商務(wù)風(fēng)行政人事部門年度總結(jié)與計劃PPT模板.ppt

1、行政人事部 年度總結(jié)與計劃,201X年度人力資源管理總體思路,本次工作總結(jié)從公司人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，對存在的問題作了比較客觀深入的分析，明確了今后人力資源管理的發(fā)展方向，并制定了較為具體的實(shí)施措施。 人力資源管理是公司201X年完成經(jīng)營指標(biāo)的重點(diǎn)輔助環(huán)節(jié)，在“以人為本”精神的指導(dǎo)下，我們將重點(diǎn)完成如下工作：整改目前存在的各種問題（如團(tuán)隊(duì)溝通問題等）、強(qiáng)化績效管理的工具作用、深入規(guī)范薪酬體系的改革、不斷完善人才配置和人才激勵機(jī)制，為不同崗位、不同業(yè)務(wù)序列的員工輔助設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，使每一位員工都能清楚自己在公司的定位和發(fā)展前途、強(qiáng)化培訓(xùn)管理，使各級員工在公司系統(tǒng)化的培訓(xùn)和自身努力下得到真正的進(jìn)

2、步，最終使公司真正實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理模式向以業(yè)績管理為主導(dǎo)的人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。,2017年公司行政人事工作整體概況,行政人事工作的總結(jié)和計劃,人員配置 人員發(fā)展 薪酬福利 勞動關(guān)系 行政事務(wù),2018年公司信息化建設(shè),2017年公司行政人事工作整體概況,2017年涵蓋的工作內(nèi)容以及差距分析,員工對企業(yè)文化認(rèn)知度增強(qiáng) 具有明確的企業(yè)文化管理手冊,內(nèi)部溝通的有效途徑不足 “獎優(yōu)罰懶”的獎懲管理不足,計劃驗(yàn)收型的績效考核管理模式,加強(qiáng)上下、部門溝通的有效管道 強(qiáng)化獎懲手段 細(xì)化行政輔助類工作的方法,行政管理的制度相對健全,需強(qiáng)化企業(yè)精神并提供升遷管道給優(yōu)異員工 缺乏培訓(xùn)和考試的長效機(jī)制,缺乏后

3、備人才保留/培養(yǎng)的措施 未能突出高績效員工的獎勵 目標(biāo)設(shè)定的方法不夠且滯后，缺乏關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以反映真實(shí)情況變化并探討問題根源 需加強(qiáng)員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會規(guī)劃與溝通 薪酬獎勵機(jī)制執(zhí)行力度不足,強(qiáng)建立基本的公司價值體系和信念 化企業(yè)文化培訓(xùn)和考核,修訂業(yè)績考核機(jī)制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo) 加強(qiáng)優(yōu)秀人才的培訓(xùn)培養(yǎng)管理 鼓勵合理化建議 修訂有效的薪酬獎勵和員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制,人才市場的低端人才供大于求，同時高端和特殊人才稀缺。,2017年中國市場整體平均加薪率7.9以上,2017年有87%的參調(diào)公司增加員工人數(shù)（2013年僅有60%），平均增加數(shù)量接近企業(yè)員工總數(shù)的1/4,高績效員工與普通績效員工的年度獎金差距

4、是2-3倍，企業(yè)將薪酬杠桿向高績效人才傾斜的趨勢愈發(fā)清晰。,有51%的公司為鼓勵員工穩(wěn)定性，提供了“長期留任激勵獎金”，該獎金平均可達(dá)2.5個月工資；也有相當(dāng)數(shù)量的公司提供了目標(biāo)績效獎金、特殊福利包、股票期權(quán)等多種計劃來保留人才,最為廣泛采用的舉措的則是企業(yè)專門的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目（58%），培訓(xùn)作為提升員工技能及敬業(yè)度的重要手段，無疑會成為人力資源工作重心，以配合企業(yè)的再度啟航,行政人事工作的總結(jié)和計劃,人員配置 人員發(fā)展 薪酬福利,勞動關(guān)系 行政事務(wù),營銷類,研發(fā)類,生產(chǎn)類,綜合管理類,員工總體情況,42%,29%,20%,9%,從圖表中可以看出： A、2017年春節(jié)后是普遍的離職高峰期，人員

