人力資源管理論文-激勵機制在學(xué)校管理中的運用.doc

人力資源管理論文-激勵機制在學(xué)校管理中的運用摘要：針對學(xué)校管理的特點，論述激勵機制在學(xué)校管理中的運用。通過分析激勵機制的內(nèi)涵、教育與心理學(xué)原理以及相關(guān)研究，結(jié)合學(xué)校管理中激勵機制存在的問題，提出基本的解決途徑和策略。關(guān)鍵詞：激勵機制；學(xué)校管理1激勵機制的概述在學(xué)校管理工作中，管理的重點是在教職工，提高教學(xué)質(zhì)量、完成教學(xué)任務(wù)的關(guān)鍵也在教職工。但是怎樣才能使在教職工充分發(fā)揮個體的主動性、積極性和創(chuàng)造性，怎樣使他們在學(xué)校工作中獲得成就感和滿足感，這就要求管理者根據(jù)在教職工的需求和動機來正確適時地實行激勵機制，既了解并盡力滿足在教職工的合理需要，關(guān)心他們的切身利益，最大限度地挖掘他們的發(fā)展?jié)撃?，實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)。1.1激勵機制的內(nèi)涵所謂激勵機制就是創(chuàng)設(shè)滿足個體各種需要的條件，激發(fā)其工作動機，使之產(chǎn)生為實現(xiàn)組織目標(biāo)和自身目標(biāo)而努力的特定行為。實際上，激勵的過程就是需要、動機、行為和目標(biāo)四者相互聯(lián)系、相互作用的過程。其出發(fā)點是滿足個體的各種需要，只有個體有某種或某些需要，才能激發(fā)相應(yīng)的動機，才能產(chǎn)生為滿足需要而努力的行為，最后才能實現(xiàn)組織目標(biāo)和自身目標(biāo)的統(tǒng)一。1.2激勵機制的有關(guān)理論近百年來，在激勵理論這一領(lǐng)域中產(chǎn)生了很多重要理論，并且眾多學(xué)者在這領(lǐng)域取得許多理論成果。主要有1943年馬斯洛提出了需要層次理論、赫爾伯格的雙因素理論、麥克利蘭的激勵需要理論等。1.2.1麥克利蘭的激勵需要理論美國管理學(xué)家麥克利蘭提出的激勵需要理論以馬斯洛需要層次理論為基礎(chǔ)并進一步發(fā)展而來。他強調(diào)，人的基本需要有3種：即權(quán)力需要、成就需要和歸屬需要。同樣，在學(xué)校管理中也有相應(yīng)的表現(xiàn)。(1)對權(quán)力的需要。對權(quán)力的需要是指一種想使他人按照自己的意愿行事，即想要影響和控制他人的愿望或驅(qū)動力。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，具有較高權(quán)力欲的人，通常比較喜歡承擔(dān)責(zé)任，傾向于尋求競爭性的和領(lǐng)導(dǎo)者地位取向的工作環(huán)境，力求對他人施加影響。在學(xué)校，除了校長，其他許多在教職工也具有較強的權(quán)力需要，他們喜歡在小團體內(nèi)樹立自己的威望。(2)對成就、歸屬的需要。成就需要是指想要超過或達到一系列標(biāo)準，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅(qū)動力。對正在進行的工作情況，他們希望得到明確而又迅速的反饋，以便及時地知道是否取得進步，另外一個表現(xiàn)就是他們還愿意接受挑戰(zhàn)，對自己樹立一定難度的目標(biāo)，以取得更大、更好的績效。他們往往會給自己樹立個高難度的目標(biāo)，一個完整的計劃，在規(guī)定的時間內(nèi)朝著目標(biāo)努力奮斗；具有高歸屬需要的人通常從友愛中獲得快樂，并總是設(shè)法避免因被某個團體拒絕所帶來的痛苦，只是喜歡學(xué)?？鞓泛椭C的集體氛圍。1.2.2激勵機制的其他理論(1)馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論，1943年出版的人類激勵理論中就提出了需要層次理論，將人的需要分成5個層次，從低到高分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。其中，生理需要是人類維持自生存在的最基本需要，包括衣食住行等，只有在生理需要得到滿足的前提下，人才可能去獲得其他需要的動機。一旦安全感被獲得，就不在成為激勵因素。社交需要是人希望與他人交往，獲得歸屬感的需要。尊重需要包括自尊和尊重他人，就能極大地激發(fā)個體的工作熱情、創(chuàng)造力；就會充分挖掘自身潛力，積極創(chuàng)造條件發(fā)展能夠在新的平臺上到達一個新的階段。(2)赫爾伯格雙因素理論。赫爾伯格的雙因素理論實際上是工作激勵理論，他認為在工作中，個體產(chǎn)生良好感覺的因素與產(chǎn)生厭惡感覺的因素是不同的。而激勵因素則是指與工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素，如成就感、責(zé)任感等，這類因素的改善，往往能激勵個體實現(xiàn)組織目標(biāo)發(fā)揮其創(chuàng)造性、積極性。