人力資源集訓(xùn)營(yíng)業(yè)績(jī)考核PPT.ppt

1、IBMG人力資源管理集訓(xùn)營(yíng),中國(guó).北京.2009.03.18-19 主講：曾令同,零售企業(yè)如何破解績(jī)效考核魔方,1,2,課程特點(diǎn),六大熱點(diǎn)分析演講,4,5,績(jī)效考核十 大陷阱展示,績(jī)效考核基本概念及流程介紹,相 關(guān) 考核工具 報(bào)表講解,專家對(duì)考核的相關(guān)評(píng)論,確保考 核成功 的九大 措施,6,大環(huán)境介紹,國(guó)際/中國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析 案例分享:沃爾瑪?shù)囊换í?dú)秀/美國(guó)電路城倒閉/英國(guó)百年老店謝幕/星巴克的尷尬VS麥當(dāng)勞的快速發(fā)展/國(guó)美電器創(chuàng)始人的尷尬/”失業(yè)”的戰(zhàn)爭(zhēng)/百貨奢侈品銷售的下滑/家電下鄉(xiāng)/購(gòu)物券發(fā)放 課堂調(diào)查:企業(yè)對(duì)此的反應(yīng) 中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)2007年不同零售業(yè)態(tài)業(yè)績(jī)平均值統(tǒng)計(jì)報(bào)告 要點(diǎn):對(duì)單

2、店業(yè)績(jī)的關(guān)注,課堂提問,你們的企業(yè)為什么要做績(jī)效考核? 做好績(jī)效考核工作的最大挑戰(zhàn)或困惑是什么? (ask 5 persons),績(jī)效考核印象圖,在全球管理難題的統(tǒng)計(jì)中,績(jī)效考核首當(dāng)其沖 在考核的滿意度調(diào)查中(2007年/102家零售企業(yè)), 外資企業(yè)比例最高:平均75%(比06年下降3%) 其次為較為成熟的企業(yè):平均65% (基本持平) 中小企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)相對(duì)較低:平均25%(上升3%) 問題的原因:企業(yè)規(guī)范化程度低/對(duì)考核的理解有待提高,與2006年比,績(jī)效考核的印象圖,有關(guān)績(jī)效考核的怪圈展示 都知道績(jī)效考核重要,但少有人知道它的真正含義 績(jī)效考核不做不行,做了反而引出無窮的煩惱 考核指標(biāo)

3、及程序越多效果反而越差,考 核 怪 圈,績(jī)效考核的印象圖,有關(guān)績(jī)效考核的怪圈展示 績(jī)效考核就是對(duì)考評(píng)結(jié)果的評(píng)估,為了獎(jiǎng)優(yōu)罰懶 績(jī)效考核方案的關(guān)鍵是考核,預(yù)算不是關(guān)鍵 績(jī)效考核就是領(lǐng)導(dǎo)定指標(biāo),員工去完成,結(jié)果論英雄 要點(diǎn)分享: 一手壓指標(biāo),一手指路標(biāo);要教授下屬思路,方法和技能,起碼職責(zé),考,核,怪,圈,有關(guān)績(jī)效考核的印象,有關(guān)績(jī)效考核的怪圈展示 與員工討論考評(píng)結(jié)果及改善計(jì)劃太麻煩,可省略 績(jī)效考核中人力資源部門常常坐”冷板凳” 考核經(jīng)常虎頭蛇尾,甚至成為權(quán)宜之計(jì) 考核主要是對(duì)員工和一般管理者的考核,公司領(lǐng)導(dǎo)可以”免俗” 有了好的考核工具就成功了一半,考 核 怪 圈,有關(guān)績(jī)效考核的印象,有關(guān)績(jī)效

