第十章-工資等級制.ppt

1、第十章 工資等級制度,1952年到1955年，我國實行了第一次工資改革。這一政策逐步將供給制為主的工資制度改為工資制。改革的主要內(nèi)容包括：統(tǒng)一以“工資分”作為全國統(tǒng)一的工資計算單位，并統(tǒng)一規(guī)定了“工資分”所包含實物的品種和數(shù)量，同時，建立了新的工人和職員的工資等級制度,1956年，我國實行了第二次工資改革。改革的主要內(nèi)容包括：取消“工資分”，實行直接貨幣工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步改革工資等級制度，國家機關(guān)工作人員實行統(tǒng)一的職務(wù)升級工資制。,1985年，我國實行了第三次工資改革。國家機關(guān)行政人員、專業(yè)技術(shù)人員均改革實行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度，按照工資的不同職能，分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資

2、、獎勵工資四個組成部分。,1993年，我國實行了第四次工資改革。機關(guān)工作人員實行了職級工資制，按工資不同職能，分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分，其中，職務(wù)工資和級別工資是職級工資構(gòu)成的主體。事業(yè)單位工作人員根據(jù)工作特點不同，實行五種不同類型的工資制度，包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制、藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制、體育津貼、獎金制和工人的工資制度。同時，機關(guān)事業(yè)單位職工還實行地區(qū)津貼制度和獎金制度。,毛澤東仔細(xì)看完方案后說：“我看不妥，這樣不利于團結(jié)，貧富差距要縮小嘛！” 負(fù)責(zé)具體工作的周總理很為難，如果按毛主席的指示辦，毛主席的工資收入將減少100元，其他中央領(lǐng)導(dǎo)人的工

3、資將減少50元。最后，周總理和他的助手們想出了一個既聰明又合理的折中方案,這個方案既借鑒、吸取了國外的先進(jìn)經(jīng)驗，又縮小了官兵、貧富之間的差距，基本上合情、合理，符合軍心民意，一直沿用到改革開放之初。1960年9月26日中共中央、國務(wù)院通知：三級降12%，四級降10%，五級降8%，六級降6%，七級降4%，八級降2%，九至十七級降1%。于是，一大批軍隊和地方干部都降了薪，用來支援國家和人民。 1965年8月1日，毛主席倡議取消了軍銜制，恢復(fù)紅軍時期官兵一致的紅領(lǐng)章、紅帽徽，“一顆紅星頭上戴，革命的紅旗掛兩邊”。 1988年8月1日，在改革開放的新形勢下，由鄧小平同志建議，全軍重新恢復(fù)了軍銜制，學(xué)習(xí)

4、、借鑒美國等西方國家的經(jīng)驗和做法，取消了元帥和大將軍銜，最高軍銜為上將，一直到今天,一 工資等級制度概述,工資等級制度是依據(jù)勞動差別、確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。它在工資分配中居主導(dǎo)地位，是整個工資制度的核心，其他工資制度的基礎(chǔ)。 工資等級制度的存在有其客觀必然性。只要有勞動分工存在，各種工作技能就必然有簡單或復(fù)雜等勞動差別；只要是存在勞動力市場，由于各種勞動力培訓(xùn)費用不同，勞動力素質(zhì)不同，就會具有不同的價值。因此，有勞動分工就一定會形成勞動自然等級，有勞動力市場就一定會形成勞動力自然等級。與此相適應(yīng)也就必然會存在工資自然等級。自然等級是無窮的。為了便于管理，就將那些勞動差別不大的各種工作歸類

