優(yōu)秀員工零離職概論(PPT 82頁).ppt

1、優(yōu)秀員工零離職,有兩名酒店員工在聊天，其中員工甲說：“在這家酒點工作真沒意思，工作累不說，工資還不高，我都不想做了?！?員工乙說：“可不是嘛。我們經(jīng)理還經(jīng)常批評我們呢。你還記得上個月走的那個小張嗎？聽說他現(xiàn)在已經(jīng)在一家酒店做餐廳領班了。說實話，我覺得他根本不如我?？墒俏椰F(xiàn)在還是服務員。真實人挪活，樹挪死啊?！?員工甲說：“恩，是這個道理?？墒枪獗г褂惺裁从?？我們干脆下個月就到別的酒店看看，也許還有機會！你看怎么樣？” 員工乙說：“好啊！我們現(xiàn)在就做準備，這兩天就去找經(jīng)理吧?！?說完，兩人朝宿舍走去。,案例1,有一天，獵人把獵狗們召集在一起開會，說：“你們每天捕捉到很多的獵物，都停棒的。為了獎勵

2、大家，從這個月開始，只要你們每天捉五只兔子回來，我就賞你們五斤肉，讓大家每天都吃的飽飽的，你們有木有信心？” 獵狗大聲說：“有！每天捉五只兔子，還有獎勵，我們會賣力打獵的?！?于是，獵狗們不停的追捕獵物，每天下午都能帶回五只兔子回來。兩個過去了。獵人卻發(fā)現(xiàn)了一個問題；獵狗們帶回來的兔子，一天比一天小。 獵人就把獵狗們再次聚到了一起，問它們；你們每天都完成了任務，可是為什么現(xiàn)在捉的兔子都比原先的要小很多呢？ 其中一個獵狗就說；主人您只要求我們每天捉五只兔子，可您之規(guī)定了數(shù)量，沒規(guī)定質量。捉大兔子和小兔子，我們付出的勞動是不一樣的。只要能完成任務，我們當然更愿意捉小兔子勒。”,案例2,獵人恍然大悟

3、，于是又給獵狗們定了一個新規(guī)定：從今天開始，獵狗們不但要捉五只兔子回來，而且每只兔子要不低于5斤。于是，獵狗們用心去尋找大兔子，每天不停的努力著。 突然有一天，一只獵狗就對大家說：“主人又給我們定了新規(guī)定，可是我們的到的還是5斤肉，我們干多干少都一樣。你們想一想，要不我們干脆為自己捉兔子吧，我們自己捉了自己吃。大家覺得如何？” 于是，獵狗們商量了一下，都覺得有道理，便沒再回家。 看了上面兩個案列，酒店管理者有什么感觸？ 你是不是也在為員工的流失而困惑、煩惱？,那些因素讓員工選擇離開？ 據(jù)不完全統(tǒng)計，酒店員工的流失率在30%以上。那究竟是哪些原因導致員工離開酒店呢？,在酒店行業(yè)里，有一個怪現(xiàn)象，

4、高星級酒店員工跳槽到低星級酒店。為什么呢？因為員工原先在高星級酒店做服務員，到了低星級后可能晉升為領班，甚至不久后會晉升為主管，這樣一來，員工不僅在職位上得到晉升，薪酬也漲了。 薪酬在一定程度是員工價值的體現(xiàn)。假如你的酒店服務員的工資比其他酒店的工資低，你的服務員就多了一分不穩(wěn)定。酒店管理者不妨計算出同城其他20家酒店服務員的平均工資，再在此基礎上乘以1.1或1.2，作為自己酒店服務員的工資。這樣一來，你的酒店的薪酬水平便具有了一定的競爭力。,1薪酬不合理,案例 某公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術人員和中層管理人員實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標準為：一定級別的管理干部享受一

5、定的津貼，技術人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術人員中掀起軒然大波，技術人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領導，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過一段時間后，公司不得宣布調整對技術人員的津貼政策按助工、工程師和高級工程師三個檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。 該公司的一線生產為連續(xù)性生產，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領導集中反映意見，連續(xù)幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍

