呼市蒙西公司2011年績效考核方案

1、呼和浩特市蒙西水泥有限公司2011年績效管理實施方案（初稿） 2011年3月份是公司投產(chǎn)后第一個經(jīng)營期月，為了使各級管理者和員工初步建立起績效概念，嘗試利用制定的績效指標和績效考核來規(guī)范行為，引導各項工作的有效開展。針對公司各部門員工職位說明書及崗位作業(yè)指導書，來明確和細化各項績效指標。公司正處在建設(shè)期向穩(wěn)步發(fā)展期過渡的時期，各項制度正逐步進入完善化。由于公司是新建企業(yè)，大部分員工都是剛剛從學校畢業(yè)的學生，對績效管理的概念比較陌生，因此在績效管理的輔導上要細化，在績效指標的設(shè)置上要考慮是否全部都合理。通過對績效管理的逐步認識和長期的工作實踐、工作過程使績效目標設(shè)定和績效評估程序達成一定的正規(guī)性

2、和合理性，使考核過程逐步被員工所接受。2011年公司績效管理將通過對工作流程、員工行為、崗位職責進行考核和控制。完善績效管理體系，包括各項指標、評價標準、績效管理整個過程、績效結(jié)果兌現(xiàn)的制定。在績效指標的制定上，要合理、細化和清晰。并要將公司經(jīng)營和管理目標層層分解，落實到人，保證考核過程中的公平和公正性。 一、績效管理適用范圍適用于2011年呼市蒙西中層管理人員和普通人力資源的績效管理。二、績效管理形式1、2011年績效管理采用團隊績效考核和員工個人績效考核相結(jié)合的形式進行。團隊績效考核是由綜合管理部經(jīng)營主管根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營考核方案對各部門進行考核,并將考核工資按月核定到各部門，各部門依據(jù)內(nèi)部的考

3、核方案進行分配。員工個人績效考核由各部門、工段（室）參照公司2011年績效管理方案中相應考核模版，根據(jù)各部門、工段（室）的實際工作內(nèi)容和員工崗位作業(yè)指導書及職位說明書制定可行的績效管理考核指標。對于工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工，個人業(yè)績考核要參照部門月度工作計劃和依據(jù)工作目標進行考核；每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工，依據(jù)崗位職位說明書和作業(yè)指導書進行業(yè)績考核。2、考核周期及考核主體：普通人力資源的考核周期分為月度考核和年度綜合測評。月度考核主要是考核員工的工作業(yè)績。年度綜合測評兼顧工作能力和工作態(tài)度的上級評價,考核的主體為直接上級。中層管理人員的考核：采用季度考核和年度綜合測評相

4、結(jié)合的考核方式，季度考核日常管理和工作業(yè)績項,考核過程兼顧個人業(yè)績、部門業(yè)績及部門與部門間相互協(xié)作能力。年度考核兼顧工作能力及態(tài)度，包括上級考核、同級、下級測評，考核主體為直接上級。三、績效考核指標的原則1、績效考核指標分為公司級績效指標、部門級績效指標、崗位級績效指標。公司級績效指標來源于公司的整體戰(zhàn)略，部門級績效指標來源于公司戰(zhàn)略指標的分解及部門職能戰(zhàn)略，員工個人的績效指標即崗位級績效指標主要來源部門目標的分解及崗位職責說明書。2、考核指標由各部門自行擬定，避免雙重考核：即在各級制度中規(guī)定有罰款項的指標或已在日常管理中考核的項目，將不再作為績效考核指標。3、考核指標評價標準要以業(yè)績考核（即

5、質(zhì)量、成本、工作內(nèi)容）、能力考核（即工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力）、態(tài)度考核（即日常表現(xiàn)、工作責任感和工作態(tài)度）三大標準進行衡量。4、各項考核指標的權(quán)重：業(yè)績考核權(quán)重占60%，能力考核權(quán)重占20%，態(tài)度考核權(quán)重占20%。綜合考核得分=業(yè)績*60%+能力*20%+態(tài)度*20%。5、考核實行直接領(lǐng)導評分和部門領(lǐng)導簽字確認的兩級考核方式。四、績效管理考核結(jié)果應用制度 （一）績效考核工資比例：中層以上非年薪人員和普通員工的績效考核工資不得低于2011年非年薪人員工資預算總額的30%。 1、普通人力資源的績效考核結(jié)果將作為每月度績效考核工資及年度業(yè)績工資發(fā)放的重要依據(jù)。普通人力資源按月兌現(xiàn)

