人力資源管理論文-論資源基礎理論與戰(zhàn)略人力資源管理的結合.doc

人力資源管理論文-論資源基礎理論與戰(zhàn)略人力資源管理的結合內容摘要：戰(zhàn)略管理關注企業(yè)競爭優(yōu)勢，人力資源管理注重如何對人進行管理，本文介紹了資源、核心能力、動態(tài)能力和企業(yè)知識理論的相關概念，探討了資源基礎理論與戰(zhàn)略人力資源管理的結合，然后從戰(zhàn)略人力資源管理的角度出發(fā)分析了企業(yè)如何培育競爭優(yōu)勢。關鍵詞：資源基礎理論戰(zhàn)略人力資源管理核心能力動態(tài)能力企業(yè)知識理論戰(zhàn)略管理領域的學者們一直在研究企業(yè)如何實現(xiàn)并保持其競爭優(yōu)勢。哈佛大學教授邁克波特認為企業(yè)競爭優(yōu)勢來自于企業(yè)的外部環(huán)境，企業(yè)應進入一個有吸引力的行業(yè)，再考慮自身在行業(yè)中的合理定位。資源基礎理論源于20世紀50年代Penrose的著作企業(yè)增長理論，資源基礎理論把企業(yè)競爭的重點從產品市場轉向了要素市場。而戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略管理與人力資源的結合，1984年戴瓦納(Devanna)在人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀中首次提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念。Wright&McMahan將戰(zhàn)略人力資源管理定義為確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為，他們認為人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要資源，為了取得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及手段等應是系統(tǒng)的，而人力資源管理系統(tǒng)應與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。目前資源基礎理論越來越成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的主要理論基礎，其發(fā)展大體上包含資源理論、核心能力理論、動態(tài)能力理論和知識管理理論等觀點，是一個從“靜態(tài)”到“動態(tài)”，從“內部”到“內外相結合”的發(fā)展過程。資源與戰(zhàn)略人力資源管理（一）相關理論文獻傳統(tǒng)資源基礎理論認為企業(yè)是一組特定資源的集合體，每個企業(yè)所擁有的資源是各不相同的，企業(yè)應在識別關鍵資源的基礎上確定其經營戰(zhàn)略，持該理論的學者們認為企業(yè)自身所具有的異質性資源是其競爭優(yōu)勢的源泉，但學者們對資源的定義及其分類卻有著不同的理解。第一篇完整闡述資源基礎理論的文章是企業(yè)資源基礎論，Wernerfelt將資源定義為企業(yè)半永久性擁有的(有形和無形)資產，將資源分為有形資產和無形資產兩類。在此基礎上，其他學者進行了進一步的探討。Barney認為企業(yè)資源包括了所有的資產、能力、組織流程、企業(yè)特性、信息、知識等，將資源分為物質資源、人力資源、組織資源三類?？紤]到通過投資可以將財務資源轉化成其它資源，遲克蓮認為企業(yè)資源通常是指企業(yè)在向社會提供產品或服務的過程中所擁有的能夠實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的各種要素集合，將企業(yè)資源分成有形的(物質的)、無形的(非物質的)、財務的和組織性資源四類。雖然學者們沒有形成統(tǒng)一的認識，但是他們都認為不是企業(yè)所有的資源都是同等重要的，如物質資源就容易被競爭對手模仿，他們所關注的是能為企業(yè)提供可持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵資源，如人力資源。（二）存在的局限性資源基礎理論的提出，把競爭優(yōu)勢定向于企業(yè)的內部，對企業(yè)中人的重要性提供了理論上的支持，使得戰(zhàn)略管理領域的學者開始關注人的因素，并將人力資源管理上升到了戰(zhàn)略的高度，但其卻存在一定的局限性：如何衡量為企業(yè)提供可持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵資源。目前采用的比較多的是Barney提出的可以提供可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源具有價值、稀缺的、難以模仿的和不可替代的特征。很多學者在此特征的基礎上，對究竟是人力資源還是人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源進行了探討。有的學者認為人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。