6、住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。,（1）本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項基本功能，集中折射出薪酬構成、如何保證薪酬制度的公平、如何實現(xiàn)薪酬的激勵功能等問題。 （2）數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時不作調查，不聽取員工建議。 （3）本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)中至少應包括直接金錢部分和非直接金錢部分（福利，住房補貼僅是其中的一種福利形式）。 無論在分配薪酬構成的哪一部分時，都應堅持以下原則：補償原則：保障員工收入能足以補償勞動力再生產的費用。 公平原則：考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任、外部競爭性、內部一致性等因素，使員工感受到薪酬

7、的橫向公平和縱向公平。 激勵性原則：薪酬能對員工產生強烈的激勵作用。 適度性原則：薪酬系統(tǒng)應該接受成本控制，在成本許可范圍內制定，并要有上限和下限，以便于在一個適當區(qū)間內運行。 合法性原則：薪酬要符合國家相關法律，同時還要使大多數(shù)員工知曉并認可。 平衡性原則：薪酬構成中的各個方面要考慮并平衡，如既要考慮金錢報酬又要考慮非金錢獎勵。,很多酒店員工離職是因為酒店員工彼此勾心斗角，人際關系太緊張，沒有家的感覺。在這樣的氛圍中工作，員工感到很壓抑，絲毫沒有快樂可言。,2工作氛圍差,案例 大多數(shù)企業(yè)都有一個不成文的規(guī)矩，那就是禁止內部員工戀愛。其實，這種做法是不合理的，也是不可取的, 棒打鴛鴦只能導致軍

8、心渙散，讓員工對企業(yè)寒心。獲得如此待遇的員工即便留在企業(yè)，也是身在曹營心在漢！” 日本日立公司有一名藤田的工程師，他為日立公司工作近10年了。對他來說，公司就是他家，因為他美滿的婚姻都是公司為他解決的。原來，日立公司專門為員工架設“鵲橋”，設立了“婚姻介紹所”。滕田剛進公司時，便在同事的鼓動下把學歷、愛好、家庭背景、身高、體重等資料輸入到了“鵲橋”的電腦網(wǎng)絡。在該公司，員工遞上求偶申請書后便在權調閱電腦檔案。申請者往往利用休息日坐在沙發(fā)上慢慢地、仔細地翻閱這些檔案，知道找到滿意的對象為止。一旦他（她）被選中，公司人力資源部的管理人員會將挑選方的資料寄給被選方。如果被選方同意見面，公司則安排雙方

9、約會，并且雙方約會后都必須向公司報告對對方的看法。,終于有一天，公司的接線員羽崎芳美從電腦上走下來，走進了藤田的生活。他倆的第一次約會是在離辦公室不遠的一家餐廳里共進午餐，這一頓吃了大約四小時。不到一年，他們便結婚了，婚禮是由公司這名“月下老”舉辦，而來賓中70都是藤田夫婦的同事。 日立公司人力資源部的管理人員說：“這樣做能起到穩(wěn)定員工和增強企業(yè)凝聚力的作用。”,日立公司的員工有了溫暖的家庭，自然會一心一意的撲在工作上。并且，由于這個家庭是公司促成的，員工不僅感恩公司，還對公司油然而生一種“魚水之情”關鍵的時候更能舍小家為大家。這樣的管理是一般意義上的獎金和晉升所無法比及的。如果員工能再公司中

10、體味道家庭般的氛圍，他便安心工作，士氣自然也會高漲。 所以，酒店管理者不妨看一看自己酒店的工作氛圍和人際關系是否和諧，是否輕松，是否有家的氛圍。,3領導不重視,案例 古代某富商家中有位廚師，他的拿手好菜是烤鴨，深受富商的喜愛?？蛇@位富商卻從來沒有給予過廚師任何鼓勵，這使得廚師整天悶悶不樂。 有一天，富商在家里設宴招待賓客，其中一道菜便是自己最喜愛的烤鴨?？墒歉?商夾了一只鴨腿給客人后，卻怎么也找不到另一條鴨腿。 他便問身后的廚師說：“另一條腿到哪里去了？” 廚師說：“老爺，咱們家里養(yǎng)的鴨子都只有一條腿啊！” 富商感到很詫異，但礙于客人在場，又不便問個究竟，只要作罷。 飯后，富商便跟著廚師到鴨籠