5、并列等，于是就有了工資等級制度。,為什么要建立工資等級制度？,二 工資等級制度的特點,（1）工資等級制度的基本特點是從勞動質(zhì)量的角度來區(qū)分勞動的差別，一般地說，勞動差別包括勞動者所提供的勞動數(shù)量差別與勞動質(zhì)量差別兩個方面。工資等級制度就是在評價勞動的基礎(chǔ)上，將各種工作歸類并劃分等級，從勞動質(zhì)量方面來區(qū)分與反映勞動差別和規(guī)定相應(yīng)的工資差別。 (2)工資等級制度只能反映各種工作(崗位、職務(wù)、工種)的勞動質(zhì)量或職工的勞動能力，不能反映實際勞動消耗。因此，它不能作為支付工資的惟一依據(jù)。必須將其同其他工資制度配合使用，才能有效地按勞付酬。,(3)工資等級制度所規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，反映著定時期

6、的社會生產(chǎn)力和經(jīng)濟發(fā)展水平，具有相對的穩(wěn)定性隨著生產(chǎn)力水平提高和經(jīng)濟的發(fā)展，應(yīng)該相應(yīng)地不斷修訂和完善工資等級制度，以利于正確地貫徹按勞分配原則，適應(yīng)新形勢的需要。 (4)工資等級制度的形式是與生產(chǎn)(工作)的勞動特點緊密聯(lián)系的，其形式可以視勞動特點、工作(生產(chǎn))的性質(zhì)的不同而有所區(qū)別，不必強求(也不可能)做到形式完全一律。只有那些能夠反映本單位勞動特點的工資等級制度，才能保證正確貫徹按勞分配原則，調(diào)動勞動著的積極性。否則，非但不能發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用，反而會阻礙按勞分配的實現(xiàn)，影響經(jīng)濟的發(fā)展。,與時俱進(jìn) 實事求是,三 工資等級制度的類型,工資等級制度從其工資標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)來劃分，可分為能力工資制

7、、工作工資制、結(jié)構(gòu)(組合)工資制、年功工資制等四種類型。 1、能力工資制 能力工資是以勞動者本人的勞動技能(業(yè)務(wù))水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)，如技術(shù)等級工資制、職能工資制等。其特點是對人不對事。能力工資制的形式可以由各單位自己設(shè)計。,2、工作工資制 工作工資制是在評價工作(崗位、職務(wù))的基礎(chǔ)上確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，如職務(wù)工資制、崗位工資制等。表面上看，工作工資似乎不是等級工資。但就一個企業(yè)(機關(guān)，事業(yè))來說，各崗位(職務(wù))是按勞動質(zhì)量差別而排列順序和規(guī)定水平不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，所以就整體而言，其工資是分等級的。工作工資制的特點是對“事”不對“人”。 1）崗位工資制。崗位工資制是按照工人在生產(chǎn)工作中的不

8、同崗位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動繁重等條件確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度，它適用于專業(yè)化程度較高，分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作對象比較固定的產(chǎn)業(yè)、工種。 2) 職務(wù)工資制。 所謂職務(wù)工資制；就是根據(jù)職務(wù)(工種、崗位)的勞動特點與工作價值而決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度，也就是說它是主要依據(jù)工作本身的勞動質(zhì)量來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。具體講，它是根據(jù)該職務(wù)對任職職工在文化、技能(業(yè)務(wù)、技術(shù))、體質(zhì)等方面的要求以及該職務(wù)本身的責(zé)任大小及勞動強度、勞動環(huán)境等因素來確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度。,3、組合工資制 組合工資制又稱分解工資制或結(jié)構(gòu)工資制，依據(jù)工資的各種職能，將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素，分

9、別規(guī)定工資額，再將各部分匯總，即為職工的工資標(biāo)準(zhǔn)。被分解的各部分工資既有其相對獨立性，相互之間又有密切聯(lián)系，并互相制約，形成一個有機的統(tǒng)一體。 (1) 結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制就是依據(jù)工資的各種職能將其分為相應(yīng)的幾個組成部分，分別確定工資額的一種工資制度。 (2) 職級工資制。建國以來，我國機關(guān)工作人員的工資制度先后經(jīng)歷了1956年和1985年兩次大的改革。這兩次工資制度改革，在當(dāng)時都起到了積極的作用。在總結(jié)和吸收前兩次工資制度改革經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合機構(gòu)改革和公務(wù)員制度的推行，對機關(guān)現(xiàn)行工資制度從1993年10月1日起相應(yīng)進(jìn)行改革，建立起符合其自身特點的職務(wù)級別工資制度(以下簡稱職級工資制)，以

