管理能力和領導者的培養(yǎng)：承諾與執(zhí)行(PPT 41頁).ppt

1、管理能力和領導者的培養(yǎng)：承諾與執(zhí)行,柯達的現狀,影像領域的全球領導者 在超過160個國家超過7萬名員工 2002年的收入：128億美元 生產基地: 美國、加拿大、墨西哥、巴西、英國、法國、德國、澳大利亞和中國. 柯達在世界上幾乎每個國家的各類影像產品領域享有優(yōu)勢.,在20個國家有運營 10,000 位員工 60 個辦事處 14 個生產基地 13,000 個快速沖印店 在所有柯達產品的市場上占據份額第一,大亞洲區(qū),柯達在中國,5000 位員工 30 個辦事處 6 個生產工廠 8600個快速沖印店 2000個柯達指定彩擴收件網絡 在所有柯達產品的市場上占據份額第一,柯達的關鍵業(yè)務領域,民用攝影,專

2、業(yè)影像,醫(yī)療影像,數碼影像,娛樂影像,文檔影像,領導力開發(fā),其實很多公司都有許多大致不二的方法和程序 執(zhí)行能力造成了結果的巨大差異! 能力開發(fā)和激勵的執(zhí)行層面 一流的執(zhí)行包括 簡潔化 關注外界環(huán)境 紀律 以增長為目標 并非特別地與眾不同 為獲取競爭優(yōu)勢而必須是可以分別實施 關鍵不是做什么，而是為什么做以及怎么做.,柯達的價值觀 : 最核心的期望,尊重個人 正直不阿 相互信任 信譽至上 自強不息 論績嘉獎,執(zhí)行,以變應變 眼光向外 洞悉全局 溝通信息 鼓舞士氣 爭做贏家 恪守價值觀 注重增長 推動變革,紀律,簡潔化,關注外界環(huán)境,高級管理層層面,關注和承諾,Dan Carp 對領導力的發(fā)展 提出

3、了新的期望,“領導能力是我們面對的最關鍵挑戰(zhàn)之一。我需要依靠大家（高管層和中層經理）來幫我推動市場導向的領導力開發(fā)。.” Dan Carp, 在卓越領導力發(fā)展計劃啟動的儀式上對集團執(zhí)行官們的講話 (2001年4月2日),管理層的選擇和任命,GOLD Process: 全球人才庫 Excel Process: 領導人選拔計劃 全球領導力論壇: 高層之間的交流 (注：GOLD Process和Excel Process均為柯達公司領導人選拔培養(yǎng)計劃的名稱）,GOLD Agenda,促進不同業(yè)務部門管理層的流動 相應的評估 對關鍵區(qū)域職務繼任安排的總結 SPG 繼任者 早期職業(yè)規(guī)劃和人才多元化 發(fā)展

4、規(guī)劃總結,表,2.,(,機構,名稱,),R,ELATIVE,L,EADERSHIP,A,SSESSMENT FOR,I,NCUMBENT,D,IRECT,R,EPORTS,執(zhí)行,1C,1B,(combined 20% maximum for 1A, 1B 是一個全公司的舉措，用于發(fā)展各個層級的領導者. 由 Dan Carp在2001年啟動該計劃 一個全球的小組在2002年成立，以建立一個發(fā)展第一線（最初級）經理人領導能力的新模式. 這個舉措被稱為第一線的領導力體系(FLES),什么是第一線的領導力體系？,第一線的領導力體系具有對管理者績效產生推動作用的8個部分. 這8個部分是: 清晰明確的要求

5、和期待 (為增長所需的能力) 有效地選擇管理者 領導力評估 學習和發(fā)展 績效管理 支持機制 崗位設計 評估,增長所要求的領導能力,以下是在公司各階層的領導者都應該具備的關鍵能力 依照價值觀來領導 大局觀 有效溝通 推動并管理變革 傳播信心 適應能力強 關注增長 獲勝的動力 關注外界環(huán)境,第一線的領導力體系公司的最低要求,在 2003年，公司貫徹實施第一線領導力體系的下列最低要求 潛在的管理者 了解“增長所需的領導能力” 了解并學習管理者的工作角色和職責 進行自我評估來確定對領導角色的適應和準備就緒的狀態(tài) 新的管理者 一個正式的支持系統(tǒng) (經驗少于1年) 學習“增長所需的領導能力” 學習如何創(chuàng)造

6、一個包容性的工作環(huán)境 有經驗的管理者 學習“增長所需的領導能力” (1年或1年以上的管理經驗) 360 度的領導能力評估,導師制度,通過下列方式來加速柯達大亞洲區(qū)未來領導人的培養(yǎng)和發(fā)展: 圍繞組織的文化提供職業(yè)生涯的了解和建議, 和管理高層的交流, 人際能力和領導能力的發(fā)展. 保持工作環(huán)境的開放以確保發(fā)掘每一個高潛力的人才 對建議的來源進行保密，并激勵他們解決和處理好和工作相關的事務 作為優(yōu)秀的領導力實踐和柯達價值觀的一種角色模式,亞太區(qū)導師制度,主要針對那些最具潛力，被視為潛在地區(qū)/業(yè)務部門/職能單位首腦繼承者的人才 導師在不同地區(qū)間流動以便更好地指導不同的業(yè)務/職能部門 由業(yè)務/職能部門推

7、薦候選人并規(guī)劃其職業(yè)目標 自愿/“學生”導向的流程 (請進行討論) 從組織上給予足夠的關注 亞太區(qū)領導人才培養(yǎng)計劃的導師多達30-40人 各國的領導人才培養(yǎng)計劃導師也多達30-40人 （如，中國）,導師制度 指導原則,自愿為基礎的一項制度， 以“學生”為導向 導師并非“學生”的直系線上的管理者 理想的導師應該來自于組織的另外一部分 導師必須值得信賴、是一個優(yōu)秀的教練，并且能夠進行指導 導師應該運用最佳的判斷并使“學生”明確何種信息將會和“學生”的直接經理進行溝通 指導的年限 2 年,過程,預先告知導師相關的信息 “學生”收到關于導師信息的信件 “學生”收到并填寫簡易的表明個人志向的表格 導師和

8、“學生”第一次會面, 評估個人志向，規(guī)劃個人發(fā)展計劃 ，并依據討論結果制訂大綱 此后，“學生”安排會見的日程,衡量成功的尺度,下列指標將被用于評估指導的成功與否: 不僅針對導師和“學生”進行導師制度本身的調查，也對他們對柯達的滿意度可離開公司的可能性的調查 那些被指導過的員工和沒被指導的員工的挽留成功率比較 那些被指導過的員工和沒被指導的員工被提升的比例比較 在第年底要有個地區(qū)性關鍵職務的繼任后選人,關于調查,向經理們提供反饋信息，以了解他們員工作為一個整體對自身待遇的感受和對為柯達工作的感受 匿名 在線,“員工與領導人會見計劃”,領導人將定期/不定期與來自各個業(yè)務/職能部門的員工進行溝通 對業(yè)務/職能進行描述 職務和機會的各種類型 這位經理的要求和他/她的管理哲學，以及對追求卓越的承諾 對跨組織部門調動的承諾,員工,關注和承諾,員工為自我的發(fā)展負責,員工個人發(fā)展計劃 導師指導 在線學習 將柯達的價值觀整合進業(yè)績評估 (包括持續(xù)地提高),定級人才的特別制度安排,高級人才交流活動 特殊的學習機會 特殊的獎勵和認可,成果,現在除了中國以外所有國家的管理負責人都已經實現了本地化 無錫的總經理實現了本地化，下一個則是汕頭的工廠 上海數碼