11、查個究竟。時值夜晚，鴨子正在睡覺，他們都只露 出一條腿。 廚師指著鴨子說：“老爺你看，我們家里的鴨子這不全都只有一條腿嘛!”,王爺聽 后，便大聲拍 掌。鴨子當場被驚醒，一個個都站了起來。 王爺說：“你看鴨子這不都是兩條腿嘛！” 廚師說：“對！對！不過，只有鼓掌拍手，才會有兩條腿呀！”,沒有比批評更能扼殺員工的積極性了。要使員工始終處于施展才干的最佳狀態(tài)，一個有效的方法便是為員工“鼓掌”，懂得表揚和獎勵員工。作為管理者，酒店經(jīng)理應懂得重視和肯定員工的勞動和付出，及時給予表揚和獎勵。如果員工付出了很大的努力，也做了很多工作，但是酒店經(jīng)理絲毫沒有發(fā)現(xiàn)，即使發(fā)現(xiàn)了也覺得無所謂，沒有及時給予員工肯定和重

12、視，那么，員工便會覺得自己不被尊重和重視，自己在這個酒店工作沒有價值和意義。這時，員工還會很積極工作嗎？還會期待在酒店里面有長遠發(fā)展嗎？ 員工所期待的尊重和重視，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是人格被尊重和重視，二是工作被尊重和重視。因此酒店經(jīng)理不妨想一想，在平時的工作中，對員工的關愛，對員工的關愛、重視程度如何？,4管理方式亂,有些員工離職，并不是因為不喜歡酒店的工作，而是因為不喜歡經(jīng)理的管理方式。如果酒店經(jīng)理動不動就大聲呵斥、批評員工，整天自以為是、剛愎自用，員工會喜歡這份工作嗎？會安心工作嗎？,案例 美國通用電氣公司總裁斯通主張“人際關系應保持適度的距離”，并身體力行，率先示范，密者疏之。他自知

13、與公司高層管理人員在工作上接觸較多，便在工余時間有意與其拉大距離，從不邀請公司同僚到自己家里做客，更不會接受邀請。相反，對普通工人、出納員和推銷員，他卻有意親近，微笑問候，甚至還會進行“家訪”。 1980年1月，在美國舊金山一家醫(yī)院隔離病房外面，一位身體硬朗、聲若洪鐘的老人正與護士死磨硬纏地要探望一名因痢疾住院治療的女士。但是，護士嚴守規(guī)章制度毫不退讓。 這名護士怎么也不會想到，這位衣著樸實的老者正是通用電氣公司的總裁，一位曾被世界電氣業(yè)權威雜志美國電信月刊選為“世界最佳經(jīng)營家”的世界企業(yè)巨子斯通先生。當然，這名護士也不會知曉，斯通探望的女士并非他的家人，而是加利福尼亞州銷售員哈桑的妻子。 哈

14、桑知道這件事后感動不已，每天工作達16小時，為的就是報答斯通的關懷，加利福尼亞州的銷售業(yè)績一度在全美各地區(qū)評比中名列前茅。,如果酒店管理者能像美國通用電氣公司總裁斯通那樣去關懷員工，能夠使自己的管理方式更人性化、人本化，員工還會沒有工作的熱情和積極性嗎？員工還會選擇離開酒店嗎？作為一個酒店的管理者，應在搞好與員工關系的基礎上實施其管理，創(chuàng)造出一個溫馨、融洽的環(huán)境，讓員工在工作中感受到樂趣。,5工作時間長,據(jù)不完全統(tǒng)計，在酒店正常營業(yè)的情況下，有的員工每天樓上樓下大概要走六七公里路。在酒店生意紅火的時候，員工晚上9點鐘都不能下班，有的甚至晚上11點才能回家。在這樣長時間的勞動強度下，員工如果得不