6、績效考核工資，中層以上非年薪人員將按季度兌現(xiàn)績效考核工資。2、月度績效考核結(jié)果與月度績效考核工資掛鉤，年度績效考核結(jié)果與年度業(yè)績工資掛鉤。（二）績效考核工資計算系數(shù)：考核結(jié)果為“95分X100分”，系數(shù)為1.1考核結(jié)果為“90分X95分”，系數(shù)為1.05;考核結(jié)果為“85分X90分”，系數(shù)為1.0;考核結(jié)果為“80分X85分”，系數(shù)為0.9;考核結(jié)果為“75分X80分”，系數(shù)為0.8;考核結(jié)果為“70分X75分”，系數(shù)為0.7;考核結(jié)果為“65分X70分”，系數(shù)為0.5;考核結(jié)果為“60分X65分”，系數(shù)為0.3;考核結(jié)果為“X60分”，系數(shù)為0?？己私Y(jié)果低于60分的，績效工資為“零”，連續(xù)兩

7、個月低于60分或連續(xù)三個月工作完成率為“60分X65分”，降職、降薪、調(diào)崗或辭退。對于績效中等的員工部門、工段（室）要階段性的提出針對業(yè)績提升的方案。（三）計劃、考核時間：1、計劃時間：每季度最后一個月的25日30日需完成下季度績效工作計劃，各部門匯總后報人力資源管理員備案，并由綜合管理部組織召開專題會議，確認下季度績效工作計劃的合理性、科學性。2、考核評估時間：每月25日5日為各部門績效考核評估時間，各部門需將本部門員工的績效考核結(jié)果及面談記錄匯總報送至人力資源管理員，人力資源管理員根據(jù)考核結(jié)果對績效考核工資進行核算。五、績效考核模板及考核辦法（一）重要人力資源績效考核辦法（1）重要人力資源

8、績效管理季度考核指標包括：公司經(jīng)營指標的分解指標、部門職責指標、各級制度執(zhí)行情況指標、流程執(zhí)行指標。公司經(jīng)營指標的分解指標即產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、節(jié)能減排等指標以質(zhì)量技術(shù)安全環(huán)保部各項考核結(jié)果為依據(jù)。部門職責指標是針對各部門中層管理人員的績效管理指標，根據(jù)各部門年度計劃、季度計劃就各指標設(shè)定評價標準，各部門重要人力資源具體指標見下表：制度執(zhí)行情況指標以經(jīng)營主管每季度制度檢查結(jié)果為依據(jù)，制度執(zhí)行情況要求達到100%以上，每低于一個百分點，扣10元，在季度績效工資中體現(xiàn)。各重要人力資源考核數(shù)據(jù)由主控部門提供，確保數(shù)據(jù)的及時性及準確性。每季度下一個月的10日前報送上一季度各項考核數(shù)據(jù)，每延遲一天對相關(guān)部

9、門負責人處罰10元，每出現(xiàn)一次數(shù)據(jù)錯誤或失真，對相關(guān)部門負責人處罰10元。生產(chǎn)部門重要人力資源季度績效工資=（1+本部門考核工資獎罰總額/本部門工資總額）*重要人力資源季度核定績效工資+(1+本部門質(zhì)量獎罰總額/本部門工資總額)*重要人力資源季度核定績效工資制度流程執(zhí)行情況檢查獎罰金額公司領(lǐng)導滿意度評價獎罰金額。其它部門重要人力資源季度績效工資=（1+本部門企劃考核工資獎罰總額/本部門工資總額*重要人力資源季度核定績效工資）+（1+本部門質(zhì)量獎罰總額/本部門工資總額*重要人力資源季度核定績效工資）*40%+60%*重要人力資源季度核定績效工資*（部門職責指標得分/80）制度流程執(zhí)行情況檢查獎罰

