【《太原市太原鋼鐵公司人力資源管理現(xiàn)狀、問題及對策》10000字】

1太原太原鋼鐵公司人力資源管理現(xiàn)狀、問題及對策 2二、相關(guān)理論概述 3 3(二)人力資源管理理論 31.成人學習理論 32.全面薪酬理論 4 4(一)太原太原鋼鐵公司簡介 4(二)太原太原鋼鐵公司人力資源現(xiàn)狀 51.人員分類結(jié)構(gòu) 52.文化程度結(jié)構(gòu) 63.年齡結(jié)構(gòu) 74.技術(shù)等級結(jié)構(gòu) 75.月收入、工作類型 8(三)太原太原鋼鐵公司人力資源管理的現(xiàn)狀 81.人員招聘 82.人員培訓 3.薪酬制度 (一)領(lǐng)導(dǎo)者績效管理理念落后 2.陳舊的經(jīng)驗主義思維 3.狹隘的家族化觀念 (二)人員招聘重學歷輕能力 (三)績效考核缺少目標指導(dǎo) 2(四)薪酬管理缺乏激勵作用 (五)缺乏績效溝通和反饋 2.考核周期的原因 3.考核人的原因 1.正確樹立人本管理理念 2.重新定位經(jīng)驗性管理理念 3.摒棄狹隘的家族化觀念 (二)優(yōu)化人員的招聘制度 (三)改進績效考核體系 (四)完善薪酬管理制度 (五)及時進行績效反饋和改進 一、引言管理水平不斷提高?？傮w來看，民營企業(yè)發(fā)展仍面臨粗放型管理模式，民營企業(yè)整不高，資源有限，競爭乏力，企業(yè)競爭力不足的原因，主要是由于企業(yè)自身的特3和“牽引機制”,人力資源管理機制是一個概念。通過不同要素的機制來揭示人事管理制度，為了從不同維度充分反映企業(yè)整合后人力資源管理的影響和現(xiàn)狀，提高核心人才的競爭力，需要充分了解和挖掘人力資源管理機制(周凱文，孫紫薇，2021)。從中得以觀察到從管理的角度看，不僅要建立培訓體系，而且要對人力資源的開發(fā)進行預(yù)測和分析。人力資源管理機制的主要部分包括以下六個方面：一是人才規(guī)劃，人才規(guī)劃的目的是保證人力資源的質(zhì)量和數(shù)量達到一定的平衡，為企業(yè)建立一支合適的、高素質(zhì)的人才隊伍提供保證。二是培訓與發(fā)展，培訓與發(fā)展主要是為了提高員工素質(zhì)發(fā)展的多樣性和深度，通過建立培訓體系，可以通過不同的培訓方式挖掘員工的發(fā)展?jié)摿?。三是招聘與分配，通過招聘，引進人才，從中可以分析出促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，通過配置符合企業(yè)戰(zhàn)略文化發(fā)展需要的人才，把崗位安排在適當?shù)奈恢?，改善公司員工的郵政四是工資福利(張云飛，劉思彤，2021)。工資福利主要體現(xiàn)在工資制度設(shè)計、職工獎勵政策和福利制度上。五是績效管理。績效管理的目的是評價不同崗位員工的適當水平和貢獻，通過對不同崗位、不同階段員工工作成果的評價，實現(xiàn)員工成長的目的，提高員工、部門和整個公司六是勞資關(guān)系：雇傭關(guān)系主要涉及職工與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系。1.成人學習理論(1)為員工創(chuàng)造一種安全感。由于成年員工的獨立人格，他們希望在學習中受到他人的尊重和理解。讓員工感到安全的一個原則是尊重他們并將他們視為學習對象；另一個原則是，學習任務(wù)、學習小組、學習材料和教室的設(shè)計讓員工感覺到這對他們有好處，對4(2)鼓勵員工參與學習的方式很多。從這些結(jié)果可以推測出由于成年員工的年齡、教育背景、職位和獨立人格差異很大，他們喜歡用長期形成的不同的的學習。學習的目的很強，核心是解決工作和生活中的問題。因此，培訓師應(yīng)區(qū)別對待不薪酬總額是指公司給予個人或團隊的系統(tǒng)薪酬，重點是幫助組(一)太原太原鋼鐵公司簡介太原太原鋼鐵公司是山西鋼鐵工業(yè)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕鋼鐵工業(yè)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影.