工廠計件轉(zhuǎn)計時部方案

1、成都HOD工廠計件轉(zhuǎn)計時方案 2012年9月,內(nèi)容梗概,計件轉(zhuǎn)計時實施背景及意義 計件轉(zhuǎn)計時原則 工時預(yù)測與數(shù)據(jù)對比 分級定薪方案 薪資數(shù)據(jù)對比分析 工作進度安排,計件轉(zhuǎn)計時背景及意義,一、實施背景： 1、成都工廠所屬區(qū)域的人力資源保障部下屬勞動關(guān)系處（原工資處）對僅計件的工資結(jié)構(gòu)認可度不高，未來存在一定的行政風(fēng)險； 2、對于僅計件員工的工時管理力度和計時人員相比較小，存在實際出勤時間超法規(guī)的隱患； 3、基本工資作為員工收入的基準線是工資管理的法定依據(jù)，計件工資管理上存在諸多不合規(guī)性（病假、年休假、慰唁假等其他帶薪假、加班費、曠工扣除等）； 4、原主導(dǎo)員工收入的計件單價沒有納入年度公司薪資調(diào)整

2、的統(tǒng)一考慮范圍，單價調(diào)整頻率、幅度等都沒有統(tǒng)一規(guī)定，對工廠管理人員的管理水平要求較高； 5、頻度較高的設(shè)備改造、工藝變革、操作革新等引發(fā)的效率提升和人員調(diào)整會對老的計件工資方案帶來極大的沖擊，修訂計件工資方案的頻率也隨之上升，管理成本和難度加大； 6、對一線員工的工作內(nèi)容和要求越來越高，但主要收入還是體現(xiàn)本崗位計件，更多的富有成果性和主動性的工作無法更合理的體現(xiàn)在工資收入中，計件的工資結(jié)構(gòu)缺少除效率外的激勵性，也不能體現(xiàn)員工個體差異。,計件轉(zhuǎn)計時背景及意義,二、意義： 1、規(guī)避行政風(fēng)險，避免因工資、工時引起的勞動糾紛； 2、員工收入可呈現(xiàn)規(guī)律性的年度調(diào)整； 3、個人效益可以和設(shè)備改造、操作革新

3、等產(chǎn)生的效益嚴格區(qū)分； 4、收入更能體現(xiàn)個體差異，富有激勵性；,計件轉(zhuǎn)計時原則,合理預(yù)測工時 根據(jù)工廠年度生產(chǎn)、培訓(xùn)、活動安排，結(jié)合效率等指標(biāo)預(yù)測，強化管理，合理預(yù)測工時； 分級定薪 鼓勵在安全、質(zhì)量等有較好表現(xiàn)和對工廠有較多貢獻的員工，同時確保同崗位 薪資差距不超過10%； 增幅可控 各崗位年度預(yù)測收入較上一年度核算收入增加約20%（2013BU產(chǎn)量VS2012產(chǎn)量增加約10%，原計件方案在設(shè)備效率不變的情況下，增量部分一般會以超額單價體現(xiàn)），年度預(yù)測收入不超過年度人力成本預(yù)算； 體現(xiàn)關(guān)注 給予協(xié)助管理和艱苦操作工序人員以補貼，以確保生產(chǎn)工作順利開展和體現(xiàn)對人員的關(guān)注；,工時預(yù)測與數(shù)據(jù)對比,

4、一、效率、OT和HMO預(yù)測,二、OT數(shù)據(jù)對比,分級定薪方案,計件薪資構(gòu)成 VS 計時薪資構(gòu)成,結(jié)算 方式,結(jié)算 方式,計件薪資構(gòu)成 VS 計時薪資構(gòu)成（接上）,“額定效率” 、“基本單價”受設(shè)備改造、操作革新等因素影響，年度調(diào)整的可控性低于“基本工資” 計時薪資在“年終獎”、“加班工資 or 法定工資”、“其他計時”、“帶薪假”等方面明顯優(yōu)于計件薪資.,分級定薪方案,定薪辦法,1、計時工資預(yù)測比上一年度計件工資總體漲幅控制在20%，計件轉(zhuǎn)計時之后的人力成本不超過2013BU； 2、由于原計件崗位系數(shù)差異微小,崗位單價差異不大,本次定薪以部門人均年度收入增幅15%確定部門基準工資。,分級辦法,1、工資等級分為四級，綜合“績效考評”、“工作態(tài)度考評”、“合理化建議和多技能”的積極表現(xiàn)進行考評，參與考評人員為部門主管、直屬上司、安全主任、現(xiàn)場質(zhì)量工程師； 2、以部門基準工資為基準按級別給予9%(級)、5%(級)、3%(級)、0%(級)的漲幅來調(diào)整個人基本工資,同部門人員基本工資差距控制在10%以內(nèi)。 3、總體上，評定為級和級的員人數(shù)大體相當(dāng)，占比25% ；評定為級的員工人數(shù)略高于級的員工，占比75%。,分級定薪方案,薪資數(shù)據(jù)對比分析,