10、利于進(jìn)一步調(diào)動機關(guān)工作人員的積極性，提高工作效率，更好地為改革開放和經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)。,4、年功工資制 年功工資在日本稱為年功序列薪酬。所謂年功，即指年齡越大，工齡越長，則勞動熟練程度越高，功勞越大。所謂序列，即等級的意思。年功序列工資制就是按年齡和本單位的工齡來決定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度。具體辦法是，職工新參加工作后，按其年齡和學(xué)歷決定初始級別和資歷(工齡)工資，以后隨著年齡(本企業(yè)工齡)的增長每年增加一次工資。 年功工資是一種純粹以勞動者為中心的工資制度。它的基本標(biāo)志是逐年定期增資，職工的基本工資和增資與本人的工作能力和所擔(dān)任的工作沒有直接聯(lián)系。因而使得青年職工同老年職工的工資矛

11、盾較大，不能很好地貫徹按勞分配原則，導(dǎo)致論資排歷思想的蔓延，不利于鼓勵中、青年職工努力上進(jìn)，鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)。但是，它對于補償職工過去的勞動貢獻(xiàn)，保持平滑的年齡收入曲線(老年職工不致因年老體衰，貢獻(xiàn)減少而降低收入過多)，以及穩(wěn)定職工隊伍，增強凝聚力和促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)等有一定的積極作用。在我國若單獨實行這一制度，顯然弊大于利，但若發(fā)揮其有利之處；作為工資等級制度中的子項，則是有必要借鑒和采用的。,年功工資制有什么弊端呢？,表10-1 職位工資結(jié)構(gòu)和技能工資結(jié)構(gòu)的比較 表10-2 分別以職位、技能和能力為基礎(chǔ)的三種工資等級結(jié)構(gòu)的比較,四 幾種特殊的工資體制（一）技術(shù)等級工資制,1 技術(shù)等級工資是工人工

12、資等級制度的一種形式，其主要作用是區(qū)分技術(shù)工種之間和工種內(nèi)部的勞動差別和工資差別。 技術(shù)等級工資制是一種主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)雇員所達(dá)到的技術(shù)水平評定技術(shù)（工資）等級和標(biāo)準(zhǔn)工資的一種等級工資制度。這種工資制度適用技術(shù)復(fù)雜程度比較高，工人勞動差別較大，分工較粗及工作物不固定的工種。,2 技術(shù)等級工資制的組成要素,技術(shù)等級工資制度由工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)等要素組成，通過對組成要素的分析和量化，給具有不同技術(shù)水平或從事不同工作的員工規(guī)定適當(dāng)?shù)墓べY等級。 1、工資等級表 工資等級表是指規(guī)定工資等級數(shù)目和各等級之間工資差別的總覽表。它表示

13、的是不同質(zhì)量的勞動或工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，反映不同等級勞動報酬的變化規(guī)律，是確定各等級工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的依據(jù)。 2、工資標(biāo)準(zhǔn)表 工資標(biāo)準(zhǔn)，亦稱工資率，是按單位時間（時、日、周、月）規(guī)定的工資數(shù)額，表示了某一等級在單位時間內(nèi)的貨幣工資水平。按時規(guī)定的為小時工資標(biāo)準(zhǔn)，按日規(guī)定的為日工資標(biāo)準(zhǔn)，按周規(guī)定的為周工資標(biāo)準(zhǔn)，按月規(guī)定的為月工資標(biāo)準(zhǔn)。見下表（工資標(biāo)準(zhǔn)表）：,3 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn),技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)又稱技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，是按生產(chǎn)和工作分類的所有技術(shù)工種工人的技術(shù)等規(guī)范，是用來確定工人的技術(shù)等級和工人工資等級的尺度。它包括“應(yīng)知”、“應(yīng)會”和“工作實例”三個組成部分。 1）“應(yīng)知”是指完成某等級工作所應(yīng)具有的理論