5、流動明顯增加。B、2013年7月份開始，隨著經(jīng)濟(jì)形勢好轉(zhuǎn)，營銷人員數(shù)量增加明顯。 離職原因概況：公司制度嚴(yán)格；競爭對手針對性的招聘；工作崗位挑戰(zhàn)性不強(qiáng)；職業(yè)發(fā)展機(jī)會的有限性；薪資水平不滿意；氛圍壓抑、積極性不強(qiáng)；辦公環(huán)境不理想；人際關(guān)系的處理不善；上下級、部門間溝通不暢；加班時間長，等。,員工穩(wěn)定性有待提高,2017年在員工招聘中我們重視崗位和學(xué)歷的適應(yīng)度，更多地是根據(jù)崗位對在崗者的要求選擇適應(yīng)的學(xué)歷，同時重視高學(xué)歷人員的選擇。 從公司整體學(xué)歷分布上看：研發(fā)系統(tǒng)的整體學(xué)歷水平最高，高學(xué)歷人員比例70%，高于去年同期60%的水平。 2018年計劃仍需要在高學(xué)歷、高層次人才招聘上下功夫，研發(fā)高學(xué)歷

6、層次力爭達(dá)到80%，其他部門人員（生產(chǎn)員工除外）原則上選擇大專以上學(xué)歷。,員工隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待提高,2017年底，2年以上的在職員工僅14%，1年以下的新入職員工數(shù)達(dá)57%。多數(shù)老員工熟悉公司制度、掌握著公司核心部門或環(huán)節(jié)、有著豐富的失敗教訓(xùn)或成功經(jīng)驗(yàn)，因此新老員工在職比例的不合理會將影響工作效率、企業(yè)文化傳承和經(jīng)驗(yàn)積累等。 2018年將改善新老員工的比例關(guān)系：增強(qiáng)新老員工的經(jīng)驗(yàn)交流、擴(kuò)大導(dǎo)師制的適用范圍、做好老員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。,新老員工更替比例不合理,人員補(bǔ)充規(guī)劃,人力調(diào)配規(guī)劃,招聘渠道拓展,年初人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容,崗位編制規(guī)劃,主要完成2018年公司各部門定員定編問題,根據(jù)歲末

7、年初離職情況制訂相應(yīng)的招聘補(bǔ)充計劃，在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充,主要依據(jù)公司各部門、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來內(nèi)部配置、提拔或調(diào)動所需人員,主要完成網(wǎng)絡(luò)招聘的續(xù)約以及開拓多種招聘渠道已利于2014年招聘計劃的落實(shí),個人的能力評估,個人發(fā)展目標(biāo),個人發(fā)展檔案,公司發(fā)展需要,上級和下級經(jīng)常溝通,擴(kuò)大導(dǎo)師制范圍,員工個人發(fā)展計劃,公司崗位后備計劃,培訓(xùn)計劃,輪崗計劃,員工職業(yè)發(fā)展路線圖,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計劃的要求并在明確員工發(fā)展方向的前提下， 在企業(yè)內(nèi)部通過有效途徑改善和提高員工的素質(zhì)和技能，合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線圖。,導(dǎo)師制擴(kuò)大的意義,擴(kuò)大導(dǎo)師制，幫助員工成長,幫助領(lǐng)會企業(yè)文化,

8、理解經(jīng)營管理戰(zhàn)略與策略,提升綜合素質(zhì),提高經(jīng)營管理技能,提高專業(yè)技能,傳承成功經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)師制概念 是指為每一位導(dǎo)師有針對性地帶一位新員工，這位導(dǎo)師通過正式與非正式的途徑將自己的知識傳授給新員工，使新員工能夠在新的工作崗位上更好地適應(yīng)和發(fā)展。,關(guān)鍵職位,關(guān)鍵職位要求,崗位后備,崗位后備分析,分析關(guān)鍵職位應(yīng)考慮 對公司發(fā)展的重要性 人才市場供需情況 失去現(xiàn)職位上干部/員工的可能性 職務(wù)不高但屬于關(guān)鍵崗位的職位,完善崗位說明書，使其能體現(xiàn)對關(guān)鍵職位的詳盡要求。 編制后備人才管理辦法。,各部門與人力資源部一起，根據(jù)職位要求和績效考核結(jié)果，進(jìn)行分析，挑選崗位后備，同時對他們提出發(fā)展方向。 這項(xiàng)工作應(yīng)與人員