4、考核的怪圈展示 考核過程的形式化 過分追求考核的報(bào)表化（樣本） 績(jī)效考核是靈丹妙藥,一考就靈:忘記了績(jī)效管理是一個(gè)永續(xù)的工作,公司存在一天,績(jī)效管理就存在一天,不是階段性的工作,有關(guān)績(jī)效考核的印象,有關(guān)績(jī)效考核的怪圈展示 績(jī)效考核做好了,管理就上去了 強(qiáng)調(diào)企業(yè)自身特點(diǎn),拒絕接受先進(jìn)理念 考核就是要不斷創(chuàng)新,越多越好 考核是人力資源部門的事,其他部門只是配合,績(jī)效考核的基本概念,什么是績(jī)效考核? 績(jī)效管理真正的目的是通過了解員工目前績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)與不足,進(jìn)而改善和提升員工的績(jī)效; 幫助員工不斷提高工作績(jī)效,完成工作目標(biāo),而不是站在一邊,置身之外.,績(jī)效考核的基本概念,對(duì)績(jī)效考核目的諸多的偏差:

5、,有關(guān)調(diào)查表明: 為了獎(jiǎng)懲,或把獎(jiǎng)懲放在首要位置的占比:67% 與2006相比下降8%,有進(jìn)步。,傳統(tǒng):考核者:警察監(jiān)督者VS現(xiàn)代:引導(dǎo)者/教練 傳統(tǒng):重結(jié)果輕過程VS現(xiàn)代:重過程重結(jié)果 傳統(tǒng):重領(lǐng)導(dǎo)下命令VS現(xiàn)代:重員工參與 靠管束員工要績(jī)效VS激勵(lì)員工提升水平要績(jī)效 結(jié)果:員工的心態(tài)完全不一樣/不反對(duì)自己的方案 北京一零售公司考核/員工從頭參與/過程指導(dǎo)/員工熱情高漲/一反過去(CSR),傳統(tǒng)績(jī)效考核VS現(xiàn)代績(jī)效考核觀念,根本區(qū)別:,案例分享：,績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng),完整的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程,有四個(gè)部分組成: 績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效結(jié)果評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋,績(jī)效考核不僅僅是

6、一個(gè)考核過程 考核只是一個(gè)組成部分,績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng),計(jì)劃或預(yù)算 的制定,計(jì)劃實(shí)施結(jié)果 的評(píng)估,計(jì)劃實(shí)施過程 的管理,結(jié)果的反饋/改 進(jìn)計(jì)劃的制定,管理水平提升 業(yè)績(jī)能力提升,封閉式的循環(huán)過程,績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng),企業(yè)發(fā)展目標(biāo),公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,部門年度計(jì)劃,個(gè)人/崗位計(jì)劃,員工 參與,Smart原則,預(yù)算制定,預(yù)算制定的黃金定律:不能低于3個(gè)月; 預(yù)算制定過程中要有員工參與; 有關(guān)調(diào)查:優(yōu)秀的預(yù)算差距為:正負(fù)15% 案例分享: 外資企業(yè)是如何做預(yù)算的 考慮因素:GDP+CPI+歷史數(shù)據(jù)+競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)態(tài)+人力資源狀況 預(yù)算委員會(huì)審核 案例分享:今明兩年的大環(huán)境分析,預(yù)算制定,案例分

7、享:ST的年年終會(huì)議/邀請(qǐng)一線員工參與 案例分享:ST將年度銷售額分解到每一天/購(gòu)物中心的工作作風(fēng),績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng),考核過程的管理/強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力 會(huì)議體系/跟蹤體系 會(huì)務(wù)體系表（樣本） 門店的巡店 案例分享:如何開高效的店長(zhǎng)/營(yíng)采會(huì)議,績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng),過程的監(jiān)管及控制 現(xiàn)代化辦公手段的使用 excell/ppt/projector（工作進(jìn)度表格） 案例分享:家樂福的店長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)議 對(duì)數(shù)字敏感/對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注 案例分享:MTR維修車間的印象 肯德基餐廳是如何做保潔的,用數(shù)字說話,對(duì)考核過程的控制,過程的管理: 我們已經(jīng)進(jìn)入“教練”時(shí)代 案例分享：兩個(gè)“黃埔軍校”的啟示 培育下屬及帶