10、金額公司領(lǐng)導滿意度評價獎罰金額。（2）重要人力資源年度測評，采用360度考核法對各重要人力資源進行全方位的素質(zhì)測評。重要人力資源360度測評模板見下表。重要人力資源年度測評結(jié)果將作為重要人力資源晉升依據(jù)。(3)業(yè)績工資兌現(xiàn):預留重要人力資源工資總額的30%做為績效工資，每季度前二個月預發(fā)績效工資，最后一個月進行考核調(diào)整。年度余留業(yè)績工資將在各重要人力資源中進行二次考核分配，各重要人力資源分配金額=余留工資總額*個人獎罰總額/重要人力資源應發(fā)業(yè)績工資總額。（4）年底將根據(jù)各重要人力資源獎罰比例及年度測評結(jié)果進行綜合排名。（二）普通人力資源績效考核模板說明：（1）安全指標、環(huán)保指標只針對公司安全、

11、環(huán)保指標的分解，對于日常管理中各級制度已明確規(guī)定有處罰金額的安全、環(huán)保指標不再進行考核。（2）創(chuàng)新能力只作為加分項，不占權(quán)重比例。（3）業(yè)績工資兌現(xiàn)：根據(jù)各考核方案中規(guī)定按月兌現(xiàn)，中途修改考核方案的業(yè)績工資兌現(xiàn)已于下月進行調(diào)整。六、績效計劃的實施制度1、各部門、工段（室）要以公司績效管理方案模式分別擬定各部門、工段（室）績效管理方案，方案內(nèi)容包括各指標的分解、制定、考核周期、考核內(nèi)容、考核評估、考核結(jié)果兌現(xiàn)方式、績效輔導、反饋等內(nèi)容。2、部門負責人根據(jù)公司戰(zhàn)略目標分解制定本部門績效管理目標，并在公司績效管理方案下發(fā)10個工作日內(nèi)完成。3、各工段根據(jù)部門績效管理目標分解制定工段、班組、員工績效管

12、理方案，在收到部門績效管理方案10個工作日內(nèi)完成。4、各級考核者與被考核者依據(jù)績效管理實施方案中各類人力資源考核模板共同制定績效指標及評價標準，各級考核指標及評價標準在績效管理方案下發(fā)15個工作日內(nèi)完成。5、各級考核者在擬定績效指標及評價標準模板后5個工作日內(nèi)與被考核者溝通，針對考核模板中各考核指標的內(nèi)容、權(quán)重、考核標準進行分析，確保各項指標的制定科學、合理、有效，最終就績效指標及評價標準達成一致報部門匯總。6、各部門需將績效管理目標、各工段（室）績效管理方案及各崗位績效管理方案匯總后報人力資源管理員處備案。7、績效管理方案、考核指標及評價標準如有修改需報人力資源管理員，并于下月開始執(zhí)行修改后

13、方案。8、根據(jù)考核指標及評價標準按期進行評價。每月25日前下發(fā)考核表給被考核者，被考核者制定工作計劃交于考核者，每月30日前考核者與被考核者就績效計劃達成一致，雙方在考核表上簽字確認，考核者就工作計劃采取各種方式以達到最終目標，被考核者在考核周期內(nèi)就被考核者存在的問題及需要的支持提供幫助，引導被考核者完成工作目標，每月28日前被考核者就本月工作進行詳細總結(jié)并進行自我評價，每月8日前被考核者完成對考核者的評價。9、考核者對被考核者的評價必須要有準確的數(shù)據(jù)事實依據(jù)，并在考核表中考核明細欄中注明考核依據(jù)，保證考核結(jié)果的公平、公正。10、各部門需在每月15日前需將由部門負責人簽批后的部門月度績效考核結(jié)

14、果匯總報表報送至綜合管理部人力資源管理員處。11、各部門要于每年年底對員工全年度的績效情況作綜合性分析、總結(jié)，并于下年1月20日前報綜合管理部人力資源管理員處，存入個人檔案。七、績效輔導的責任制度1、績效輔導是直接上級在績效管理過程中，對員工進行的一種有計劃、有目標、有步驟的培訓和幫助，培育提升員工的工作能力。2、直接管理者要與下屬在每個考核周期進行正式與非正式的績效輔導溝通，直接上級在績效管理過程中發(fā)現(xiàn)員工存在的問題及影響員工績效的形為，通過與員工的溝通，給予員工支持，指引員工在日常工作中不斷提高業(yè)績的過程；員工通過與直接上級的溝通找到自己工作中的不足，從而找出解決方法來提高工作業(yè)績。3、各

