南大管理筆記

斯蒂芬P羅賓斯管理學(xué)筆記第篇 緒論第一章 管理者與組織導(dǎo)論一、誰是管理者 （1）管理者：組織中指揮他人活動的人，他們擁有各種頭銜。 （2）操作者：非管理人員，他們直接從事某項(xiàng)工作或任務(wù)，不具有監(jiān)督別人工作的責(zé)任。 （3）組織：指一種有人們組成的，具有明確的和系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)的實(shí)體。 （4）管理者分類：基層管理者 中層管理者 高層管理者。二、 什么是管理和管理者做什么、管理的定義：（1） 管理：同別人一起或通過別人使活動完成得更有效的過程。這一過程體現(xiàn)在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的職能成基本活動中。 （2） 效率：只輸入與輸出關(guān)系，涉及使完成活動的職員最小化。（方法） 效果：與活動的完成，即與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系。（結(jié)果） 兩者關(guān)系：管理不僅關(guān)系到使活動達(dá)到目標(biāo)，而且要做得盡可能有效率。低水平管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過犧牲效率來取得效果。 、管理的職能： （1）計(jì)劃：確定目標(biāo)，制定目標(biāo)，制定戰(zhàn)略，以及開發(fā)分計(jì)劃以協(xié)調(diào)活動。 （2）組織：決定需要做什么，怎么做，由誰去做。 （3）領(lǐng)導(dǎo)：指導(dǎo)和激勵所有參與者以及解決沖突。 （4）控制：對活動進(jìn)行監(jiān)控以確保其按計(jì)劃完成。 、管理者角色（亨利明茨伯格）：（1）管理者角色：特定的管理行為范疇 涉及人際關(guān)系：掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者 涉及信息傳遞：監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人 涉及決策制定：企業(yè)家、混沌駕御者、談判者 （2）管理者角色與傳統(tǒng)管理職能理論的關(guān)系： 職能方法仍然代表著將管理者的工作概念化的最有效方法。 管理者角色實(shí)質(zhì)上與四種職能是一致的。 、有效的管理者與成功的管理者（弗雷德盧森斯） 成功的管理者（提升最快的管理者）強(qiáng)調(diào)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系活動；而有效的管理者（績效最佳的管理者）強(qiáng)調(diào)溝通。 兩者關(guān)系的意義：這個(gè)結(jié)果指出社交和政治技巧對于在組織中晉升是重要的從傳統(tǒng)管理、溝通、人力資源管理、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系活動者隨著層次的晉升，從事更多計(jì)劃、組織、控制 、而從事更少領(lǐng)導(dǎo)。 、 管理者工作的普遍性 (1) 管理具有某些一般的性質(zhì)：無論在組織的哪一個(gè)層次上，所有管理者都履行著四種職能，區(qū)別僅在于對每種職能強(qiáng)調(diào)的程度隨管理者在等級結(jié)構(gòu)的位置而變化。 無論在何種類型的組織，在大多數(shù)情況下，管理者的工作是相同的。 管理者在小型組織和大型組織中從事著基本規(guī)模上相同的工作，區(qū)別僅在于程度和側(cè)重不同，以及具體做法和花費(fèi)的時(shí)間不同。營利性組織：有明確的一般指標(biāo)衡量利潤等。非營利性：沒有明確的一般指標(biāo)。小企業(yè)：加強(qiáng)與外部聯(lián)系，管理者是通才、多面手，處理各層次的管理工作。大企業(yè)：正規(guī)性好于小企業(yè)。 三、為什么要學(xué)習(xí)管理：改進(jìn)組織的管理方式關(guān)系到每個(gè)人的切身利益。 (1) 對于渴望成為管理者的人來說，學(xué)習(xí)管理學(xué)可以獲得基礎(chǔ)知識，有利于他們成為有效的管理者。 (2) 對于不打算從事管理的人來說，可使他們領(lǐng)悟上司的行為方式和組織的內(nèi)部運(yùn)作方式.第二章 管理的昨天和今天一、歷史背景 20 世紀(jì)前，在管理方面的主要貢獻(xiàn) 1、埃及金字塔的建設(shè) 羅馬教會 2、亞當(dāng)斯米關(guān)于勞動分工的著作：將工作分解成一些單一和重要性的作業(yè)，提高工人技巧和熟練程度。 