i人事：2025年賦能未來-數(shù)字時代下企業(yè)管理實(shí)踐報告

用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事洞察01寫在翻閱之前03ChatGPT如何驅(qū)動人力資源管理變革？我們與它進(jìn)行了一次訪談10新時代人力資源管理應(yīng)具備的六大能力17時代劇變，敏捷績效管理來了對話實(shí)踐:智慧物業(yè) 實(shí)踐:智能制造實(shí)踐:連鎖經(jīng)營數(shù)字工具用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事·i人事寫在翻閱之前AIGC+SaaS的明天是什么樣的？人工智能在過去的幾十年經(jīng)歷了幾個階段，從熱門領(lǐng)域到無人問津，再到重新煥發(fā)生機(jī)。隨著進(jìn)入21世紀(jì)以來，我們目睹了數(shù)據(jù)量的爆發(fā)性增長，計算能力的巨大飛躍，以及深度學(xué)習(xí)的快速發(fā)展和成熟，這些都推動著人工智能迎來了第三次發(fā)展浪潮。這一浪潮帶來了全面應(yīng)用的人工智能技術(shù)，激發(fā)了一場新的產(chǎn)業(yè)革命，在全球范圍內(nèi)掀起了巨大的變革。截至2023年5月，中國AI相關(guān)企業(yè)近272.2萬余家。據(jù)中國信通院測算，2022年在SaaS領(lǐng)域，我們正處于兩個S曲線的交叉點(diǎn)，這個理論源自于《創(chuàng)新者的窘境》中的顛覆式創(chuàng)新理論。第一個S曲線是當(dāng)前的SaaS發(fā)展曲線，而第二個S曲線則是由人工智能驅(qū)動的創(chuàng)新模式，如AI構(gòu)建的大模型（AIGC)。AIGC在其發(fā)展初期可能低于當(dāng)前的SaaS模式，但隨著其不斷發(fā)展和深度結(jié)合業(yè)務(wù)，它有可能以更快的速度替代現(xiàn)有的模式，甚至顛覆SaaS。展望未來，AI的確有可能顛覆部分SaaS應(yīng)用。但短期內(nèi)，AI更多的是賦能角色。從歷史上的技術(shù)變革來看，互聯(lián)網(wǎng)在發(fā)展過程中一直存在顛覆，但顛覆的是業(yè)務(wù)形態(tài)，而不是業(yè)務(wù)需求本身。會計、廣告、信息獲取等業(yè)務(wù)仍然存在，只是它們的形式發(fā)生了變化。因此，SaaS廠商除了需要解決AI帶來的數(shù)據(jù)安全挑戰(zhàn)、創(chuàng)新業(yè)務(wù)以及商業(yè)化等問題外，還需要回歸本質(zhì)，專注業(yè)務(wù)，并結(jié)合數(shù)字化建設(shè)進(jìn)程，構(gòu)建自身的競爭力。然而，這并非一蹴而就的過程。當(dāng)前階段，AIGC仍然存在許多挑戰(zhàn)，例如數(shù)據(jù)安全性、數(shù)據(jù)完整性以及個人信息保護(hù)，這些問題都需要我們深思熟慮。與此同時，AIGC需要大量的數(shù)據(jù)來訓(xùn)練模型，對數(shù)據(jù)質(zhì)量和數(shù)量有高可能會出現(xiàn)無法預(yù)測的錯誤。但同時我們也應(yīng)該意識到，這些挑戰(zhàn)并不僅僅是阻礙，更是機(jī)遇。在面對這些挑戰(zhàn)的過程中，SaaS廠商可以找到新的創(chuàng)新點(diǎn)，以此為客戶提供更好的服務(wù)和解決方案。0101AIGC的優(yōu)勢在于其無限的擴(kuò)展性和靈活性。與特定應(yīng)用或服務(wù)的提供相比，AIGC通過理解和生成語言，實(shí)現(xiàn)了與用戶的交互，從而可以根據(jù)用戶的需求提供個性化的服務(wù)。模塊化的SaaS服務(wù)正好能夠利用AIGC這種靈i人事是一款人力資源管理軟件，它集成了招聘、培訓(xùn)、考勤、薪酬等多個模塊，提供一站式的人力資源管理解努力提升自身的競爭力。通過使用AIGC，i人事能夠更好地理解用戶的需求，提供更個性化的服務(wù)。i人事打造的"數(shù)字人"智能助手產(chǎn)品主要利用GPT大模型的能力，如內(nèi)容生成、多輪問答、數(shù)據(jù)分析和信息整合，觸發(fā)和執(zhí)行相應(yīng)的需求任務(wù)，最終為不同行業(yè)的企業(yè)HR、員工和管理者提供服務(wù)。對于HR來說，智能助手可以嵌入勝任力診斷、智能AI陪練、業(yè)務(wù)績效報告、崗位人才推薦和人才風(fēng)險感知等場景，幫助HR更智能提供高效便捷的人事服務(wù)，提升員工滿意度和體驗(yàn)。對于企業(yè)管理者來說，智能助手可以基于數(shù)據(jù)分析為管理者提供建議，例如推送團(tuán)隊考勤和績效數(shù)據(jù)，并根據(jù)異常數(shù)據(jù)提供改進(jìn)建議，為管理者減輕壓力；或者根據(jù)現(xiàn)有團(tuán)隊人員的維度對比分析，為管理者推薦合適的人選，幫助管理者更好地經(jīng)營人才。實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)與技術(shù)的高度結(jié)合，提高服務(wù)效率與滿意度。面對AI的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，我們不應(yīng)恐慌，也不應(yīng)盲目跟風(fēng)。我們需要理解和掌握AI的特性和發(fā)展趨勢，把握好兩個S曲線的交叉點(diǎn)，尋找最適合自己的發(fā)展路徑，為客戶提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)，最終贏得這場AI的變革之0202用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事·i人事ChatGPT如何驅(qū)動人力資源管理變革？INS洞察ChatGPT如何驅(qū)動人力資源管理變革？我們與它進(jìn)行了一次訪談近來，科技領(lǐng)域最轟動的事件莫過于ChatGPT的橫空出世，它的無疑，ChatGPT對各個領(lǐng)域都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，那么，它將為企業(yè)的人力資源管理帶來哪些變革？HR身處其中，又可以發(fā)揮哪些關(guān)于上述問題，我們在OpenAI上與ChatGPT進(jìn)行對談，向它提出了5個問題，看它本身對此有哪些認(rèn)知。輯，全都來自ChatGPT原汁原味的回答，有助于我們了解其風(fēng)格，03040304用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事·i人事05060506：在某種程度上可以對人們的思維產(chǎn)生影響，并可能導(dǎo)致某些方面的訪問和整合信息的方式：快速處理和分析大量信息，提供更廣泛和多樣化的信息來源，改變?nèi)藗儷@取、整合信息的方式，使得信息更易獲得，但也需要更好的判斷力和批判性思維來評自動化和任務(wù)轉(zhuǎn)移：某些重復(fù)性和繁瑣任務(wù)將被機(jī)器取代，可以將時間和精力用于更有創(chuàng)造性和戰(zhàn)略性的工作，促使人們重新思考工作的本質(zhì)和價值，以及如何發(fā)揮自身的優(yōu)勢和創(chuàng)造智能輔助和決策支持：提供智能輔助和決策支持，幫助人們更快速地分析和處理復(fù)雜問題。這可能改變?nèi)藗兊臎Q策方式，從依賴經(jīng)驗(yàn)和直覺轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)驅(qū)動和基于模型的決策。語言和交流方式：人工智能技術(shù)如語音識別和自然語言處理的進(jìn)步，使得人與機(jī)器之間的交流更加自然和無縫。這可能改變?nèi)藗兣c機(jī)器的交互方式，例如使用語音助手進(jìn)行指會引發(fā)對新的職業(yè)和技能的需求，可能需要適應(yīng)與人工智能合作的工作方式，并發(fā)展與其相關(guān)的技能，如數(shù)據(jù)分析、機(jī)器學(xué)習(xí)和自道德判斷等特質(zhì)，這些是人工智能所缺乏的。因此，人工智能更可能成為人類思維的補(bǔ)充和輔助，而不是完全重塑，也并不意味著完全取代人類勞動力。重要的是，我們要培養(yǎng)和發(fā)展人類思維中的高級能力，如創(chuàng)造力、批判性思維和人際交往能力，以應(yīng)對人工智能時代的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。重塑工作方式的目標(biāo)也應(yīng)該是更好地結(jié)合人工智能技術(shù)和人類的優(yōu)勢，以提高工作：對企業(yè)的人力資源管理可能產(chǎn)生以下影響：分析大量的求職申請和簡歷，能夠快速閱讀和虛擬培訓(xùn)助手或交互式學(xué)習(xí)工具。提供個性化的學(xué)習(xí)內(nèi)容和反饋，幫助員工在自己的節(jié)奏和員工溝通和支持：可以用于構(gòu)建智能助手或聊天機(jī)器人，用于解答員工的常見問題、提供指導(dǎo)和支持，以及進(jìn)行實(shí)時溝通和反饋，有助于數(shù)據(jù)分析和預(yù)測：可以幫助人力資源團(tuán)隊進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和預(yù)測，從而更好地了解員工的行為和需求?？梢蕴幚泶笠?guī)模的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)模式和趨勢，并提供洞察力來指導(dǎo)人力資源助企業(yè)處理來自不同語言背景的員工和候選人的需求。它可以提供實(shí)時翻譯、多語言交流和文化適應(yīng)性支持，促進(jìn)跨文化溝通和合在人力資源管理領(lǐng)域已有潛在的應(yīng)用，但需要注意的是，它仍然是一種機(jī)器學(xué)習(xí)模型，對一些敏感問題和復(fù)雜情境可能無法提供準(zhǔn)確的解決方案。因此，在應(yīng)用GPT時，需要仔細(xì)評估其適用性，并結(jié)合人工智能與人07080708：對人力資源專業(yè)人員來說，適應(yīng)GPT帶來的沖擊并提升個人競爭力，相反，人際交往和溝通能力變得更加重要。