人力資源管理全套教程——資料包(9個(gè)PPT)1第7章人力資源績(jī)效考核.ppt

1、下載擺渡 ,人力資源管理,第七章 績(jī)效考核 Performance Appraisal,下載擺渡 ,案例討論,M銀行的年終考核,下載擺渡 ,績(jī)效考核的理論基礎(chǔ) 績(jī)效考核的方法 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) 績(jī)效反饋,績(jī)效考核(Performance Appraisal),下載擺渡 ,績(jī)效考核(Performance Appraisal),績(jī)效考核的理論基礎(chǔ),下載擺渡 ,績(jī)效考核：困難重重,大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度上的不滿(mǎn)。 有80%以上的公司都對(duì)其評(píng)價(jià)制度不滿(mǎn)意。 戴明：績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程為管理的七大致命疾病之一。,下載擺渡 ,績(jī)效考核困難所在,很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值 很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)

2、值 往往忽略了不可抗力的因素 評(píng)估方法本身需要不斷提高 主管害怕評(píng)估有負(fù)面影響 員工總覺(jué)得自己沒(méi)有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇 評(píng)估過(guò)程容易受到外界因素的干擾,下載擺渡 ,收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。,績(jī)效考核,下載擺渡 ,績(jī)效的概念,工作行為？ 工作結(jié)果？ 工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合？折中？ 人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀(guān)測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。,下載擺渡 ,考核與測(cè)評(píng)的區(qū)別,下載擺渡 ,考核,人員 任用,人員 培訓(xùn),薪酬 確定,人員 激勵(lì),績(jī)效考核的重要性,人員 調(diào)配,人員 招聘,下

3、載擺渡 ,績(jī)效差異：高水平與平均水平,下載擺渡 ,績(jī)效考核的內(nèi)容,德 能 勤 績(jī) 個(gè)人特征？ 行為特征？ 結(jié)果特征？,下載擺渡 ,考核標(biāo)準(zhǔn),絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)評(píng)價(jià)（絕對(duì)考核） 人與工作比較 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)評(píng)價(jià)（相對(duì)考核） 人與人比較,下載擺渡 ,相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的弊端,不可比因素太多 違背考核實(shí)質(zhì) 容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)。“具體人”變成“抽象人”，背離考核初衷。 “永遠(yuǎn)的先進(jìn)” 先進(jìn)成為特殊階層,下載擺渡 ,考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征,標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)下上制定的 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量 標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義 標(biāo)準(zhǔn)是可

4、以改變的,下載擺渡 ,考核的原則,公開(kāi)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過(guò)程公開(kāi) 依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼 雙向與雙贏(yíng) 反饋與修正 記錄：詳盡記錄考核過(guò)程和結(jié)果 定期化，制度化,下載擺渡 ,績(jī)效考核的程序,下載擺渡 ,績(jī)效考核(Performance Appraisal),績(jī)效考核的方法,下載擺渡 ,考核的方法-1,配對(duì)比較法 逐對(duì)比較：N（N-1）/2次 按得優(yōu)次序排序,下載擺渡 ,考核的方法-1,下載擺渡 ,考核的方法-1,優(yōu)點(diǎn) 準(zhǔn)確度高 缺點(diǎn) 人不宜多 難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià) 有可能循環(huán),下載擺渡 ,考核的方法-2,等差圖表法/圖解式評(píng)定量表 (Graphical Rating Scales, GRS)

5、 兩個(gè)因素 考核項(xiàng)目 評(píng)定分等,下載擺渡 ,考核的方法-2,工作質(zhì)量,太粗糙,不精確,基本精確,很精確,最精確,工作數(shù)量,完成任務(wù),完成任務(wù)較差,超額完成,完成任務(wù)極差,大幅超額完成,得分： _,得分： _,總分： _,下載擺渡 ,考核的方法-2,優(yōu)點(diǎn) 考核內(nèi)容全面 打分檔次較多 缺點(diǎn) 受主觀(guān)因素影響 沒(méi)有加權(quán),下載擺渡 ,考核的方法-3,要素評(píng)定法（點(diǎn)因素法） 在GPS的基礎(chǔ)之上經(jīng)過(guò)改進(jìn)而成 加權(quán) 明確指標(biāo)之間關(guān)系,下載擺渡 ,考核的方法-3,下載擺渡 ,考核的方法-3,優(yōu)點(diǎn) 全面 突出重點(diǎn) 缺點(diǎn) 煩瑣 依然是主觀(guān)評(píng)分,下載擺渡 ,考核的方法-4,行為觀(guān)察量表 明確做好工作所需要的行為 有時(shí)

6、，為評(píng)分目的可以取其相反的行為 將這些行為分類(lèi) 按照行為頻度來(lái)給分?jǐn)?shù),下載擺渡 ,考核的方法-4,下載擺渡 ,考核的方法-4,優(yōu)點(diǎn) 不是以個(gè)人特征來(lái)進(jìn)行的考核，而是基于行為的 有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效 缺點(diǎn) 在量化上依舊靠主觀(guān)判斷 被觀(guān)察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑,下載擺渡 ,考核的方法-5,行為錨定評(píng)分法 (Behavior Anchor Rating Scales, BARS) 綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)等法的長(zhǎng)處，避免其短處。 每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表 典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí) 使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo),下載擺渡 ,考核的方法-5,大學(xué)教授授課考核 知識(shí)傳授