3、產(chǎn)業(yè)革命 ：提高效率 二、多樣化的時(shí)期 （20 世紀(jì)前半期） 21 概述： 1、科學(xué)管理：從如何改進(jìn)作業(yè)人員生產(chǎn)率的角度看管理。 代表人物：泰勒。吉爾布雷斯。甘特 2、一般行政管理：關(guān)心整個(gè)組織，尋找如何應(yīng)用于整個(gè)組織的管理原則和任何使之有效代表人物：法約爾，韋伯。 3、人力資源管理方法：集中于人的管理。 定量化的方法：運(yùn)用數(shù)字或統(tǒng)計(jì)技術(shù)改進(jìn)資源分配的決策。 4、管理進(jìn)程：科學(xué)管理（1880s）-行為科學(xué)（1920s）-管理科學(xué)（1950s）。22 科學(xué)管理： 2.2-1 泰勒四個(gè)方面 ： 1、對工作的各個(gè)組成部分，進(jìn)行科學(xué)的分析，以科學(xué)的方法代替陳舊的操作方法。 2、科學(xué)的挑選人，培訓(xùn)人，促進(jìn)工人的進(jìn)取心。 3、在科學(xué)的方法下，與人合作。 4、管理人員和工人各負(fù)其責(zé)。 具體步驟：工作環(huán)境分析-任務(wù)分析-制定工作標(biāo)準(zhǔn)，挑選員工-管理人員配合，督促，完成自己的工作。 解釋：工作環(huán)境分析內(nèi)容：工作是什么，誰來做，管理者怎么辦。 任務(wù)分析內(nèi)容：任何根據(jù)工作需要和工人技能分配工作。 2.2-2 弗蘭克和吉爾布雷斯（時(shí)間和動作的研究）：用動作攝影來研究手和身體動作解釋：在不增加工人的勞動強(qiáng)度的下，進(jìn)行最輕松最有效作業(yè)的方法作用：1、促進(jìn)機(jī)器和設(shè)備的改良 2、通過標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間和評測時(shí)間來比較測定工人的勞動效率3、標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間可以作為獎勵工資的基礎(chǔ)4、作為制定標(biāo)準(zhǔn)勞務(wù)費(fèi)，各種計(jì)劃的基礎(chǔ) 2.2-3 甘特圖：在 y 坐標(biāo)表示出 計(jì)劃的工作和完成的工作，在 x 坐標(biāo)表示過去的時(shí)間。 作用可以使管理當(dāng)局了解計(jì)劃開展的情況和及時(shí)采取必要的行動保證項(xiàng)目按時(shí)完成。 2.2-4 科學(xué)管理在許多人從事一種工作的勞動密集型工作程序才有意義。 2.2.-5 歷史的評價(jià)科學(xué)管理：使生產(chǎn)率提高 300%+成為可能；從一種憑感覺的活動，發(fā)展成一門復(fù)雜化和科學(xué)性的學(xué)科；提高了整個(gè)國家的生活水平。 2.3 一般行政管理 法約爾：他認(rèn)為管理是一種涉及所有關(guān)于人的控制和協(xié)調(diào)的共同的活動，這樣的活動包括五個(gè)職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。（第一個(gè)將管理定義為五個(gè)職能）。 注意：在以后的認(rèn)識中（本明杰書中，認(rèn)為這五種，其實(shí)是消除管理中不確定行的基本手段，因?yàn)槿绻麄兪牵瞧渌恍┕芾淼幕顒右部梢钥醋鞴芾淼穆毮?，比如：信息的搜集?.4 人力資源管理方法 1、早期的提倡者：歐文、巴納德 權(quán)威的傳統(tǒng)的觀點(diǎn)：下降必須服從上級，從高層建立起來然后貫穿整個(gè)組織。 權(quán)威接受觀點(diǎn)：權(quán)威來自下級接受它的意愿。 2.、霍桑的研究（現(xiàn)在我們稱它為，行為科學(xué)） 人是社會人 影響工作效率的因素：工人的積極性，家庭和社會及組織中的人際關(guān)系 金錢不是唯一的決定的因素，感情有重大影響 基層管理要重視人際關(guān)系，和工人多交流 非正式團(tuán)體，左右員工的行為，對員工的影響； 作用：引起重視人的因素，人們開始從積極的尋求提高工作滿意和士氣的途徑。2.5 人際關(guān)系運(yùn)動 1、內(nèi)容：卡內(nèi)基的書和課程馬斯洛：需求的五個(gè)層次麥格雷戈：x 和 y 理論 2、特點(diǎn) ：認(rèn)為工作中的人抱有強(qiáng)烈的信心，他們相信人的能力并認(rèn)為管理實(shí)踐應(yīng)當(dāng)提高員工的滿意程度。 