8、人：未來企業(yè)對(duì)管理人員的基本要求/關(guān)鍵考核指標(biāo),績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng),考核結(jié)果的評(píng)估 大部分人的關(guān)注點(diǎn) 整個(gè)績(jī)效考核過程技術(shù)含量最高、操作難度最大的一個(gè)部分 是重點(diǎn)研究和培訓(xùn)的部分,績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng),績(jī)效考核結(jié)果反饋 工作重點(diǎn)： 考核結(jié)果與被考核人面談 分析需要改進(jìn)的工作 提出改進(jìn)措施 為新的計(jì)劃打下基礎(chǔ) 問題提示：最容易被忽略 分享:意見反饋是時(shí)時(shí)的/有些主管怵于面談/原因:平時(shí)疏于溝通,績(jī)效考核重要工具介紹,A.KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)） 部門或個(gè)人業(yè)績(jī)的考核不能事無巨細(xì) 80:20概念：20%的人創(chuàng)造80%的業(yè)績(jī) 20%的關(guān)鍵指標(biāo)創(chuàng)造80%的業(yè)績(jī) 問題的核心：崗位職責(zé)描述的清晰/

9、對(duì)工作流程透徹了解 采購(gòu)部/招商部門關(guān)鍵指標(biāo)演示(樣本),績(jī)效考核重要工具介紹,B. 關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)（KCI） 特點(diǎn)： 雖無法量化，但有程度上的差別 對(duì)考核人員的素質(zhì)要求較高 需要特別的培訓(xùn)及監(jiān)督檢查 典型代表案例： 管理人員綜合素質(zhì)考評(píng)表（樣本）,績(jī)效考核重要工具介紹,C.BSC（平衡記分卡） 從財(cái)務(wù)，顧客，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來衡量績(jī)效 是KPI業(yè)績(jī)考核工具的升級(jí)版本 是績(jī)效考核中使用最多、最重要的3個(gè)考核工具之一（KPI+KCI）,績(jī)效考核重要工具介紹,平衡記分卡運(yùn)作模式,績(jī)效考核重要工具介紹,平衡記分卡演示/對(duì)總經(jīng)理的考核（樣本） 在外資零售企業(yè)中運(yùn)用較多 是企業(yè)/部門/人員

10、綜合績(jī)效能力的考核,績(jī)效考核重要工具介紹,MBO（目標(biāo)管理卡工作計(jì)劃表） 以重點(diǎn)任務(wù)為核心 以具體時(shí)間段為完成期限 有任務(wù)完成的質(zhì)量要求,績(jī)效考核重要工具介紹,MBO（目標(biāo)管理卡/工作計(jì)劃表） 目標(biāo)管理卡（樣本） 工作計(jì)劃表（樣本）,績(jī)效考核重要工具介紹,360度全視角考核 世界知名企業(yè)使用率較高的考核方式 主要在綜合素質(zhì)考核中使用 大部分情況下對(duì)管理人員使用 特點(diǎn):上級(jí)考核/平行相關(guān)部門考核/下屬評(píng)估 考核權(quán)重比例:40:30:30 分享：360度考核對(duì)解決跨部門合作問題有一定的幫助/平行部門的評(píng)價(jià),績(jī)效考核重要工具介紹,360度全視角考核 存在的不足: 費(fèi)時(shí)費(fèi)力 對(duì)考核人人品及技術(shù)要求較高

11、 容易走過場(chǎng),績(jī)效考核重要工具介紹,360度全視角考核模式演示 （樣本）,績(jī)效考核重要工具介紹,述職報(bào)告 年度或階段性工作總結(jié) 涉及成績(jī)和不足 下一步的工作設(shè)想或計(jì)劃 適用中高級(jí)管理人員 案例分享:北京WM總監(jiān)人員的年度述職報(bào)告/評(píng)分/記入年度綜合考核分?jǐn)?shù)/權(quán)重,績(jī)效考核重要工具介紹,述職報(bào)告模式演示(樣本),績(jī)效考核重要工具介紹,員工行為規(guī)范獎(jiǎng)懲規(guī)定手冊(cè) 對(duì)員工一般行為的規(guī)范 獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn) 懲罰的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)容較多/可即刻執(zhí)行/可操作性強(qiáng) 是另一種重要的考核工具 員工行為規(guī)范獎(jiǎng)懲規(guī)定(樣本),績(jī)效考核重要工具介紹,重要業(yè)務(wù)流程稽核手冊(cè) 重要業(yè)務(wù)流程及相關(guān)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 相關(guān)人員培訓(xùn) 定期或不