2激勵機制在學(xué)校管理中的重要性激勵機制在管理中的運用，是為管理提供更好的手段和方式，是為更好的實現(xiàn)管路的目標(biāo)。在學(xué)校管理中在教職工處于不斷地學(xué)習(xí)、教學(xué)等一系列的活動中，從心理學(xué)的角度看，從事活動的動力主要是人的需要，這些需要既包括低層次的生理需要，又包括高層次的社會需要，是人行為的原動力，是個體積極性的源泉。事實上，人的任何行為的出發(fā)點都是為了滿足某種需要，學(xué)校的在教職工也不例外。(1)激勵可以克服“職業(yè)倦怠”，促使在教職工處于一種積極的狀態(tài)中，工作時思路開闊、思維敏捷、創(chuàng)造欲強烈。但是人長期從事同一份工作，就會缺乏工作熱情，失去積極性。同樣，在教職工長年累月從事教育事業(yè)，難免會出現(xiàn)“職業(yè)倦怠”。要是處于“職業(yè)倦怠”期的在教職工數(shù)量過多，學(xué)校就會呈現(xiàn)一種缺乏活力的氛圍，這對學(xué)生健康快樂成長和學(xué)校管理帶來嚴重的影響。要讓在教職工克服這一致命弱點，用激勵機制提高士氣，培養(yǎng)引導(dǎo)在教職工樹立良好的積極狀態(tài)。(2)激勵強化學(xué)校在教職工的積極行為，滿足在教職工個體發(fā)展，實現(xiàn)組織管理目標(biāo)。根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納的操作條件反射理論，如果人的行為結(jié)果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)多次出現(xiàn)，相反，人的行為結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。在教職工的日常工作中，學(xué)校管理運用激勵的方法對在教職工的積極行為給予及時的肯定或獎賞，就會使這種行為得到鞏固和強化，從而強化在教職工的積極行為。要實現(xiàn)學(xué)校和諧發(fā)展和在教職工發(fā)展這兩方面目標(biāo)，就要通過合理的制度和管理激發(fā)在教職工的潛能、調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使在教職工的有限能力得到最大的發(fā)揮。在實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的過程中，通過有效地激勵既能滿足在教職工個體發(fā)展需要，又能激發(fā)他們的無限潛力，實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)，真正達到雙贏。3學(xué)校管理中的激勵方法及途徑3.1學(xué)校管理中的激勵方法在學(xué)校管理中，激勵的方法有很多，如何運用則需要靈活多樣。學(xué)校是個大集體，在教職工有很多，他們的性格、氣質(zhì)、能力、目標(biāo)各不相同，他們對權(quán)力、成就、歸屬的需要也不盡相同。因此，只有采取多樣化的激勵方法才能有效地發(fā)揮他們的潛能，實現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)。3.1.1目標(biāo)激勵在管理學(xué)中，目標(biāo)包括使命、目的、對象、指標(biāo)定額和時間。整個組織可以組成一個目標(biāo)系統(tǒng)，包括總目標(biāo)、群體目標(biāo)和個人目標(biāo)的整合一致。目標(biāo)激勵就是通過設(shè)置目標(biāo)來激發(fā)人的動機、指導(dǎo)人的行為，使學(xué)校在教職工的需要、目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，以激勵他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性。目標(biāo)激勵的理論依據(jù)就是根據(jù)人的需要，而人的需要引起動機，動機導(dǎo)致行為，通過行為達到一定的目標(biāo)。激勵的過程就是人的需要、動機、行為、目標(biāo)相互聯(lián)系、相互作用的過程。3.1.2物質(zhì)激勵和精神激勵物質(zhì)激勵法是目前學(xué)校采用比較多的、最基本、最簡單的方法。物質(zhì)激勵常見的有獎品、獎金，精神激勵包括信任、表彰、崇敬和榮譽，比如各個級別的榮譽證書或授予的榮譽稱號。提高經(jīng)濟待遇是在教職工的需要，通過給予精神激勵，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感。物質(zhì)激勵往往含有精神激勵的內(nèi)容，如獎金這種特殊的獎勵物，它既滿足人的物質(zhì)需要，又滿足人的精神需要。3.1.3績效激勵和榜樣激勵學(xué)校的教職工渴望能夠在工作中展示他們的才