因此能夠在很大程度上代表著我國鋼鐵工業(yè)企業(yè)的發(fā)展狀技術(shù)、精神”8字宗旨，基于鋼鐵工業(yè)市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于鋼鐵工業(yè)5總經(jīng)理總經(jīng)理行政部生產(chǎn)部財務(wù)部后勤人力資源管理市場維護市場開拓對外銜接財務(wù)管理技術(shù)應(yīng)用銷售部圖3-1太原太原鋼鐵公司結(jié)構(gòu)示意圖(二)太原太原鋼鐵公司人力資源現(xiàn)狀據(jù)內(nèi)部統(tǒng)計，2018年，太原太原鋼鐵公司新員工年流失率達到15%,有時甚至超過20%,特別是中高級人才流失嚴重。這從根本上導(dǎo)致了太原太原鋼鐵公司人員的整體素質(zhì)無法提高。根據(jù)2018年的調(diào)查數(shù)據(jù)，太原太原鋼鐵公司員工中，有94.6%的人在2018年接受了高中以下教育(其中高中占13.2%,在此特定條件下文盲或未成年文盲占1.9%),初中占3.5%,本科及以上占1.92%。目前，太原太原鋼鐵公司現(xiàn)有勞動力絕大多數(shù)是農(nóng)民工。他們不是通過職業(yè)培訓直接雇用的。由于缺乏基本的安全知識和操作技能，安全事故和生產(chǎn)事故頻發(fā)。正是因為太原太原鋼鐵公司整體素質(zhì)不高，企業(yè)建設(shè)水平難以進一步提高，科技成果未能有效推廣應(yīng)用，新產(chǎn)品、新技術(shù)的應(yīng)用效果非常差。下面是2018年太原太原鋼鐵公司從業(yè)人員整體素質(zhì)方面進行的調(diào)查。1.人員分類結(jié)構(gòu)太原太原鋼鐵公司現(xiàn)有員工420人，其中直接從事生產(chǎn)的員工288人，直接從事生產(chǎn)活動的員工16人。太原太原鋼鐵公司現(xiàn)有管理人員27人，財務(wù)人員3人。另外還有6個人為太原太原鋼鐵公司服務(wù)。此外，太原太原鋼鐵公司還雇傭了92名臨時工。6圖3-2太原太原鋼鐵公司人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成2.文化程度結(jié)構(gòu)太原太原鋼鐵公司各類專業(yè)管理干部和技術(shù)人員(以下簡稱管理人員)中，初中、初中、大專、本科比例分別為13.9%、12.4%、38.9%、34.8%,公司全體職工(以下簡稱職工)中作為生產(chǎn)人員),小學、初中、技校及以上比例分別為3.3%、65.1%、27.1%、4.5%。(二)臨時工的文化程度在高中以下，沒有大專以上學歷的臨時工。圖3-3太原太原鋼鐵公司管理人員文化程度結(jié)構(gòu)口初中□高中口大?？诒究啤醭踔锌诟咧锌诩夹?圖3-4太原太原鋼鐵公司生產(chǎn)人員文化程度結(jié)構(gòu)3.年齡結(jié)構(gòu)從年齡結(jié)構(gòu)上看，太原太原鋼鐵公司35歲以下員工占員工總數(shù)的49.2%,35-45歲員工占員工總數(shù)的22.4%,45-55歲員工占員工總數(shù)的27.2%,55歲以上高級員工占員工總數(shù)的1.2%。員工總數(shù)。口35歲以下□35-45歲□45-55歲□55歲以上圖3-5太原太原鋼鐵公司工作人員年齡結(jié)構(gòu)4.技術(shù)等級結(jié)構(gòu)太原太原鋼鐵公司現(xiàn)有24名具有專業(yè)技術(shù)職稱的經(jīng)理，占總經(jīng)理的63.4%,其中初級經(jīng)理67%,中級經(jīng)理29.8%,高級經(jīng)理3.2%。太原太原鋼鐵公司現(xiàn)有技術(shù)工人66人，占生產(chǎn)人員總數(shù)的80.1%,其中初級9.1%,中級59.9%,高級技術(shù)人員29.9%。教師比例很小，只有1.1%?！