發(fā)展和提升自己的溝通技巧、人際關(guān)系管理能力和情感智能，以更好地與員工和團(tuán)隊合關(guān)的基本概念和術(shù)語，了解其原理、應(yīng)用場景和潛在影響；了解人力資源管理領(lǐng)域與這包括數(shù)據(jù)分析、人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)的基本知識，以及與GPT相關(guān)的工具和軟件尋求機(jī)會參與項目和實(shí)踐：積極參與與GPT相關(guān)的項目和實(shí)踐，親身經(jīng)歷和應(yīng)用相關(guān)技術(shù)。這有助于加深對技術(shù)的理解，培養(yǎng)實(shí)際操作的能力，并在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)新的機(jī)最重要的是保持積極的心態(tài)和開放的思維，將GPT作為一種工具和機(jī)會，而不是威脅。通過適應(yīng)和學(xué)習(xí)，人力資源專業(yè)人員可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，與技術(shù)共同推動組織和員工的發(fā)展。最重要的是，保持敏銳的洞察力和適應(yīng)能力，持續(xù)學(xué)習(xí)和跟蹤相關(guān)技術(shù)的發(fā)展，保持與行業(yè)趨勢的同步。通：在面對GPT等人工智能技術(shù)的沖擊時，人力資源部門可以考慮構(gòu)建以下類型的組織架構(gòu)來適應(yīng)變化：敏捷化的組織架構(gòu)：采用敏捷方法和原則，建立靈活、快速響應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。這樣可以更好地適應(yīng)技術(shù)變革和市場需求的快速變化，加強(qiáng)數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策：利用人工智能和數(shù)據(jù)分析技術(shù)，提升人力資源管理的決策質(zhì)量和效率。通過分析大數(shù)據(jù)和人工智能算法的應(yīng)用，可以更準(zhǔn)確地預(yù)測人才需求、優(yōu)化招聘流程、改進(jìn)培使員工能夠靈活適應(yīng)不同的工作任務(wù)和技能需求。組建跨功能的團(tuán)隊，可以提高協(xié)同工作和知識分享，更好地利用人工智能技術(shù)的優(yōu)勢。強(qiáng)化溝通與變革管理：加強(qiáng)內(nèi)部溝通和變革管理能力，積極引導(dǎo)員工理解和適應(yīng)人工智讓員工參與到組織的數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，減輕他這是一些構(gòu)建組織架構(gòu)的思路，具體的實(shí)施應(yīng)根據(jù)企業(yè)的特定情況和目標(biāo)來制定，并持續(xù)關(guān)注人工智能技術(shù) 用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事新時代：在面對GPT等人工智能技術(shù)的沖擊時，人力資源（HR）可以考慮以下方面來幫助企業(yè)建立適應(yīng)變化的績效考核方式：文章來源：根據(jù)德銳咨詢合伙人賈孟鶴發(fā)表在《清華管理評論》2023年1-2月合刊《新時代人力資源管理應(yīng)具備的六大能力》一文改編重塑績效指標(biāo)：重新評估績效指標(biāo)，考慮到人工智能技術(shù)的應(yīng)用和影響。與傳統(tǒng)的產(chǎn)出量或銷售業(yè)績相結(jié)合，可以考慮加入與數(shù)字強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)和發(fā)展：重塑績效指標(biāo)：重新評估績效指標(biāo)，考慮到人工智能技術(shù)的應(yīng)用和影響。與傳統(tǒng)的產(chǎn)出量或銷售業(yè)績相結(jié)合，可以考慮加入與數(shù)字強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)和發(fā)展：將績效考核與員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展相結(jié)合。鼓勵員工參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)新技能和適應(yīng)新技術(shù)的努力，并將其納入績效評估的考量范圍。這有助于員工保持適應(yīng)變包括上級、同事和下屬的反饋。這可以提供更全面的績效評估，減少主觀偏見，并促進(jìn)員工與團(tuán)隊之間的更好合作和溝通。強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理：設(shè)定明確的目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，并與員工進(jìn)行定期溝通和追蹤。這有助于員工了解期望的績效水平，并使他們能夠?qū)ψ约旱谋憩F(xiàn)有清晰的認(rèn)知和調(diào)整。激勵與獎勵機(jī)制：設(shè)計激勵和獎勵機(jī)制，鼓勵員工在技術(shù)應(yīng)用、創(chuàng)新、團(tuán)隊合作等方面獎金、獎勵和特殊項目的參與等方式，以激定期反饋和指導(dǎo)：建立定期的績效反饋和指導(dǎo)機(jī)制，讓員工了解自己的表現(xiàn)情況，提供改進(jìn)和成長的建議。這可以幫助員工及時調(diào)整工作方式，并提供必要的支持和培訓(xùn)?？冃Э己朔绞綉?yīng)根據(jù)企業(yè)的特定需求和目標(biāo)進(jìn)行定制。重要的是與員工進(jìn)行有效的溝通，讓他們理解績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和目的，并積極參與績效評估的過程?？冃Э己藨?yīng)注重全面評估員工的貢獻(xiàn)和潛力，促進(jìn)員工個人09100910用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事·i人事HR團(tuán)隊的三項基本勝任力基本勝任力是人力資源部門在企業(yè)靜態(tài)穩(wěn)定運(yùn)行狀態(tài)下的能力。包含以下三個方面。能否為公司帶來價值？如何做好收入與成本的比基本勝任力是人力資源部門在企業(yè)靜態(tài)穩(wěn)定運(yùn)行狀態(tài)下的能力。包含以下三個方面。能否為公司帶來價值？如何做好收入與成本的比第二，薪酬以什么方式支付？貨幣薪酬可能以基來實(shí)現(xiàn)。這些形式的薪酬因級別和角色的不同而薪酬包括貨幣和非貨幣，是人力資源解決方案不因?yàn)樗馨l(fā)揮積極的作用，并傳遞重要的信息。社會責(zé)任、市場估值、創(chuàng)新、留住人才等，它的HR團(tuán)隊?wèi)?yīng)當(dāng)對薪酬信號保持敏感，尤其是對以第一，薪酬是為什么而付？薪酬是注重個人還是一、人力資本管理能力人力資源部在過去數(shù)十年的主要角色是識別、評），能力是HR最重要的勝任力，因?yàn)槠髽I(yè)的業(yè)務(wù)受隊也通常會在培養(yǎng)人才、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者、推動績效、培養(yǎng)技術(shù)人才四個領(lǐng)域提供解決方案。在這個過程中，需要HR團(tuán)隊運(yùn)用個人行為、組織行為有關(guān)的知識以及經(jīng)典、前沿的人力資源研究方法，解決人力資源和業(yè)務(wù)部門的人才問題。人力資源實(shí)踐、流程、結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新與整合既要具備長期影響力，也要能推動當(dāng)前業(yè)務(wù)結(jié)果。業(yè)精神和使命感，這樣才能使每個個體高效工作11121112用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事·i人事三、合規(guī)管控能力合規(guī)管理是人力資源傳統(tǒng)，任何組織內(nèi)外部，都有大量合規(guī)流程需要管理。企業(yè)如果不能嚴(yán)格按照法規(guī)實(shí)施人力資源工作，即使短時間吸引了人團(tuán)隊必須充分了解法規(guī)，確保企業(yè)嚴(yán)格遵循，也必須保護(hù)員工，維護(hù)其權(quán)利，因?yàn)檫@是企業(yè)對員盡管合規(guī)工作是日常必要性工作的基礎(chǔ)，但在具策法規(guī)警察”，僵化保守、照本宣科式完成工不然容易讓企業(yè)在日益激烈的市場競爭環(huán)境下束手束腳。二，不能忽略政策法規(guī)，在歧視、健康、安全性、公平待遇等方面出現(xiàn)問題苗頭時，應(yīng)當(dāng)盡職盡責(zé)，秉公辦理，為企業(yè)爭取更好的市場形任何一方壓倒另一方的行為，都不利于兩者實(shí)現(xiàn)又恰恰是企業(yè)在未來實(shí)現(xiàn)市場競爭優(yōu)勢的必要條HR團(tuán)隊都應(yīng)遵循更高標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)其他部門樹立表率作用，從而在長久穩(wěn)定維系企業(yè)與員工的緊密關(guān)系方面，起到關(guān)鍵性的主導(dǎo)支配作用。HR團(tuán)隊的三項重要推動力重要推動力是人力資源部在企業(yè)面對市場環(huán)境變化、企業(yè)內(nèi)部變革的情況下,輔助、協(xié)同配合企業(yè)完成一系列應(yīng)對性舉措的重要能力。一、技術(shù)和媒體整合能力技術(shù)正改變著人們的生活方式、企業(yè)的商業(yè)模式、組織的運(yùn)作方式，以及對應(yīng)的人力資源實(shí)踐。聯(lián)結(jié)員工，人才、發(fā)展、獎勵、員工參與和溝通等人力資源流程都因技術(shù)而改變。諸如甲骨文、源解決方案提供技術(shù)平臺服務(wù)、工程系統(tǒng)和軟件應(yīng)用程序，數(shù)以百計的小型軟件和應(yīng)用企業(yè)也在為人力資源實(shí)踐提供有針對性的技術(shù)服務(wù)。