14、知識，也可以規(guī)定工人應(yīng)達(dá)到的文化水平。 2）“應(yīng)會”是指員工完成某等級工作所必須具備的技術(shù)能力和實際經(jīng)驗。 3）“工作實例”是根據(jù)基本知識和專門技能的要求，列舉不同技術(shù)等級員工應(yīng)該會做的典型工作項目或操作實例，對員工進(jìn)行培訓(xùn)和考核。,4 技術(shù)等級工資制的實施步驟,1、劃分與設(shè)置工種并進(jìn)行定義。 2、工種劃分與設(shè)置的原則。 1）規(guī)范化原則：工種以員工所從事的工作性質(zhì)的同一性進(jìn)行工種劃分。 2）實用性原則：工種劃分以目前大多數(shù)企業(yè)專業(yè)分工和勞動組織的基本現(xiàn)狀為依據(jù)，從目前生產(chǎn)技術(shù)和勞動管理水平的客觀實際出發(fā)，適應(yīng)合理組織勞動力的需要。 3）簡化和統(tǒng)一原則：根據(jù)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、勞動組織改善和提高員工隊

15、伍技術(shù)素質(zhì)等方面的客觀要求和發(fā)展趨勢，改變工種劃分，設(shè)備、工具相仿進(jìn)行調(diào)整、合并、簡化。 4）行業(yè)歸口原則：工種按行業(yè)歸口管理，協(xié)調(diào)解決工種交叉重復(fù)問題，確定交叉工種的行業(yè)歸屬。,3、工種定義和規(guī)定適用范圍。 1）工種定義是對工程性質(zhì)的描述和說明，一般包括工作手段、方式、對象和目的等項內(nèi)容。 2）適用范圍，是指工種所包括的主要生產(chǎn)工作崗位。 3）確定技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)。 4）對員工進(jìn)行技術(shù)等級考核，確定其技術(shù)等級。 5）制定工資等級標(biāo)準(zhǔn)表。 6）制定技術(shù)等級工資制實施細(xì)則。,（二）職能工資制,1 職能工資制由來 職能工資，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支付薪水的工資。職能工資制，最早在日本普及

16、，而日本最早引進(jìn)職能工資制的是五十鈴汽車公司。在日本85年以后成為職能工資為中心的時代，在工業(yè)企業(yè)中有80%的企業(yè)采用了職能工資制。 1960年以前，五十鈴汽車公司實行所謂電產(chǎn)式生活工資體系。這實際上是一種年功工資。當(dāng)時作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗和技術(shù)。后來，隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度越來越受到作業(yè)管理和自動化機械程度的影響。并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時年功工資受到批判。,2 職能工資制的定義,職能工資制，也是一種基于能力的薪酬體系。這種為員工支付報酬的方法的思想基礎(chǔ)是，員工能力是組織能力的基礎(chǔ)，只有由具有高能力的員工構(gòu)成的組織在市場中才具有競爭力，并且以組織整體方式呈現(xiàn)出來的競爭力

17、是內(nèi)化于每個員工的，其他企業(yè)難以模仿和獲得。為了達(dá)到增強自身競爭力的目的，企業(yè)必須鼓勵員工不斷提高自己的能力，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的能力差異作為向其支付報酬的基礎(chǔ)。 根據(jù)能力支付報酬，首先要區(qū)分能力差異，這就需要建立起一套對能力進(jìn)行分類、分級的體系，目前有許多種不同的體系。在職能工資制中，這個體系是任職資格體系，即員工在工作中所需的知識、技能、經(jīng)驗和行為標(biāo)準(zhǔn)等。同時，基于能力的薪酬體系還需要考核和培訓(xùn)的配套。通過這種方式建立一套提高員工能力進(jìn)而提高企業(yè)競爭力的人力資源管理體系。,3 職能工資制的優(yōu)缺點,1.優(yōu)點 突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所