12、定期檢查或抽查 特點(diǎn):內(nèi)容較細(xì),是規(guī)范化管理的重要工具,績(jī)效考核重要工具介紹,門店業(yè)務(wù)部門工作流程稽查清單(樣本) 門店人力資源工作流程稽查清單(樣本),績(jī)效考核重要工具介紹,累計(jì)平衡卡(ABSC) 特點(diǎn): 注重考核結(jié)果的兌現(xiàn)及獎(jiǎng)懲的公平性 短期利益與長(zhǎng)期利益的平衡 平衡預(yù)算的不穩(wěn)定性 短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的平衡 案例分享:北京某公司的ABSC實(shí)踐,績(jī)效考核重要工具介紹,累計(jì)平衡卡(ABSC)工具(樣本),績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定,零售企業(yè)總部業(yè)務(wù)/職能部門關(guān)鍵考核指標(biāo)經(jīng)驗(yàn)值演示詳解 (樣本),績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定,零售企業(yè)門店業(yè)務(wù)/職能部門關(guān)鍵考核指標(biāo)經(jīng)驗(yàn)值展示 (樣本),績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定,沃

13、爾瑪?shù)觊L(zhǎng)VS家樂福店長(zhǎng)看看他們有什么不同 家樂福店長(zhǎng):模擬二級(jí)法人 考核內(nèi)容（樣本） 沃爾瑪?shù)觊L(zhǎng):協(xié)調(diào)者和首席“執(zhí)行”官 考核內(nèi)容（樣本）,績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定,零售企業(yè)配送中心主要考核指標(biāo)展示 (樣本),績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定,百貨商場(chǎng)門店績(jī)效考核主要指標(biāo) 總部樣本/門店樣本 百貨目前的發(fā)展特點(diǎn) 課堂提問: 不同點(diǎn):人員配置/人工成本占比 庫(kù)存+損益+費(fèi)用+缺斷貨/國(guó)外相關(guān)數(shù)據(jù)/學(xué)員自報(bào) 人均勞效/平均米效,績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定,零售企業(yè)供應(yīng)商主要評(píng)估指標(biāo)展示 (樣本),績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定,主要零售業(yè)態(tài)平均庫(kù)存天數(shù)經(jīng)驗(yàn)值展示 (樣本),績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定,主要商品類別平均庫(kù)存天數(shù)經(jīng)驗(yàn)值展示

14、 (樣本),常見績(jī)效考核模式組合,單一業(yè)績(jī)考核體系 適用范圍:中資零售企業(yè),特別是中小零售企業(yè)用的較多 強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)領(lǐng)先 關(guān)注業(yè)績(jī)指標(biāo)的達(dá)成 相對(duì)簡(jiǎn)單,易操作 對(duì)管理的其他方面注重不夠,容易造成只重業(yè)績(jī)不重管理的情況,體系展示,常見績(jī)效考核模式組合,單一平衡記分卡考核體系 適用范圍:外資零售企業(yè)用的較多 既有對(duì)業(yè)績(jī)的考核,也有對(duì)部分非業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核,是單一業(yè)績(jī)考核體系的升級(jí)版 考核的幅寬增加 但仍缺少對(duì)素質(zhì)等管理能力的考核,體系展示,常見績(jī)效考核模式組合,單一綜合素質(zhì)考評(píng)體系 適用范圍:成熟、規(guī)范的公司 特點(diǎn)： 追求員工素質(zhì)的培養(yǎng)和提高 注重后勁的培養(yǎng) 對(duì)考核人的要求很高 案例分享：沃爾瑪?shù)目己朔?/p>