微博、知乎、小紅書、抖音等社交媒體則為企業(yè)HR團(tuán)隊可以在內(nèi)部創(chuàng)建、共享或交換信息，或在企業(yè)之外設(shè)定企業(yè)的邊界，更有效地將員工與外部人員也將以此了解企業(yè)內(nèi)部真實(shí)情況。研究雇主品牌。而在社交媒體上，員工發(fā)布的信息、分享的內(nèi)容，也有可能成為員工不滿的早期預(yù)警信號，基于這些社交媒體的即時反饋可以幫助企企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)、工作條件等方面的口碑有時會受到評論者偏好的影響，有些評論甚至?xí)婕暗狡髽I(yè)的運(yùn)營狀況。企業(yè)可以識別自己為顧客提供的體驗(yàn)，并參考用戶建議和意見幫助企業(yè)重新對優(yōu)秀的HR團(tuán)隊而言，不僅需要將新技術(shù)應(yīng)用進(jìn)行人力資源管理，例如招聘、培訓(xùn)、員工參與和決策，并通過社交媒體以適合的方式將正確的信息傳遞給正確的人，塑造外部體驗(yàn)，即聲譽(yù)和13141314用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事·i人事二、數(shù)據(jù)分析和解讀能力在過去十年，數(shù)據(jù)分析已成為人力資源領(lǐng)域的流行詞，也是人力資源領(lǐng)域日益重要的概念。只有從紛繁復(fù)雜的數(shù)據(jù)中提取有效數(shù)據(jù)，并對其進(jìn)行深入分析，才能獲取相對正確的信息，進(jìn)而輔助對人力資源的數(shù)據(jù)分析和解讀能力主要分為以下第一階段，人力資源子系統(tǒng)內(nèi)的孤立數(shù)據(jù)：主要包括基本的員工數(shù)據(jù)、人力資源新舉措指標(biāo)等。難以從不同數(shù)據(jù)之間解讀出相關(guān)的聯(lián)系。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都處于這一階段。第二階段，人力資源內(nèi)部云數(shù)據(jù)：云數(shù)據(jù)打破了人力資源各子系統(tǒng)的邊界，可以全面分析解讀各類數(shù)據(jù)，從而通過數(shù)據(jù)之間的邏輯關(guān)系，發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題。目前國內(nèi)少數(shù)人力資源領(lǐng)域信息化建設(shè)較為完善的企業(yè)處于這一階段。第三階段，業(yè)務(wù)影響數(shù)據(jù)：這部分?jǐn)?shù)據(jù)打破了人力資源與企業(yè)業(yè)務(wù)部門的邊界，通過分析財務(wù)、客戶或市場結(jié)果等業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)與人力資源數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)，解讀、分析、指導(dǎo)人力資源的相關(guān)舉措，最終推動業(yè)務(wù)部門的業(yè)績提升。目前，國內(nèi)只有極少數(shù)企業(yè)能夠在先進(jìn)的人力資源理念引領(lǐng)下，通過HR專業(yè)團(tuán)隊，再利用先進(jìn)的信息化工具達(dá)到需要形成優(yōu)秀的數(shù)據(jù)分析和解讀能力，獲取信息并做出更好的業(yè)務(wù)決策。任何具備數(shù)據(jù)分析解讀能力的企業(yè)，都將在未來的市場競爭中獲得先手三、文化和變革倡導(dǎo)能力它也是組織思維與行動不可或缺的部分。在全球有更多的點(diǎn)擊量，也是2014年《韋氏詞文化作為企業(yè)的關(guān)鍵能力，具有很高的業(yè)務(wù)影響如何定義文化？大多數(shù)文化評估描述的是企業(yè)當(dāng)不僅要深入了解管理團(tuán)隊希望企業(yè)在最佳客戶心中以什么而為人所知，還應(yīng)從由外而內(nèi)的視角出發(fā)，了解客戶當(dāng)前的、未來的關(guān)鍵需求，讓組織被目標(biāo)客戶認(rèn)知，并通過與客戶對話以確保內(nèi)部由外而內(nèi)的企業(yè)文化代表企業(yè)的對外承諾及品牌客戶期望招募在文化上匹配的人才，管理人才在組織中的流動，培訓(xùn)時也應(yīng)牢記文化要求，制定標(biāo)準(zhǔn)，獎勵那些兌現(xiàn)客戶承諾的行為，并讓客戶參與到獎勵過程，使其意識到他們不僅在購買產(chǎn)品或服務(wù)，并且在購買一種文化體驗(yàn)。HR專業(yè)團(tuán)隊?wèi)?yīng)與董事會一起，使文化成為公司監(jiān)督他們的個人行為和溝通過程，以確保他們能代表企業(yè)所期望的文化，使他們成為文化大使。以上六大重要能力對優(yōu)秀的人才資源部門缺一不可，當(dāng)然企業(yè)在具體遴選、通過不同HR的能力優(yōu)勢，仍然能使整個組織具備優(yōu)秀的六大能力。16151615 活動中的演講內(nèi)容改編雖然敏捷績效管理脫胎于這類新型組織架構(gòu)，是創(chuàng)新的績效考核方式，但它本身并沒有全盤否定傳統(tǒng)績效管理與考核，而是在繼承的基礎(chǔ)上突出核心的差異化雖然敏捷績效管理脫胎于這類新型組織架構(gòu)，是創(chuàng)新的績效考核方式，但它本身并沒有全盤否定傳統(tǒng)績效管理與考核，而是在繼承的基礎(chǔ)上突出核心的差異化因?yàn)槊總€人在企業(yè)中都有獨(dú)特的使命與不可分割的價值。人不是手段，而是目的，通過做事，復(fù)盤每個人的優(yōu)劣勢，使其提升，并通過發(fā)展人、推動人，從而推動整個公司達(dá)成高績效能力，管理背后是人性的價與傳統(tǒng)績效管理只關(guān)注結(jié)果不同，敏捷績效管理既關(guān)注過程，也關(guān)注目標(biāo)，其目標(biāo)思維與OKR中的“O”目標(biāo)管理思維類似，但敏捷績效管理將客戶價值也納世界在劇烈變化，作為社會組織，企業(yè)自然也要快速進(jìn)化。組織的本質(zhì)與存在目的，是驅(qū)動其中的改變管理方式，以找到新的進(jìn)化方向。在這樣的組織模型下，所有人被硬性捆綁在一起，工作是自上而下分解的，每個人都是被分割的個體，是達(dá)成目標(biāo)的工具。員工對高管也敬而遠(yuǎn)之，信息傳遞、情感紐帶被隔離，缺乏人性的價值和光輝，也缺少凝然而，隨著時代發(fā)展，已有部分企業(yè)組織從科層式過渡到以客戶需求為驅(qū)動的網(wǎng)絡(luò)狀，形成了以項目或任務(wù)為組合的矩陣式組織，也就是項目型組織。項目型組織靈動，充滿生機(jī)，能隨時挖掘并滿足客戶需求。在這樣的組織架構(gòu)下，績效考核模式也發(fā)生了敏捷績效管理的第一責(zé)任人是業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，而不是并貫穿于日常工作，而非只是階段性考核結(jié)果。17181718用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事“四環(huán)”模型敏捷績效管理融合了傳統(tǒng)行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)績效管理的精華，是績效管理破圈的突圍之路，具體的實(shí)施步驟包括“定目標(biāo)、追過程、評結(jié)果、做復(fù)盤”第一環(huán)：定目標(biāo)則績效目標(biāo)就成了無源之水，無本之末，因此還如何制定績效目標(biāo)呢？首先要有正確的績效文則績效目標(biāo)就成了無源之水，無本之末，因此還如何制定績效目標(biāo)呢？首先要有正確的績效文而目標(biāo)只是手段，實(shí)現(xiàn)客戶價值、解決業(yè)務(wù)問題才是最終目的。因此，是否讓客戶獲得更多價值、更好體驗(yàn)，是制定績效目標(biāo)唯一的評價標(biāo)準(zhǔn)。在制定過程中，要遵守一些準(zhǔn)則，比如要滿足明確性、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)聯(lián)、時效性的標(biāo)準(zhǔn)，更重要的是，要可量化，如果不能量化，就要細(xì)化，不能細(xì)化，就要行為化，背后強(qiáng)調(diào)的是可管理、有標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)得起分析。而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略，以及對另外，外部環(huán)境在實(shí)時變化，每一個假設(shè)因素改因此不能死守目標(biāo)不變，而是要根據(jù)數(shù)據(jù)不斷進(jìn)在建立以上準(zhǔn)則之后，再有科學(xué)的目標(biāo)體系，該第一，拆目標(biāo)。先看績效目標(biāo)的來源，大概有五個方面，包括上級或公司、下級、協(xié)同方、代表客戶的外部視角，以及個人的崗位職責(zé)、學(xué)習(xí)、在敏捷績效管理體系中，下級的指標(biāo)和目標(biāo)，要納入考核范圍。而任何崗位、任何管理者，都是系統(tǒng)中的一個分子，指標(biāo)自然還要考慮協(xié)同屬性。此外，敏捷績效考核還注重客戶價值的實(shí)現(xiàn)，否打仗過程中，要借假修真，借勢修人，鍛造一只拖不垮、打不爛、能打勝仗的團(tuán)隊。務(wù)團(tuán)隊的血性與狀態(tài)，把業(yè)績帶往新高。通常來說，團(tuán)隊的血性和狀態(tài)被激發(fā)后，提升15-20%的銷售額很正常，優(yōu)秀銷售和普通銷售相差2就要讓公司的平臺夢想去打動員工，使其成為員工的個人夢想，而跟員工談目標(biāo)的時候，不要僅更加充滿人性，要善于用心跟員工交流，而不僅因此，這就需要管理者必須是人性管理大師，識人心、懂人性，在恰如其分的時刻扣動員工的心靈扳機(jī)，并不斷讓員工看到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。