醭跫壖夹g(shù)職稱□中級技術(shù)職稱口高級技術(shù)職稱圖3-6太原太原鋼鐵公司管理人員專業(yè)技術(shù)職稱構(gòu)成8口初級技術(shù)工□中級技術(shù)工|口高級技術(shù)工圖3-7太原太原鋼鐵公司生產(chǎn)人員技術(shù)工構(gòu)成情況■2000以上圖3-8太原太原鋼鐵公司員工月收入情況企業(yè)職工中，月收入1000-2000元，占62%;月收入2000元以上的職工占25%,少數(shù)職工月收入4000-5000元，占8%。在被調(diào)查者中，69.4%是普通員工，而只有6.5%是高級從本次調(diào)查可以看出，太原太原鋼鐵公司的員工主要是直接臨時工。臨時工的學歷為高中及以下，無碩士及以上學歷。同時，作為太原太原鋼鐵公司的職工，以初中教育為主，占職工總數(shù)的65.1%,在此框架范圍內(nèi)其中一半以上的比例要高出10個百分點。在年齡組織上，太原太原鋼鐵企業(yè)60%的員工年齡在35-55歲之間。太(三)太原太原鋼鐵公司人力資源管理的現(xiàn)狀目前，太原太原鋼鐵公司員工招聘流程是：首先一線部門(店/廳)的根據(jù)業(yè)務(wù)需要，提出人員招聘要求，并將所需要人員信息反饋給人力資源部門和企業(yè)力資源管理部門擬定招聘計劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖5所示。9部門開始擬定招員工和銷售人員，而內(nèi)部提升來選拔主要是中、高層司絕大部分中、高層管理人員基本是太原鋼鐵公司的老員工，如表3-1所示。太原太原鋼鐵公司的員工招聘主要來之這兩個方面，兩者所占的比例達到了66%,其他渠道太原太原鋼鐵員工招聘方式所占比例較低。太原太原鋼鐵公司目前沒有?？频膮f(xié)同與合作，本文不僅集合了多樣化的思考方式和策略，融合，為復(fù)雜科學問題的解決提供了創(chuàng)造性的方案。這種綜合性表3-1太原太原鋼鐵公司員工招聘渠道員工招聘渠道百分比(%)內(nèi)部晉升(管理入員)人才市場招聘(銷售人員)員工推薦招聘職業(yè)介紹所/獵頭機構(gòu)8張貼海報7學校招聘太原太原鋼鐵公司是一個服務(wù)型公司，大多數(shù)員工為銷售人員綜合素質(zhì)水平直接跟企業(yè)的效益掛鉤。因此，太原太原鋼鐵公司重視對員工的培訓。64名員工曾接受過太原太原鋼鐵公司培訓，受訓率達到80%,但是當問過有沒有接受過第2次太原太原鋼鐵公司目前正在嘗試建立適合自己的員工培訓流程門卻不直接參與培訓，培訓實施者主要是企業(yè)中的一位專培訓需求分析員員工培開始進行培訓圖3-10太原太原鋼鐵公司員工培訓流程圖太原太原鋼鐵公司的員工培訓(主要針對銷售人員)工作由各專賣店和營業(yè)廳的負責基本口語表達訓練、員工的素質(zhì)訓練、企業(yè)規(guī)章制度訓練等等。太原太原鋼鐵公司員進行培訓工作之后，太原太原鋼鐵企業(yè)就直接派出去到一線部門進行為了了解太原太原鋼鐵公司人員培訓的效果，筆者特此以員工培訓滿意度其中80位員工采用抽樣調(diào)查的方式，最后得到以下數(shù)據(jù)。太原太原鋼鐵公司現(xiàn)行的薪酬制度是職務(wù)工資制。一線工作人員(主要是銷售人員)采用員工工資=底薪+提成(銷售收入×提成比例+不固定銷售業(yè)績獎勵)+不定福利獎金，管理人員采用崗位工資制。公司員工除一線員工是浮動工資定的、無差異的薪酬。筆者通過對太原太原鋼鐵公司一線工作人員的調(diào)本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4,其主要收入來自于業(yè)績提成。(一)領(lǐng)導(dǎo)者績效管理理念落后太原太原鋼鐵公司管理者沒有認識到人才在企業(yè)成長期的重要乏信心，既擔心投入的人力、物力沒有回報，又擔心人卻不愿意在人才上多花一分錢，結(jié)果造成對人力資源的投入(精力和財力)嚴重不夠，這點通過前面太原太原鋼鐵人力資源部門的增員數(shù)目和營業(yè)廳發(fā)展的數(shù)目就可以清晰看出，人力資源管理部門三四年沒招聘一個管理人員，而太原快(余天俊，孫夢琪，2021)。