15、案(樣本),常見績(jī)效考核模式組合,業(yè)績(jī)考核體系+綜合管理能力考核體系 適用范圍:管理相對(duì)比較成熟的企業(yè) 特點(diǎn): 既有對(duì)業(yè)績(jī)的考核,也有對(duì)管理人員的素質(zhì)考核 短期利益與長(zhǎng)期利益的較好結(jié)合 對(duì)考核執(zhí)行人的能力要求較高,優(yōu)秀搭檔,常見績(jī)效考核模式組合,業(yè)績(jī)考核+素質(zhì)考核+例行稽查/獎(jiǎng)懲規(guī)定 適用范圍:較規(guī)范化的企業(yè) 特點(diǎn): 對(duì)業(yè)績(jī)和素質(zhì)進(jìn)行考核的同時(shí),對(duì)日常的工作流程進(jìn)行監(jiān)督 每種考核都有側(cè)重點(diǎn),優(yōu)勢(shì)互補(bǔ) 要求較高的管理水平,絕佳組合,績(jī)效考核實(shí)施方案說明,實(shí)施方案的12個(gè)主要模塊,考核的目的,考核基本原則,適用范圍,考評(píng)層級(jí),考評(píng)周期,考核組織機(jī)構(gòu),主要考核工具,計(jì)算方式,特殊情況考核,考核實(shí)施流

16、程,結(jié)果應(yīng)用,績(jī)效面談,績(jī)效考核實(shí)施方案說明,績(jī)效考核實(shí)施方案說明演示及詳解（樣本） 相關(guān)表單(樣本),績(jī)效考核實(shí)施方案說明,人力資源部在考核中地位及作用 考核工作的牽頭部門 方案的設(shè)計(jì)者和相關(guān)技術(shù)的提供者 對(duì)人力資源部及人員的挑戰(zhàn): 對(duì)公司整體戰(zhàn)略的了解/對(duì)業(yè)務(wù)部門的了解 在公司中的地位/自我專業(yè)水平的高低/管理能力高低 困惑:很多公司的人力資源部不符合要求,績(jī)效考核實(shí)施方案說明,財(cái)務(wù)部在績(jī)效考核工作中的作用 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析的關(guān)鍵部門 主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要參與者 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)結(jié)果的重要評(píng)估者 考核管理中人力資源部的最重要合作伙伴 現(xiàn)實(shí)的寫照：財(cái)務(wù)部門往往成為考核的實(shí)際牽 頭部門,績(jī)效考核實(shí)施

17、方案說明,績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果的幾種兌現(xiàn)方法 方法A:績(jī)效工資*業(yè)績(jī)達(dá)成率 如:2000(工資額)*20%(浮動(dòng)比率) * 93% (達(dá)成率) 特點(diǎn):簡(jiǎn)單,易操作,績(jī)效考核實(shí)施方案說明,績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果的幾種兌現(xiàn)方法 方法B: 績(jī)效達(dá)成率*相應(yīng)固定獎(jiǎng)金數(shù)目 如店長(zhǎng)500/部門主管300/員工150 特點(diǎn):簡(jiǎn)單,明了,易操作,績(jī)效考核實(shí)施方案說明,績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果的幾種兌現(xiàn)方法 方法C: 總體績(jī)效達(dá)標(biāo)后,從銷售額或毛利額超出部分中拿出一部分進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)(如5%) 特點(diǎn):注重總體考核質(zhì)量,強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)優(yōu)先概念,公平合理,績(jī)效考核實(shí)施方案說明,績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果的幾種兌現(xiàn)方法 方法D: 根據(jù)目標(biāo)達(dá)成率的不同,按月

18、工資的比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 如達(dá)成率110%,獎(jiǎng)勵(lì)1/4月工資 特點(diǎn):簡(jiǎn)單,易操作,績(jī)效考核實(shí)施方案說明,績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果的幾種兌現(xiàn)方法 方法E: 目標(biāo)達(dá)成率與稅前凈收益掛鉤 特點(diǎn):公平,合理,但操作難度相對(duì)大,有些企業(yè)不愿意做,確?？?jī)效考核成功的方法解析,通過對(duì)外資零售企業(yè)績(jī)效考核的分析調(diào)查 通過對(duì)麥當(dāng)勞/肯德基連鎖企業(yè)的考核分析 我們找到了回答許多零售企業(yè)考核中存在的怪圈和誤區(qū)的答案,確?？?jī)效考核成功的方法解析,歸納出確保高效績(jī)效考核的: “十二大”要點(diǎn),確保績(jī)效考核成功的方法解析,“要點(diǎn)一”: 標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化 案例分享：肯德基的標(biāo)準(zhǔn)化,確?？?jī)效考核成功的方法解析,“要點(diǎn)二”: 培訓(xùn)制度化 啟示錄