18、以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。 2.缺點 員工本身的工作能力不好測量。,薪酬體系：基于職位還是基于能力？,家族企業(yè) 如何制定薪金？,每一個企業(yè)都有其薪金制度，以決定員工的薪水。但是，如果是家族企業(yè)，作為一家之主以及公司領(lǐng)導(dǎo)人的企業(yè)家應(yīng)該如何去制定薪金制度呢？ 與其他企業(yè)不同，在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關(guān)系的以及外聘的。薪金制度的重點是如何在兩者之間取得一個平衡點，絕不可厚此薄彼，必須一視同仁。 家族企業(yè)在制定薪金配套的時候，一般上都會受到一些因素

19、的影響。,家族企業(yè)在制定薪金方面有什么難題呢？,1 節(jié)約稅務(wù),稅務(wù)是其中一個受考量的因素，因為薪金配套可成為節(jié)稅的一種方法。 例如：很多家族企業(yè)都是夫妻倆在打理，但在很多時候是丈夫有拿薪水，而妻子卻沒有。其實，如果妻子有在公司打工，而也拿薪水的話，是可以減少所得稅的。 因為個人的所得稅率比起公司的所得稅率來得低，如果妻子拿的薪水的稅率不多過這20%，就可以達(dá)到節(jié)稅的效果。換句話說，妻子拿了應(yīng)得的薪水，公司的盈利就會減少，那么，須繳的所得稅也相對的比較少了。 這是正面的做法。但是，也有很多人利用這種做法來逃稅。很多人的妻子、父母親并沒有在公司上班，卻以公司員工的身份領(lǐng)薪水。 這是不合法的。這也將

20、帶來日后的問題。因為，當(dāng)所得稅當(dāng)局發(fā)現(xiàn)有問題，就會展開稅務(wù)審查，并采取行動。 與此同時，由于考慮到稅務(wù)的問題，也造成薪金制度不公正、公平或透明化。,2 不可混淆角色,普遍上，企業(yè)家在一家企業(yè)扮演著股東及董事的雙重角色。在制定薪酬時，企業(yè)家也會混淆股東和董事之間的福利。他們以為只要是公司的股東就可以拿薪水，但其實股東只是出錢投資，領(lǐng)薪的應(yīng)該是員工，也包括董事。 有些非執(zhí)行獨立董事會參與開會，作出貢獻(xiàn)，但由于他們不是執(zhí)行董事，所以他們拿到的是董事費，而不是薪水。 另一方面，身為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及家族成員，當(dāng)要決定身為孩子的員工薪水時，企業(yè)家應(yīng)該根據(jù)孩子在公司的職位表現(xiàn)，還是因為他是孩子呢？ 企業(yè)家應(yīng)該理

21、清員工是聘雇關(guān)系，和老板的血緣關(guān)系是兩回事。但是，很多時候，企業(yè)家都分不清狀況。 他們認(rèn)為既然他是自己的孩子，就應(yīng)該給他比較多。這也造成孩子的薪水往往與工作不成正比。,3 公司個人的錢要分清,有些企業(yè)家會擔(dān)心以后的退休生活或不在位的生活，會是怎么樣的。所以，他們在制定薪金時，會考慮到本身日后的生活。 很多時候，他們會從公司拿出一筆錢，以確保日后的生活有保障。但是，另一方面卻又不想讓別人知道他拿很多錢。 這里存在的問題的，公司的資金究竟是公司的錢，還是企業(yè)家個人的錢呢“這并不能混為一談，因為公司的資金，是要用來發(fā)展公司的。如果，要從公司拿錢，就必須合規(guī)矩?！?4 按市價酬賞才可留人才,家族企業(yè)的