9、輪換、個人發(fā)展相結(jié)合。,人力資源部負(fù)責(zé)每年對崗位后備制度執(zhí)行情況進(jìn)行分析，確保制度完善。,建立崗位后備制度，進(jìn)一步提供員工/干部發(fā)展機(jī)會,酬調(diào)整依據(jù) 考慮公司的經(jīng)營狀況，制定薪資調(diào)整的關(guān)鍵關(guān)聯(lián)指標(biāo)。 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 依據(jù)最低工資制度每年調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，薪資制度符合國家和本地的政策以及勞動法規(guī) 擴(kuò)大公司獎懲的力度和范圍，拉開收入差距，利用工資收入杠桿驅(qū)動員工積極性 制定與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的業(yè)績獎金發(fā)放制度 績效工資改革 考核的結(jié)果細(xì)分為5-10個等級，按完成比例發(fā)放績效工資 薪酬管理制度 升級薪酬福利管理制度 嚴(yán)格執(zhí)行年度薪資調(diào)整制度,高薪酬水平、低薪酬成本是我們薪酬制度的目標(biāo),薪酬制度改善思路,福

10、利制度改善思路,各項(xiàng)補(bǔ)貼。通訊補(bǔ)貼、工齡津貼、結(jié)婚生育禮金、以及其他工作獎勵 根據(jù)政策，公司為員工辦理社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險（生產(chǎn)類員工除外）。 根據(jù)政策，國家規(guī)定的休假制度,公司目前福利：,增加生產(chǎn)員工社會保險，解決員工的門診和住院治療費(fèi)問題以及可能防范存在的工傷風(fēng)險。 增加住房公積金，按國家政策繳納。 根據(jù)勞動法，建立員工的帶薪年假制度 在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，在符合公司薪酬政策，考慮公司負(fù)擔(dān)水平的前提下，開發(fā)個體化的彈性福利計劃。以滿足員工對福利的不同偏好，充分發(fā)揮福利的長期激勵作用。 增加原有福利的獎勵范圍和額度。,2018年福利改善思路：,勞動關(guān)系,深圳戶籍員工人

11、事檔案管理，托管在深圳市人才交流中心和南山勞動局，外地辦事處人員社保全部在深圳繳納。 招調(diào)工辦理完畢10人。 2017年無新增勞動糾紛。 勞動關(guān)系新員工簽訂一年期，續(xù)簽員工為三年期。,公司勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀：,1、勞動爭議零糾紛 2、招調(diào)工指標(biāo)5-10人,2018年公司勞動關(guān)系管理目標(biāo)：,1、文控體系：規(guī)范文控體系，做好公司文書工作，制定規(guī)范的管控流程。 2、信息安全：嚴(yán)格管控電腦設(shè)備、實(shí)施加密系統(tǒng)、同時考慮提高效率的措施。 3、固定資產(chǎn)臺帳：制作耐用品和消耗品臺帳，節(jié)約資源，節(jié)省開支。 4、辦公室設(shè)施管理：做好辦公室衛(wèi)生和5S管理，座位已經(jīng)接近飽和，急需擴(kuò)充。 5、對外支出費(fèi)用：主要包括以下：

12、辦公文具用品、廠房房租、加班訂餐、宿舍房租、辦公室維護(hù)、招聘費(fèi)用、節(jié)日禮金、電話費(fèi)用、招待費(fèi)用等。 6、車輛管理：實(shí)現(xiàn)車輛有效使用，又確保安全、費(fèi)用節(jié)省，全年無重大安全事故。 7、體育活動：繼續(xù)組織體育興趣小組，每月每季度都有活動項(xiàng)目。 8、滿意度調(diào)查：每季度進(jìn)行一次公司員工滿意度調(diào)查活動，改善行政管理工作。 9、項(xiàng)目管理：包括ISO90013C以及內(nèi)控在內(nèi)的項(xiàng)目管理工作。 10、管理咨詢：與深圳市百思特企業(yè)管理咨詢有限公司合作進(jìn)行績效改善項(xiàng)目。,行政事務(wù),2018年公司信息化建設(shè),研發(fā)項(xiàng)目管理系統(tǒng),人力資源管理系統(tǒng),內(nèi)部網(wǎng)站,提高研發(fā)項(xiàng)目管控和人力配備能力,考勤、培訓(xùn)、勞動合同、績效考核、薪資等管理