由于市場競爭的日趨激烈，管理者為了讓太原太原鋼鐵公司在競爭中更好的發(fā)展，引進了一些先進的管理理念，但是在具體的管理過程中，這些理念并沒決策當中，管理者習慣于從自身經(jīng)驗出發(fā)來管理企。從這些行為得管理者在戰(zhàn)略的制定上無法與太原太原鋼鐵公司的發(fā)展需要人唯親。雖然簡化了太原太原鋼鐵公司的激勵和管理，據(jù)統(tǒng)計，目前太原太原鋼鐵公司內(nèi)的中高級管理人員中，領(lǐng)導(dǎo)者的直系親屬的有4人，占全部管理人員的50%,而從核心崗位計算，直關(guān)系，使得許多優(yōu)秀的太原太原鋼鐵員工無(二)人員招聘重學歷輕能力隨著市場競爭的日益激烈，“人”在企業(yè)中的已成為人力資源管理的重要組成部分。員工招聘是指在確定人力資源需求、工作內(nèi)容和員工工作條件后，為企業(yè)招聘有能力、有興趣的人才。通過選拔公司更注重申請人的學歷，而不是能力。在與近10名業(yè)這句話詢問了所有經(jīng)理。”在太原太原鋼鐵公司招聘管理員時，最重要的考慮因素是什么?”所有經(jīng)理都一致認為員工的文憑必須是第一。從中我們可以看到太原太原鋼鐵公司究對象本質(zhì)及其規(guī)律的認知深度，讓本文對其內(nèi)在運作機制有了更為全面且透徹的理并為后續(xù)的科學探索、技術(shù)創(chuàng)新、政策規(guī)劃或教育實踐等為科研人員提供了新的思考路徑，激發(fā)了多樣的研發(fā)展。同時，這些新認識也為實踐者提供了更為具體且實用解決實際問題，實現(xiàn)了理論與實踐的有機結(jié)合。從中得以觀察到在具原太原鋼鐵公司人力資源管理部門很少對企業(yè)員工進行道德、能力等方面的詳細操作。它簡單地從溝通和交流指標和標準。通過對太原太原鋼鐵公司新員工的調(diào)查，我們得到以下數(shù)據(jù)，約95%的企業(yè)(三)績效考核缺少目標指導(dǎo)太原太原鋼鐵公司考核主要分為兩部分，一方面，是員工的行為；另一方面是績效目所以太原太原鋼鐵公司隊員工的考核也是隨時的，從中可考核指標單一，無法留住優(yōu)秀人才。太原太原鋼鐵公司只以員工能帶來的業(yè)績量為考核指標，無法準確評價一個員工和管理人員的水平，太原太原鋼鐵公司只以薪金獎勵業(yè)績量大的員工，而沒有滿足他們的精神需求，隨著時間的推移，太原太原鋼鐵員工的個人物質(zhì)水平逐漸提高，薪金的激勵作用就會降低，這時還以業(yè)績量作為考核指標，則會留不住優(yōu)秀(四)薪酬管理缺乏激勵作用薪酬是指薪金和報酬作為勞動者個人所得全部報酬，其包括直接報酬和間接報酬。直接報酬包括：員工的工資、津貼、獎金等。間接報酬包括：員工獲得的成就感、滿足感、或良好的工作氛圍。目前，在太原太原鋼鐵公司中直接報酬占主導(dǎo)地位。這種薪酬制度對員工有一定的刺激作用，但是這種制度仍有不足之處：一是太原太原鋼鐵公司新員工的離職率非常高。筆者從人力資源部門了解到，從這些結(jié)果可以推測出大多數(shù)太原太原鋼鐵新員工對業(yè)務(wù)不熟悉，銷售業(yè)績較低，他們的工資總額不能保證他們的基本生活。同時，很多優(yōu)秀的員工因為無法適應(yīng)這樣大的銷售壓力，不得不離職，這樣就導(dǎo)致太原太原鋼鐵公司流失了許多優(yōu)秀員工。二是太原太原鋼鐵公司管理人員采用的是固定的、無差異的薪酬。管理崗位的工資固定，因而，很多管理人員想(馬天宇，張婉清，2020):“我干什么這么辛苦，按照當前背景做出了成績又沒有獎勵，我只要干自己份內(nèi)的事就好了?！焙芏喙芾碚叨加X得，在同行鋼鐵工業(yè)企業(yè)中，他們覺得自己的工資還可以，但由于一線員工提成高，太原太原鋼鐵公司管理層的工資有時會低于他們，管理人員無法實現(xiàn)預(yù)期的心理，產(chǎn)生心理落差，在一定程度上降低了對管理層的激勵。同時，本文深切意識到，跨學科合作是科學創(chuàng)新與技術(shù)進步的重要驅(qū)動力，其實現(xiàn)并非易事。它要求各學科的研究人員與學者不僅需擁有扎實的專業(yè)素養(yǎng)與寬泛的學術(shù)視角，還需具備開放包容的心態(tài)與合作的熱忱，敢于打破學科壁壘，共同探索未知領(lǐng)域。