19、:績(jī)效考核能否成功的一個(gè)重要因素在于:是否能將有關(guān)的培訓(xùn)、特別是業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)持之以恒地進(jìn)行下去 案例分享：某外資零售企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)介紹,確?？?jī)效考核成功的方法解析,“要點(diǎn)三”: 執(zhí)行力精神的培養(yǎng) 啟示錄:有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，執(zhí)行力的高低是企業(yè)能否勝出的最關(guān)鍵因素之一（國(guó)外的相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：執(zhí)行力的因素占了成功因素的70%） 案例分享：某餐飲連鎖公司的故事（DLHX）,確?？?jī)效考核成功的方法解析,“要點(diǎn)四”: 預(yù)算科學(xué)點(diǎn) 要點(diǎn): 參考?xì)v史數(shù)據(jù) 相關(guān)人員參與討論VS領(lǐng)導(dǎo)制定/員工執(zhí)行 考核成功的重要因素 考核管理的調(diào)節(jié)器,確?？?jī)效考核成功的方法解析,“要點(diǎn)五”: 培訓(xùn)多一點(diǎn)/參與多一點(diǎn) 要點(diǎn): 方案實(shí)施

20、前對(duì)相關(guān)部門及人員培訓(xùn) 細(xì)節(jié)問題的解答 特別是對(duì)考核人員的培訓(xùn),確保績(jī)效考核成功的方法解析,“要點(diǎn)六”: 指標(biāo)少一點(diǎn) 要點(diǎn): 有關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明:指標(biāo)以三個(gè)左右為宜 成熟的指標(biāo)可不考核/“缺什么考什么” 注意:有關(guān)部門或系統(tǒng)能否支持,支持的力度 怪圈解析:指標(biāo)越多越好,確?？?jī)效考核成功的方法解析,“要點(diǎn)七”: 教練多一點(diǎn)（樣本） 要點(diǎn): 績(jī)效考核是一個(gè)管理能力提升的過程 員工需要主管的指導(dǎo)和教練 好的教練往往能帶出一個(gè)好的團(tuán)隊(duì) 怪圈解析:領(lǐng)導(dǎo)只要定指標(biāo)/結(jié)果論英雄,確?？?jī)效考核成功的方法解析,“要點(diǎn)八”: 流程簡(jiǎn)潔點(diǎn) 要點(diǎn): 簡(jiǎn)潔就是效益/管理和監(jiān)控是有成本的 符合零售企業(yè)的實(shí)際狀況:人員素質(zhì)/

21、企業(yè)管理水平 怪圈解析:流程越細(xì)越好,確?？?jī)效考核成功的方法解析,“要點(diǎn)九”: 步子穩(wěn)一點(diǎn) 要點(diǎn): 提升管理水平是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù) 考核方案進(jìn)入成熟期的時(shí)間測(cè)算:方案設(shè)計(jì)3個(gè)月/試運(yùn)行3個(gè)月/微調(diào)3-6個(gè)月,穩(wěn)定一年 怪圈解析:要求考核立竿見影,短期行為,確?？?jī)效考核成功的方法解析,“要點(diǎn)十”: 溝通多一點(diǎn) 要點(diǎn): 會(huì)議體系:晨會(huì)體系/部門會(huì)議/考核面談體系 注意傾聽員工的意見和心聲/雙向溝通 啟示:考核中許多問題的出現(xiàn)源于溝通的缺乏,確保績(jī)效考核成功的方法解析,“要點(diǎn)十一”: 心態(tài)好一點(diǎn) 要點(diǎn): 關(guān)鍵要知道考核的真正目的是什么 知道績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程,是長(zhǎng)期任務(wù) 要真正溶進(jìn)考核工作中 不將考核當(dāng)作”工具”和權(quán)宜之計(jì),確?？?jī)效考核