Wright等認為單個人力資源實踐很容易被競爭對手所模仿，所以不能作為保持競爭優(yōu)勢的基礎，只有人力資源才有可能成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。這些學者更多強調的是人本身所具有的特質，雖然采用Barney所提出的特征對員工進行分析，但價值、稀缺、難以模仿的和不可替代的特征判斷本身就是比較模糊的，把人看作是一個整體，沒有深入研究員工個體之間的差異。且沒有考慮到在企業(yè)中最大程度發(fā)揮人的潛力離不開對人的有效管理，這就是同樣的人在不同企業(yè)中呈現(xiàn)出不同狀態(tài)的原因。而有的學者重視人力資源管理系統(tǒng)。張正堂、李爽認為人力資源管理活動能促進企業(yè)績效的提高，人力資源管理模式因企業(yè)而異，人力資源管理難以模仿而不可替代，所以人力資源管理是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。這些學者把人力資源管理系統(tǒng)和單個人力資源管理實踐區(qū)別開來，開始探討人力資源管理系統(tǒng)的特性，認為其符合Barney所提出的特征，并研究在企業(yè)中如何建立一整套人力資源管理系統(tǒng)，但對于人力資源管理系統(tǒng)是否真的具有難以模仿等特征卻沒有得到強有力的證明。沒有考慮到資源也有可能成為企業(yè)發(fā)展的障礙。學者們往往認為資源都是好的。但在當今社會，企業(yè)的外部環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)積累的資源可能對企業(yè)的發(fā)展產生負面作用，使得現(xiàn)在的競爭優(yōu)勢不一定是將來的競爭優(yōu)勢。如有的民營企業(yè)，在發(fā)展初期，由于規(guī)模較小，決策、營銷、策劃往往是由某個管理者個人做出的。隨著企業(yè)發(fā)展，面對外部環(huán)境的劇烈變化，再采用這樣的個人決策就可能會影響企業(yè)的發(fā)展。核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理（一）相關理論研究企業(yè)核心能力建立在企業(yè)資源基礎之上。傳統(tǒng)資源基礎理論強調資源，持核心能力理論的學者們往往把資源看成是能力的基礎，企業(yè)中僅有資源并不足以形成競爭力，他們考慮的是資源如何被有效利用，企業(yè)的核心能力為利用這些資源的能力。核心能力理論的提出使得學者們從重視資源轉向重視資源的利用，他們認為核心能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。目前關于企業(yè)核心能力的主要觀點包括技術觀、組織觀、知識觀等。有的學者強調能力的協(xié)調，Prahalad、Hamel在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表了企業(yè)的核心能力，他們認為核心能力是“組織中積累性的學識,特別是協(xié)調不同的生產技能和有機組合多種學識流派的學問”。有的學者強調能力與資源的區(qū)別，方潤生提出企業(yè)能力是資源的不同狀態(tài)構成之間的轉換過程。有的學者強調核心能力的基礎是知識，王士軍、張小南認為核心能力是企業(yè)獲取、協(xié)調、利用技術類和管理類戰(zhàn)略資源的能力體系，其本質上可歸結為企業(yè)所積累的復雜、隱含、系統(tǒng)的知識體系。雖然學者們從不同角度對企業(yè)核心能力的概念進行了界定，但他們對核心能力特征的理解卻比較相近，基本上都提到了延展性、價值性、獨特性三個方面。學者們往往認為核心能力能提高企業(yè)的運營效率，核心能力是在企業(yè)的發(fā)展過程中逐步形成的，是積累性的，具有相對穩(wěn)定性和路徑依賴性，所以企業(yè)核心能力的建立離不開組織學習，且企業(yè)能力與員工個人能力是分不開的，必須通過學習來提高員工的個人能力從而提升企業(yè)能力；核心能力體現(xiàn)了集合，是有機組合的系統(tǒng)，具有復雜性和因果模糊性，所以核心能力涉及到企業(yè)各個層次的員工，需要員工的共同參與。所有這一切都要求企業(yè)要想培育核心能力必須重視人的因素，企業(yè)必須重視戰(zhàn)略人力資源管理。（二）存在的局限性其強調的是企業(yè)的內部因素，忽略了企業(yè)的外部環(huán)境，是一種靜態(tài)的觀點，沒有考慮到兩者的互動。由于核心能力是積累性的，它依賴于企業(yè)的歷史，是一個漸進的過程，因而是相對穩(wěn)定的，當企業(yè)處于一個動蕩的外部環(huán)境中時，企業(yè)在過去某一時刻由核心能力形成的競爭優(yōu)勢，不一定能持續(xù)下去。如員工通過過去積累性的學習所獲得知識和技能往往局限于某些特定的領域，當外部環(huán)境變化時再固守原有的知識技能不進行創(chuàng)新就會妨礙企業(yè)的發(fā)展。在此背景下，學者們開始關注“動態(tài)能力”，考慮企業(yè)如何與外部環(huán)境變化相適應，不斷地求得自身的發(fā)展。學者們開始研究人力資源管理系統(tǒng)和員工個人能力之間的關系，但他們并沒有驗證人力資源管理系統(tǒng)究竟是如何對員工的能力產生影響。Wright&Snell認為戰(zhàn)略人力資源管理由人力資本存量(員工的知識、技