另外，為確?？鐚W科合作的順暢推進與高效執(zhí)行，還需構(gòu)建一套科學的合作體系與平臺，為參與者提供資源支持、信息交流與協(xié)調(diào)溝通渠道。(五)缺乏績效溝通和反饋1.組織結(jié)構(gòu)原因太原太原鋼鐵公司是一個簡單直線功能性的組織結(jié)構(gòu)，專業(yè)領(lǐng)域劃分明確，每個中心都是按照一流的學科組織起來的，每個中心的管理團隊都各司其職。有限責任公司責任明確，任務(wù)明確，這種結(jié)構(gòu)的弊端是公司信息傳遞的前線比較長，在此特定條件下在傳遞過程中會造成一定的信息丟失和信息偏差，各調(diào)研組的獨立性和缺乏組織溝通，使得太原太原鋼鐵公司的員工長期忽視了太原太原鋼鐵公司的組織目標，只關(guān)注本課題組的目標，關(guān)注本課題組和第八課題組的利益，盲目希望提高自己在中心和太原太原鋼鐵公司的地位，摩擦和內(nèi)耗影響著太原太原鋼鐵公司的內(nèi)在統(tǒng)一。2.考核周期的原因太原太原鋼鐵公司的績效考核每年2月結(jié)束，隨后是中國傳統(tǒng)節(jié)日春節(jié)長假，如果考核結(jié)果在節(jié)前沒有及時與員工溝通和討論，而節(jié)后的服務(wù)體驗會影響績效考核的及時性和3.考核人的原因評估結(jié)果出來后，審核員應(yīng)在評估結(jié)束后立即對下屬進行個人績效面談，以幫助員工了解自己在工作中的優(yōu)缺點，然而，在太原太原鋼鐵公司，大多數(shù)專家并沒有對下屬進行充分的效率訪談：因為評審員沒有記錄評審過程，即使面試進行了，他也不記得該對員工(一)重新塑造領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念1.正確樹立人本管理理念太原太原鋼鐵公司要真正實現(xiàn)以人為本，領(lǐng)導(dǎo)者要做到以下幾點：(1)以員工為本的管理者必須在管理過程中不斷改變管理方法，以適應(yīng)員工身心發(fā)展的規(guī)律。(2)尊重員工的個性，讓他們積極工作，(3)我們要平等對待太原鋼鐵員工，不能主觀地把員工分為“好的和壞的”,要以平等的態(tài)度和欣賞的態(tài)度對待有問題的員工，客觀、公平、平等地對待每一位員工，為他們的發(fā)展創(chuàng)造平臺。2.重新定位經(jīng)驗性管理理念太原太原鋼鐵公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當對經(jīng)驗主義管理思想進行重新定位，把經(jīng)驗主義放到一個合適的位置上，科學合理地利用過去已經(jīng)取得成功的經(jīng)驗。要逐步建立起科學完善的高層決策機制，讓決策不再是一個人的決策，而是大家經(jīng)過反復(fù)論證、分析后得到的一致性的決策(黃嘉豪，李夢潔，2021)。太原太原鋼鐵的領(lǐng)導(dǎo)者要不斷學習，在這種情況影響下不斷超越自我，克服自我管理周期、管理風格的束縛。上述發(fā)現(xiàn)與本研究構(gòu)建的理論框架緊密相符，這在一定程度上驗證了本研究路徑的正確性和價值。該理論框架為整個研究提供了堅實的理論基礎(chǔ)，而結(jié)論與其的一致性不僅彰顯了研究方法的精確性，也證明了研究預(yù)設(shè)在實際應(yīng)用中的有效性。通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的細致收集和深入分析，本研究在特定領(lǐng)域內(nèi)提出了新穎的看法，為同行學者及實踐工作者提供了有益的參考和啟示。此外，結(jié)論的穩(wěn)健性得益于科學的研究規(guī)劃和嚴格的研究處理步驟，對后續(xù)研究具有一定的參考價值。同時，要對太原太原鋼鐵員工充分的信任，合理放權(quán)給員工，讓太原鋼鐵員工親身參與到企業(yè)管理活動中去，增強其主人翁意識。3.摒棄狹隘的家族化觀念太原太原鋼鐵公司屬于家族企業(yè)，在管理方面，難免有家族企業(yè)管理的影子，這不利于員工公平的實現(xiàn)以及優(yōu)秀員工的保留。