為什么制定這個目標(biāo)，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路徑，確認(rèn)員工接受目標(biāo)，并讓員工理解目標(biāo)只是合格值，如果網(wǎng)上，使字節(jié)頭條的十幾萬員工都可以看到，讓橫向一致，左右齊心；自我對齊，確認(rèn)承諾；外部對齊，客戶第一。最后激發(fā)群體智慧，促進(jìn)大家一起成就。在擅長管理的公司，定目標(biāo)就是齊心聚力，共同看見，激發(fā)群體能量的美好時刻。20192019用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事第二環(huán)：追過程三流管理者永遠(yuǎn)追逐結(jié)果，二流管理者除了結(jié)果還會思考過程，唯有一流的管理者不斷地經(jīng)營人過程管理非常重要。如何做好過程管理呢？也分第一，做回顧。在這個階段，需要分解業(yè)務(wù)邏輯和流程，抓住其中的關(guān)鍵控制點(diǎn)、關(guān)鍵坑點(diǎn)、關(guān)崗位動作要標(biāo)準(zhǔn)化。很多跨國公司之所以能夠做到年入百億，靠的就是很多崗位都有標(biāo)準(zhǔn)化會、季度述職會，或者專題會議和文件等方式進(jìn)一，確保制定了良好的目標(biāo)，因?yàn)楹媚繕?biāo)本身就可以激勵人心，將公司利益與員工利益進(jìn)行捆綁。二，情感與信任。作為管理者，日常是否向員工的情感賬戶中存錢很重要，存了錢才有透支的可能性。而員工在遇到危難緊急的時刻，管理者是否支撐他，如果有，這種逐漸建立起的信任最終三，榜樣與激勵。要樹立榜樣，因?yàn)榘駱拥牧α渴菬o限的。此外，也要給予激勵。物質(zhì)激勵自然必不可少，除此之外，還可以通過榮譽(yù)激活員工五，任務(wù)。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，員工在職業(yè)發(fā)展的不同階段，對任務(wù)的渴求是不一樣的。比如，執(zhí)行層希望做更有附加值的工作。管理者就需要敏銳地意識到他們的需求，繼而在輔導(dǎo)過識別各類員工，并采取對應(yīng)的方法。對低能高愿高能高愿的明星員工意愿高，能力強(qiáng)，除非他需要，對他的輔導(dǎo)和管理方式越少越好。對低能低縱向是質(zhì)量，所有的管理者都要為此負(fù)責(zé)。如果反之，質(zhì)量與進(jìn)度都不行，就需要預(yù)警督導(dǎo)，做如果質(zhì)量很好，進(jìn)度滯后，就要優(yōu)化日程，投入更多人力確保趕上進(jìn)度，保障最終結(jié)果。如果進(jìn)度很好，但質(zhì)量很差，就要鎖定瓶頸，找到質(zhì)量第三環(huán)：評結(jié)果雖然結(jié)果是敏捷績效管理是否有效的檢驗(yàn)場，但它并非終點(diǎn)，而是借此改進(jìn)的基礎(chǔ)。結(jié)果要第一，自評。員工是績效管理的主體，要給自己定目標(biāo)，就要具備自評目標(biāo)的能力，而先讓員工自評，也能提升其參與度。另外，員工自評還可以幫助管理者補(bǔ)充視角。但要注意的是，員工自評的標(biāo)準(zhǔn)要和績效管理目標(biāo)一致，能量化就要量第二，主管初評。初步評價是基于對員工績效結(jié)果的公正評價，要避免近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和脫主管在評價時，如果是純量化類指標(biāo)，可重點(diǎn)關(guān)注評分依據(jù)是否客觀、可量化；如果是非量化過如及時性、準(zhǔn)確性、提交后審核次數(shù)、交付物是否完全達(dá)到主管/客戶的期望，也就是做了與做好的區(qū)別。如果是協(xié)同類指標(biāo)，不能讓員工自己評，而是要有第三方客觀、結(jié)構(gòu)化的驗(yàn)收數(shù)據(jù)。過輔導(dǎo)和督促。當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)大于主管，即員工自我認(rèn)知期望高于直屬主管，就要將分?jǐn)?shù)向下則要一碗水端平，不能讓任何人吃虧，因此要向22212221用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事·i人事抓兩頭，審異常，看中間。所謂抓兩頭，就是表現(xiàn)特別好的和表現(xiàn)特別差的；審異常就是指進(jìn)步特別快的和退步特別快的；看中間，就是聚焦中間的差距，也就是主管的評定結(jié)果跟員工的差距但績效結(jié)果很差，這時也要格外關(guān)注。第四，政委終審。政委終審和隔級主管復(fù)核的內(nèi)值觀很好，但業(yè)績很差，有可能他們是披著兔子第四環(huán)：做復(fù)盤員工是績效管理的主體，主管是績效管理的第一責(zé)任人，做績效管理，并不是壓榨員工，讓組織滿意，而是激活員工，幫助其成長，讓組織的整體績效達(dá)到最大化。復(fù)盤的目的也正是如此，復(fù)第一，照鏡子。打造良好的溝通環(huán)境，建立溝通談時，可以讓員工先回顧，當(dāng)他回顧之后，進(jìn)入告知、反饋、確認(rèn)環(huán)節(jié)，向他呈現(xiàn)績效結(jié)果。在面談時，既要描述行為，也要回顧目標(biāo)制定時的評分原則，表現(xiàn)好的員工，主管要使其了解為要先肯定優(yōu)秀之處，再指出不足的地方，并著眼于未來，征求員工意見，與他達(dá)成改進(jìn)共識，承諾可以給他提供的資源，讓員工感到在真心幫助很多時候他之所以跟主管對立，是因?yàn)樗惶宓诙?，改進(jìn)與提升。在績效面談之后，對績效表現(xiàn)差的員工，可以根據(jù)前一個周期的不足，基于五個不同維度，重點(diǎn)監(jiān)測，并制定改進(jìn)計劃。無法達(dá)到目標(biāo)，則表明人崗匹配有問題，可以將其安排到更匹配的崗位，如果沒有轉(zhuǎn)崗計劃，則高潛員工，要本著團(tuán)隊人才梯隊接續(xù)、打造的目第三，重新出發(fā)。每場戰(zhàn)役的目標(biāo)都不止于該場戰(zhàn)役的盛名，而是要迎接更大的挑戰(zhàn)。因此，要不斷復(fù)盤，積累成功經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)入新的戰(zhàn)場，制萬，二季度可能就達(dá)成1000萬。一家公司今年10年之后，業(yè)務(wù)可以遍布全球，依靠的就是敏捷小結(jié)統(tǒng)一理念、思維，創(chuàng)建勇于擔(dān)當(dāng)、自我超越的績效文化，并明白優(yōu)秀沒有絕對，只有相對，只為成功找方法，其次，建立敏捷績效機(jī)制。要將客戶感知與目標(biāo)生成相關(guān)聯(lián)，通過曬目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)對齊，在過程管理中，賦能團(tuán)隊及員工。通過活力曲線，識別出各類員工，并通過復(fù)盤機(jī)制，沉淀經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)員工及團(tuán)隊進(jìn)步。再次，打造敏捷績效能力。無論是HR，還是業(yè)務(wù)主管、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，都需要深刻認(rèn)識何謂數(shù)字化時代下的敏捷績效管理，基于敏捷績效管理，如何進(jìn)行績效面談、曬目標(biāo)、給員工做輔導(dǎo)、用好馬斯洛層次需求模型等，23242324用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人i事InterviewsAIGC之于SaaS：InterviewsAIGC之于SaaS：深度探索，積極擁抱ToB行業(yè)頭條|對話i人事：擁抱AI，不確定中最大的確定性民族企業(yè)會計事務(wù)所大華統(tǒng)籌2500員工的人力資源工作羅真真：HR的專業(yè)能力并非首要羅真真|明珠家具股份有限公司人資行政中心副總監(jiān)2526 用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i AIGC之于SaaS：現(xiàn)在的AI充滿了不確定，但未來AI一定是一個加速器，一塊試金石，好的行業(yè)可以通過AI的賦能變得更好。來源/根據(jù)ToB行業(yè)頭條發(fā)表在2023年5月25日《AIGC之于SaaS：深度探索，積極擁抱》一文改編采訪對象/i人事創(chuàng)始人兼CEO朱德權(quán)于是，互聯(lián)網(wǎng)大廠們像達(dá)成共識一樣，紛紛投入大模型的建設(shè)，但是，作為打通AI在應(yīng)用層最后一公里的踐這是因?yàn)?，雖然AI像一束高光，打到科技公司身上，但是有光的地方就有陰們也看到了AI的另一面：它可能打破產(chǎn)品邊界，因此，在技術(shù)變革下，一部分SaaS公司大膽求變，但也有一部分公司因技術(shù)焦慮而暫未表態(tài)。家公司更加堅定了智能化的發(fā)展方向，并將于不久之后開啟公司的第三階段發(fā)展戰(zhàn)略，這種看準(zhǔn)趨勢抓住機(jī)那么，在SaaS廠商們還沒有對AI的風(fēng)險和挑戰(zhàn)形成共識時，像i看待AIGC對SaaS的影響？以及他們對行業(yè)的變27282728 '人事用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i '人事SaaS模式可能會被替代，但是人力資源管理業(yè)務(wù)永遠(yuǎn)不會被取代。而短期來看，AIGC確實(shí)讓SaaS上升了一個維度，但是它并不能完全替代或取代現(xiàn)有的系統(tǒng)或者現(xiàn)有的一些比如現(xiàn)在SaaS的發(fā)展曲線，第二個s曲線，是基于AIGC或者是一些生成式大語言模型引發(fā)的第二條曲線啟動或者發(fā)展初期，它有可能是低于第一條曲線的，即它在發(fā)展初期的表現(xiàn)，還不如原有模式。不過隨AI繼續(xù)發(fā)展，比如它和業(yè)務(wù)進(jìn)行深度結(jié)合時，就會進(jìn)入第二個s曲線的快速增長階段?？