22、薪金制度也會受到企業(yè)家的想法影響，很多企業(yè)家有錯誤的觀念，認(rèn)為薪金是開銷，而不是開發(fā)有價值資源的投資。 打個比方，A老板是個吝嗇的人，為了減少整個公司的營運成本，而其中薪酬占大部分，他們的念頭是，“如果我?guī)ь^拿比較低的薪水，那么，下層的員工也應(yīng)該拿較低的薪水?！?他們不以市場價格來決定員工的薪酬，而是以比較錯誤及偏激的方法。 他非常贊揚中國蒙牛乳業(yè)集團董事長牛根生的做法。牛根生說過：“我的員工的房子、車子和辦公室都比我大?！倍?，只要賺到錢，他就先分給員工。這是個很好的留才計劃。 總的來說，家族企業(yè)除了企業(yè)傳承規(guī)劃之外，第二個困擾的就是薪金制度。企業(yè)家如何在面對部分員工是有裙帶關(guān)系的，而另外是

23、外聘的情況下，制定公平及透明的薪酬配套。,（三）崗位（等級）工資制,1 崗位等級工資制，簡稱崗位工資制，它是等級工資制的一種形式，是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工作報酬。它是按照工人在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是勞動組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度。 崗位等級工資制是將崗位按重要程度劃類歸級，然后進(jìn)行排序，最后確定工資等級的制度。,2 崗位等級工資制的主要特點,1、按照員工的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)：崗位工資是按照各工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強度、勞動條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，不是按照員工的

24、技術(shù)能力規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。 2、員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作：崗位工資制不存在升級問題，員工只有變動工作崗位，即只有到高一等級的崗位上，才能提高工資等級。 3、員工要上崗工作必須達(dá)到崗位既定的要求：雖然崗位工資制不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但各工作崗位制度規(guī)定有明確的職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，員工只有達(dá)到崗位的要求時才能上崗工作。,3 崗位等級工資制的形式,崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)薪制。 1、一崗一薪制 一崗一薪制是指一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統(tǒng)一的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系，它反映的只是不同崗位之間的工

25、資差別，不反映內(nèi)部的勞動差別和工資差別。 一崗一薪制，崗內(nèi)不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。一崗一薪制，適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一，工作物等級比較固定的工種。,一崗一薪制強調(diào)在同一崗位上的人員執(zhí)行同一的工資標(biāo)準(zhǔn)，具有以下三個方面的優(yōu)點： 能保證員工在最佳年齡、最佳技術(shù)、付出勞動量最多的時候得到最佳報酬； 簡化工資構(gòu)成，工資外津貼減少； 一崗一薪，崗動薪動，對員工的激勵性大，且操作簡便靈活。,2、一崗數(shù)薪制 一崗數(shù)薪制是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動差別。由于企業(yè)崗位比較多，

26、有的有上千個甚至上萬個崗位、工種，從管理成本角度看，不可能有多少個崗位就設(shè)多少個崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，只能采取將相近崗位進(jìn)行歸并歸級，這就會形成同崗位級別內(nèi)也存在勞動差別問題。 為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內(nèi)，又劃分檔次。這樣職工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級，直至達(dá)到本崗最高工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方式融合了技術(shù)等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點，適應(yīng)了生產(chǎn)崗位之間存在的勞動差異和崗位內(nèi)部勞動者之間存在的技術(shù)熟練程度的差異。它適用于崗位劃分較粗，同時崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的崗位和工種。,另一種解決同崗位但勞動付出有差別的方式是通過拉長熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。如第一年試用期拿50%崗位工資，第二年熟

27、練期拿70%崗位工資，第三年拿80%崗位工資，第四年拿90%崗位工資，第五年經(jīng)考核認(rèn)定拿100%崗位工資，如特別優(yōu)秀，經(jīng)考核委員會認(rèn)定，可提前拿到100%崗位工資。這種方式可解決由于員工工作年限不同，工作經(jīng)驗不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動有差別的問題，使工資報酬與勞動付出更加吻合。,4 崗位等級工資制的實施步驟,1、設(shè)立組織，配備人員，進(jìn)行培訓(xùn)。 2、工作標(biāo)準(zhǔn)化，即把企業(yè)各個崗位的工作加以改進(jìn)并實行標(biāo)準(zhǔn)化。 3、工作分析，在企業(yè)中，工作是由企業(yè)組織未達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)組成，而工作分析是指確定各項工作所需技能責(zé)任的系統(tǒng)過程，工作分析給出一項工作職責(zé)與其他工作的關(guān)系，所需的知識和