15、到經(jīng)理的關心和關愛，便很容易產生負面心理，覺得在酒店工作沒什么意義。員工如果在工作中找不到樂趣和成就感，便很容易選擇離開。,6訓練學習少,如果一個酒店不重視員工的培訓和學習，它肯定是留不住員工的。任何一個員工到酒店來，都希望自己能得到學習的機會，能在業(yè)務能力上得到提升。如果員工覺得在酒店里沒有學習和提升的機會，他還會死心塌地地工作嗎？,7晉升渠道窄,如果一個員工在酒店工作三五年了，依然沒有獲得晉升的機會，他能不去想離職的事情嗎？從這個角度講，酒店經(jīng)理不妨檢討一下自己的酒店有沒有一套晉升系統(tǒng)，能不能讓員工看到自己的職業(yè)發(fā)展前途。,8員工特殊原因,1當然，還有一部分員工離職時由于結婚、家人生病需要

16、照料、繼續(xù)學習深造、出國留學等特殊原因。 2有專家曾對酒店員工選擇離開或留在酒店時的思想動機進行了追蹤調查，并得到這樣一組數(shù)據(jù)。,我們發(fā)現(xiàn)，原本在員工離職原因中占第一位的薪酬因素，則是留在酒店的員工最不關心的問題，他們反而更關心在酒店中能否獲得發(fā)展和成功的機會。,人性化管理留住優(yōu)秀員工的心,1.重視離職面談 案例 有兩個旅途中的天使來到一個富人的家里借宿，可是這個富人對他們兩個并不友好，拒絕讓他們在舒適的客人臥室里過夜，而是在冰冷的地下室里給他們找了一個角落。他們鋪床時，較老的天使發(fā)現(xiàn)墻上有一個洞，就順手把它修好了。 年輕的天使問：“這個富人這么對待我們，你為什么還要替他補洞？”老天使答到：“

17、有些事并不像它看上去的那樣?！?第二天晚上，這兩個天使到了一個非常貧窮的農夫家里借宿。主人夫婦倆對他們非常熱情，慷慨的把自己僅有的一點食物拿出來款待客人，并把自己的床鋪讓給了他們。,可是第二天一早，年輕的天使卻發(fā)現(xiàn)農夫和他的妻子在哭泣，因為他們家唯一的生活來源一頭奶牛死了。年輕的天是非常憤怒，只問老天使：“為什么會這樣？第一個家庭什么都有，你還幫他們修補墻洞。而第二個家庭盡管如此貧窮，還是熱情地款待我們，你為什么沒有阻止奶牛的死去呢？” “有些事并不像他看上去的那樣?！崩咸焓勾鸬溃爱斘覀冊诘叵逻^夜時，我看到墻洞里面堆滿了金塊。因為那富人被貪欲所迷惑，不愿意分享他的財富，所以我把墻洞補上了。而

18、昨天晚上，死亡之神召喚農夫的妻子，我讓奶牛代替了她。所以，有些事并不像他看上去的那樣?！?作為酒店管理者，在面對員工辭職時，你是否了解員工的真實想法呢？他是真的想離開呢，還是在工作中遇到了困難？要想弄明白員工離職的真時動機，酒店管理者一定不要忘記了與員工進行離職面談。,案 例2 “小李，你在這里干得挺好的啊，怎么就突然想離職呢？” “經(jīng)理，您看，我在酒店已經(jīng)工作一年半了，也沒什么發(fā)展。咱們酒店培訓機會太少，一年多了我也沒能參加幾次培訓，基本上都是我自己在摸索著前進。另外，我的工資還是剛進酒店時那么點，一點都沒漲?！?“小李，你說的很對，咱們酒店的管理確實還在著這樣那樣的不足。但是，你剛才所說的

19、兩個問題，我一定幫你解決，這樣你能不能不辭職？留下來，和我一起把酒店管理的更規(guī)范，不是更好嗎？” 這時，小李就想：“如果經(jīng)理真的能幫我解決培訓和加薪酬的問題，我為什么要走呢？還不如踏實留下來工作 ，為酒店發(fā)展貢獻自己的一份力量呢！” 于是，在經(jīng)歷了這次面談后，小李放棄了離職。并以更大的熱情投入到工作中去了。,在離職面談中，就帶你經(jīng)歷與員工進行深入溝通，可了解員工究竟在想要什么。有些員工其實并不是百分之百想離職，他們也就留下了。,案 例3 某公司招聘錄用了兩名剛剛畢業(yè)的大學生張曼和李強，人事經(jīng)理決定讓他們從事市場營銷工作。雖然兩人都挺愿意從事這項工作，但張曼個性外向、熱情、開朗，善于交際且主動；