偟膩碚f，短期內(nèi)，AIGC或者大語言模型確實(shí)不如SaaS現(xiàn)有的一些能力，但是它有更大的想象空間，未來AI能力一旦和業(yè)務(wù)有效結(jié)合，它的增長空間會非常大。技術(shù)和客戶需求是影響SaaS產(chǎn)品的兩大影響因素，而目前一數(shù)據(jù)是否安全。比如我們在使用AI為企業(yè)做決策時，需要把大量的數(shù)里可能包含商業(yè)秘密、內(nèi)部運(yùn)營數(shù)據(jù)等，那么這些數(shù)據(jù)灌給AI后是否安全，就是一個非常大的挑戰(zhàn)。二數(shù)據(jù)是否完整。這里面的完整包含兩個層面：首先是系統(tǒng)本身的數(shù)據(jù)是否完整，比如在人事系統(tǒng)里，它的六大模塊系統(tǒng)數(shù)據(jù)是否完整？如果系統(tǒng)本身的數(shù)據(jù)就不完整，那么做出正確決策的難度也很大；其次是即使系統(tǒng)數(shù)據(jù)完整，但是做決策的一些數(shù)據(jù)并不完全來自系統(tǒng)。三是個人信息是否被保護(hù)。AI時代，如果需要AI幫人做決策或者是做個人助理時，就需要輸入大量的個人信息，那么這些個人信息能否被保護(hù)，就成為一個非常大的挑戰(zhàn)。伴隨而來的倫理問題、法律法規(guī)問題，也>302930用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事·i人事答：很有意思的一個問題，就是說新技術(shù)出現(xiàn)，是不是就把大家拉回到同一起跑線？這個答案其實(shí)早就有了。這背后的邏輯就是，當(dāng)新技術(shù)出現(xiàn)的時候，企業(yè)用什么樣的模式去使用新技術(shù)就變得非常重要，同樣AI出現(xiàn)不過，現(xiàn)在AIGC的服務(wù)模式是什么樣還不明確，需要各個廠商基于它的能力做拆解或者探索，所以從現(xiàn)在的角度看，大家是回到了同一起跑線，但是從未來的角度看，也并沒有回到同一起跑線，而這一切就是因?yàn)锳I創(chuàng)新的模式或者持續(xù)生存的模式還沒有建立起來。當(dāng)下，AI正在成為一項越來越重要的能力，廠商們無不在AI研發(fā)上大力投入，不過行業(yè)對產(chǎn)品的商業(yè)化也有些許疑慮：AIGC是一種普惠性技術(shù)，當(dāng)大家都用時就會變成技術(shù)平權(quán)，此時大家就又站在了同一起跑線，對于AI使用者來說，它的商業(yè)化其實(shí)取決于它能產(chǎn)生多少價值。但是前期階段，確實(shí)有客戶會觀望質(zhì)疑，如AI能否保證企業(yè)的數(shù)據(jù)安全，AI能否幫企業(yè)做一些比較正確的決策等等，它是一個過程，所以使用者的商業(yè)不過，雖然部分未來價值不明確，但是AI對SaaS系統(tǒng)形成的價值是明確的，所以廠商應(yīng)該投入精力研究AI對客戶產(chǎn)生的價值，我相信當(dāng)客戶的價值足夠多時，它的商業(yè)化自然水到渠成。請問技術(shù)加持下，SaaS未來比拼的是什么？您認(rèn)為現(xiàn)階段SaaS公司需要做些什么，才能在未來市場上占有答：比拼的是對客戶的價值，比如人力資源管理就是要保證或者支撐企業(yè)的業(yè)務(wù)獲得成功。未來企業(yè)只要保還是其他更新的模式都具有優(yōu)勢。因此理解業(yè)務(wù)、支撐業(yè)務(wù)、保證業(yè)務(wù)成功，就是SaaS廠商現(xiàn)在最重要的一件事，也是未來SaaS保持競爭力的一個3231323133343334用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事答：邏輯能力頂尖、沒有情緒波動其實(shí)既是AI的優(yōu)勢，也是它的劣勢。AI雖然邏輯性極強(qiáng)，但是人類做決策時，并不一定所有的數(shù)據(jù)都是進(jìn)系統(tǒng)里面以數(shù)字化的形式呈現(xiàn)，所以雖然邏輯嚴(yán)謹(jǐn)?shù)菙?shù)據(jù)不完整，就使得邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性反而成為它潛在的風(fēng)險和劣勢。從補(bǔ)齊AI短板的角度出發(fā)，基于更廣泛的經(jīng)驗(yàn)去做戰(zhàn)略層面的調(diào)整和支撐，或者基于人類情感建立組織文化由于AI能力而帶來的產(chǎn)業(yè)升級，會讓未來整個人力資源管理市場的就業(yè)前景更加廣闊。 i人事答：AI在人力資源場景的落地，我們可以從選、用、育、留這4個層面來看。首先，人才篩選環(huán)節(jié)崗位的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。最后留人環(huán)節(jié)，HR可以用AI進(jìn)行人才風(fēng)險分析，尤其是核心人才離職風(fēng)險等。這答：技術(shù)的變革，為客戶帶來的影響有兩個：一是客戶HR團(tuán)隊的人員可以精那么在這種情況下，我覺得HRSaaS廠商最應(yīng)該做的就是懂業(yè)務(wù)，把人事和業(yè)務(wù)連接起來。因?yàn)镠R團(tuán)隊成員減少帶來的降本增效，相對于整個業(yè)務(wù)層的改進(jìn)，對企業(yè)來說微乎其微，所以SaaS廠商應(yīng)該以怎么給客戶提供最大的業(yè)務(wù)價值，為客戶提供他覺得有持續(xù)付費(fèi)意愿的服務(wù)為重心。而i人事提出的用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事答：競爭格局的話，我覺得現(xiàn)階段還是取決于HRSaaS對業(yè)務(wù)的賦能，比如一些廠商可能就是停留在HR一所以現(xiàn)階段HRSaaS廠商需要做的準(zhǔn)備是把業(yè)務(wù)價值提升到最大，然后發(fā)揮出HRSaaS本身連接能力和開放能力，讓客戶更多地去感受到AI帶來的價值。至于彎道超車，我覺得現(xiàn)在來看，彎道超車出現(xiàn)在HRSaaS領(lǐng)域的可能比較小。因?yàn)殡m然AI對賽道的影響非常大，但是AI作用的發(fā)揮需要扎實(shí)的數(shù)據(jù)積累，而一體化的HRSaaS在數(shù)據(jù)層面的優(yōu)勢會進(jìn)一步擴(kuò)大，所以客戶規(guī)模比較小或模塊比較單一的廠商，要想通過AI彎道超車，可能性確實(shí)非常小。答：結(jié)合前面講的雙s曲線，我覺得AI上線之后，在短期內(nèi)，它對整個市場規(guī)模的影響不會太大，但是它對市場結(jié)構(gòu)的影響會很大。比如最開始的時候，客戶對產(chǎn)品的接受度不會太高，付費(fèi)意愿也相對比較弱，更多的是觀望，然后了解產(chǎn)品給他帶來的價值、風(fēng)險和成本分別是什么。這個階段，產(chǎn)品也不成熟，但是可以讓后期，一旦產(chǎn)品成熟或者產(chǎn)生直接價值輸出時，客戶就會大量采購系統(tǒng)，屆時市場規(guī)模就會迎來快速增長。而這種情況下，反應(yīng)慢的廠商，就會和擁抱變化的廠商間拉開差距，甚至被淘汰。3535 答：在HRSaaS領(lǐng)域，結(jié)合創(chuàng)始人20多年人力資源服務(wù)經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)積累，i人事在積極擁抱AI，進(jìn)行戰(zhàn)略和產(chǎn)品創(chuàng)新。具體而言，在戰(zhàn)略上，通過業(yè)務(wù)績效，助力企業(yè)高效管理；在產(chǎn)品上，通過創(chuàng)新打造人力資源管理專家、智能人事助理、虛擬數(shù)字人、i人事智能助手模塊，通過AI對員工業(yè)務(wù)績效的洞察，去支撐四大角色對整個公司戰(zhàn)略的制定、拆解、執(zhí)行及持續(xù)改進(jìn)。aa3636 用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事 多個場景下推出自研的“智能助手”服務(wù)，并取得階段性成果，近日已面向部分合作伙伴開啟內(nèi)部測試。崗位人才推薦、人才風(fēng)險感知等場景，因此它可以幫助HR更加智能地進(jìn)行人才的選用預(yù)留。最終來服務(wù)不值得一提的是，在實(shí)用性之外，“智能助手”還有人性化的一面懷，以此讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和溫暖，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。對于企業(yè)管理者而言，智能助手可以基于數(shù)據(jù)分析為管理者提供建議。例如為團(tuán)隊經(jīng)理推送團(tuán)隊考勤、團(tuán)隊績效等數(shù)據(jù)情況，并根據(jù)相應(yīng)的異常數(shù)據(jù)給到改進(jìn)建議；或者基于現(xiàn)有團(tuán)隊人員各維度的對比分析，根據(jù)管理者需求，為管理者推薦各類型崗位的合適人選，幫助管理者更好經(jīng)營人才，識人用人等。進(jìn)而去做一些更有意義和價值的事情；對于HRSaaS廠商來說，雖然AIGC的技術(shù)在不斷升級、演進(jìn)，但是HR管理的核心邏輯一直未變，那就是幫助公司更好地做管理，這就需要廠商將人事和業(yè)務(wù)進(jìn)行結(jié)合，并用公司也順勢推出了新產(chǎn)品，助力企業(yè)高質(zhì)發(fā)展，未來行業(yè)必將因?yàn)楦鳝h(huán)節(jié)的細(xì)小變動而發(fā)生巨大變化。只不過，在AI發(fā)展早期，無論是產(chǎn)品成熟度，還是客戶的接受度，都不會太高，需要市場多點(diǎn)耐心，行業(yè)規(guī)模同樣需要時間才能進(jìn)入快速增長階段。所以短期內(nèi)，即使越來越多的SaaS產(chǎn)品結(jié)合AIGC，市場也不會發(fā)但是，AI一定是一個加速器，一塊試金石，未來好的行業(yè)可以通過AI的賦能變得更好，同樣，同一行業(yè)中好的企業(yè)也會通過AI變得更好，所以雖然現(xiàn)在似乎沒發(fā)生變化，但是其實(shí)一切都在變化。羅真真在人力資源領(lǐng)域的職業(yè)起點(diǎn)較高。