28、技能以及完成這項工作所需的工作條件。 4、工作評價，即在工作分析的基礎(chǔ)上，對不同內(nèi)容的工作，以統(tǒng)一尺度（標(biāo)準(zhǔn)），進(jìn)行定量化評定和估價，對工作進(jìn)行分類和分級，從而確定各項工作的相對價值。,（四）職務(wù)工資制,1 什么是職務(wù)工資制 所謂職務(wù)工資制，是首先對職務(wù)本身的價值作出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當(dāng)?shù)墓べY的這樣一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評價基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。職務(wù)工資制依據(jù)職務(wù)這一不含任何個人特征的因素來決定工資的主體部分，因而被稱為“屬職工資”。 在實施該制度時，應(yīng)該設(shè)立一個5-20人左右的職務(wù)工資

29、制推行委員會。參加這一委員會的人選，一般由人事勞資部門的職員以及現(xiàn)場作業(yè)、事務(wù)、技術(shù)等部門的一些富于經(jīng)驗者參加。,2 采取職務(wù)工資制所需具備的條件是：,1）職務(wù)內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，具備進(jìn)行職務(wù)分析的基本條件。 2）職務(wù)內(nèi)容已基本趨于安定，職務(wù)意識清楚，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因為職務(wù)內(nèi)容的頻繁變動而使職務(wù)工資體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。 3）必須具有按個人能力安排工作崗位的機制。 4）在企業(yè)中職務(wù)性質(zhì)不同的級數(shù)應(yīng)相當(dāng)?shù)囟?，不致于產(chǎn)生很快就無法升級的情形，從而阻塞工資提升的道路，加劇提職的競爭。 5）工資應(yīng)處于較高水準(zhǔn)，從而使即使是處于最低職務(wù)級別的人也能領(lǐng)先其工資養(yǎng)家

30、糊口，提供最低程度的生活保障。,3 職務(wù)工資制的特點,1、 職務(wù)工資制是對于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容(價值)進(jìn)行工資支付的制度，因而能夠比較準(zhǔn)確地反映勞動的質(zhì)與量，貫徹同工同酬的原則。 2、 職務(wù)工資制要求對職務(wù)必須有嚴(yán)密的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級，稱為職務(wù)等級(有時略稱“職級”)的劃分。,3、在職務(wù)工資制下，雖然每種職務(wù)下可劃分為數(shù)級，但經(jīng)過幾次工資提升之后，便會達(dá)到本職務(wù)的最高限額，在這種情況下，如果從業(yè)人員在職務(wù)上得不到升等，也就是職務(wù)仍然不如變動的話，便不可能再便工資得到提升，因此，職務(wù)工資制是以升等提薪為基本原則的。 4、 在職務(wù)工資制下，工

31、資是根據(jù)職務(wù)確定的，工資的考訂必須要考慮到與職務(wù)有關(guān)的各種要素，并加以客觀的分析、評價，由于不摻雜容易導(dǎo)致偏好的個人因素，因此，客觀性較強。,4 職務(wù)工資制的戰(zhàn)略,如果企業(yè)本來是實行年資性工資制度的，要轉(zhuǎn)入到職務(wù)工資制，有以下三種戰(zhàn)略： 1、全部更換法。即一次性地將基本工資體系更換為職務(wù)工資體系的做法。這種做法導(dǎo)致的變動較大，在體系轉(zhuǎn)換前后，個人的工資可能相差很大，因此執(zhí)行時須慎重。通常情況下，單一型的職務(wù)工資制采用全部更換的方式。 2、漸進(jìn)更換法。即將基本工資的一部分導(dǎo)入職務(wù)工資，然后逐步擴大基本工資中職務(wù)工資的比例。通常情況下，這一比例的初始安排應(yīng)在15%以上，若比例太小，便失去其意義。