20、而李強則與之相反，較為內向，不善言談。一年后看，張曼安全適應了銷售工作，且成績出色，被提升為部門副經(jīng)理；而黎強則表現(xiàn)一般，僅能完成上級交給的任務。 不久后，李強找人事經(jīng)理談話，說他對銷售工作早已不感興趣，準備辭職。人事經(jīng)理說：“你最近工作熱情不太高興，公司也覺察出來了，可能銷售工作不適合你吧。這樣，你先別急于辭職，自己再考慮考慮。公司也很珍惜人才，我看看其他崗位適合不適合你，估計天給你答復可以嗎？”,人事經(jīng)理后經(jīng)私下了解，得知李強有極強的創(chuàng)新精神，高中時就獲得過科技發(fā)明獎。于是，人事經(jīng)理和公司總經(jīng)理再次找到李強，與他進行了一次長談，并最終將李強調到了公司研究開發(fā)部。李強到新的部門工作不到一年，

21、便擁有了自己的兩項發(fā)明，為公司創(chuàng)利200多萬元。,酒店管理者也應該向股市里的人事經(jīng)理一樣，通過離職面談，深入了解員工辭職的原因，了解其個性、興趣、和志向等心里因素，發(fā)現(xiàn)員工工作中遇到的困難和問題，并積極為其解決，從而激勵他的創(chuàng)造性和主動性。同時，酒店管理者也要善于發(fā)現(xiàn)員工的特長和優(yōu)勢，將其調到相應的工作崗位，從而留住人才，用好人才。 但是，如果是在挽留不住員工，酒店管理者又該怎么處理呢？,案例4 “小王，你想去別的酒店貨的更好的發(fā)展，我也理解和支持你。畢竟”天高任鳥飛，海闊憑魚躍“嘛，你有這想法也是正常的 。但是，你要記住，這邊永遠都是你的家，有空常回來看看。你在這邊也干了一年多了，各項工作都

22、做得挺不錯，你這一走，我還真舍不得。這樣吧，走之前，你好好跟小張交接以下工作，不能讓你之前的努力白費了。” “經(jīng)理，你放心吧。您一直很關心我，我不會一走了之的，我一定好好交接工作，絕不留下什么后遺癥?！?這樣一來，雖然酒店失去了一名優(yōu)秀的員工，可是酒店的工作并不會出現(xiàn)銜接不上的問題額，酒店仍能平穩(wěn)的運行。 在做好面談的基礎上，酒店經(jīng)理應該建立一個員工流失動態(tài)表，看看看有哪些員工容易流失，流失的原因是什么，娛樂這樣一個表，酒店管理者便能及時發(fā)現(xiàn)并解決酒店管理存在的問題，從而實現(xiàn)酒店更快、更好、更穩(wěn)的發(fā)展。,2增強酒店實力,要想留住優(yōu)秀員工，必須優(yōu)先發(fā)展酒店，不斷增強酒店的實力。因為，酒店式是員工

23、施展抱負、實現(xiàn)職業(yè)理想、凸顯自己價值的平臺。因此，酒店管理者要努力將員工的發(fā)展理想與酒店的遠景聯(lián)系起來，讓員工對未來充滿信心和激情。 并且，隨著酒店的不斷壯大和發(fā)展，酒店管理者也應該相應地提高員工的薪酬待遇，實現(xiàn)酒店與員工的共贏、共發(fā)展。,3完善管理制度,在管理制度方面，酒店應該建立健全的激勵制度、獎勵制度和考核制度，讓員工始終覺得酒店在管理上能一碗水端平，是公平公正的，并以此形成有效的競爭機制，實現(xiàn)良性的優(yōu)勝劣汰，讓真正的優(yōu)秀員工留下來，而淘汰那些不努力工作、撞鐘混日子的員工。,4選擇適崗人才,某酒店總經(jīng)理曾說過這么一句話:”我們不是在招人，而是在挑選人?！彪m然現(xiàn)在酒店面臨著用工荒，但是酒店