2008年碩士畢業(yè)，2009年加入家居企業(yè)明珠家具負(fù)責(zé)績效管理。彼時，恰逢明珠家具引進(jìn)IBM輔導(dǎo)人力資源。因此，剛?cè)肼殘龅乃?，就將IBM作為學(xué)習(xí)對象，根據(jù)后者的思考邏輯，有意識訓(xùn)練自己的結(jié)構(gòu)性思考力。在明珠家具工作十多年，從績效，到薪酬、招聘、人才建設(shè)，羅真真歷經(jīng)人力資源各個模塊，從新手入行負(fù)責(zé)單獨(dú)模塊，到搭建體系輸出解決方案，再到領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊全面統(tǒng)籌工作，作為HR，羅真真經(jīng)歷了清晰的職業(yè)在這次訪談中，她深入分享了對人力資源工作的深刻理解，對HR核心能力的認(rèn)知，以及對人力資源數(shù)字化38373837用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事·i人事i人事：企業(yè)處于不同發(fā)展階段，所需要的人力資源管理方式也不一樣。能否結(jié)合明珠家具的發(fā)展，介紹其人羅真真：明珠家具成立于1989年，在20世紀(jì)伸至其他成品家具，并拓展定制家具。2019年，明珠家具發(fā)布大家居戰(zhàn)略，向全屋整裝轉(zhuǎn)型，為消費(fèi)者提供在明珠家具的發(fā)展史上，多次面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，人力資源工作的核心就是支撐企業(yè)戰(zhàn)略的落地。企業(yè)開辟新業(yè)務(wù)，意味著要建立新的核心能力，就需要新的組織架構(gòu)、人才梯隊、激勵體系等。而當(dāng)新業(yè)務(wù)發(fā)展為老業(yè)務(wù)時，就要整合業(yè)務(wù)相近的老業(yè)務(wù)，使其回到研產(chǎn)銷最原始的狀態(tài)，以便提升效率。組織的核心是人，要發(fā)展新能力，既要調(diào)整組織架構(gòu)，還要建立相應(yīng)的人才梯隊。比如，明珠家具以家具產(chǎn)品，在終端門店，導(dǎo)購最重要，但轉(zhuǎn)型為全屋整裝后，反而是設(shè)計師更重要，因?yàn)橐焖俪尸F(xiàn)打動消費(fèi)者的設(shè)計方案。人力資源部門就要設(shè)置設(shè)計師的選拔標(biāo)準(zhǔn)、晉升流程、激勵體系等。如此才能持續(xù)引進(jìn)外界高能人才，留住內(nèi)部核心人才。支撐明珠股份大家居戰(zhàn)略的執(zhí)行，也是人力資源工作i人事：在明珠家具的十多年，你已從最初的執(zhí)行者成長為具備人力資源戰(zhàn)略思維的資深HR。在這個過程中，羅真真：基本的管理能力、專業(yè)能力，比如辨識、選拔、培養(yǎng)、激勵人才這些能力，肯定是我們要從工作中羅真真：有三個底層能力，我認(rèn)為很重要。一是，以終為始的全局思考能力。我們浸淫專業(yè)主義太久，不僅容易自嗨，還會陷入“手里有錘子，看到哪兒都是釘子”的思維誤區(qū)。實(shí)際上，要成為優(yōu)秀的HR，更需要打造底層能力，從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，以終為始，比如招聘，雖然需求來自業(yè)務(wù)部門，但任職資格要求卻是他們按照人力資源邏輯填寫的，因此招聘的人才跟要達(dá)到什么結(jié)果，以終為始，倒推人力資源工作。要把業(yè)務(wù)部門當(dāng)作客戶，把自己當(dāng)作銷售。他們對你的方案是否感興趣，是否愿意使用，就能判斷你的方案是否有效。同樣以招聘為例，只有清楚關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)、關(guān)鍵人才，才能有效評估當(dāng)前人才隊伍現(xiàn)狀，人才結(jié)構(gòu)以及與目標(biāo)的差距。選人、用人、激勵資源的投入也才能更精準(zhǔn)。40三是，影響他人的能力。人力資源政策能否落地，既與公司規(guī)章制度，政策是否專業(yè)化、體系化有關(guān)，也與HR自身影響力有關(guān)。人力資源不像財務(wù)工作，有法律法規(guī)和公司標(biāo)準(zhǔn)。人力資源工作建立于價值判斷，與各403939用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事·i人事羅真真：第一，我們內(nèi)部有輪崗機(jī)制，會鼓勵部門同事去其他部門工作一段時間，讓大家走進(jìn)業(yè)務(wù)場景，關(guān)i人事：如今，數(shù)字化已覆蓋各個領(lǐng)域，在數(shù)字化浪潮下，人力資源領(lǐng)域?qū)l(fā)生哪些變革？你認(rèn)為HR應(yīng)該羅真真：20世紀(jì)90年代，明珠家具就開始信息化改造，與i人事合作之前，我們也使用過不同的人力統(tǒng)，但因?yàn)榇饲暗南到y(tǒng)只能在PC端操作，無法在移動端使用，很不方便。明珠家具業(yè)務(wù)多，人力資源數(shù)字化需求也很多，需要能持續(xù)滿足我們的系統(tǒng)。如何通過數(shù)字化，使人力資源更好地賦能業(yè)務(wù)，基于這樣的共同理念，我們在2021年1數(shù)字化究竟能起什么作用？我認(rèn)為，數(shù)字化能提升兩大效率。一是事務(wù)性工作效率，將HR從事務(wù)性工解放出來。二是決策效率，通過數(shù)字化手段，獲取更多數(shù)據(jù)，并分析它們之間的聯(lián)系，使決策更精準(zhǔn)。數(shù)字化到達(dá)一定高度后，很多工作就能從語文題變成數(shù)學(xué)題。具體邏輯可用“門店銷量=門店客流量*成交就能使其成為數(shù)學(xué)題。而通過數(shù)據(jù)分析，則能提高選人、用人及人力資源決策的精準(zhǔn)度。如何適應(yīng)數(shù)字化浪潮？我認(rèn)為，HR要用開放的心態(tài)擁抱數(shù)字化，并有意識搜集數(shù)據(jù)，從海量數(shù)據(jù)中，找出真正有效的數(shù)據(jù)。最開始我們可能瞄不準(zhǔn)，會找錯，但經(jīng)過不斷調(diào)試，一定會找到關(guān)鍵的驅(qū)動因素。員工人數(shù)：8500名，其中，近300名合伙人企業(yè)業(yè)務(wù)：以審計業(yè)務(wù)為主體，涵蓋管理咨詢、涉稅服務(wù)、工程項目管理為一體的綜合服務(wù)體系。服務(wù)客戶：10000+，上市公司超400家、中央企業(yè)60余家、省級企業(yè)集團(tuán)300余家、外資企業(yè)500余家。41424142用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事·i人事成立于1985年，在20世紀(jì)90年代初風(fēng)起云涌的深圳，花旗銀行、日本東京銀行、杜邦、西屋電氣等知名它見證了中國經(jīng)濟(jì)的騰飛，也體現(xiàn)了中國對外開放的脈絡(luò)，它是中國排名前十的知名會計事務(wù)所大華（全稱人力資源管理系統(tǒng)提供商i人事CEO朱德權(quán)帶領(lǐng)團(tuán)隊走進(jìn)標(biāo)桿客戶大華，就以上話題與其人力資源總監(jiān)孫媛 作為民族企業(yè)，大華要服務(wù)國家人口戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，要實(shí)現(xiàn)總部與各分支機(jī)構(gòu)一體化管理，促使意識形態(tài)統(tǒng)一。――孫媛媛孫媛媛：大華是一家老牌的會計師事務(wù)所，由我國著名會計、審計學(xué)家和教育家徐政旦教授聯(lián)合婁爾行等教授在1985年聯(lián)合發(fā)起。它的發(fā)展既伴隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也體現(xiàn)了中國對外開放的脈絡(luò)。在本世紀(jì)初，它與四大行安永合并過，也與廣東德律合并過。2009年，與德律合并后的廣東大華德律與北京立信等幾家規(guī)模孫媛媛：大華由多個團(tuán)隊整合而成，雖然大家都認(rèn)可這個民族品牌，但因?yàn)闅v史遺留問題，團(tuán)隊之間還是有但這個軟件只是把表格電子化、網(wǎng)絡(luò)化，不支持宏大的管理流，在流程管理方面有很多欠缺。2021年前后，大華的人力資源管理一體化到了核心階段。2022年，財政部也把會計師事務(wù)所是否一體化管理放在排名考核中。另一方面，大華面臨的市場競爭也非常激烈，這傳導(dǎo)到內(nèi)部運(yùn)營，就需要更有效率。所以無論是外部環(huán)境，還是內(nèi)部需求，大華都需要質(zhì)變。43444344用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事·i人事孫媛媛：以前是總部制定標(biāo)準(zhǔn)，大家參考執(zhí)行?，F(xiàn)在是總部制定了標(biāo)準(zhǔn)，大家要嚴(yán)格執(zhí)行落地，而且總部要有統(tǒng)一的人力資源調(diào)配能力，因?yàn)橐?wù)于國家的人口戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，不能各地的分支機(jī)構(gòu)各干各的。在這個階段，信息化是保證一體化管理的基礎(chǔ)，是人力資源部對全國30多個Office進(jìn)行人力資源行政指令流轉(zhuǎn)口徑都不同，人力資源一體化調(diào)度就沒有基礎(chǔ)了。也是在這個階段，我們開始接觸i人事。孫媛媛：之前的人力資源管理軟件不適合我們的發(fā)展階段，在計劃更換時，我們考慮整個人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)融入系統(tǒng)。二，要不斷迭代。三，我們內(nèi)部使用釘釘作為網(wǎng)絡(luò)協(xié)同工具，架構(gòu)的信息管理系統(tǒng)或相關(guān)業(yè)務(wù)線生態(tài)，底層數(shù)據(jù)庫要與釘釘深度捆綁與交互。四，我們還要考慮性價比，不能前期一下子就投入太多。