15、工段（室）依據(jù)實際情況制訂詳細的本工段（室）績效輔導責任制度，要求責任到人。并可將所輔導的員工業(yè)績提升情況作為考核者績效考核指標。八、績效反饋、追蹤制度1、每月30日前考核者須就被考核者在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)與被考核者進行溝通，就績效考核結(jié)果達成一致，肯定員工表現(xiàn)，指出員工不足，與員工共同制定下期改進計劃，最終在考核表上雙方簽字確認。2、每一個考核周期結(jié)束，考核者要依據(jù)考核事實與其進行面談，并填寫績效考核面談表。3、面談前考核者需做好充分的面談準備。面談時間要選擇面談雙方都方便的時間、面談地點要選擇不易被打擾的地方、面談方式可采用一對一、一對多或多對一的方式，績效面談的重點是：發(fā)現(xiàn)問題、解決問

16、題、不斷改進、不斷提高。直接上級與下屬面談時，共同討論確定下屬在上一考核期工作中所存在的優(yōu)點和需要改進之處，并針對發(fā)現(xiàn)的不足制訂績效改進計劃。4、考核者需在下一考核周期內(nèi)就被考核者績效改進計劃進行跟蹤驗證，記錄計劃實施情況，并隨時給予指導。九、績效會議定期舉行制度1、各部門、工段（室）要每月定期舉行績效會議，會議須由部門及工段（室）負責人參加，會議內(nèi)容包括各工段（室）績效管理現(xiàn)狀、管理過程中存在的問題及持續(xù)改進情況，同時各工段要互相分享經(jīng)驗。2、各部門每季度最后一個工作日總結(jié)本季度績效管理工作情況報綜合管理部人力資源管理員處。十、績效申訴制度績效評估結(jié)果報送前5個工作日內(nèi),考核者向被考核者反饋

17、績效評估情況,被考核者如對考核結(jié)果存有異議而未簽字確認，考核者應主動與被考核者溝通并闡明原因，如被考核者仍不認同，可逐級向上一級申訴，上級必須在5個工作日內(nèi)給員工答復，若員工仍有異議員工有權(quán)向綜合管理部提出申訴，綜合管理部須在15個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復。十一、績效管理監(jiān)督檢查制度建立績效管理監(jiān)督、反饋及考核辦法，各部門要建立績效管理運行考核辦法，并要求各部門設(shè)立績效管理兼職管理員一名，對本部門的績效管理工作進行管理，同時對績效管理各環(huán)節(jié)加以約束，以促進各類人力資源、各工段（室）的績效管理有效運行，達到評價的規(guī)范性、信息反饋的及時性、檔案建立的完整性、結(jié)果運用的合理性。具體的考核內(nèi)容如

18、下：1、各類績效管理管理方案制定及下發(fā)的及時性。未按本方案要求及時制定、下發(fā)本部門、工段（室）績效管理方案，每延遲一天扣除部門負責人績效考核工資10元。2、各部門、工段（室）的績效管理工作要求根據(jù)人力資源室流程中普通人力資源管理流程、重要人力資源管理流程及相關(guān)制度進行管理和執(zhí)行。3、部門每月對績效管理進行例行檢查，檢查內(nèi)容包括考核是否及時、績效記錄是否齊全、完整，績效結(jié)果是否及時反饋，績效中存在的問題是否及時得到改進、被考核者是否簽字確認，員工績效是否得到了有效的提升，了解各級被考核者對績效管理的認知程度及對考核者的執(zhí)行力度等。每季度匯總部門績效管理運行情況報綜合管理部人力資源管理員處。4、不定期抽查績效管理信息是否反饋及效率如何，溝通渠道是否暢通；5、部門制定績效管理內(nèi)部考核辦法，寫明具體的考核內(nèi)容、考核標準，且嚴格執(zhí)行，定期檢查執(zhí)行情況。6、人力資源管理員每月要檢查各類記錄、信息反饋情況以及內(nèi)部