7、維度,下載擺渡 ,考核的方法-5,優(yōu)點(diǎn) 使考核結(jié)果比較客觀(guān)、公正 使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo) 缺點(diǎn) 考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高 可參照行為的有限性,下載擺渡 ,考核的方法-6,關(guān)鍵事件法/歐德偉法 按照反映績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)分 在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分 應(yīng)用舉例 80分晉升 70分辭退,考核的方法-6,下載擺渡 ,考核的方法-6,關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng) 考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事跡。 收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。 所收集的事件資料，都是明確易觀(guān)察且對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。 必須能全面考慮每一個(gè)事實(shí)。 對(duì)關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要

8、。,下載擺渡 ,考核的方法-6,優(yōu)點(diǎn) 努力排除主觀(guān)因素的影響 考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上 可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向 缺點(diǎn) 工作量大 加減分項(xiàng)目及幅度確定較難,下載擺渡 ,考核的方法-7,強(qiáng)制選擇法 從成對(duì)的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述 按照“投射”法進(jìn)行評(píng)分,下載擺渡 ,考核的方法-7,下載擺渡 ,考核的方法-7,優(yōu)點(diǎn) 排除主觀(guān)傾向 可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果 缺點(diǎn) 缺乏直觀(guān)性，不易理解 設(shè)計(jì)過(guò)程復(fù)雜，成本高,下載擺渡 ,考核的方法-8 平衡記分卡,對(duì)部門(mén)考核的意義 全面理解員工的義務(wù) 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效 指標(biāo) 財(cái)務(wù)結(jié)果 顧客 內(nèi)部業(yè)務(wù) 創(chuàng)新和學(xué)習(xí),下載擺渡 ,考核方法總結(jié),

9、基于特征的方法(Trait based)： 配對(duì)比較法；等差圖表法；點(diǎn)因素法；歐德偉法；等級(jí)分配法 基于行為的(Behavior based)： 關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評(píng)分法 基于結(jié)果的方法(Result based)： 產(chǎn)量考核；目標(biāo)管理,下載擺渡 ,績(jī)效考核(Performance Appraisal),績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì),下載擺渡 ,績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì),績(jī)效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇 績(jī)效考核結(jié)果的控制 績(jī)效考核的執(zhí)行者 績(jī)效考核期限,三類(lèi)考核方法的側(cè)重點(diǎn),下載擺渡 ,三類(lèi)考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較,下載擺渡 ,績(jī)效考核結(jié)果的控制,強(qiáng)制分布 “兩頭小，中間大” 績(jī)效最高的15 績(jī)效較高的

10、20 績(jī)效一般的30 績(jī)效低于要求水平的20 績(jī)效很低的15,下載擺渡 ,影響選擇績(jī)效考核執(zhí)行者的因素,企業(yè)人員的素質(zhì) 企業(yè)文化/企業(yè)氣候 考核重點(diǎn) 工作特性,下載擺渡 ,考核的執(zhí)行者,360考核： 直接上級(jí) 平級(jí)同事 下屬 顧客 本人 外界專(zhuān)家,直接上級(jí),下載擺渡 ,360考核的建議-1,360考核不用在決策上，而只用在開(kāi)發(fā)上 并將這一點(diǎn)情況告訴雇員 幫助雇員解釋這些評(píng)價(jià)并做出行動(dòng)計(jì)劃 個(gè)人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息,下載擺渡 ,360考核的建議-2,不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員 不要讓所有評(píng)價(jià)者都評(píng)價(jià)所有方面 在評(píng)價(jià)中包含目標(biāo)設(shè)定 有規(guī)律地執(zhí)行360考核 評(píng)價(jià)360考核系統(tǒng)自身的有效性,下載

11、擺渡 ,考核期限,加強(qiáng)平時(shí)的考核,下載擺渡 ,績(jī)效考核(Performance Appraisal),績(jī)效反饋,下載擺渡 ,考核的生命線(xiàn)：雙向溝通,考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式； 考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見(jiàn)； 考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。,下載擺渡 ,績(jī)效考核面談工作,準(zhǔn)備階段,心理準(zhǔn)備 確定面談時(shí)間 決定最佳場(chǎng)所 集中資料 計(jì)劃開(kāi)場(chǎng)白 計(jì)劃采取的方式 計(jì)劃面談收?qǐng)觯褐瞥删唧w行動(dòng)安排,下載擺渡 ,績(jī)效考核面談工作,盡量掌握員工“誠(chéng)實(shí)”的回答，取得他們的信任 與雇員坦誠(chéng)相見(jiàn) 解釋給雇員聽(tīng) 評(píng)

12、價(jià)只是暫時(shí)性的 摘述要點(diǎn),面談中,下載擺渡 ,考核面談：怎么談？,下載擺渡 ,考核面談：選什么地方？,辦公室：嚴(yán)肅、重要 家中：親切、平等 路上、室外：隨便 公園、林蔭路：平等、非正式,下載擺渡 ,考核面談：坐多遠(yuǎn)？ 人的空間距離,近：地中海國(guó)家、法國(guó)、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間） 遠(yuǎn)：北歐、英國(guó)、北美人；文化高；地位高；內(nèi)向；不愉快的人；男人（同性間） 女性間：84cm 男性間：106cm 女性在陌生男性面前：134cm 男性在女性面前：88cm,下載擺渡 ,考核面談：坐什么位置？,下載擺渡 ,績(jī)效考核可能失敗的10個(gè)原因,管理者缺乏雇員實(shí)際績(jī)效的相關(guān)信息 評(píng)價(jià)雇員績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)不明確 管理者不嚴(yán)肅地執(zhí)行考核 考核系統(tǒng)未經(jīng)管理者與員工討論 管理者在考核過(guò)程中的不誠(chéng)實(shí) 管理者缺乏考核技能 雇員沒(méi)有得到及時(shí)的考核反