我們當(dāng)時接觸了其他幾個友商，通過反復(fù)調(diào)研、綜合評估，我們認(rèn)為，還是i人事最適合。朱德權(quán)：剛剛談到一體化管理，實(shí)現(xiàn)全國資源統(tǒng)一調(diào)配，統(tǒng)一調(diào)配的目的是什么，是促進(jìn)業(yè)務(wù)績效，但制定項目績效方案時，如何評估項目成員的貢獻(xiàn)，如何分配、計算獎金等，不是簡單做一個報表，而是對數(shù)據(jù)進(jìn)朱德權(quán)：2022年6月，我們推出了業(yè)務(wù)績效管理系統(tǒng)，能協(xié)助制定績效方案，具體來說，能自動檢測績效數(shù)據(jù)，實(shí)時衡量績效目標(biāo)情況，與預(yù)期績效進(jìn)行對比、分析，并提出預(yù)警，幫助HRBP或部門負(fù)責(zé)人即時調(diào)整這個功能獲得了客戶的一致好評，目前最大的婚紗攝影企業(yè)嘉豪集團(tuán)就在使用。婚禮服務(wù)是他們的主營業(yè)務(wù)之一，涉及婚紗攝影、主持、婚車、飯店等各環(huán)節(jié)與場景，在一場婚慶活動中，每個人的貢獻(xiàn)是什么，獎金使用績效管理系統(tǒng)后，系統(tǒng)底層的參數(shù)表和系數(shù)表，可以讓中層管理者設(shè)置，HR進(jìn)行系統(tǒng)自動計算，再把計算結(jié)果嵌入到薪資核算中，非常方便。基于這些數(shù)據(jù)，還有一個數(shù)據(jù)分析平臺，能讓總部管理者直接看到門店總體是否盈利，毛利率是多少。目前很多HR，只是基于信息化進(jìn)行事務(wù)管理，因?yàn)闆]有與業(yè)務(wù)結(jié)合，管理者就認(rèn)為這是純花錢。如果能結(jié)合業(yè)務(wù)績效的話，就會更往前，真正成為業(yè)務(wù)的合作伙伴。45464546 用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i 孫媛媛：這個思路是正確的，但跟業(yè)務(wù)結(jié)合，有兩個條件：一，HR要清楚企理脈絡(luò)。二，每個行業(yè)都不一樣，比如像我們，288個合伙人，有的擅長IPO業(yè)務(wù)，有的專門做上市公司資本市場，有的專門做央企，還有的專門做信息化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新板，業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)不同，分配機(jī)制就略有差異。如何保朱德權(quán)：我們在三年前就意識到，解決人力資源的事務(wù)性管理之后，最重要的就要賦能業(yè)務(wù)。所以我們開發(fā)了智搭云，它是一個PaaS平臺，所有的字段、算法、報表都可務(wù)部門也可以根據(jù)不同的權(quán)限與不同權(quán)重共同參與。我們有一個零售行業(yè)的珠寶客戶，全國有1000多家門店，每個門店的規(guī)模與銷售體量都不同，節(jié)假日也通力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）代替，HR最終要成為BP，才能更貼合業(yè)務(wù)。但有兩個問題，一是團(tuán)隊為HRBP需要有一個過程。二是沒人動腦去思考員工的考核激勵分配如何更合理、更公平公正，大部分人躲朱德權(quán)：為什么在很多企業(yè)，HR會被質(zhì)疑沒起作用，不會沉到業(yè)務(wù)團(tuán)隊，掌握一線數(shù)據(jù)。HR要轉(zhuǎn)型成HRBP，就需要全權(quán)掌握數(shù)據(jù)，分析數(shù)據(jù)。智搭云有數(shù)據(jù)連接孫媛媛：這就是我們的終極目標(biāo)，最終我們才能實(shí)現(xiàn)人力資源總體調(diào)度。產(chǎn)品在開發(fā)時，對業(yè)務(wù)專業(yè)領(lǐng)域的支撐，是與重要客戶保持一致，還是與專業(yè)客戶保持一致？我們認(rèn)為：專業(yè)客戶和重要客戶兩個維度并不沖突。專業(yè)客戶帶來的最佳實(shí)踐和方法論在系統(tǒng)中的不斷沉淀，是i人事不斷成――朱德權(quán)系統(tǒng)里有“合同公司”的說法。合同公司是什么意思呢？可能是一個集采客戶，有多個Office，但我們的員工跟分所簽合同，但即便是分所，還是企業(yè)非法人，沒有“合同公司”這種說法。孫媛媛：這就涉及一個問題，是哪個客戶重要，就采用哪個客戶的說法；還是哪個客戶在專業(yè)上是正確的，朱德權(quán)：專業(yè)客戶和重要客戶兩個維度并不沖突。專業(yè)客戶帶來的最佳實(shí)踐和方法論在系統(tǒng)中的不斷沉淀，這也是i人事“行業(yè)化”深耕戰(zhàn)略的一個體現(xiàn)。讓系統(tǒng)用行業(yè)客戶的語言與用戶對話，也是我們衡量產(chǎn)品體驗(yàn)我們非常重視客戶的體驗(yàn)與反饋，今年我也會親自帶領(lǐng)團(tuán)隊走訪客戶，今天我給你談了之后，下次我的產(chǎn)品團(tuán)隊還會再跟你們談，希望我們能更好地服務(wù)大華，也希望我們持續(xù)的深度合作，能真正推動大華的一體化管理，讓我們也為這個民族品牌的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。4748474849504950用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事·i人事物業(yè)管理屬于服務(wù)性行業(yè)，要想提升業(yè)務(wù)營收，要物業(yè)管理屬于服務(wù)性行業(yè)，要想提升業(yè)務(wù)營收，要么不斷拓展市場規(guī)模，增加項目數(shù)量，要么深挖單然而，目前物管的市場增量深受地產(chǎn)行業(yè)低迷的影響，很難拓展新項目，進(jìn)行規(guī)模發(fā)展。據(jù)相關(guān)研究報告顯示，受地產(chǎn)行業(yè)下行、人工成本上升；非住宅物業(yè)競爭加劇；高毛利增值服務(wù)增速放緩；應(yīng)收款減值大幅增加等因素影響，2022年，主流物企毛利率和凈利率都在下降。物業(yè)管理板塊毛利率為且降本增效，提升運(yùn)營效率，進(jìn)而提升利潤率，實(shí)但是，物業(yè)管理屬于勞動密集型、粗放型發(fā)展的行對具備一定規(guī)模的物業(yè)企業(yè)來說，其項目分散在各地，員工數(shù)量多，覆蓋范圍較廣，日常管理幾乎都在區(qū)域公司或項目方進(jìn)行。員工的入職資料、合同信息、個人檔案、考勤記錄等都存放在區(qū)域或項目本地，信息分散，且很難與總部實(shí)時共享，總部無法統(tǒng)一管理，也無法實(shí)時了解員工信息。由于無法有效掌控一線員工信息，帶來的直接后果就是，造成管理上的真空，有瑕疵的黑料員工反復(fù)入職，或冒名頂替等，總部無法識別。另外，還可能造成吃空餉的情況，使企業(yè)利益受到直接損失。信息不規(guī)范，人為造成數(shù)據(jù)搜集難。物業(yè)管理：HR數(shù)字化促進(jìn)企業(yè)在存量時代下的高質(zhì)量發(fā)展物業(yè)管理：HR數(shù)字化促進(jìn)企業(yè)在存量時代下的高質(zhì)量發(fā)展核對、統(tǒng)計各類信息。就拿考勤來說，因?yàn)槭琼椚绻记跀?shù)據(jù)有所修改，更是很難統(tǒng)計。而考勤數(shù)據(jù)直接關(guān)系員工薪資。因此，每到薪資發(fā)放階這對HR來說，不僅是巨大的工作壓力，而且很有可能造成薪資疏漏、錯誤或延遲發(fā)放，引發(fā)員工不滿，降低員工對企業(yè)的忠誠度，并極有可能用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事i人事薪資繁雜，對薪資管理造成巨大挑戰(zhàn)。物業(yè)企業(yè)的業(yè)務(wù)、項目及人員往往覆蓋全國多個城市，在人員崗位上，有清潔工人、保安、維修有全職、兼職、臨時工等等，崗位和用工方式多元化，又由于各地的薪資、社保、公積金等水平總部與項目方溝通成本高，管理效率低。在日常管理中，區(qū)域公司或項目方需要向總部提交各類審批事項，而總部也需要向其下達(dá)各種指令，并要求反饋。但依靠線下紙質(zhì)審批，耗時耗力，耽誤項目進(jìn)度。而總部指令也很難完整、準(zhǔn)確、有效傳達(dá)，造成企業(yè)整體管理效率低下。物業(yè)企業(yè)的成本構(gòu)成中，人力是最主要的成本，但由于物業(yè)的行業(yè)屬性，以及從業(yè)人員普遍受教育程度偏低，難以量化人員績效，也就很難使人效發(fā)揮到最大，企業(yè)無法更精細(xì)化運(yùn)營，也就無法真正地?fù)?jù)相關(guān)研究顯示，國內(nèi)物管企業(yè)正在加速推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而人力資源部門是數(shù)字化應(yīng)用最廣泛的領(lǐng)績效管理等。不少企業(yè)認(rèn)為數(shù)字化能降低成本，并具體來說，通過數(shù)字化，首先，物管企業(yè)能將線下的傳統(tǒng)管理模式搬遷至線上，使信息在線上系統(tǒng)中實(shí)時、自由地流通，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，使總部在管理流程上，打破空間阻隔，能夠隨時隨地進(jìn)行審批，傳達(dá)并反饋指令，提升管理的效率。再次，在考勤、薪資、績效等人力資源各項模塊管理中，打通其數(shù)據(jù)，使數(shù)據(jù)進(jìn)行聯(lián)動，在減輕51525152用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事百花物業(yè)提升HR效率企業(yè)總部：廣東佛山主營業(yè)務(wù)：物業(yè)管理、商業(yè)投資運(yùn)營、城市運(yùn)營等認(rèn)證，經(jīng)國家建設(shè)部核準(zhǔn)認(rèn)可的物業(yè)管理一級資質(zhì)企業(yè)，曾獲全國物業(yè)管理“綜合能力百強(qiáng)企業(yè)”企業(yè)規(guī)模：1000人百花物業(yè)&i人事選擇i人事原因：產(chǎn)品功能、使用體驗(yàn)、成本投入薪資核算、流程審批將員工花名冊信息、審批、考勤、薪資核算等人力作交給系統(tǒng)自動處理，解放HR生產(chǎn)力，提升其工能規(guī)范人力資源管理流程，借此建立健全的人力資1、員工檔案難以統(tǒng)一管理。