人力資源為走向全球鋪平道路

1、人力資源為走向全球鋪平道路作者：佚名文章來源：互聯(lián)網(wǎng)人力資源部門在各個(gè)階段都可以為項(xiàng)目增加價(jià)值，他們打下的扎實(shí)基礎(chǔ)，及掌握的豐富知識(shí)會(huì)對(duì)中國(guó)公司進(jìn)入未知領(lǐng)域的結(jié)果產(chǎn)生巨大影響走向全球已成為中國(guó)公司要經(jīng)常面對(duì)的研究?jī)?nèi)容。由于將全球生產(chǎn)各類產(chǎn)品的公司吸引到中國(guó)從事制造業(yè),從而使中國(guó)的生產(chǎn)能力達(dá)到世界水平。并且中國(guó)市場(chǎng)具有成本競(jìng)爭(zhēng)力,而各家公司又在生產(chǎn)中采用創(chuàng)新技術(shù)，所以中國(guó)很快成為世界上頗受歡迎的生產(chǎn)基地?？梢灶A(yù)計(jì)，下一個(gè)打入全球的將是中國(guó)的服務(wù)行業(yè)。與此同時(shí)， 中國(guó)人才濟(jì)濟(jì)，能夠很快接受新技術(shù)和新知識(shí)， 而產(chǎn)品成本與其它地區(qū)和國(guó)家相比又很有競(jìng)爭(zhēng)力，因此這里也逐漸成為全球受歡迎的業(yè)務(wù)流程外包地?，F(xiàn)

2、在 ,中國(guó)公司有可能成為真正意義上的跨國(guó)公司。因?yàn)橹袊?guó)公司已經(jīng)開始走出國(guó)門，到海外投資，接近那里的客戶 ,利用那里稀有的資源，在全球市場(chǎng)變得更具有競(jìng)爭(zhēng)力。但是對(duì)中國(guó)公司而言走出國(guó)門是艱巨的 ,會(huì)面臨很大挑戰(zhàn) ,特別是對(duì)于它們的人力資源管理。在全球拓展項(xiàng)目中， 如果有人力資源部門的參與將使公司受益匪淺。 它會(huì)對(duì)實(shí)現(xiàn)高層管理人員的預(yù)期目標(biāo)起至關(guān)重要的作用。重要但易被忽視的人力資源部門由于中國(guó)各大公司都想走出國(guó)門到海外謀求發(fā)展，因此公司的每個(gè)部門、每種資源都會(huì)面臨新的挑戰(zhàn)。 生產(chǎn)部門需要對(duì)新地點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估，了解最新技術(shù)， 設(shè)計(jì)能夠節(jié)約成本的裝配線。營(yíng)銷部門需要了解當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)最新情況，消費(fèi)者的購(gòu)買模式，

3、并研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷售策略。而財(cái)務(wù)部門顯然需要了解公司的財(cái)務(wù)基本情況。如果這些措施不能為公司帶來利潤(rùn)，那把目光瞄向海外將變得毫無(wú)意義， 最終必將以慘敗告終。所以不難理解為什么大多數(shù)謀求海外拓展的公司的高層管理人員會(huì)讓其職能部門的主管從規(guī)劃階段就開始了解內(nèi)情并參與其中。遺憾的是， 人力資源部門并沒有得到同等待遇。大多數(shù)中國(guó)公司并沒有將人力資源部門視為具有同等戰(zhàn)略意義的職能部門，因而低估它在全球擴(kuò)張計(jì)劃中帶來的價(jià)值。顯然由于衡量手段不完善，人力資源部門到底能給公司帶來多大價(jià)值未能得到很好的認(rèn)可。并且通常，它也很少參與制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下， 人力資源專業(yè)人士參與海外拓展計(jì)劃也只是為裝點(diǎn)門面而

4、已。所以他們?cè)趹?yīng)對(duì)突如其來的挑戰(zhàn)時(shí)幾乎毫無(wú)準(zhǔn)備。由此造成的后果是：由于忽視人力資源部門的作用，公司付出了巨大的代價(jià)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看更是如此。進(jìn)入中國(guó)的那些知名的跨國(guó)公司， 無(wú)論是把亞太地區(qū)的總部搬到這里， 還是在這里建造制造基地或研發(fā)中心，都出現(xiàn)過同樣問題。這就是說，在發(fā)展海外業(yè)務(wù)的時(shí)候，中國(guó)的人力資源專業(yè)人員突然需要面臨此類跨地區(qū)責(zé)任， 但這是需要事先作好充分準(zhǔn)備或經(jīng)過專門培訓(xùn)的，因此中國(guó)公司應(yīng)該提前注意到這些方面。下面我們來看看全球拓展項(xiàng)目具體的發(fā)展過程，再看看人力資源在其中所起的作用。全球拓展項(xiàng)目一般分三個(gè)階段:盡職調(diào)查與規(guī)劃階段;決策階段 ;實(shí)施與運(yùn)作階段。 如果讓人力資1 / 3源部門從盡