24、經(jīng)理不能因此盲目招工，一定要在選人上下足功夫，招聘真正適合崗位的人才。 如果新員工上崗兩天后發(fā)現(xiàn)自己不能勝任崗位，然后提出了辭職，這無疑增加了酒店的人力成本，也會錯過真正合適的人才。,案例 在動物園里，一只小駱駝問媽媽：“媽媽，媽媽，為什么我們的眼睫毛那么長呢？” 駱駝媽媽慈祥地說：“長長的睫毛可以遮擋風沙，讓我們在風暴中都能辨清方向啊！” “媽媽，媽媽，你看我們的背那么駝，丑死了！”小駱駝喃喃地說。 駱駝媽媽笑著說：“這叫駝峰，可以幫我們儲存大量的水和養(yǎng)分。有了它，即使在沙漠里十幾天無水無食，我們也能挺過去?！?小駱駝又問：“媽媽，媽媽，那我們的腳掌為什么那么厚呢？” 駱駝媽媽說：“它可以使

25、我們重重的身子不至于陷在軟軟的沙子里啊，便于長途跋涉?！?小駱駝高興壞了：“原來我們這么有用?。】墒菋寢?，為什么我們還在動物園里，不去沙漠遠足呢？” 在為動物園里的駱駝感到悲傷的同時，作為酒店管理者的你也應該反省自己的用人之道，是否通過細心觀察找到每一個員工的特長，并盡可能為他們提供適合發(fā)展的舞臺。每個員工的潛力都是無限的，問題的關鍵在于酒店管理者能不能為他們安排一個能充分發(fā)揮他們潛能的崗位上。 一個好領導，不一定是一個業(yè)務能力最強的人，但一定是一個懂的惜才、用才的人。如果你的員工像動物園里的駱駝一樣被束縛著不能發(fā)揮自己身上的特長和優(yōu)勢，那么悲哀的不僅僅是你的員工，還有你自己，以及你的酒店。,

26、5培育學習機制,管理學中有這樣一個原理：如果一個木桶由許多塊木板組成，且木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而是取決最短的那塊木板。這就是著名的木桶原理。一個酒店好比一個大木桶，每個員工都是組成這個大木桶不可缺少的木板。這個酒店的 最大競力往往不取決于某幾個員工的超群和突出，而取決于他們的整體狀況。 而酒店的木桶容量要增大，員工的學習培訓就必不可少。“問渠那得清如水，為有源頭活水來。”能夠讓團隊不斷學習的酒店管理者，才是一個好的領導。從長遠來看，酒店能夠擁有更持久的競爭優(yōu)勢的唯一途徑，就是酒店及自己的員工比對手學習的更快。,案例 在一場典禮上，一位徒弟跪在武學宗師的面前，正準

27、備接受來之不易的黑帶。經(jīng)過多年艱苦、嚴格的訓練，他武功不斷精進，終于可以在這門武學里出人頭地了。 武學宗師說：“你必須再通過一個考驗，我才能把黑帶頒給你?！?徒弟心中以為可能是最后一回合的拳術考試，便輕松答道：“我準備好了！”“ 這只是最基本的問題；黑帶的真義是什么？”,徒弟不假思索地回答：“是我學武歷程的結束，是我辛苦練功應該得到的獎勵?！?武學宗師很不滿意徒弟的回答，嗔怒道：“你還沒有佩戴黑帶的資格，一年后再來吧。” 一年后，徒弟再度跪在了武學宗師面前。 “黑帶的真義是什么？”武學宗師再次問。 “是本門武學最高成就的象征?！蓖降苷f。,武學宗師等了一會 ，見徒弟并沒有再說什么，便再次丟下了那

28、句話：“你還沒有佩戴黑帶的資格，一年后再來吧?！?一年后，徒弟又跪在武學宗師面前。 “黑帶的真義是什么？“ ”黑帶代表著開始，代表著無休無止的紀律，奮斗和追求更高標準的歷程的起點。“徒弟堅定的說。 ”好，你已經(jīng)準備就緒，可以接受黑帶和開始新的奮斗了。“武學宗師臉上露出了滿意的笑容。,因此，酒店管理者要讓員工永遠保持一顆謙虛的心，不滿足的心，不安于現(xiàn)狀的心，讓他們懂的通過不斷地學習和參加培訓，提高自身的業(yè)務能力和素質，而不是淺嘗輒止，洋洋得意。 酒店管理者理應多給員工培訓和學習的機會，多開展一些學習活動，營造濃厚的學習氛圍，調動員工的學習新知識，提高業(yè)務技能的積極性。如果員工在酒店獲得了發(fā)展和提

