒有一個人是孤立存在的，尤其是在團隊中的小伙伴，他們不僅需要自己有選擇權、有辦事的能力、同時也需要一個樂觀積極、彼此認可和欣賞的團隊。小D就曾經表達過在工作中她非常在意團隊的感覺，任務再難都可以解決，但是團隊中伙伴之間彼此支持、彼此欣賞、互相補臺而非拆臺，在這樣的團隊里做事，即便再難也會克服。小D說到的就是團隊伙伴之間的聯(lián)結，這個聯(lián)結更多的是敞開心的聯(lián)結。彼此信任的團隊伙伴，在團隊中是敢于說真話的，而不用有所顧忌。而信任度不高的團隊就會充滿了猜忌、拆臺、甩鍋背鍋……作為團隊管理者，你要帶頭打造出一支敢說真話的團隊，真實才是力量，當每個伙伴都可以安心在團隊里做真實的自己，而不用穿戴上厚厚的鎧甲把自己武裝起來，我想這份真實是可以讓大家感受到團隊就是共同的港灣，心才會安。勝則舉杯相慶、敗則拼死相救。這是一種團隊精神，也是人與人之間的深度聯(lián)結，是每個團隊伙伴們心中的永動機。在這樣的團隊中，誰還會為內驅力而擔憂么？而伙伴們心與心的聯(lián)結，是回答我們要不要干的問題。綜上三條，你覺得哪條和講大道理有關呢？激發(fā)