每個員工都有各式資料，比如入職資料、合同信息、檔案等。員工果員工信息有變動，無法實(shí)時更改，也無法實(shí)時完全依賴線下審批，效率低下的同時，也會因?yàn)閭鹘y(tǒng)HR管理模式工作量大，效率低，嚴(yán)重阻礙出來，提升其工作效率，從而也提升整個公司的 i人事系統(tǒng)員工花名冊包含與員工信息有關(guān)的完整數(shù)據(jù)，過程中的數(shù)據(jù)修改，也可留痕追溯，為百花物業(yè)傳統(tǒng)線下紙質(zhì)管理轉(zhuǎn)向線上信息化提供了基本HR要查找員工信息，搜索名字即可，需要顯示該員工的信息，可以根據(jù)需求設(shè)置，員工資料，也可出差等考勤事務(wù)，招聘、入職、轉(zhuǎn)正、離職、調(diào)薪等人事管理事務(wù)都能在移動端隨時申請與審批，審批過程能隨時隨地查看，審批異常，系統(tǒng)也會及時提醒，有效提升百花物業(yè)的管理、運(yùn)營通過i人事，百花物業(yè)的假勤流程由線下轉(zhuǎn)移至批功能，隨時生成準(zhǔn)確的員工考勤報表，與薪資避免手工核算的繁瑣、錯漏。i人事的薪資模塊覆蓋了數(shù)據(jù)準(zhǔn)備、薪酬方案搭建、薪酬社保公積金計算、工資條發(fā)放、個稅申報等薪酬工作全流程，考勤報表、員工異動、績效考核等也可以與薪資及時聯(lián)動，節(jié)約HR大量線下工作的重復(fù)時間，解放HR繁重的基礎(chǔ)工作比如在薪資核算之后，要給財務(wù)部提交員工個稅HR直接導(dǎo)出個稅表即可。如果管理者想要了解查詢關(guān)鍵詞，即可導(dǎo)出相關(guān)報表。54535453用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事恒博國際用數(shù)字化HR恒博國際企業(yè)總部：廣東深圳主營業(yè)務(wù)：物業(yè)管理、安保服務(wù)企業(yè)實(shí)力：恒博國際是一家以物業(yè)管理、安保服務(wù)為基礎(chǔ)發(fā)展起來的多元化集團(tuán)公司。以此為基礎(chǔ)逐恒博國際深圳總部恒博國際恒博國際公司布局示意圖級1、一線保安員工采用傳統(tǒng)的考勤管理模式，均際出勤狀況，且需要人為大量統(tǒng)計。2、員工數(shù)量龐大，多區(qū)域管理，管理難度大。 i人事系統(tǒng)支持與多種考勤機(jī)對接、移動端打卡以及特定的考勤場景。這讓恒博擺脫了傳統(tǒng)的考勤統(tǒng)計方式，實(shí)現(xiàn)了考勤和審批流程的數(shù)字化管理。通過i人事系統(tǒng)的應(yīng)用，恒博能打通內(nèi)部信息互通打卡方式頁面圖滿足在薪酬多元化背景下企業(yè)復(fù)雜的薪資管理場景。它可以根據(jù)客戶的不同業(yè)務(wù)板塊的考勤和薪資要求，配置不同的核算公式，以滿足客戶的算薪要求。支持1.5W人的多行業(yè)薪資方案，的解決方案規(guī)范了企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，提高了HR的薪資項目管理示意圖56555655用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事i人事柏森物業(yè)數(shù)字化HR助力精益管理企業(yè)總部：北京主營業(yè)務(wù)：智慧物業(yè)企業(yè)實(shí)力：柏森智慧物業(yè)服務(wù)集團(tuán)是一家以智慧物酒店管理、管家服務(wù)、社區(qū)服務(wù)、文化傳媒、醫(yī)療服務(wù)、資產(chǎn)管理、房屋租賃等單位后勤服務(wù)保障的柏森物業(yè)&i人事選擇i人事原因：產(chǎn)品功能、使用體驗(yàn)、數(shù)字化升級應(yīng)用i人事模塊：組織人事、考勤、薪資柏森物業(yè)借助i人事，通過業(yè)務(wù)線上化，實(shí)現(xiàn)了管理智能化、信息收集自動化，進(jìn)而為集團(tuán)全面智能1、柏森物業(yè)擁有多個項目，員工可能需要在多個項目中頻繁調(diào)動。例如，如果員工在一個月內(nèi)參與多個項目，這就需要進(jìn)行相應(yīng)的工作量統(tǒng)計導(dǎo)致人力資源管理的復(fù)雜性增加，工作量統(tǒng)計和2、柏森旗下不同的項目有不同的預(yù)算，當(dāng)員工在不同的項目中工作時，他們的薪資需要在這些項目之間進(jìn)行合理分?jǐn)?。然而，每個項目可能有自己的預(yù)算和薪資標(biāo)準(zhǔn)，這需要HR部門加班加點(diǎn)將員工與項目進(jìn)行對應(yīng)，并根據(jù)不同的項目來3、由于部分下屬公司或項目物業(yè)主管不熟練使用Excel表格公式，需要手動計算工資金額，這不僅增加了總部HR的數(shù)據(jù)核對壓力，也浪費(fèi)了i人事系統(tǒng)支持員工各方面信息的收集與沉淀，并可以通過關(guān)鍵字查詢員工信息，信息收集效率得到極大提升。云端服務(wù)器的使用，使得員工信息機(jī)號與自然人關(guān)聯(lián)起來。員工無論去哪個項目報道，在i人事系統(tǒng)中都能夠一一對應(yīng)。員工信息還支持真實(shí)頭像上傳，臨時去其它項目報道，項目在職員工詳情頁面圖利用i人事的薪資模塊，可以實(shí)現(xiàn)復(fù)雜的薪資公式設(shè)置和計算，從而滿足企業(yè)復(fù)雜的薪資管理場景，提升薪資計算和發(fā)放的效率。人員流動分析表頁面圖57585758用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事i人事6060HR數(shù)字化使制造成為智造5959據(jù)工信部數(shù)據(jù)，2022年，我國制造業(yè)規(guī)模連續(xù)27.7%，我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)改造升級加快，數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施加快建設(shè)。重點(diǎn)工業(yè)企業(yè)關(guān)鍵工序數(shù)控化率達(dá)無疑，我國制造企業(yè)在智能化改造和數(shù)字化轉(zhuǎn)型將會有更多的制造企業(yè)由制造升級為智造，而是否實(shí)現(xiàn)智造，也代表著一家制造企業(yè)是否具備核心競爭力。由訂單驅(qū)動，根據(jù)客戶個性化需求進(jìn)行低成本、高效率、高質(zhì)量生產(chǎn)的大規(guī)模個性化然而，要實(shí)現(xiàn)大規(guī)模柔性生產(chǎn)，不僅僅是應(yīng)用智能化設(shè)備或技術(shù)，而是要有更靈活的組織架構(gòu)、更高效的內(nèi)部管理、更科學(xué)的生產(chǎn)管理、更匹配需求的人才隊伍等。唯有如此，才能適應(yīng)柔性化制造升級為智造，靈活生產(chǎn)是重要特征，與此相對應(yīng)的，是能快速適應(yīng)變化的組織架構(gòu)和更高效的人員管理。然而，對于具備一定規(guī)模的制造企業(yè)來說，員工數(shù)量大，通常都是成千上萬人，工廠可能也分布在全國各地，如何直接管理工廠員工，頗具挑戰(zhàn)性。比如，目前很多制造企業(yè)通過傳統(tǒng)線下管理工廠員工的入轉(zhuǎn)調(diào)離、個人檔案、用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事i人事生產(chǎn)是制造企業(yè)最重要的流程，而生產(chǎn)發(fā)生在工廠，與工廠員工緊密相關(guān)。工廠生產(chǎn)線豐富、工序多，生產(chǎn)作業(yè)通常都不固定，工廠員工的班次并提高人效，通常都依賴于工廠管理人員的個人匯總、核對困難，耽誤薪酬計算等后續(xù)流程，引目前，制造企業(yè)普遍面臨用工荒難題，因?yàn)樾乱淮贻p人并不愿意像父輩那樣從事生產(chǎn)工作，而是更愿意在城市從事服務(wù)行業(yè)。另一方面，隨著更多智能技術(shù)在制造環(huán)節(jié)的應(yīng)用，員工結(jié)構(gòu)也會發(fā)生變化，技術(shù)型工人的比重將會越來越大。如何吸引、培養(yǎng)、激勵技術(shù)型員工，如果再依靠過是否仍舊有效，這是制造企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級時，面這背后是組織架構(gòu)、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)快速調(diào)整組織架構(gòu)，精準(zhǔn)匹配人與生產(chǎn)，選用育留新型人才，發(fā)揮更高人效，不只是人力資源的工作，而是要與研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)、銷售等各方這不僅要求人力資源管理脫離傳統(tǒng)模式，將線下管理流程搬遷至線上，使信息更高效地流動，也培訓(xùn)、績效等各個模塊都緊密關(guān)聯(lián)，驅(qū)動內(nèi)部管提升管理效率，是為了更高效地滿足大批量個性化定制生產(chǎn)，因此，不僅要增強(qiáng)人力資源數(shù)字化管理，更重要的是，還必須將人力資源管理系統(tǒng)使其真正成為智造企業(yè)，從而更進(jìn)一步夯實(shí)我國61626162用HR系統(tǒng)就選懂業(yè)務(wù)的i人事徐鋼集團(tuán)企業(yè)總部：江蘇徐州主營業(yè)務(wù)：鋼鐵生產(chǎn)、房地產(chǎn)開發(fā)、國際貿(mào)易、物流以及固廢處理企業(yè)實(shí)力：江蘇徐鋼鋼鐵集團(tuán)經(jīng)營范圍涉及鋼鐵生核心子公司及主要控股、參股公司有江蘇徐鋼鋼鐵集團(tuán)有限公司、徐州東南金屬材料有限公司、徐州海峽房地產(chǎn)有限公司、徐州東興能源有限公司、徐州五洲國際貿(mào)易有限公司等徐鋼集團(tuán)&i人事選擇i人事原因：產(chǎn)品功能、使用體驗(yàn)、成本投入經(jīng)過與i人事的合作