29、升，價值得到了體現(xiàn)和尊重，他還會輕易離職嗎？,6規(guī)劃職業(yè)生涯,案例 浙江某科技公司，經(jīng)過十余年的發(fā)展，在國內市場已經(jīng)處于領先地位，公司員工由創(chuàng)業(yè)時的十幾人發(fā)展到近千人。然而，其華南區(qū)分公司的業(yè)務卻始終不盡如人意，在一年時間里，華南分公司已有數(shù)位高管相繼離職。對此，總公司十分不解。在公司總部，人員規(guī)模一直在增加，公司員工隊伍卻十分穩(wěn)定?？偣咎匾馀扇孙w赴廣州，在一番考察之后，卻并未發(fā)現(xiàn)華南分公司在公司架構、工作流程與銷售渠道上存在任何不妥，那么究竟是什么原因使該公司面臨如此嚴重的人力資源危機？,原來，在這家公司創(chuàng)業(yè)初期，無論是技術人員還是市場銷售人員，面對的都是一個全新的事物。但公司的骨干員工卻

30、是相關行業(yè)的精英人士，他們是在認同產品市場前景、對個人的職業(yè)發(fā)展有明確方向的情況下加入該公司的。而一般的員工，由于面對一個全新的產品，無成熟案例可循，因此該公司十分注重對員工的培訓發(fā)展規(guī)劃，使員工在企業(yè)中有足夠的職業(yè)發(fā)展空間。盡管當時該公司薪水與相關行業(yè)相比處于中下水平，但由于員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標一致，員工對公司有強烈的歸屬感和認同感，這使員工一直保持創(chuàng)業(yè)初期的昂揚斗志。 而該公司華南區(qū)情況就大不相同了。一方面同類產品已得到了充分的市場認可，產品市場已有多家企業(yè)進入。另一方面，新員工要么沖著該公司的名氣和薪資而來，要么對這個行業(yè)缺乏了解。顯然，他們中的大多數(shù)都不明白自己在該企業(yè)的發(fā)展方向

31、，自然也不會有明確的職業(yè)目標，在經(jīng)歷一些挫折后，部分員工選,擇了離開。對此，銳旗人力銀行認為可對部分員工引導職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工的職業(yè)目標最好與企業(yè)發(fā)展目標相一致，如同該公司總部曾做過的一樣，雖然在當時是無意識而為。,很多情況下，企業(yè)贏得員工敬業(yè)和奉獻精神的關鍵就在于，能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使之有機會獲得一份有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)能更全面的了解員工的興趣、愛好、理想，可以根據(jù)員工的職業(yè)目標和現(xiàn)狀安排員工的培訓，使員工看見他在企業(yè)的成長方向和成長空間，使個人職業(yè)目標和企業(yè)目標統(tǒng)一起來，從而調動員工的積極性，提高員工敬業(yè)度，讓員工的工作滿足是來自生涯發(fā)展。 企業(yè)則能達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造出一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。企業(yè)幫助員工的職業(yè)發(fā)展，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結合實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，達到企業(yè)目標。,7把員工當伙伴,案例,被評為“亞洲最佳雇主”的聯(lián)邦快遞的亞洲區(qū)總裁，在談到公司對待員工的態(tài)度時說：我們照顧好員工，員工就會照顧好客戶，進而照顧好我們的利潤。很顯然，員工在企業(yè)中是有著重要的不可替代的作用的。照顧員工就是在照顧利潤。但現(xiàn)實的情況遠不是如此樂觀。在現(xiàn)實生活中，常常可以發(fā)現(xiàn)，一些民營企業(yè)家和主管每天坐鎮(zhèn)指揮，把員工當作教育對象而不是教練對象。為此，他