2.6 行為科學(xué)的貢獻(xiàn)1、 社會人的假設(shè)； 2、 需求因素和激勵； 3、 作業(yè)組合；（類似靜態(tài)的組織）類型、形成原因、管理者和非管理者在不同的作業(yè)中、作業(yè)的基本控制方法和規(guī)則、管理的要求與壓力等因素對作業(yè)產(chǎn)生和發(fā)展的影響4、 領(lǐng)導(dǎo)理論：領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)個(gè)人向其他人施加影響的過程 三種廣義的理論：性格、個(gè)人行為、權(quán)變 2.7 定量法（管理科學(xué)） 特點(diǎn)：1、認(rèn)為管理 就是決策； 2、以經(jīng)濟(jì)效果為標(biāo)準(zhǔn)； 3、運(yùn)用數(shù)學(xué)模型；分二類：描述、規(guī)范（和經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念類似）確定、隨即； 4、依靠計(jì)算機(jī)；管理科學(xué)的貢獻(xiàn)： 1、科學(xué)技術(shù)的引入和運(yùn)用； 2、決策理論； 3、管理信息系統(tǒng)； 2.8 趨勢 三、近年來的趨勢：趨向一體化 60 年代初提出管理學(xué)的統(tǒng)一框架，包括：（將各種管理方式進(jìn)行綜合） 過程方式：被當(dāng)作綜合多樣化理論觀點(diǎn)的一種方式。按過程方法：管理者從事計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的工作。 系統(tǒng)方法：認(rèn)識到組織內(nèi)部活動之間，以及組織與其外部環(huán)境之間的相互依賴。 系統(tǒng)：一組相互聯(lián)系和相互制約的要素按一定方式形成的整體。 封閉系統(tǒng)：不受環(huán)境影響也不與環(huán)境發(fā)生相互作用。 開放系統(tǒng)：認(rèn)識到系統(tǒng)與環(huán)境間的動態(tài)相互作用。 權(quán)變方法：分離出影響組織績效的情境變量。 四、當(dāng)前的趨勢和問題：變化中的管理實(shí)踐 全球化 工作人員的多樣化 道德 激勵創(chuàng)新和變革 全面質(zhì)量管理（）（戴明） 含義：1、強(qiáng)烈地關(guān)顧顧客 2、堅(jiān)持不斷的改進(jìn)3、改進(jìn)組織中每項(xiàng)工作的質(zhì)量 4、精確的度量 5、向雇員授權(quán) 授權(quán) 工作人員的兩極化 授權(quán)管理者通過重設(shè)計(jì)工作和讓工人來決定與工作有關(guān)的事情，使質(zhì)量、生產(chǎn)率和復(fù)員的責(zé)任感加強(qiáng)。 工作人員的兩極化從事低技能服務(wù)只能得最低工資，高技能服務(wù)得高工資。 總結(jié)管理理論的演進(jìn)： 、歷史背景：亞當(dāng)斯密，工業(yè)革命。 、多樣化時(shí)期（20 世紀(jì)前半期） 科學(xué)管理：泰勒。 一般行政管理：法約爾韋伯。 人力資源方法：早期提倡者：歐文巴納德霍桑研究（梅約），人際關(guān)系運(yùn)動，行為科學(xué)理論、 定量方法。 、今年來的趨勢（趨向一體化）：過程方法，系統(tǒng)方法：權(quán)變方法。 、當(dāng)前趨勢：變化中的管理實(shí)踐：全球話，工作人員多樣化，道德，激勵創(chuàng)新和變革，授權(quán)，工作人員的兩極化。第篇 定義管理者的領(lǐng)域 第三章 組織文化與環(huán)境：約束力量一、管理者：萬能的還是象征性的 管理萬能論 管理萬能論：認(rèn)為管理者對組織的成敗負(fù)有直接責(zé)任，它在管理學(xué)理論和社會中占主導(dǎo)地位。 管理象征論 管理象征論：管理者對實(shí)質(zhì)性的組織成果起著極為有限的作用，因?yàn)榇罅康囊蛩厥枪芾碚咚荒芸刂频模芾碚咴诤艽蟪潭壬嫌绊懼笳餍缘男Ч?現(xiàn)實(shí)是兩種觀點(diǎn)的綜合：每一個(gè)組織中都存在著限制管理者決策的內(nèi)部約束力量（組織文化）和外部約束（組織環(huán)境），但在一個(gè)相當(dāng)大的范圍內(nèi)，管理者能對組織的績效施加重大影響。二、 組織文化 、什么是組織文化 （1）組織文化：是組織內(nèi)部的一種共享價(jià)值觀體系，它在很大程度上決定了雇員的行為。 （2）含義：、文化是一種知覺，這種知覺存在與組織中而不是個(gè)人中。 、組織文化是一個(gè)描述性術(shù)語，它與成員如何看待組織有關(guān)，而他們是否喜歡他們的組織，是描述不是評價(jià)。 （3）組織文化的 10 個(gè)特征：成員的同一性 團(tuán)體的重要性 對人的關(guān)注 單位的一體化 控制 風(fēng)險(xiǎn)承受度 報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn) 沖突的寬容度 手段結(jié)果傾向性 系統(tǒng)的開放性2、文化的來源 組織文化的來源：、創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè) 、第一批成員從自己的經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟的東西 3、強(qiáng)文化和弱文化 （1）強(qiáng)文化：強(qiáng)烈擁有并廣泛共享的基本價(jià)值觀的組織。 （2）強(qiáng)文化作用：強(qiáng)文化傳遞那種選擇是可取的，那種選擇是不可取的信息，在很大程度上制約了管理者決策。 （3）一個(gè)組織文化的強(qiáng)弱或居于其間與否，取決于組織的規(guī)模、歷史、雇員的流動程度及文化起源的強(qiáng)烈程度。 三、 環(huán)境 1、 環(huán)境的定義 （1）環(huán)境：指對組織績效起著潛在影響的外部機(jī)構(gòu)或力量，分為一般環(huán)境和具體環(huán)境。 （2）一般環(huán)境與具體環(huán)境 一般環(huán)境：包括那些對組織有潛在影響，但其相互關(guān)系尚不清晰的力量。這些力量主要有：經(jīng)濟(jì)、政治、社會和技術(shù)因素。 具體環(huán)境：與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)直接相關(guān)的那部環(huán)境、組織的具體環(huán)境的相關(guān)要素有：供應(yīng)商、顧客、競爭者、政府機(jī)構(gòu)和公眾壓力集團(tuán)。 一般環(huán)境與具體環(huán)境關(guān)系：一個(gè)具體環(huán)境因素經(jīng)過一段時(shí)間會轉(zhuǎn)變成一般環(huán)境因素，反之亦然 2、評價(jià)環(huán)境的不確定性 環(huán)境的不確定性：變動程度：動態(tài)環(huán)境：組織環(huán)境要素大幅度改變 穩(wěn)態(tài)環(huán)境：組織環(huán)境要素變化很小 復(fù)雜程度： 指組織環(huán)境中的要素?cái)?shù)量及組織所擁有的與這些要素相關(guān)的知識廣度。 穩(wěn)定的和簡單的環(huán)境是相當(dāng)確定的，而越是動態(tài)和復(fù)雜的環(huán)境，其不確定性越大。2 維矩陣模型3、組織及其環(huán)境： 一個(gè)組織是一個(gè)與其具體環(huán)境相互作用，相互依存的系統(tǒng)，并隨時(shí)注意其一般環(huán)境的潛在作用。 具體環(huán)境 供應(yīng)商、顧客、競爭者、政府、壓力集團(tuán)。 一般環(huán)境 經(jīng)濟(jì)條件：利益、通脹率、可支配收入的變動、證券市場指數(shù)以及一般商業(yè)周期。 政治條件：包括一個(gè)組織在其中經(jīng)營的所在國的總體穩(wěn)定性及政府首腦對工商企業(yè)的作用所持的具體態(tài)度。 社會條件：管理當(dāng)局必須使其經(jīng)營適應(yīng)所在社會變化中的社會預(yù)期 技術(shù)條件 、環(huán)境對管理時(shí)間的影響 環(huán)境的高度不確定性，限制了管理當(dāng)局的選擇及決定自身命運(yùn)的自由 補(bǔ)充：技術(shù)的變化要關(guān)心：1。方向 2。速度第四章 組織工作 一、組織工作概述1、組織人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而形成的系統(tǒng)集合，共同目標(biāo)是組織存在的前提。組織可實(shí)現(xiàn)個(gè)人力量所無法達(dá)到的目標(biāo)特征：分工與合作，以獲取專業(yè)化優(yōu)勢。 從本質(zhì)上說，組織是一種工具或手段，用得好，有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，反之，會阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。2、組織結(jié)構(gòu)即組織的框架體系，是人們在組織內(nèi)進(jìn)行勞動分工和協(xié)調(diào)方式的總和。復(fù)雜性：分工程度、對知識的依賴程度等。正規(guī)化：組織依靠規(guī)則和程序引導(dǎo)員工行為的程度。集權(quán)化：決策權(quán)的分布。3、組織工作將實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必須的各項(xiàng)活動加以分類和歸并，設(shè)計(jì)合理的組織結(jié)構(gòu)，確定并維護(hù)組織內(nèi)部關(guān)系的過程。組織工作是一個(gè)過程： 確定目標(biāo)； 確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的各項(xiàng)活動、業(yè)務(wù)，并且分類、歸并； 部門化； 確定層次結(jié)構(gòu)； 確定職權(quán)關(guān)系； 維護(hù)、調(diào)整、變革。