32、3、津貼設(shè)定法。這是一種最慎重的工資體系轉(zhuǎn)換辦法。也就是首先采用設(shè)置職務(wù)津貼的方式，然后在每次普遍增加工資時，逐漸增加其金額，最終達(dá)到確定職務(wù)工資主導(dǎo)地位的做法。,5 職務(wù)工資制的優(yōu)缺點,1、職務(wù)工資制的優(yōu)點 1）實現(xiàn)了同種勞動，同種報酬，實際是按勞分配的一種具體實現(xiàn)方式。 2）有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時使責(zé)、權(quán)、利有機地結(jié)合起來。 3）有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。 2、職務(wù)工資制的缺點 1）當(dāng)采用職務(wù)工資制時，會抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。 2）由于職務(wù)與工資掛鉤，因此當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，也就是沒有機會提資，這樣，這些職工就會喪失進(jìn)取的動力，勞動積極性會受到

33、很大挫折，從而使企業(yè)流動率過高，生產(chǎn)發(fā)展受阻。,職能工資制與職務(wù)工資制,職務(wù)工資制基于職務(wù)，發(fā)放的對象是職務(wù)；職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對象是員工能力，能力工資占整個工資中65%以上比例。職能工資制相比職務(wù)工資制要科學(xué)、合理得多，因為它把員工的成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來考慮，而不是把員工當(dāng)機器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé)。職能工資制的重點在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評價體系的建立。,（五）結(jié)構(gòu)工資制,1 結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制，結(jié)構(gòu)工資制是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又規(guī)

34、定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。,2 結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成,企業(yè)結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容和構(gòu)成，不宜簡單照搬國家機關(guān)、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法，各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。其組成部分可以按勞動結(jié)構(gòu)的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。一般包括六個部分：一是基礎(chǔ)工資、二是崗位工資、三是技能工資、四是效益工資、五是浮動工資、六是年功工資。,1、基礎(chǔ)工資 基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。設(shè)置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產(chǎn)?；A(chǔ)工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活

35、費用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎(chǔ)工資；系數(shù)辦法，主要是考慮職工現(xiàn)行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重，按大體統(tǒng)一的參考工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的職工本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比確定基礎(chǔ)工資。 2、崗位（職務(wù)）工資或技能工資 崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負(fù)責(zé)任大小等因素來確定的。它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分，發(fā)揮著激勵職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，盡力盡責(zé)完成本人所在崗位（職務(wù)）工作的作用。崗位（職務(wù)）工資有兩種具體形式，一種是采取崗位（職務(wù)）等級工資的形式，崗（職）內(nèi)分級，一崗（職）幾薪，各崗位（職務(wù)）工資上下交叉；另一種是采取一崗（一職）一

36、薪的形式。崗位（職務(wù)）工資標(biāo)準(zhǔn)一般按行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。,3、效益工資 效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻(xiàn)的作用。效益工資沒有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。 4、浮動工資 浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業(yè)經(jīng)營好壞及勞動者勞動貢獻(xiàn)大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。,5、年功工資 年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職

37、工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻(xiàn)，同時，又可以適當(dāng)調(diào)節(jié)新老職工的工資關(guān)系。年功工資采取絕對額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應(yīng)決定于職工的實際勞動貢獻(xiàn)大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。 各個組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系，互相依存，互相制約，形成一個有機的統(tǒng)一體。,3 結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點,1、結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點 1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動差別的諸要素，即與勞動結(jié)構(gòu)權(quán)對應(yīng)，并緊密聯(lián)系成因果關(guān)系，勞動結(jié)構(gòu)有幾個部分，工資結(jié)構(gòu)就有幾個相對應(yīng)的部分，并隨前者變動而變動。 2）結(jié)構(gòu)工資制各個組成部分各有各的職能，并分別計酬，可從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。 3）有利于實行工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病