對此，太原太原鋼鐵公司應(yīng)摒棄狹隘的家族化觀念，只有客觀、公平、平等地對待每一位太原太原鋼鐵公司員工，為其發(fā)展創(chuàng)造一個平臺，才能激勵員工勇往直前，實現(xiàn)成功的另一面，實現(xiàn)公司和員工的全面發(fā)展。這種管理方式不僅適應(yīng)了知識經(jīng)濟時代對人才的需求，也順應(yīng)了現(xiàn)代管理的潮流。(二)優(yōu)化人員的招聘制度人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才、增強太原太原鋼鐵公司核心競爭力的重要方法。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前太原太原鋼鐵公司缺乏優(yōu)秀員工的人力資源現(xiàn)狀與其沒有完善的員工招聘制度有著密切的關(guān)聯(lián)，因此作為補充企業(yè)血液的主渠道，企業(yè)需著手建立和完善這一渠道。筆者認為，可從以下幾點進行完善。第一，轉(zhuǎn)變太原鋼鐵公司員工招聘觀念。在此框架范圍內(nèi)人才的錄用不一定要跟學歷掛鉤，高學歷不等于高能力。太原太原鋼鐵公司招聘者在進行招聘時不能一味追求應(yīng)聘者的高學歷和傾向于看重表面現(xiàn)象，還要考察員工綜合素質(zhì)和能力，尤其要注重其應(yīng)聘崗位所需的能力，避免重學歷輕能力。第二，開展切合實際的人力資源規(guī)劃(現(xiàn)招現(xiàn)用、不重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作),太原太原鋼鐵人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織今日的發(fā)展需要和未來發(fā)展的目標，預(yù)測、估計、定，而店長由于受其自身能力限制，并不能從太原太原鋼鐵公司的長遠聘人員要求。因而，構(gòu)建切合實際的人力資源規(guī)劃對太原太原鋼鐵公司有著重大的影太原太原鋼鐵公司人力資源部門可以根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容來進行招聘，再出現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)招現(xiàn)用，或者緊急時降低標準來招聘，避免太原太原員工的現(xiàn)象。對于設(shè)計的合理性，本文將通過其最終例、專家評判及長期跟蹤評價數(shù)據(jù)等多層面信息，進行全方位驗證。在解決具體問題中的表現(xiàn)與成果，通過對比不同情境下的應(yīng)用效果，行性。同時，本文也將結(jié)合專家評判意見與長期跟蹤數(shù)據(jù)，對設(shè)第三，完善招聘流程。由上面問題可以看出，太原太原鋼鐵實踐中摸索出來的，帶有一定的缺陷。根據(jù)上面缺力資源管理顧問來為企業(yè)設(shè)計出合理的人力資源管(三)改進績效考核體系首先，提高考核人員素質(zhì)。由于太原太原鋼鐵考核相結(jié)合，影響到考核的準確性和有效性，所以要提高考核人當?shù)呐嘤枺峁┮恍┌咐?，清除他們對待太原太原鋼鐵員工的“主觀印象”,做到考核的核內(nèi)容只以業(yè)績?yōu)橹笜耍⒉荒軠蚀_地反映員工或管理人員的水平，考慮問題所以公司應(yīng)確?？己藘?nèi)容的適用性和及時性，以便能夠留住優(yōu)進行持續(xù)的績效反饋。單項溝通不能達到績效考核的目的，太原太原被考核員工提供及時的反饋，以便使被考核人員知道自己的業(yè)績狀況核人員及時進行相向溝通，從這些行為模式可以推測幫助被考核人員(四)完善薪酬管理制度對比整個鋼鐵工業(yè)行業(yè)的工資訂立標準，重新定位太原太原鋼鐵準之前，通過調(diào)查收集大量有關(guān)員工的工資收入情況，通過相太原鋼鐵員工工資的核算，并因此制定一定的規(guī)章制度。從而減少者的對薪酬發(fā)放的隨意性，增強員工公平感。在確定原來的效薪酬中，可以適當考慮在太原太原鋼鐵公司部