5、職調(diào)查與規(guī)劃階段就參與進(jìn)來,并在談判和實(shí)施階段讓他們始終參與項(xiàng)目的發(fā)展，可以節(jié)省中國(guó)公司大量時(shí)間、 金錢和精力。 人力資源部門在各個(gè)階段都可以為項(xiàng)目增加價(jià)值。他們打下的扎實(shí)基礎(chǔ) ,及掌握的豐富知識(shí)會(huì)對(duì)中國(guó)公司進(jìn)入未知領(lǐng)域的結(jié)果產(chǎn)生巨大影響。第一階段：盡職調(diào)查與規(guī)劃許多國(guó)家當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)政策和需要遵守的法律條款往往很復(fù)雜，涉及方方面面， 但如果理解好了， 就會(huì)使海外收購(gòu)容易很多， 并且可以避免以后可能出現(xiàn)的成本，或其它意想不到的開支。例如，要在歐盟某些國(guó)家收購(gòu)公司，必須在收購(gòu)結(jié)束前允許工會(huì)介入。另外，“承諾轉(zhuǎn)讓 ”條款規(guī)定收購(gòu)公司必須接受前雇主和員工，或與員工代表之間達(dá)成的所有就業(yè)條款。中國(guó)公司如果

6、忽略這一條款，不去研究一下員工和前雇主之間達(dá)成的此類協(xié)議中難懂的條文，可能會(huì)花一筆冤枉錢。人力資源的意見在決定海外的廠址時(shí)也很重要。從運(yùn)營(yíng)或營(yíng)銷的角度來看， 某個(gè)地點(diǎn)會(huì)比較理想， 但從人力資源的角度來看，就有可能產(chǎn)生突出問題。為避免以后出現(xiàn)麻煩，人力資源部門必須正確了解當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的技能水平，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的可用性，法定的雇用成本， 雇傭和解聘的難易程度，勞動(dòng)力市場(chǎng)通行的薪水和福利水平，工資和福利的所得稅繳納辦法，移居國(guó)外人員方面的問題， 如簽證問題； 短期及長(zhǎng)期人口發(fā)展問題等。人才短缺會(huì)使項(xiàng)目從一開始就停滯不前，而薪水和福利方面的超支會(huì)嚴(yán)重影響以后的運(yùn)營(yíng)。顯然，了解一個(gè)新市場(chǎng)的所有這些內(nèi)容需要時(shí)間

7、和精力。只有讓公司人力資源專業(yè)人士有充足時(shí)間研究新環(huán)境， 他們才會(huì)指出存在的不足或機(jī)遇，一旦熟悉了那里的情況，就能熟練地幫助高層管理人員根據(jù)現(xiàn)有的戰(zhàn)略，采用合理的方式進(jìn)行運(yùn)作，從而節(jié)省費(fèi)用和時(shí)間 。人員方案的詳細(xì)研究， 一旦得到認(rèn)可還可以幫助公司在員工薪水和福利上節(jié)省開支，同時(shí)充分發(fā)揮員工的價(jià)值。第二階段：談判與決策談判階段最突出的是并購(gòu)雙方企業(yè)的文化差異， 特別是來自不同國(guó)家的兩個(gè)企業(yè)。 如果不了解和認(rèn)識(shí)到這種差異， 就會(huì)破壞事關(guān)全局的重要交易。 人力資源專業(yè)人士可以就文化上的細(xì)微差別向領(lǐng)導(dǎo)層提供培訓(xùn)和指導(dǎo)。 他們還可以制定戰(zhàn)略， 幫助談判小組利用這種文化差異獲得談判優(yōu)勢(shì)。人力資源還應(yīng)該在建

8、立溝通渠道方面發(fā)揮重要作用,特別是在進(jìn)行海外收購(gòu)的時(shí)候更是如此。這種收購(gòu)行為很容易影響被購(gòu)方員工的工作勁頭和人才留用,因?yàn)樗麄儗?duì)中方收購(gòu)公司了解甚少， 對(duì)未來工作機(jī)會(huì)是否公平也有些擔(dān)心。被收購(gòu)公司的員工會(huì)覺得在職位升遷方面容易受中國(guó)員工的排擠。人力資源部門可以在緩和外國(guó)員工的這種情緒處理上制定辦法,幫助他們克服在并購(gòu)初期產(chǎn)生的不信任和擔(dān)憂心理。這一點(diǎn)對(duì)中國(guó)公司來說尤為重要，因?yàn)樽鳛楣椭?,他們還必須克服由于語(yǔ)言障礙產(chǎn)生的誤解。如果人力資源部門對(duì)這一問題有足夠了解， 那么從人力資源的角度對(duì)跨國(guó)收購(gòu)合同草案進(jìn)行審查有助于將風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任降到最低點(diǎn)。它還能確保將有關(guān)員工的條款落實(shí)在合同之內(nèi)。如果這方面有