組織工作的最終成果： 組織結(jié)構(gòu)圖職務(wù)說明書組織工作是動態(tài)的： 隨組織內(nèi)外環(huán)境的變化而變化。4組織理論的發(fā)展4.1. 古典組織理論：以韋伯的官僚組織為代表。強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)化、規(guī)則化、穩(wěn)定性 官僚型結(jié)構(gòu)42行為組織理論：以利克特（RLikert）的參與型組織為代表。強(qiáng)調(diào)組織設(shè)計(jì)應(yīng)考慮人的因素，能力的發(fā)揮， 建立一個(gè)符合人際關(guān)系原則的組織。松散、分權(quán)、民主 參與型結(jié)構(gòu)43權(quán)變組織理論適用于所有情況的理想組織結(jié)構(gòu)是不存在的。組織設(shè)計(jì)取決于各種權(quán)變因素：a. 戰(zhàn)略：AChandler：“結(jié)構(gòu)跟戰(zhàn)略走”低成本戰(zhàn)略 - 機(jī)械式結(jié)構(gòu)多角化戰(zhàn)略 - 有機(jī)式結(jié)構(gòu)b. 規(guī)模： 小規(guī)模 - 集權(quán)化大規(guī)模 - 分權(quán)化 c. 技術(shù)： 佩羅（Charles Perrow）： 采用常規(guī)技術(shù) - 機(jī)械式非常規(guī)技術(shù) - 有機(jī)式d. 環(huán)境： 穩(wěn)定 - 機(jī)械式不穩(wěn)定- 有機(jī)式機(jī)械結(jié)構(gòu)與有機(jī)結(jié)構(gòu)的比較特點(diǎn) 機(jī)械結(jié)構(gòu) 有機(jī)結(jié)構(gòu)外部環(huán)境 穩(wěn)定、簡單、確定 變動、復(fù)雜、不確定專業(yè)化程度 高 低職權(quán)集中程度 集中于高層 集中于每一層中有能力的人如何解決沖突 由領(lǐng)導(dǎo)解決 由相互作用解決信息溝通 垂直溝通 橫向溝通忠誠的對象 制度 任務(wù)和群體影響力的基礎(chǔ) 建立在職權(quán)基礎(chǔ)上 建立在個(gè)人能力基礎(chǔ)上規(guī)章制度 多 少二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)任何一個(gè)組織結(jié)構(gòu)都必須解決三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的問題： 部門、層次、職權(quán)的劃分。（一）部門化確定任務(wù)分配和責(zé)任的歸屬。1、按職能劃分部門（有基本相似的專業(yè)知識）將相同性質(zhì)的工作合并在一起。- 傳統(tǒng)、最普遍優(yōu)點(diǎn)： 使各部門充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢有利于維護(hù)組織統(tǒng)一缺點(diǎn)：協(xié)調(diào)困難，各部門易產(chǎn)生“隧道視野”。適用：組織規(guī)模較小、產(chǎn)品較少2、按產(chǎn)品劃分部門優(yōu)點(diǎn)：有利于產(chǎn)品改進(jìn)有利于部門內(nèi)協(xié)調(diào)缺點(diǎn)：部門化傾向（本位主義）管理費(fèi)用高（機(jī)構(gòu)重疊）適用：規(guī)模大、產(chǎn)品多、產(chǎn)品之間差異大。產(chǎn)品部門化也適用于服務(wù)業(yè)，如會計(jì)事務(wù)所：稅務(wù)部、審計(jì)部、管理咨詢部等。3、按地區(qū)劃分： 把某一地區(qū)的業(yè)務(wù)集中于某一部門。原因：地理分散帶來的交通不便和信息溝通困難- 社會文化環(huán)境方面優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)，能對本地區(qū)環(huán)境變化迅速作出反應(yīng)。缺點(diǎn)：與總部之間協(xié)調(diào)困難（不易控制）4、按顧客劃分：前提：每個(gè)部門所服務(wù)的特定顧客有共同需求、且數(shù)量足夠多。如：如一家辦公用品公司的銷售：零售部、批發(fā)部、政府部。5、按人數(shù)劃分：容易控制6、綜合標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)踐中往往幾種劃分方法結(jié)合在一起（二）層次結(jié)構(gòu)管理層次是隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大和關(guān)系的