9、什么疏漏，也意味著以后可能增加不少開支。2 / 3第三階段：實(shí)施與運(yùn)作一般來說這一階段是人力資源介入最多的一個(gè)階段。 雖然增加了一些成本和多了一些運(yùn)作過程，但是人力資源職能仍然能夠創(chuàng)造價(jià)值。比如，人力資源部門如果理解了新環(huán)境下人才競(jìng)爭(zhēng)的前景，可以就該國(guó)的人才儲(chǔ)備問題向高層管理人員提供建議，并讓管理人員學(xué)習(xí)不同工作文化方面的知識(shí)。事實(shí)上， 人力資源部門還需要清楚這個(gè)國(guó)家的教育制度和培訓(xùn)環(huán)境以吸引和保留最出色的人才。在新環(huán)境下與員工溝通也很重要， 從長(zhǎng)遠(yuǎn)看， 它會(huì)使公司人員更新速度放緩，并減少重新聘用人員的成本。人力資源部門還可以列舉各個(gè)國(guó)家的特殊要求。例如在美國(guó)， 法定工資和福利計(jì)劃中的如具有各

10、類稅務(wù)資格的公司贊助養(yǎng)老金計(jì)劃等都必須向政府報(bào)告。人力資源部門還必須了解新市場(chǎng)中工資和福利慣例方面的基本情況，這一點(diǎn)尤其重要， 因?yàn)樨?cái)務(wù)和收支平衡分析往往對(duì)與員工有關(guān)的支出作出錯(cuò)誤的假設(shè)，這樣最終會(huì)影響整個(gè)項(xiàng)目的成本效益分析。人力資源部門還需要理解實(shí)際操作方面的問題。例如，歐洲業(yè)務(wù)報(bào)告編制起來要更困難一些，因?yàn)闅W盟國(guó)家的數(shù)據(jù)保密法禁止向數(shù)據(jù)保密法律“不完備 ”的國(guó)家轉(zhuǎn)讓個(gè)人數(shù)據(jù)，而中國(guó)被歐盟歸入這類國(guó)家。在美國(guó)，反歧視法非常嚴(yán)格，所有用人單位都必須遵守這些法律。與此類似， 還必須清楚地了解各個(gè)國(guó)家的工會(huì)以及保護(hù)這些工會(huì)的法律。如果同工會(huì)簽署合同后才了解這些細(xì)節(jié)，公司就會(huì)花很多冤枉錢。與工會(huì)關(guān)系

11、的重要性不能低估， 必須隨時(shí)予以重視。 在許多國(guó)家， 勞資聯(lián)合委員會(huì)或工會(huì)是實(shí)力很強(qiáng)的機(jī)構(gòu)， 受到工會(huì)法律的保護(hù)。 必須謹(jǐn)慎處理勞動(dòng)關(guān)系， 保證與工作委員會(huì)或工會(huì)保持一種平靜、 富有成效的合作。 如果公司與這個(gè)強(qiáng)有力的組織產(chǎn)生誤會(huì)將會(huì)浪費(fèi)許多不必要的工作和時(shí)間 。還需要克服哪些困難簡(jiǎn)而言之， 由于中國(guó)公司在全球市場(chǎng)上越來越活躍，人力資源部門需要作好充分準(zhǔn)備來應(yīng)對(duì)這些發(fā)展的需求。 這方面的工作特別有挑戰(zhàn)性， 因?yàn)橹袊?guó)在國(guó)際人力資源管理方面尚未廣泛開設(shè)正規(guī)課程， 也沒有相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)。 中國(guó)各大專院校也不像美國(guó)和其它許多國(guó)家那樣全面地講授國(guó)際人力資源管理，或薪酬和福利管理。另一個(gè)令學(xué)習(xí)這方面知識(shí)難度增大的原因是許多中國(guó)公司的人力資源專業(yè)人士外語(yǔ)水平不夠。大多數(shù)已發(fā)表的國(guó)際人力資源管理方面的文章和數(shù)據(jù)用的都是英語(yǔ)或其它語(yǔ)言 (非漢語(yǔ) )寫成，這使中國(guó)人力資源專業(yè)人士很難通過自學(xué)掌握國(guó)際人力資源知識(shí)。但不管怎